HR-метрика

Метрики человеческих ресурсов (HR) — это измерения, используемые для определения ценности и эффективности HR- инициатив, обычно включающие такие области, как текучесть кадров , обучение, рентабельность человеческого капитала, затраты на рабочую силу и расходы на одного сотрудника.

Эффективность HR-функций

От отделов кадров часто требуется продемонстрировать организационную ценность денег и времени, затраченных на обучение и деятельность по управлению человеческими ресурсами. Ценность отчетности и анализа эффективности работы персонала в различных областях направлена ​​на улучшение функционирования организации и внутренней температуры. Задача HR — предоставить бизнес-лидерам полезную информацию, которая поможет им принимать решения об инвестициях, маркетинговых стратегиях и новых продуктах. HR-метрики — это жизненно важный способ количественной оценки стоимости и воздействия программ для сотрудников и HR-процессов, а также измерения успеха (или неудачи) HR-инициатив. Они позволяют компании отслеживать годовые тенденции и изменения этих важнейших переменных. Именно так организации измеряют ценность времени и денег, потраченных на HR-деятельность в своей организации.

Ниже приведены некоторые примеры эффективности функций управления персоналом:

1. Стоимость найма: это стоимость, связанная с новым наймом. Важно не только знать, сколько стоит найм, но также важно увидеть, используются ли потраченные деньги для найма нужных людей. (Будро; Лоулер и Левенсон, 2004 г.)
2. Время заполнения: общее количество дней для заполнения вакансии по каждой вакансии. Чем короче время, тем эффективнее HR-отдел находит замену на вакансию.
3. Коэффициент расходов на персонал: это соотношение между общими расходами компании и расходами на персонал. Он показывает, являются ли расходы на HR-практики слишком большими по сравнению с расходами всей компании.

Эффективность HR-функций

Он показывает, оказывают ли практики управления персоналом положительное влияние на сотрудников или пул кандидатов. Это очень важно для HR, поскольку они считаются лидерами в привлечении, развитии и помощи в использовании талантов. (Будро; Лоулер и Левенсон, 2004 г.)

Ниже приведены некоторые примеры эффективности функций управления персоналом: (Kavanagh & Thite, 2009).

1. Окупаемость инвестиций в обучение: это общая финансовая выгода, которую организация получает от конкретного обучения. Он показывает эффективность программы обучения и какую пользу она может принести компании после обучения.
2. Уровень отсутствия : определяет, что в компании возникла проблема с отсутствием сотрудников. Это также отражает эффективность кадровой политики, а также собственной политики компании. Это всегда сопровождается удовлетворенностью сотрудников .

Развитие ключевых компетенций

Метрики помогают развивать основные компетенции, демонстрируя связь между практиками управления персоналом и ощутимым влиянием на способность организации получать и поддерживать конкурентное преимущество. При таком подходе сотрудники часто рассматриваются как человеческий капитал, а не как затраты. (Будро; Лоулер и Левенсон, 2004 г.)

Ниже приведены некоторые примеры эффективности функций управления персоналом:

1. Коэффициент дохода : он указывает на эффективность работы компании с использованием сотрудников в качестве человеческого капитала.

2. Уровень дефектов : указывает количество бракованных продуктов в ходе операции. компаний Чем ниже уровень дефектов, тем эффективнее HR-практики в развитии основных компетенций с точки зрения снижения затрат.

HR-метрика и человеческий капитал

Человеческий капитал — еще одна важная тема в современной HR-практике. HR больше не только оценивает свою эффективность и результативность , а также вклад в компанию, но также начинает измерять, как эти практики могут положительно повлиять на человеческий капитал (сотрудников) в организации. «Основываясь на корпоративной культуре , организационных ценностях и стратегических бизнес-целях и задачах, показатели человеческого капитала указывают на здоровье организации». (Локвуд, 2006 г.)

Для HR существует специальный инструмент для измерения человеческого капитала, который называется «ключевые показатели эффективности» (KPI). Он помогает измерить результаты человеческого капитала, такие как управление талантами , вовлеченность сотрудников и высокая производительность, иллюстрирует деловые, финансовые и стратегические цели фирмы, а также способствует партнерству с высшим руководством для достижения организационного успеха . Сегодня специалисты по персоналу интегрировали традиционные показатели в KPI, соответствующие корпоративным целям. Лучшие ключевые показатели эффективности должны отражать эффективность человеческого капитала, например финансовые результаты и факторы эффективности . В то же время при определении стратегических ключевых показателей эффективности важно учитывать, кто разрабатывает показатели человеческого капитала и как они создаются. Лучший способ разработать хороший KPI — пообщаться с бизнес-менеджерами компании, которые лучше всех знают рабочие места в своих подразделениях.

Нэнси Локвуд предлагает следующие 5 подсказок, которые помогут HR улучшить KPI. Это включает в себя вовлечение HR в общую бизнес-стратегию; Привлечение лидеров за пределами HR для помощи в разработке KPI; Сотрудничество с бизнес-менеджерами для обеспечения связи KPI со стратегическими целями бизнес-подразделения; Уделение большего внимания связям между человеческими показателями и факторами промежуточной эффективности (например, удовлетворенность клиентов , вовлеченность и т. д.); Повышение признания менеджеров посредством программ обучения и конкретных планов действий; Работа с HR для упрощения метрики и автоматизации сбора данных .

Человеческие ресурсы и показатели

Человеческий капитал важен для организации, потому что это люди, которые фактически работают в организации. Они формируют основные компетенции компании и конкурентные преимущества организации. При эффективном управлении человеческим капиталом компания может добиться максимальной отдачи от собственного человеческого капитала и превосходить других конкурентов.

Некоторые организации даже не знают, сколько людей у ​​них в организации. Проблема с HR заключается в том, что их лишили ответственности за инициативы и программы, которые они продвигают по всей организации. Как правило, никто в организации, не говоря уже о высших руководителях организации, не осознает влияние этих программ, положительное или отрицательное. Это связано с тем, что руководители HR-отделов не предоставляют показателей, отражающих ценность их программ или инвестиций. HR-метрики важны, потому что они позволяют организациям установить связь между ценностью того, что делает HR, и результатами бизнеса. Если HR-специалисты не измеряют эффективность своей функции и не предоставляют руководителям, принимающим решения, необходимые им данные, HR-специалисты будут и дальше подвергаться подрыву и в конечном итоге отойдут на второй план, когда дело дойдет до места за столом переговоров. Поэтому многие эксперты призывают HR-специалистов использовать имеющиеся у них данные и понимать, как метрики и анализ могут дать HR-специалистам преимущество в качестве общего лучшего стратегического партнера. Это позволит им помогать бизнес-лидерам решать проблемы людей, которые важны для организации.

До появления HR-метрик многие действия и процессы HR было трудно поддаваться количественной оценке, что затрудняло полное понимание реальных затрат на сотрудников, связанных с каждой функцией HR. Например, «десять лет назад, если бы кто-то искал текучесть кадров по категориям производительности, это мог бы быть двухнедельный проект». С помощью HR-метрик, а точнее показателей удержания, HR-руководители могут количественно оценивать такие переменные, как уровень текучести кадров, средний стаж работы, количество ветеранов или финансовые последствия текучести кадров. Эти результаты могут указать, во сколько обходится компании увольнение сотрудников, и помочь компании разработать упреждающие планы по предотвращению будущей потери лучших специалистов.

Что еще более важно, метрики позволяют руководителям и лицам, принимающим решения в организациях, более эффективно и качественно предоставлять HR-услуги.

HR-метрики и данные

Руководители склонны принимать более эффективные решения, когда объективно используют факты, полученные от их организаций. Многие важные решения, принимаемые руководителями, влияют на бизнес и прибыль; поэтому, чтобы убедить руководителей высшего звена в том, что организации получают выгоду от своих сотрудников или, наоборот, теряют деньги и растрачивают ресурсы, HR потребуется предоставить ощутимые доказательства. Эти доказательства можно найти в HR Metrics. Ключом к поиску правильных показателей для нужд вашей организации является определение общих потребностей бизнеса, поскольку организации могут различаться по показателям, которые они используют. Метрики, используемые организацией, должны показывать данные о том, насколько эффективна стратегия человеческого капитала и что организации приобретают, развивают и используют подходящие таланты. Организации, у которых возникают проблемы с принятием решения о том, какие показатели использовать для своей организации, всегда могут заручиться помощью специалиста или консультанта для проведения общекорпоративной оценки своей организации.

Измерение ключевых данных с помощью HR-метрик

Пока у вас есть сотрудники, у вас будет текучесть кадров, как добровольная, так и вынужденная, и любая текучесть кадров в организации — это потеря денег и ресурсов. Большинство компаний понятия не имеют, какое влияние оборот оказывает на организацию, но когда стоимость оборота составляет 15%, 25% или 35% прибыли организации, это оказывает большое влияние на организацию в целом. Если ваша организация будет использовать метрики, организации будут удивлены тем, насколько их HR-службы могут сэкономить на затратах на найм, укомплектование персоналом и увольнение.

Ниже приведены некоторые предложения для организаций, заинтересованных в отслеживании талантов с помощью показателей, которым следует учитывать следующее:

• Процент достигнутых или перевыполненных целей производительности , показывающий, достигает ли организация цели производительности, соответствующей ее миссии.
• Процент сотрудников высшего уровня служебной аттестации, получающих зарплату выше средней
• Процент наиболее эффективных сотрудников, которые уходят в отставку по причинам, связанным с компенсацией
• Процент текучести низкоэффективных менеджеров
• Процент сотрудников, участвующих в программах управления эффективностью, которые показывают улучшение в течение года
• Процент и уровень вынужденной текучести кадров на ключевых должностях

Наличие HR-метрик — это первая и важная часть, а получение данных — другая, но не менее важно иметь возможность осмыслить и представить убедительную историю о том, что означают данные по отношению к бизнес-стратегии.

Программное обеспечение и аутсорсинговые HR-метрики

По большей части специалистам по персоналу во многих компаниях, вероятно, не нужно приобретать дополнительное программное обеспечение для создания достоверных показателей. Хитрость заключается в том, чтобы знать, где искать и как извлечь данные. При использовании правильных информационных систем управления персоналом большинство информационных систем должны включать инструменты отчетности, которые могут предоставить данные об обучении и управлении производительностью или финансовых системах. Однако организации должны гарантировать, что имеющиеся у них данные сохраняют целостность и являются качественными данными.

Хотя системы управления персоналом являются одним из способов получения показателей, многие организации из-за нехватки ресурсов или времени или просто потому, что они не знают, с чего начать, могут заручиться помощью специалиста по удержанию сотрудников или приобрести системы показателей, предназначенные исключительно для показателей управления персоналом.

Системы HRIS (Workday, Successfactors, Oracle HR и т. д.) часто предоставляют надежные инструменты отчетности внутри систем, отражающие затраты на людей. В то время как системы привлечения талантов (такие как Taleo и т. д.) дают представление о затратах на подбор персонала. Если отдел кадров хочет собрать данные об организационном понимании, вовлеченности, культуре и в целом мнениях сотрудников, можно использовать такое программное обеспечение, как FieldRate (бизнес-аналитика) или Beekeeper (более ориентированное на коммуникации), особенно если есть необходимость охватить сотрудников, у которых нет корпоративного адреса электронной почты.

Ссылки

Аналитика Shrm hrmetrics (требуется членство) Публикации Shrm (требуется членство) Пример использования Hrmetrics