Словарь компетенций

Словарь компетенций — это инструмент или структура данных, которая включает все или большую часть общих компетенций, необходимых для охвата всех семейств должностей, а также компетенций, которые являются основными или общими для всех должностей в организации (например, работа в команде; адаптивность ; общение). Они также могут включать компетенции, которые более тесно связаны со знаниями и навыками, необходимыми для конкретных должностей или функций (например, навыки ИТ , навыки финансового администрирования). ^[1]

Всесторонний

Типичный всеобъемлющий словарь компетенций должен включать широкий спектр компетенций, разработанных посредством обширного поиска литературы , обзора передового опыта, а также постоянного совершенствования на основе полевых исследований с различными группами клиентов. Компетенции , указанные в словаре, необходимы широкому кругу сотрудников, работающих в самых разных организациях частного и государственного сектора. Демонстрация этих компетенций сотрудниками и менеджерами связана с повышением производительности на индивидуальном, командном и организационном уровнях.

Каждая компетенция имеет общее определение, которое дает пользователю общее представление о типе поведения, на который распространяется конкретная компетенция. Каждая компетенция включает до пяти уровней квалификации , и каждый уровень имеет связанное с ним краткое описание, описывающее, чем этот конкретный уровень отличается от других уровней в рамках этой компетенции. Поведенческие индикаторы на каждом уровне квалификации иллюстрируют уровень квалификации, а не представляют собой окончательный список всех возможных вариантов поведения на каждом уровне.

Наконец, определенные уровни квалификации для каждой компетенции являются возрастающими и аддитивными, так что можно предположить, что сотрудники, демонстрирующие квалификацию на определенном уровне, эффективно работают на всех уровнях компетенции ниже.

Многие полные словари компетенций разделены на два набора компетенций: ^[2]

Общие профессиональные компетенции – общие для многих должностей и демонстрируют ключевые модели поведения, необходимые для достижения успеха, независимо от должности.
Компетенции, специфичные для конкретной работы – они необходимы для успеха в определенных функциях или должностях. ^[3]

Уровни квалификации

Организации обычно включают дополнительные шкалы квалификации как часть общей структуры компетенций. Эти шкалы отражают уровень квалификации, который обычно требуется организации в определенной области компетенции. Например, коммуникативные навыки могут быть требованием для большинства должностей начального уровня, а также на руководящих уровнях; однако объем коммуникативных навыков, необходимых на этих двух уровнях, может сильно различаться.

Шкалы квалификации служат двум целям:

Они облегчают планирование и развитие для улучшения текущих ролей или должностей; и
Они позволяют проводить сравнения между должностями, ролями и уровнями не только с точки зрения требуемых компетенций, но и необходимых уровней квалификации, используя общую добавочную шкалу для определения компетенций.

Таким образом, наличие шкал компетентности способствует развитию карьеры , управлению преемственностью и планированию человеческих ресурсов внутри организации.

Общие трудовые компетенции чаще всего выражаются в виде дополнительных шкал квалификационных компетенций – другими словами, квалификация на одном уровне предполагает квалификацию на всех уровнях ниже этого уровня шкалы. С другой стороны, специфичные для работы компетенции могут быть выражены как общие групповые требования и, при необходимости, могут быть отмечены различия в требованиях к квалификации (по уровню ответственности в определенной области работы).

Целевые уровни квалификации

Организации обычно определяют в своих профилях компетенций уровни производительности (квалификации), которых необходимо достичь для каждой компетенции. Зачастую это обусловлено использованием профилей компетенций. Например:

Вступление – это стандарт, ожидаемый от сотрудников при вступлении в должность. Это часто используется, когда новый сотрудник должен научиться или пройти обучение, чтобы иметь возможность работать в соответствии со стандартами, требуемыми в рамках должности.
Полная эффективность – уровень, требуемый от сотрудников, которые работают на уровне, ожидаемом для их должности.
Растяжка/ мастерство – обычно проявляется у сотрудников, которые освоили свою роль. К этим сотрудникам часто обращаются другие сотрудники и руководители за советом или помощью.

Важно определить, какой стандарт (или стандарты) эффективности будет моделироваться в профилях компетенций как компонент архитектуры компетенций . Ниже показан пример того, как эти стандарты эффективности работы сотрудников связаны с компетентностью.

Параметры словаря

Создание словаря вместо покупки словаря

Организации могут создать свои собственные словари компетенций или приобрести словари, разработанные экспертами в области профилирования компетенций и управления на основе компетенций. Преимущество разработки словаря компетенций заключается в том, что он будет отражать, какие компетенции необходимы для успеха в организации, и будет выражен таким образом, чтобы отражать ценности, видение и способ общения внутри организации. С другой стороны, этот вариант очень дорогостоящий и требует много времени, и у большинства из них нет внутреннего опыта для выполнения этой задачи.

Покупка

Преимущество приобретения словаря компетенций у уважаемой компании заключается в том, что вы предоставите организации хорошо разработанный и исследованный словарь, который можно своевременно использовать для поддержки разработки и внедрения профиля. Недостаток заключается в том, что словарь может не отражать весь спектр необходимых компетенций и не отражать их на языке, подходящем для организации.

Гибридный вариант

Организации часто достигают компромисса, настраивая приобретенный словарь компетенций (например, добавляя компетенции, слегка изменяя язык, чтобы отразить стиль общения организации, и включая дополнительные поведенческие индикаторы, отражающие ожидания организации в отношении производительности). Это обеспечивает быстрое и экономически эффективное решение, в результате которого создается словарь компетенций, ориентированный на конкретные потребности организации.

См. также

Модель компетентности – способность человека выполнять работу должным образом.
Архитектура компетенций - структура навыков, используемых в обучении, основанном на компетенциях.

Ссылки

^ «Словарь компетенций Гарвардского университета» (PDF) . Гарвардский университет . Проверено 18 октября 2016 г.
^ «Модель компетенций SHRM» (PDF) . Общество управления человеческими ресурсами. 2012 . Проверено 18 октября 2016 г.
^ «Компетенции человеческих ресурсов: эмпирическое исследование HR» . Электронный журнал по вопросам бизнеса и экономики. Осень 2009 года . Проверено 18 октября 2016 г.

Книги

Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2004). Управление человеческими ресурсами на основе компетенций. Дэвис – Блэк Паблишинг
Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2000). Инструментарий по компетенциям (тома 1 и 2). ХРД Пресс
Люсия А. и Лепсингер Р. (1999). Искусство и наука моделей компетенций: определение критических факторов успеха в организациях. Пфайффер
Шендлер, Д. (2000). Компетенция и обучающаяся организация. Четкое обучение.
Спенсер, Л. М. в Чернисс, К. и Д. Гоулман, ред. (2001) «Экономическая ценность компетенций эмоционального интеллекта и программ управления персоналом на основе EIC», в книге «Эмоционально интеллектуальное рабочее место: как выбирать, измерять и улучшать эмоциональный интеллект у отдельных лиц, групп и организаций». Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс/Уайли
Спенсер Л. и Спенсер С. (1993). Компетентность на работе: модели превосходной производительности. Уайли
Ульрих Д. и Брокбанк В. (2005) Ценностное предложение HR. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса
Древесина. Р. и Пейн Т. (1998). Набор и отбор на основе компетенций. Уайли

Статьи

Бартрам, Д. (2005) «Большая восьмерка компетенций: критерийный подход к проверке». Журнал прикладной психологии, 90, 1185–1203.
Катано В., Дарр М. и Кэмпбелл К. (2007). Оценка эффективности поведенческих компетенций: надежная и действенная процедура. Психология персонала, 60, 201–230.
Ченг, М.И. и. Дэйнти, РИДЖ (2005). На пути к многомерной системе управленческой деятельности, основанной на компетенциях: гибридный подход. Журнал управленческой психологии, 20, 380–396.
Драганидис Ф. и Менцас Г. (2006). Управление на основе компетенций: обзор систем и подходов. Информационный менеджмент и компьютерная безопасность, 14, 51–64.
Гомер, М. (2001). Управление навыками и компетенциями. Промышленное и коммерческое обучение, 33/2, 59–62.
Хортон, С. (2000). Введение – движение, основанное на компетенциях: его истоки и влияние на государственный сектор. Международный журнал управления государственным сектором, 13, 306–318.
Кочански, Дж.Т., и Русе, Д.Х. (1996). Создание кадровой организации, основанной на компетенциях. Управление персоналом, 35, 19–34.
МакЭвой Г., Хейтон Дж., Рник А., Мамфорд Т., Хэнкс С. и Блана М. (2005). Компетентностная модель для развития специалистов по кадрам. Журнал управленческого образования, 29, 383–402.
Рауш Э., Шерман Х. и Уошбуш Дж. Б. (2002). Определение и оценка компетенций для развития управления, основанного на компетенциях и ориентированного на результат. Журнал развития менеджмента, 21, 184–200.
Санчес, Дж. И. и. Левин, Э.Л. (2009). В чем (или должна быть) разница между моделированием компетенций и традиционным анализом должностей? Обзор управления человеческими ресурсами, 19, 53–63.
Шмидт, Флорида, и Хантер, Дж. Э. (1998). Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практика и теоретическое значение результатов исследований. Психологический вестник, 124, 262–274.
Шиппманн Дж.С., Эш Р.А., Баттиста М., Карр Л., Эйд Л.Д., Хескет Б., Кехо Дж., Перлман К. и Санчес Дж.И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703–740.
Спенсер, LM (2004). Статистическая проверка модели компетенций и разработка бизнес-кейса, Технический документ по HR-технологиям http://www.hrcompass.com/validation.html

[Harvard_UNiversity_Competency_Dictionary-1] «Словарь компетенций Гарвардского университета» (PDF) . Гарвардский университет . Проверено 18 октября 2016 г.

[SHRM_Competency_Model-2] «Модель компетенций SHRM» (PDF) . Общество управления человеческими ресурсами. 2012 . Проверено 18 октября 2016 г.

[Human_Resource_Competency_Survey_applied_to_Malaysian_business-3] «Компетенции человеческих ресурсов: эмпирическое исследование HR» . Электронный журнал по вопросам бизнеса и экономики. Осень 2009 года . Проверено 18 октября 2016 г.

[1]

[2]

[3]