Главный специалист по кадрам
Директор по персоналу ( CHRO ) или директор по персоналу ( CPO ) — это корпоративный сотрудник, который курирует все аспекты политики, практики и операций управления персоналом и трудовых отношений в организации. Подобные названия должностей включают: директор по персоналу , директор по персоналу , исполнительный вице-президент по персоналу и старший вице-президент по персоналу . [1] [2] Роли и обязанности типичного директора по персоналу можно разделить на следующие категории: кадровый стратег, руководитель организации и производительности, владелец службы управления персоналом, регулятор соответствия и управления , а также тренер и советник высшего руководства и совета директоров. Директор по персоналу также может участвовать в выборе и ориентации членов совета директоров, вознаграждении руководителей и планировании преемственности . [3] [4] Кроме того, в сферу ответственности директора по персоналу могут входить такие функции, как связь, оборудование, связи с общественностью и смежные области. Директора по персоналу все чаще подчиняются непосредственно генеральному директору и являются членами комитетов высшего уровня компании (например, исполнительного комитета или офиса генерального директора). [5]
Эволюция профессии
[ редактировать ]Роль директора по персоналу быстро изменилась, чтобы удовлетворить потребности организаций в человеческом капитале , работающих в различных нормативно-правовых и трудовых средах. Если раньше директора по персоналу занимались человеческими ресурсами организаций всего в одной или двух странах, то сегодня многие из них контролируют сложные сети сотрудников более чем на одном континенте и реализуют стратегии развития рабочей силы в глобальном масштабе. Сегодня директора по персоналу особенно важны, помогая компаниям решать кадровые вопросы, связанные с выходом на развивающиеся рынки, а также в разработке трудовой политики, подходящей для различных регионов мира, сохраняя при этом основную культуру компании.
Стратегическая роль директора по персоналу также расширилась, поскольку рабочая сила все чаще состоит из работников умственного труда, а компаниям требуются более совершенные системы, чтобы конкурировать за дефицитных высококвалифицированных работников. Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на вопросах человеческих ресурсов и предоставлении услуг, директора по персоналу должны сосредоточиться на создании сильных кадровых резервов, чтобы улучшить процесс принятия организационных решений и обеспечить будущий рост. [6] Эти изменения в бизнес-среде потребовали от директора по персоналу уделять больше внимания талантам, возможностям и корпоративной культуре.
Обязанности
[ редактировать ]Согласно ежегодному опросу, проводимому крупнейшей отраслевой группой директоров по персоналу, Ассоциацией HR-политики в США, основные проблемы, вызывающие беспокойство у директоров по персоналу за последние годы, можно разделить примерно на три широкие категории: таланты, способности и культура. [7]
Талант
[ редактировать ]Управление талантами включает в себя повышение качества и глубины талантов, в том числе акцент на преемственности и лидерстве/развитии сотрудников. В отдельном опросе более 200 руководителей отдела кадров в США и Европе профессор Университета Южной Каролины Патрик Райт [8] обнаружили, что почти все участники назвали «талант» главным приоритетом в повестке дня своего генерального директора в области управления персоналом. [9] [10]
Возможности
[ редактировать ]Управление корпоративными возможностями включает в себя борьбу с быстрыми изменениями в технологиях, глобализацией и все более сложным внешним контекстом государственного регулирования и государственной политики (влияющим на отношения с профсоюзами и сотрудниками, вознаграждение руководителей, здравоохранение, пенсионные программы, здоровье и безопасность и т. д.).
Ожидается, что необходимые ключевые возможности будут различаться в зависимости от компании в зависимости от бизнес-стратегии и глобальной конкурентной среды. Адаптация к новым технологиям и источникам информации и коммуникаций необходима для успеха всех компаний. Другие возможности, которые HR-служба должна помочь компании развить, включают в себя: управление внешним контекстом, управление коллективом, состоящим из нескольких поколений, адаптацию к изменениям и эффективную работу в различных культурах и бизнес-структурах.
Культура
[ редактировать ]Культурные вопросы включают организационные изменения, гибкость, социальные сети, этику и ценности, инновации, ориентацию на клиента, вовлеченность сотрудников , разнообразие и инклюзивность, а также мультикультурализм. [11]
Служба управления персоналом играет ведущую роль в формировании культуры компании. Важными аспектами роли директора по персоналу являются обеспечение донесения и понимания ценностей компании на всех уровнях, обеспечение ясности в отношении ожидаемого поведения всех сотрудников и развитие культуры высокой производительности. Если поведение сотрудника не соответствует ценностям компании, служба управления персоналом несет ответственность за справедливое рассмотрение таких ситуаций. Функция управления персоналом также помогает организации установить и поддерживать высокий уровень вовлеченности и приверженности сотрудников.
Компании все чаще полагаются на внешних партнеров, совместные предприятия, а также слитые и приобретенные компании как на источники инноваций, возможностей и роста. Создание культуры, поддерживающей такое внешнее партнерство, является областью, в которой функция управления персоналом играет важную роль. [12]
Подводя итоги недавнего исследования руководителей HR, Рэнди Макдональд, бывший директор по персоналу IBM , указал, что три ключевых пробела в кадрах, которые директора по персоналу называют самыми большими возможностями для HR, заключаются в следующем:
- Воспитание креативных лидеров, которые могут более ловко руководить в сложных, глобальных условиях.
- Мобилизация для большей скорости и гибкости, обеспечивающая значительно большие возможности корректировки основных затрат и более быстрые способы распределения талантов.
- Использование коллективного разума за счет гораздо более эффективного сотрудничества между все более глобальными командами. [13]
Путь к карьере директора по персоналу
[ редактировать ]Директор по персоналу — это высшая должность в сфере управления персоналом, но те, кто достигает этой должности, попадают на нее, выполняя различные функции как в рамках функции управления персоналом, так и на других функциональных и руководящих должностях как внутри своей компании, так и в разных отраслях и среди работодателей. [14] В опросе ведущих HR-руководителей, проведенном в 2011 году, примерно две трети директоров по персоналу указали, что в какой-то момент своей карьеры они работали за пределами HR. Между компаниями также наблюдается значительная смена кадров: только 36% директоров по персоналу в США получили свои позиции благодаря внутреннему продвижению по службе. [15] Что касается опыта работы в сфере HR, одно исследование показало, что наиболее распространенной областью функционального опыта для директоров по персоналу является управление талантами; Следующим наиболее распространенным опытом является компенсация и льготы , за которыми следует организационная культура. Нынешние директора по персоналу имеют более широкий функциональный опыт в сфере управления персоналом, чем их предшественники, и с меньшей вероятностью имеют опыт работы в трудовых отношениях, чем предыдущие директора по персоналу.
Описание работы
[ редактировать ]Две недавно опубликованные книги о профессии директора по персоналу: «Мастера талантов: почему умные лидеры ставят людей выше цифр » Билла Конати и Рама Чарана; [16] и книга Пэта Райта «Определение роли руководителей человеческих ресурсов», посвященная должности директора по кадрам , предлагает взгляды ведущих практиков на эту профессию. [17]
Постоянным главным приоритетом для директоров по персоналу является управление талантами. В книге «Директор по персоналу» «Определение роли руководителей человеческих ресурсов » Ева Сейдж-Гэвин, бывший директор по персоналу Gap, подчеркивает этот момент, говоря: «... в конце концов, вы и ваша команда являетесь экспертами в области талантов. менеджменту и должен уметь понимать и отличать хороших талантов от великих… Определение критических должностей, выдающихся качеств, необходимых для их заполнения, и соответствующая расстановка приоритетов в стратегиях подбора персонала были ключом к успеху, работал ли я с инженерами, дизайнерами одежды или международными операциями. управление." [18] Кевин Кокс, директор по маркетингу компании American Express , утверждает, что «отличные директора по управлению персоналом (и великие генеральные директора) понимают, что талант необходимо развивать вдумчиво, а не постепенно. Это непросто, но это жизненно важно для успеха стратегии талантов мирового уровня». [19]
Директор по персоналу помогает компании создать устойчивое конкурентное преимущество путем отбора и развития лучших специалистов, обладающих способностями, которые помогают отличать компанию от конкурентов. Конати и Чаран подчеркивают этот момент в книге «Мастера талантов» , отмечая, что «длится только одна компетенция. Это способность создавать устойчивый, самообновляющийся поток лидеров. Деньги — это всего лишь товар. Талант дает преимущество. Мы не можем выразить это лучше, чем Рон Нерсесян, глава группы электронных измерений Agilent Technologies : «Развитие талантов людей — это, в конце концов, задача всей компании. Вся наша продукция является скоропортящейся. Единственное, что останется, — это институциональное обучение и развитие навыков и способностей, которыми обладают наши люди». [20]
Другие ведущие директора по персоналу подчеркивают дополнительные аспекты лидерства в сфере HR, такие как достижение результатов с помощью глобальной команды – основная задача, обозначенная Хью Митчеллом, [21] – а также разработку и распространение ценностного предложения для сотрудников , которое будет отличать компанию в ее усилиях по привлечению и удержанию талантов, необходимых для достижения ее бизнес-целей, как подчеркнул Майкл Дэвис, бывший директор по персоналу General Mills . [22]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Маура, Чиссарелли. «Доверие сверху» . Руководитель отдела кадров онлайн. Архивировано из оригинала 25 ноября 2011 года . Проверено 6 ноября 2011 г.
- ^ «Реестр Совета директоров Ассоциации кадровой политики» . Ассоциация кадровой политики . Проверено 5 ноября 2011 г.
- ^ «Руководитель отдела кадров XXI века» . Делойт . 4 апреля 2006 г. Проверено 26 августа 2009 г.
- ^ «Директор по персоналу: ключевые проблемы и стратегии успеха» (PDF) . Центр перспективных исследований человеческих ресурсов Корнеллского университета . 27 июня 2008 г. Архивировано из оригинала (PDF) 2 августа 2017 г. Проверено 19 января 2010 г.
- ^ Райт, Патрик. «Изменение роли директора по персоналу» (PDF) . Школа бизнеса Дарлы Мур Университета Южной Каролины . Проверено 9 августа 2017 г.
- ^ Будро, Джон В.; Питер М. Рамстад (2007). За пределами HR: новая наука о человеческом капитале . Издательство Гарвардской школы бизнеса.
- ^ «Проблемы главного директора по кадрам» (PDF) . Ассоциация кадровой политики. Архивировано из оригинала (PDF) 10 июня 2022 г. Проверено 17 августа 2017 г.
- ^ «Факультет – Школа бизнеса Дарлы Мур – Университет Южной Каролины» . Архивировано из оригинала 1 февраля 2014 г. Проверено 31 января 2014 г.
- ^ позиции.
- ^ Хюслид, Марк; Ричард Битти; Брайан Беккер (декабрь 2005 г.). «Стратегическая логика управления персоналом» (PDF) . Гарвардское деловое обозрение : 110–117 . Проверено 3 сентября 2011 г.
- ^ «Проблемы главного директора по персоналу в 2011 году» (PDF) . Ассоциация кадровой политики. Архивировано из оригинала (PDF) 10 июня 2022 г. Проверено 3 сентября 2011 г.
- ^ «Функциональные обязанности директора по персоналу» . Ассоциация кадровой политики. Архивировано из оригинала 1 августа 2012 года . Проверено 3 сентября 2011 г.
- ^ «Работа за пределами границ: выводы глобального исследования руководителей отдела кадров» . IBM Corp. с. 3.
- ^ Стать лучшим CHRO . ТОПХРО , дата обращения 07 февраля 2020 г.
- ^ Райт, Патрик. «Печальное состояние преемственности CHRO» . Вид сверху . Ассоциация кадровой политики . Проверено 3 сентября 2011 г.
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Коронный бизнес. ISBN 978-0307460264 .
- ^ Райт, Патрик (2011). Директор по персоналу: определение новой роли руководителей человеческих ресурсов . Сан-Франциско: Джон Уайли и сыновья.
- ^ Райт. Главный специалист по кадрам . п. 26.
- ^ Райт (19 апреля 2011 г.). Главный специалист по кадрам . Джон Уайли и сыновья. п. 74. ИСБН 978-0470905340 .
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Коронный бизнес. п. 2. ISBN 978-0307460264 .
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Коронный бизнес. п. 227. ИСБН 978-0307460264 .
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Коронный бизнес. стр. 93–94. ISBN 978-0307460264 .