Человеческие ресурсы
| Бизнес-администрирование |
|---|
| Управление бизнесом |
Человеческие ресурсы ( HR составляющих рабочую силу организации ) — это совокупность людей , , бизнес-сектора , отрасли или экономики . [1] [2] Более узкое понятие — человеческий капитал , знания и навыки, которыми обладают люди. [3] Подобные термины включают рабочую силу , рабочую силу , рабочую силу или персонал .
Отдел кадров (отдел кадров, иногда называемый просто «Человеческий ресурс») [4] организации осуществляет управление человеческими ресурсами , контролируя различные аспекты трудоустройства , такие как соблюдение трудового законодательства и стандартов трудоустройства, проведение собеседований и отбора , управление производительностью, администрирование льгот сотрудникам , организация файлов сотрудников с необходимыми документами для дальнейшего использования и некоторые аспекты набора персонала (также известного как привлечение талантов ) и увольнение сотрудников . [5] Они служат связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.
В обязанности входит планирование, процесс найма и отбора, размещение объявлений о вакансиях, оценка эффективности работы сотрудников, организация резюме и заявлений о приеме на работу, планирование собеседований и помощь в этом процессе, а также обеспечение проверки анкетных данных . Другая задача — управление заработной платой и льготами, которая занимается обеспечением учета отпусков и больничных, проверкой заработной платы и участием в задачах по выплате льгот, таких как разрешение претензий, сверка отчетов о льготах и утверждение счетов на оплату. [6] HR также координирует деятельность и программы по связям с сотрудниками, включая, помимо прочего, консультирование сотрудников. [7] Последняя работа — это регулярное обслуживание. Эта работа обеспечивает актуальность текущих файлов и льгот баз данных кадрового делопроизводства, поддержание сотрудников заработной платы и льгот и статуса занятости, а также выполнение сверок . [6]
Деятельность [ править ]
Менеджер по персоналу может выполнять различные функции в компании , в том числе: [8]
- Определить потребности персонала/персонала.
- Определите, использовать ли временный персонал или нанять сотрудников для удовлетворения этих потребностей.
- Определите, что можно и чего нельзя.
- Обучайте и развивайте стили управления
- Наймите и/или проведите собеседование с лучшими сотрудниками
- Обучайте сотрудников и повышайте их знания в области обучения
- Контролируйте работу
- Оцените работу
- Установить дисциплинированную культуру труда в организации.
- Избегайте политики в офисе.
- Применяйте HR-программы для удобства работы в организации.
- Управляйте отношениями с сотрудниками. Если есть профсоюзы, ведите коллективные переговоры
- Подготовьте записи о сотрудниках и личную политику.
- Управляйте заработной платой, льготами и компенсациями сотрудников
- Обеспечьте равенство оплаты труда
- Обеспечить равные возможности
- Борьба с дискриминацией
- Решить проблемы с производительностью
- Подготовьте политику удаленной и гибридной работы.
- Следить за уходом и самочувствием персонала
- Обеспечить соответствие практики управления персоналом различным нормативным актам.
- Мотивируйте сотрудников
- Посредничество в спорах
- Распространять информацию в организации, чтобы способствовать ее росту.
менеджерам необходимо развивать свои навыки межличностного общения Чтобы быть эффективными, . Организационное поведение фокусируется на том, как улучшить факторы, которые делают организацию более эффективной.
История [ править ]
Управление персоналом раньше называлось « управление персоналом ». [9] [10] В 1920-е годы управление персоналом сосредоточивалось в основном на аспектах найма, оценки и оплаты труда сотрудников. [11] [12] Однако они не сосредоточили внимание на каких-либо трудовых отношениях на уровне организационной деятельности или на систематических отношениях между какими-либо сторонами. Это привело к отсутствию объединяющей парадигмы в этой области в этот период. [13]
Согласно статье в журнале HR Magazine , первый отдел управления персоналом открылся в компании National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец Джон Генри Паттерсон организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и обеспечения безопасности, а также для информирования руководителей о новых законах. и практики после нескольких забастовок и локаутов сотрудников. За этим действием последовали и другие компании; например, у компании Ford в 1913 году был высокий коэффициент текучести кадров — 380 процентов, но всего год спустя линейные рабочие компании удвоили свою дневную зарплату с 2,50 до 5 долларов, хотя в то время 2,50 доллара были справедливой заработной платой. [14] Этот пример ясно показывает важность эффективного управления, которое приводит к большей удовлетворенности сотрудников, а также поощряет сотрудников работать вместе для достижения лучших бизнес-целей.
В 1970-е годы американский бизнес начал испытывать трудности из-за существенного усиления конкурентного давления. Компании столкнулись с глобализацией, дерегулированием и быстрыми технологическими изменениями, которые заставили крупные компании улучшить свое стратегическое планирование – процесс прогнозирования будущих изменений в конкретной среде и сосредоточиться на способах повышения организационной эффективности . Это привело к созданию большего количества рабочих мест и возможностей для людей продемонстрировать свои навыки, направленные на эффективное использование сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Много лет спустя в университетах и колледжах была создана специальность «Управление человеческими ресурсами», также известная как деловое администрирование . Он состоит из всех мероприятий, которые компании использовали для обеспечения более эффективного использования сотрудников. [15]
Теперь человеческие ресурсы сосредоточены на человеческой стороне управления. [15] Есть два реальных определения HRM ( управление человеческими ресурсами ); Во-первых, это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях. [15] Это означает, что он охватывает найм, увольнение, оплату и льготы, а также управление производительностью. [15] Это первое определение представляет собой современную и традиционную версию, больше похожую на то, что делал менеджер по персоналу еще в 1920-х годах. [15] Второе определение заключается в том, что HRM охватывает идеи управления людьми в организациях с точки зрения макроменеджмента, подобно клиентам и конкурентам на рынке. [15] Это предполагает сосредоточение внимания на том, чтобы «трудовые отношения» приносили удовлетворение как руководству, так и сотрудникам. [15]
Некоторые исследования показали, что сотрудники могут работать с гораздо большей производительностью, если их руководители и менеджеры уделяют им больше внимания. [14] Отец человеческих отношений Элтон Мэйо был первым человеком, который подчеркнул важность общения, сотрудничества и участия сотрудников. [14] Его исследования пришли к выводу, что иногда человеческий фактор важнее физических факторов, таких как качество освещения и физические условия на рабочем месте. В результате люди часто больше ценят то, как они себя чувствуют. [14] Например, эффективно применяемая система вознаграждения в области управления персоналом может еще больше стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов.
Согласно одному сообщению, которое также является легендой бизнеса, резкий переход от простого управления «кадровой» функцией к активному управлению внутри организаций впервые произошел в British Airways в 1990-х годах. Ее HR-команда разработала политику, цель которой заключалась в создании позитивной бизнес-культуры. Одна из таких политик называлась «Матрица компетенций и поведения». «Здесь перечислены уровни профессиональных навыков и корпоративного поведения, которые ожидаются от каждого уровня старшинства в бизнесе». Поведения включали «Лидерство» и «Сотрудничество». «Собеседования при приеме на работу и аттестации по продвижению включали встречи с HR, на которых задавались вопросы вроде: «Можете ли вы описать время, когда вы продемонстрировали выдающееся лидерство?» будет задан вопрос, и ответ будет оценен по матрице». На рубеже тысячелетий это считалось передовой практикой, и в матрицу были добавлены новые модели поведения, в том числе «Разнообразие, равенство и инклюзивность». [16]
Происхождение терминологии [ править ]
Экономист-новатор Джон Р. Коммонс упомянул «человеческие ресурсы» в своей книге 1893 года «Распределение богатства», но не вдавался в подробности. [17] Это выражение использовалось в 1910-1930-х годах для продвижения идеи ценности человека (как и человеческого достоинства); к началу 1950-х годов оно означало людей как средство достижения цели (для работодателей). [18] Среди ученых эта фраза впервые использовалась в этом смысле в отчете 1958 года экономиста Э. Уайта Бакке . [19]
Что касается того, как люди реагируют на изменения на рынке труда , необходимо понимать следующее:
- Навыки и квалификация: по мере того, как отрасли переходят от ручного труда к более управленческим профессиям, растет и потребность в более высококвалифицированном персонале. Если рынок «плотен» (т.е. не хватает персонала для рабочих мест), работодатели должны конкурировать за сотрудников, предлагая финансовые вознаграждения, инвестиции в развитие общества и т. д.
- Географическое распространение: насколько далеко работа от человека? Расстояние до места работы должно соответствовать размеру оплаты труда, а транспорт и инфраструктура региона также влияют на то, кто претендует на должность.
- Профессиональная структура: нормы и ценности различных профессий внутри организации. Махони в 1989 году разработал три различных типа профессиональной структуры, а именно ремесленную (верность профессии), организационную карьеру (продвижение по фирме) и неструктурированную (низкие/неквалифицированные работники, которые работают, когда это необходимо).
- Разница поколений: разные возрастные категории сотрудников имеют определенные характеристики, например, их поведение и их ожидания от организации. [20]
его терминологии роли Критика и
Одна из основных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, заключается в том, что они будут превращены в товар, объективизированы и ими будут злоупотреблять. Критики термина «человеческие ресурсы» утверждают, что люди — это не « товар » или «ресурсы», а творческие и социальные существа, участвующие в производительном предприятии. Версия ISO 9001 2000 года , напротив, требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и распределения обязанностей и полномочий. [ нужна ссылка ] В целом, страны с сильным профсоюзным составом, такие как Франция и Германия, приняли и поощряли такие подходы. Кроме того, в 2001 году Международная организация труда решила пересмотреть и пересмотреть свою Рекомендацию 150 1975 года о развитии человеческих ресурсов, в результате чего был принят принцип « Труд не является товаром ». Одна из точек зрения на эти тенденции заключается в том, что прочный социальный консенсус по вопросам политической экономии и хорошая система социального обеспечения способствуют мобильности рабочей силы и имеют тенденцию делать всю экономику более производительной, поскольку трудящиеся могут развивать навыки и опыт различными способами и переходить с одного предприятия на другое. другой, с небольшими противоречиями или трудностями в адаптации.
Еще одно важное противоречие касается мобильности рабочей силы и более широкого философского вопроса, связанного с использованием фразы «человеческие ресурсы». [21] Правительства развивающихся стран часто считают, что развитые страны, поощряющие иммиграцию или «гастарбайтеров», присваивают человеческий капитал, который по праву является частью развивающейся страны и необходим для дальнейшего ее экономического роста. Со временем Организация Объединенных Наций стала более широко поддерживать [22] точки зрения развивающихся стран, и потребовали значительных компенсационных взносов в виде «иностранной помощи», чтобы развивающаяся страна, теряющая человеческий капитал, не теряла способность продолжать обучать новых людей ремеслам, профессиям и искусству. [22] Некоторые предприятия и компании предпочитают переименовывать этот отдел, используя другие термины, например, «отдел кадров» или «отдел культуры», чтобы стереть это клеймо. [23] Специалист по управлению персоналом, критикующий его управление, написал, что «HR стал интеллигенцией для класса менеджеров, стимулируя и обеспечивая единообразие мнений», тогда как «те, кто предлагает хорошие идеи в бизнесе, являются диссидентами, разрушителями». , страстный». [24]
Развитие [ править ]
Кадровые компании играют важную роль в развитии и развитии компании или организации в начале или в достижении успеха в конце благодаря труду, предоставляемому сотрудниками. [25] Человеческие ресурсы призваны показать, как улучшить трудовые отношения среди рабочей силы. [26] Кроме того, чтобы выявить лучшую трудовую этику сотрудников и, следовательно, перейти к лучшей рабочей среде. [27] Более того, «зеленое» развитие человеческих ресурсов предлагается как сдвиг парадигмы от традиционных подходов кадровых компаний, чтобы привлечь внимание к способам применения опыта в «зеленых» практиках. Благодаря интеграции опыта, знаний и компетенций специалистов по развитию человеческих ресурсов с практиками отрасли, большинство отраслей имеют потенциал для преобразования в сектор с экологически чистой и проэкологической культурой. [28]
Человеческие ресурсы также имеют дело с важными мотиваторами на рабочем месте, такими как заработная плата , льготы, командный дух и притеснения на рабочем месте. [5]
Планирование [ править ]
Раньше администрирование и эксплуатация были двумя ролевыми областями HR. Компонент стратегического планирования появился в результате того, что компании осознали необходимость учитывать потребности HR в целях и стратегиях. Директора по персоналу обычно входят в состав исполнительных команд компаний из-за функции планирования персонала. Численность и типы сотрудников, а также эволюция систем вознаграждения являются одними из элементов роли планирования. [29] Различные факторы, влияющие на человеческие ресурсы: планирование организационной структуры, рост, расположение бизнеса, демографические изменения, экологическая неопределенность, расширение и т. д. Кроме того, эта область охватывает сферу управления талантами . [ нужна ссылка ] [30]
См. также [ править ]
Ссылки [ править ]
- ^ «Что такое человеческие ресурсы? Определение человеческих ресурсов, их значение» . Экономические времена . Проверено 25 марта 2024 г.
- ^ Асвал, Динеш К. (9 ноября 2020 г.). Метрология для инклюзивного роста Индии . Спрингер Природа. п. 987. ИСБН 978-981-15-8872-3 .
- ^ Хаас, Хейн де; Каслс, Стивен; Миллер, Марк Дж. (21 ноября 2019 г.). Эпоха миграции: международные перемещения населения в современном мире . Издательство Блумсбери. п. 332. ИСБН 978-1-352-00713-8 .
- ^ ФКС Маркетинг L4 . Пирсон Южная Африка. 2009. с. 148. ИСБН 978-1-77025-400-8 .
- ^ Jump up to: Перейти обратно: а б «Помимо найма и увольнения: что такое управление персоналом?» . Баланс . Проверено 22 июня 2017 г.
- ^ Jump up to: Перейти обратно: а б «Должностная инструкция и зарплата помощника по кадрам» . www.humanresourcesedu.org . Июнь 2015 года . Проверено 30 марта 2018 г.
- ^ «Используйте коучинг для повышения эффективности работы сотрудников» .
- ^ Матис, РЛ; Джексон, Дж. Х. (2003). Управление человеческими ресурсами . Томсон.
- ^ Пул, Майкл (1999). Управление человеческими ресурсами: критические взгляды на бизнес и менеджмент . Тейлор и Фрэнсис. п. 95. ИСБН 978-0-415-19338-2 .
- ^ Пипер, Рюдигер (25 октября 2012 г.). Управление человеческими ресурсами: международное сравнение . Вальтер де Грютер. п. 3. ISBN 978-3-11-086910-1 .
- ^ Лепадату, Дарина; Яноски, Томас (18 февраля 2020 г.). Создание и управление бережливыми организациями в новой экономике . Рутледж. ISBN 978-1-351-01513-4 .
- ^ Джексон, Эстер (28 сентября 2021 г.). Адаптивность в развитии талантов . Ассоциация развития талантов. ISBN 978-1-952157-52-3 .
- ^ «Историческая справка об управлении человеческими ресурсами» . Проверено 21 сентября 2018 г.
- ^ Jump up to: Перейти обратно: а б с д «История человеческих ресурсов» . Проверено 21 сентября 2018 г.
- ^ Jump up to: Перейти обратно: а б с д и ж г «Управление человеческими ресурсами (HRM) – определение и концепция» . www.managementstudyguide.com . Проверено 30 марта 2018 г.
- ^ Си Джей Страчан (псевдоним), Как HR превратил рабочие места в пробуждение, The Daily Skeptic , 23 марта 2024 г.; https://dailysceptic.org/2024/03/23/how-hr-woked-the-workplace/
- ^ Кауфман, Брюс Э. (2001). «Человеческие ресурсы и производственные отношения: сходства и различия» (PDF) . Архивировано (PDF) из оригинала 13 мая 2015 г.
- ^ Э. Макгоги, «Человек - это не ресурс» (2018) , Центр бизнес-исследований, Кембриджский университет, Рабочий документ 497
- ^ Кауфман, Брюс Э. (2008). Управление человеческим фактором: первые годы управления человеческими ресурсами в американской промышленности . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета. п. 312н28.
- ^ «Управление различиями поколений в роли человеческих ресурсов» . 27 июня 2014 г.
- ^ Дубей, НБ (1 декабря 2009 г.). ОФИС-МЕНЕДЖМЕНТ: Развитие навыков для бесперебойной работы . Глобальные публикации Индии. п. 9. ISBN 978-93-80228-16-7 .
- ^ Jump up to: Перейти обратно: а б «10. Человеческие ресурсы» (PDF) . Атлантический международный университет . Проверено 25 марта 2024 г.
- ^ «Ребрендинг человеческих ресурсов. Давайте действовать по-настоящему» . HR-облако . 2015.
- ^ Си Джей Страчан (псевдоним), Как HR превратил рабочие места в пробуждение, The Daily Skeptic , 23 марта 2024 г.; https://dailysceptic.org/2024/03/23/how-hr-woked-the-workplace/
- ^ Ноэ, Раймонд; Холленбек, Джон; Герхарт, Барри; Райт, Патрик (16 октября 2014 г.). Электронная книга: Основы управления персоналом . МакГроу Хилл. п. 7. ISBN 978-0-07-717197-1 .
- ^ Сотрудники Министерства труда США, Статистического бюро; Статистика, Бюро труда США (1 февраля 2000 г.). Справочник по профессиональным перспективам . Типография правительства США. ISBN 978-0-16-050249-1 .
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ) - ^ Радхакришна А. и Р. Сатья Раджу. «Исследование влияния развития человеческих ресурсов на трудовые отношения». Журнал IUP исследований в области менеджмента 14.3 (2015): 28–42. Бизнес-источник завершен. Веб. 25 сентября 2015 г.
- ^ Осоласе, Эхикиоя Хилари; Расди, Розия Мохд; Мансор, Зураина Дато (май 2023 г.). «Повышение осведомленности о экологических методах развития человеческих ресурсов в гостиничном бизнесе» . Достижения в развитии человеческих ресурсов . 25 (2): 116–122. дои : 10.1177/15234223231155503 . ISSN 1523-4223 .
- ^ «В чем разница между управлением человеческими ресурсами и планированием человеческих ресурсов?» . Малый бизнес — Chron.com . Проверено 8 октября 2015 г.
- ^ «Справочник по профессиональным перспективам / Менеджеры по персоналу» . БЮРО СТАТИСТИКИ ТРУДА США . 8 сентября 2022 г. Проверено 26 октября 2022 г.
Внешние ссылки [ править ]
- Библиотечные ресурсы в вашей библиотеке и в других библиотеках о кадрах
| Базы данных органов управления : Национальные |
|---|
