Управление талантами
 | В этой статье есть несколько проблем. Пожалуйста, помогите улучшить его или обсудите эти проблемы на странице обсуждения . ( Узнайте, как и когда удалять эти шаблонные сообщения )
|
| Бизнес-администрирование |
|---|
| Управление бизнесом |
Управление талантами (TM) – это прогнозирование необходимого человеческого капитала для организации и планирование удовлетворения этих потребностей. [1] За последние 10 лет значение этой области и интерес к ней среди практиков, а также в научных дебатах возросли. [2] особенно после исследования McKinsey 1997 года. [3] и книга 2001 года «Война за таланты» . Хотя большая часть предыдущих исследований была сосредоточена на частных компаниях и организациях, теперь НМ встречается и в государственных организациях . [4] [5]
Управление талантами в этом контексте не относится к управлению артистами . Управление талантами — это наука об использовании стратегического планирования человеческих ресурсов для повышения ценности бизнеса и предоставления компаниям и организациям возможности достичь своих целей. Все, что делается для набора, удержания, развития, вознаграждения и повышения эффективности сотрудников, является частью управления талантами, а также стратегического планирования рабочей силы . Стратегия управления талантами должна быть связана с бизнес-стратегией и местным контекстом, чтобы функционировать более эффективно (Tyskbo, 2019). [2]
История
[ редактировать ]Предшественник «управления талантами», широко распространенный в компаниях во второй половине 20-го века, был сосредоточен на внутреннем развитии талантов. Чрезмерное внимание уделялось обучению и оценке управленческих должностей, что привело к избытку талантливых менеджеров среднего звена. Плохое бизнес-прогнозирование экономического спада 1970-х годов в сочетании с политикой отсутствия увольнений служащих привело к раздуванию корпораций. Рецессия на протяжении 1980-х годов привела к значительному росту безработицы по мере реструктуризации компаний, придававшей меньшее значение внутреннему развитию. В результате наем сторонних талантов в значительной степени заменил схемы внутреннего развития, которые применялись в бизнесе ранее в этом веке, и к концу 1990-х годов достигли своего предела. Фирмы обнаружили, что они привлекают и теряют опытных сотрудников с одинаковой скоростью, и им необходимо изучить новые способы удержания и развития существующих сотрудников. [6]
Этот термин был придуман McKinsey & Company после исследования 1997 года. [3] В следующем, 1998 году, «управление талантами» было описано в статье, написанной Элизабет Дж. Чемберс, Марком Фулоном, Хелен Хэндфилед-Джонс, Стивеном М. Хэнкином и Эдуардом Г. Майклсом III. Однако связь между развитием человеческих ресурсов и организационной эффективностью была установлена с 1970-х годов. [7]
Выполнение
[ редактировать ]Систему управления талантами предлагается использовать в бизнес-стратегии и внедрять в повседневные процессы всей компании в целом. [ нужна цитата для проверки ] Привлечение и удержание сотрудников нельзя оставлять исключительно на усмотрение отдела кадров, а следует практиковать на всех уровнях организации. Бизнес-стратегия должна включать обязанности линейных менеджеров по развитию навыков своих непосредственных подчиненных. Подразделения внутри компании должны открыто делиться информацией с другими отделами, чтобы сотрудники могли получить представление об общих целях организации. [2] Проблема многих компаний и военных сегодня заключается в том, что их организации прилагают огромные усилия для привлечения сотрудников в свою компанию, но тратят мало времени на удержание и развитие талантов.
Стратегия управления талантами может поддерживаться такими технологиями, как HRIS (информационные системы управления персоналом) или HRMS (системы управления персоналом).
Подбор талантов
[ редактировать ]Важность набора подходящих специалистов имеет решающее значение для общего долгосрочного успеха организации. Процесс найма жизненно важен, потому что, если люди не оценят первоначальный процесс, они не захотят оставаться в организации. Технологии значительно продвинулись вперед, предоставив многим корпорациям возможность находить подходящих людей для выполнения поставленной задачи. Практически все транснациональные предприятия (МНП) сталкиваются с проблемой формирования огромного арсенала своей рабочей силы. Сообщается, что почти 75% руководителей компаний в мире указали на отсутствие необходимых навыков и способностей как на главное препятствие, с которым сталкиваются организации, стремящиеся к своему росту (Sen, 2019). [8] Компаниям необходимо решить, правильно ли «покупать» или «зарабатывать» сотрудников. Создание сотрудника означает обучение человека определенным навыкам, необходимым для работы. Однако необходимо определить, есть ли у сотрудника потенциал для приобретения навыков. Покупка сотрудника означает наем человека, который уже обладает необходимыми навыками для работы. Если у человека есть необходимые навыки, его стартовая заработная плата, скорее всего, должна будет отражать его талант. [9]
Оценки
[ редактировать ]С точки зрения управления талантами оценка сотрудников касается двух основных областей измерения: производительности и потенциала. Текущая производительность сотрудника на конкретной должности всегда была стандартным инструментом оценки прибыльности сотрудника. Однако управление талантами также направлено на то, чтобы сосредоточиться на потенциале сотрудника , то есть на будущей производительности сотрудника, если ему будет обеспечено правильное развитие навыков и повышенная ответственность. Было показано, что то, что входит в эти измерения, различается в зависимости от местного организационного контекста (Тискбо, 2019). [2]
Биржа талантов
[ редактировать ]Рынок талантов — это стратегия обучения и развития сотрудников, внедренная в организации. Установлено, что это наиболее выгодно для компаний, где наиболее продуктивные сотрудники могут выбирать проекты и задания, которые идеально подходят конкретному сотруднику. Идеальная ситуация — это ситуация, когда производительность ориентирована на сотрудников, а задачи описываются как «работа, основанная на суждениях», например, в юридической фирме. Смысл активации рынка талантов внутри отдела состоит в том, чтобы использовать и связать конкретные навыки сотрудников (управление проектами или обширные знания в конкретной области) с поставленной задачей. Примерами компаний, реализующих стратегию рынка талантов, являются American Express и IBM. [10] В современной глобализированной экономике культурная гибкость является поведенческой чертой, которую международные предприятия особенно ценят в соискателях при приеме на работу. [11]
Удержание сотрудников
[ редактировать ]Процесс удержания сотрудников для работы в организации на долгосрочной основе определяется как удержание сотрудников (Sen, 2019). Организационные ресурсы используются для обучения новых сотрудников квалифицированным работникам. Это дает возможность компаниям, которые хотят удерживать сотрудников как можно дольше. (Сен, 2019 г.). Поддерживая здоровые долгосрочные отношения между сотрудниками и руководством, компании получают выгоду от квалифицированного и талантливого персонала, который будет сплоченно работать вместе для достижения долгосрочных целей. Наиболее важными факторами, влияющими на удержание сотрудников, являются оплата труда, условия на рабочем месте, возможности роста и структура поддержки компании (Sen, 2019). [12] Одним из важнейших факторов вовлечения и удержания сотрудников являются нематериальные активы, которые в основном связаны с тем, как менеджер обращается со своими сотрудниками. [13] Надлежащее и справедливое обращение со всеми сотрудниками повысит уровень их вовлеченности и в долгосрочной перспективе приведет к уменьшению необходимости в микроменеджменте. [14] Основная причина ухода талантливых людей с работы заключается в том, что им не позволяют делать для своих организаций столько, сколько им хотелось бы. Правильные сотрудники хотят чувствовать себя влиятельными и иметь чувство важности, выполняя свою повседневную работу. Сотрудники с большей вероятностью останутся, если у них хорошие отношения, открытое общение со своим непосредственным начальником и чувство значимости на рабочем месте. [15] Это основная причина, по которой рядовые руководители должны развивать свои навыки удержания сотрудников, поскольку показатели удержания, вероятно, будут занимать видное место в годовых отчетах в будущем. Если руководство сможет нанять и удержать в штате нужных сотрудников, это приведет к положительному и устойчивому успеху в будущем. [16]
В книге «Талант: как идентифицировать предпринимателей» (2022 г.) экономист Тайлер Коуэн и предприниматель Дэниел Гросс предполагают, что современному обществу не хватает способности выявлять таланты и обеспечивать основу, в которой талантливые люди могут быть удержаны и помогут процветать. [17]
Текущие приложения
[ редактировать ]В неблагоприятных экономических условиях многие компании ощущают необходимость сокращения расходов. Это должна быть идеальная среда для внедрения системы управления талантами как средства оптимизации производительности каждого сотрудника и организации. Выбор предложений обеспечивает большую отдачу от инвестиций . Анализ вакансий и проверка оценок помогают повысить прогностическую силу инструментов отбора. Такие данные, как стоимость размещения или среднее время найма, имеют решающее значение в прогнозной аналитике для управления талантами. Эти методы оценки используют исторические данные для обеспечения понимания. [ нужна ссылка ] Однако внутри многих компаний концепция управления человеческим капиталом только начинает развиваться. Поскольку все больше компаний находятся в процессе углубления своего глобального присутствия, [18] больше вопросов было задано о новых стратегиях и продуктах, но очень мало вопросов о структуре руководства. [19] [20] это принесет им успех в процессе глобализации. [21] [22] «Фактически, только 5 процентов организаций заявляют, что сегодня у них есть четкая стратегия управления талантами и операционные программы». [23] Влияние глобализации на практику управления талантами подробно рассматривается в нескольких недавно выпущенных книгах. [24] [25]
См. также
[ редактировать ]- Компетентность (человеческие ресурсы) – Способность человека правильно выполнять работу.
- Архитектура компетенций - структура навыков, используемых в обучении, основанном на компетенциях.
- Словарь компетенций - Компетенция внутри организации.
- Управление человеческими ресурсами - подход к эффективному управлению людьми в компании.
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Карпентер, Мейсон, Талия Бауэр и Беррин Эрдоган. Менеджмент и организационное поведение. 1. 1. Знания о плоском мире, 409. Печать.
- ^ Jump up to: а б с д Тыскбо, Дэниел (2019). «Конкурирующая институциональная логика в управлении талантами: выявление талантов в штаб-квартире и дочерней компании» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 32 (10): 1–35. дои : 10.1080/09585192.2019.1579248 .
- ^ Jump up to: а б Война за таланты, McKinsey Quarterly
- ^ Тыскбо, Дэниел (2021). «Концептуализация талантов в муниципалитетах государственного сектора» . Международное обозрение административных наук . 89 (2): 519–535. дои : 10.1177/00208523211065162 . S2CID 245399074 .
- ^ Майклс, Эд; Хэндфилд-Джонс, Хелен; Аксельрод, Бет (2001). Война за таланты . Гарвардская деловая пресса. ISBN 9781578514595 .
- ^ Каппелли, Питер (март 2008 г.). «Управление талантами в XXI веке» . Гарвардское деловое обозрение . 1 :2–8 . Проверено 30 октября 2020 г. - через ResearchGate.
- ^ Шейн, Эдгар. «Повышение организационной эффективности за счет лучшего планирования и развития человеческих ресурсов». Sloan Management Review , 1977, 19:1 стр. 1.
- ^ Сен, Сушмита (2019). Управление талантами . Издательство Общества. п. 2. ISBN 9781774075333 .
- ^ Сен, Сушмита (2019). Управление талантами . Издательство Общества. стр. 14, 15. ISBN. 9781774075333 .
- ^ Создание рынка талантов. Архивировано 27 июля 2011 г. в Wayback Machine.
- ^ КАЛИДЖУРИ, ПАУЛА (2021). РАЗВИВАЙТЕ СВОЮ КУЛЬТУРНУЮ ГИБКОСТЬ: девять компетенций, необходимых вам для того, чтобы стать успешным профессионалом мирового уровня . [Sl]: КОГАН ПЕЙДЖ. ISBN 978-1-78966-661-8 . OCLC 1152067760 .
- ^ Сен, Сушмита (2019). Управление талантами . Издательство Общества. стр. 162, 165. ISBN. 9781774075333 .
- ^ Бласс, Э. (2009). Управление талантами: Кейсы и комментарии . Бейзингсток: Пэлгрейв Макмиллан.
- ^ Бранхам, Л. (2005). 7 скрытых причин увольнения сотрудников: как распознать тонкие признаки и действовать, пока не стало слишком поздно . Нью-Йорк: Американская ассоциация менеджмента.
- ^ Бранхам, Л. (2005). 7 скрытых причин увольнения сотрудников: как распознать тонкие признаки и действовать, пока не стало слишком поздно . Нью-Йорк: Американская ассоциация менеджмента.
- ^ Баннистер, М. (2005). Практика социальной работы в сельской местности. Вагга-Вагга, Новый Южный Уэльс . Нью-Йорк: Американская ассоциация менеджмента.
- ^ Paris Aéroport , журнал Paris Vous Aime , № 13, апрель-май-июнь 2023 г., с. 72
- ^ Арп, Фритьоф (2014). «Новые гиганты, амбициозные транснациональные корпорации и иностранные руководители: скачок, наращивание потенциала и конкуренция с транснациональными корпорациями развитых стран» . Управление человеческими ресурсами . 53 (6): 851–876. дои : 10.1002/hrm.21610 .
- ^ Арп, Фритьоф (2013). «Типологии: какие типы иностранных руководителей назначаются местными организациями и какие организации их назначают?» . Немецкий журнал управления персоналом . 27 (3): 167–194. дои : 10.1177/239700221302700302 . hdl : 10419/85280 . S2CID 56210528 .
- ^ Арп, Фритьоф; Хатчингс, Кейт; Смит, Венди А. (2013). «Иностранные руководители в местных организациях: исследование отличий от других типов экспатриантов» . Журнал глобальной мобильности . 1 (3): 312–335. дои : 10.1108/JGM-01-2013-0006 .
- ^ «Что глобализация означает для вашей культуры лидерства? - YSC» . Архивировано из оригинала 18 августа 2016 г. Проверено 2 декабря 2016 г.
- ^ Фритьоф Арп (16 октября 2012 г.). «Для успеха в межкультурной среде выбирайте иностранных руководителей с умом». Глобальное деловое и организационное совершенство . 32 (1): 40–50. дои : 10.1002/JOE.21462 . ISSN 1932-2054 . Викиданные Q56699508 .
- ^ «Управление талантами: состояние отрасли» . Проверено 2 декабря 2016 г.
- ^ ГЛОБАЛИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УСЛУГ: инновационные стратегии, успешные . [Место публикации не указано]: SPRINGER. 2016. ISBN 978-3-662-50953-1 . OCLC 1005124406 .
- ^ Глобальное управление талантами . Дэвид Г. Коллингс, Хью Скаллион, Паула Калиджури (второе изд.). Нью-Йорк. 2019. ISBN 978-1-351-77827-5 . OCLC 1057341407 .
{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ) CS1 maint: другие ( ссылка )
| Базы данных органов управления : Национальные |
|---|
