Организационная идентификация

Организационная идентификация (ОИ) — это термин, используемый в исследованиях менеджмента и организационной психологии . Этот термин относится к склонности члена организации идентифицировать себя с этой организацией. ОИ отличают от «аффективной организационной приверженности ». были разработаны меры индивидуального ОИ На основе анкет .

Определения идентификации и организационной идентификации

Чейни и Томпкинс заявляют, что идентификация — это «присвоение идентичности либо посредством

1. рассматриваемое лицо или коллектив
2. другими.

Идентификация включает в себя «развитие и поддержание «сходства» или «субстанции» человека или группы на фоне изменений и «внешних» элементов». Яркие символические связи (через общение) важны для идентификации, идентификация — это процесс, и природа идентификации конкретного человека или группы с чем-то постоянно меняется. Идентификация для организаций или чего-либо еще — это «активный процесс, посредством которого люди связывают себя с элементами социальной сцены», а идентификация помогает нам осмыслить наш мир и мысли и помогает нам принимать решения. Процесс идентификации происходит в основном посредством языка, поскольку человек выражает сходство или принадлежность к определенным группам, включая организации.

Филип Томпкинс был одним из первых, кто использовал термин «организационная идентификация», и является пионером в изучении организационной коммуникации. Саймон ему также была присвоена заслуга в установлении организационной идентификации в теории и науке. Представления об организационной идентичности начались с более широких размышлений о самоидентичности и идентификации в целом. После нескольких лет исследований идентичности и идентификации в организациях Чейни и Томпкинс прояснилось применение этих концепций в организациях.

ОИ является формой организационного контроля и происходит, когда «лицо, принимающее решения, идентифицирует себя с организацией [и] желает выбрать альтернативу, которая лучше всего способствует предполагаемым интересам этой организации». Другие авторы определяют ОИ как согласование индивидуальных и организационных ценностей. а также восприятие единства и принадлежности к организации. ОИ исследовался как индивидуальный взгляд на себя и классификация себя с точки зрения членства в организации. Теория социальной идентичности объединила описанные выше когнитивные элементы ОИ с аффективными и оценочными компонентами. Например, эмоциональная привязанность, чувство гордости и другие положительные эмоции, возникающие в результате членства в организации, были включены в реализацию ОИ.

О'Рейли и Чэтмен концептуализировал ОИ с точки зрения аффективных и мотивационных процессов. Они утверждали, что НО возникает из-за влечения и желания поддерживать эмоционально удовлетворяющие, самоопределяющиеся отношения с организацией. Возможно, наиболее полное определение ОИ будет концептуализировать его как перцептивную связь с организацией. Эта связь устанавливается сотрудниками посредством различных когнитивных и аффективных процессов, которые происходят при взаимодействии сотрудников и организации (включая все ее составляющие — коллег, руководителей). Хотя расширение ОИ помогает обнаружить дополнительные источники и процессы, с помощью которых может быть установлен ОИ, оно также усложняет различие между ОИ и другими конструкциями, а именно, аффективной организационной приверженностью , в исследованиях психологии ОИ.

Последствия организационной идентификации

Организационная идентификация коррелирует с взаимосвязью между самоидентификацией и приверженностью организации. Организационная идентификация способствует положительным результатам в отношении рабочих отношений и поведения, включая мотивацию, производительность и удовлетворенность работой, индивидуальное принятие решений, а также взаимодействие и удержание сотрудников. Удовлетворенность и удержание сотрудников влияют на производительность, эффективность, результативность и прибыль.

Эшфорт, Харрисон и Корли Предложите четыре причины, почему организационная идентификация важна. Во-первых, это важно для концепций самоидентификации: это один из способов, с помощью которого люди определяют себя, осмысливают свое место в мире и правильно ориентируются в своем мире. Во-вторых, существует важнейшая человеческая потребность идентифицировать себя с большей группой и чувствовать себя ее частью, и идентификация с организацией удовлетворяет эту потребность, а также потребность в самосовершенствовании. В-третьих, OI связан с рядом важных организационных результатов, включая удовлетворенность сотрудников, производительность и удержание сотрудников. Хотя недавние исследования начали изучать потенциально негативные последствия ОИ, включая снижение творческих способностей и сопротивление изменениям. Наконец, были установлены связи между ОИ и другими видами организационного поведения, включая лидерство, восприятие справедливости и смысл работы.

Сила идентификации сотрудника с компанией может быть связана с отношением членов организации. Такие вопросы, как политика, правила компании, ценности миссии и стратегия, влияют на идентификацию сотрудника. Область идентификации организации изучает и ставит вопросы организационного контроля над сотрудниками посредством усилий по увеличению или улучшению организационной идентификации.

Чейни утверждает, что организационная политика фактически влияет на развитие идентификации «с точки зрения того, что сообщается сотруднику». «Идентификация организации направляет поведение, влияя на то, какие проблемы и альтернативы рассматриваются, а также оказывая влияние на выбор, который кажется наиболее важным для успеха организации».

Организации предпочитают передавать определенные ценности и убеждения определенными способами, когда и как организация формулирует проблемы и действия. Организационная идентичность и самоидентификация могут определить, подходит ли сотрудник для этой организации.

Организационная идентификация и эмоциональная организационная приверженность

ван Книппенберг и Слибос разделить ОИ и аффективную организационную приверженность, сужая сферу действия первого. Идентификация — это когнитивная/перцептивная конструкция, отражающая самоотнесение. Приверженность отражает отношение к организации и ее членам. Идентификация является самоопределенной и предполагает психологическое единство с организацией. Обязательства подразумевают отношения, в которых и человек, и организация являются отдельными субъектами.

Мейер и Аллен создал трехкомпонентную модель организационной приверженности: аффективную, продолжительную и нормативную. ОИ и аффективная организационная приверженность — тесно связанные и взаимозаменяемые конструкции. В своем метаанализе Рикетта изучили степень совпадения между ОИ и аффективной организационной приверженностью в 96 независимых выборках. Он обнаружил значительную и очень сильную положительную корреляцию между ОИ и аффективной организационной приверженностью (r = 0,78). Это говорит о том, что среднее исследование ОИ имело значительное совпадение конструктов с аффективной организационной приверженностью. Тем не менее, Рикетта утверждал, что ОИ и аффективную организационную приверженность можно различить, поскольку они по-разному связаны с несколькими организационными результатами. Такие различия были наиболее выражены в исследованиях, где НО измерялся по шкале Маэля и Эшфорта. который исключает компонент эмоциональной привязанности, но фокусируется на восприятии сотрудниками единства и принадлежности к организации. В таких исследованиях НО по сравнению с аффективной организационной приверженностью, измеряемой по шкале аффективной приверженности, менее сильно коррелировал с удовлетворенностью работой (r = 0,47 против r = 0,65) и намерением уйти (r = -0,35 против r = 0,65). -0,56), но сильнее с вовлеченностью в работу (r = 0,60 против r = 0,53) и выполнением дополнительных ролей (r = 0,39 против r = 0,23).

ОИ измеряется с помощью опросника ОИ, корреляция между ОИ и намерением уйти была сильнее, чем корреляция между аффективной приверженностью организации и намерением уйти (r = -0,64 против r = -0,56). Кроме того, НО имел гораздо более сильную связь с возрастом (r = 0,60 против r = 0,15), но не было различий в том, как НО и аффективная организационная приверженность коррелировали с удовлетворенностью работой (r = 0,68).

Меры организационной идентификации

Из метааналитического обзора Рикетты: мы можем сделать вывод, что показатель OI Мэла и Эшворта является более узким и более отличным от аффективной организационной приверженности, в то время как опросник OI больше пересекается с аффективной организационной приверженностью. Кроме того, показатель OI Мэла и Эшворта может быть более полезным, чем опросник OI или шкала аффективной приверженности при изучении или прогнозировании дополнительного ролевого поведения сотрудников и их вовлеченности в работу. Однако опросник OI является лучшим индикатором намерений сотрудников покинуть организацию, чем шкала аффективной приверженности или показатель OI Мэла и Эшворта.

Эдвардс и Печчеи разработали показатель OI, который учитывает три отдельных, но тесно связанных фактора OI. К этим трем факторам относятся:

1. категоризация себя как члена организации
2. интеграция целей и ценностей организации
3. развитие эмоциональной привязанности, принадлежности и членства в организации.

Соответственно, эти три фактора включают в себя основные компоненты определений НО, которые использовались в ходе исследований НО на данный момент. Поскольку каждый фактор измерялся по двум отдельным параметрам, Эдвардс и Печчеи смогли провести подтверждающий факторный анализ для соответствия своей трехфакторной модели двум независимым выборкам.

Их результаты указывают на отсутствие дискриминантной достоверности среди трех факторов НО. И хотя модель с тремя основными измерениями НО немного лучше соответствует данным, однофакторная модель также дает удовлетворительное соответствие. Другими словами, хотя концептуализировать ОИ может быть полезно с точки зрения трех основных компонентов, эти компоненты тесно взаимосвязаны. Поэтому для практических целей измерения НО Эдвардс и Печчеи предлагают создать совокупность или совокупность трех измерений и использовать меру из шести пунктов в качестве единой общей шкалы НО.

Предшественники

Воспринимаемая организационная поддержка

Одним из предшественников ОИ является воспринимаемая организационная поддержка (POS), или «степень, в которой люди верят, что организация-работодатель ценит их вклад и заботится об их благополучии». Эдвардс и Печчеи утверждал, что когда организации проявляют заботу о благополучии своих сотрудников, у этих людей возникает тенденция развивать привязанность и идентифицировать себя с организацией. Отношения между ОИ и воспринимаемой организационной поддержкой развиваются дальше, поскольку ОИ опосредует отношения между воспринимаемой организационной поддержкой и организационным участием.

Организационный престиж

Подобно воспринимаемой организационной поддержке, престиж организации является предшественником ОИ, поскольку по мере того, как организация становится уважаемой, сотрудник « купается в отраженной славе » и с радостью отождествляет себя с ее репутацией и целями. Стереотипы организации отражают основные убеждения и миссии организации. Кроме того, эти стереотипы позволяют человеку косвенно идентифицировать себя с целями организации. Другими словами, человек идентифицирует себя с организацией, поскольку идеалы организации становятся его собственными. По мере того как эти стереотипы становятся все более отличными от других конкурирующих организаций, нынешняя компания становится более заметным идеалом, с которым идентифицирует себя сотрудник.

Личность

Идентичность и идентификация являются «корневыми конструкциями организационных явлений» и лежат в основе многих наблюдаемых организационных моделей поведения. Идентичность и идентификация занимают центральное место в вопросах «кто я?», «кто мы?» и «Какова моя роль в этом мире?». Чтобы понять идентификацию, нужно понять идентичность. В научной литературе оно возникло в трех различных контекстах:

1. микро (теория социальной идентичности, теория самокатегоризации)
2. теория идентичности (структурная идентичность или теория контроля идентичности )
3. и организационная идентичность (центральные отличительные характеристики организации).

Фирменный стиль был назван еще одним контекстом, в котором обсуждалась идентичность.

Социальная идентичность - это «часть самооценки человека, которая вытекает из его знаний о своей принадлежности к социальной группе (или группам) вместе с ценностью и эмоциональной значимостью, придаваемой этому членству». Теория идентичности относится к идее, что люди придают разные значения и значения различным ролям, которые они играют в «высокодифференцированных обществах». Эта теория исследует такие роли, как профессия или членство в группе, например, музыкант.

Организационная идентичность была сформулирована Альбертом и Уэттеном как «центральная, отличительная и устойчивая характеристика организации». и состоял из трех основных компонентов: идейного, дефиниционального и феноменологического. Организационная идентичность устанавливается посредством донесения ценностей до внутренних и внешних заинтересованных сторон. Организации устанавливают и сообщают свою идентичность, чтобы «контролировать... то, как организация обычно представлена».

Альберт, Эшфорт и Даттон считают, что организации должны знать, кем или чем они являются, чем они являются или чем не являются по отношению к другим организациям и каковы отношения между ними и другими, чтобы одна организация могла эффективно взаимодействовать с другими организациями в долгосрочной перспективе: «идентичности определяют ситуацию организация, группа и человек». Кроме того, организация должна иметь идентичность, чтобы ее сотрудники могли идентифицировать себя с организацией или формировать организационную идентификацию.

Организации обычно определяют, кем они являются, через заявления о ценностях и целях, а также миссии и видения. Затем они формируют или структурируют большую часть своего общения с сотрудниками и другими людьми вокруг этих ценностей и целей. Чем больше сотрудник может идентифицировать себя с этими сообщаемыми ценностями и целями, тем больше у него организационной идентификации. Организации увеличивают шансы на организационную идентификацию, передавая и повторяя ограниченный набор целей и ценностей, с которыми сотрудники не только идентифицируют себя, но и которые ограничиваются ими при принятии решений. Организация должна иметь идентичность, чтобы ее сотрудники могли идентифицировать себя с организацией, тем самым создавая среду для идентификации организации.

Некоторые авторы не согласны с тем, что идентичность долговечна, но вместо этого постоянно меняется и реагирует на окружающую среду в современных организациях. Среди ученых возникла некоторая путаница вокруг этого термина. но большинство все же согласны с тем, что об этой концепции стоит поговорить.

Корпоративный стиль отличается от организационного стиля тем, что он больше связан с визуальным (графическим стилем) и в большей степени является функцией лидерства. Организационная идентичность больше связана с внутренним (отношения сотрудников с организацией), а корпоративная идентичность связана с внешним (маркетинг).

Поскольку самооценка человека создается посредством принадлежности к группе, организация в целом и членство в ней служат важными факторами в создании ОИ. Фактически, Ван Дик, Грожан, Христос и Визеке Объясните, что через социальную идентичность люди идентифицируют себя со своей организацией и провозглашают ее цели и видение своими собственными. Следовательно, сотрудники получают больше общего удовлетворения от реализации своих целей и потребностей. Кроме того, восприятие справедливости служит ключевым фактором, позволяющим людям идентифицировать себя со своей организацией. Другими словами, если воспринимаемая справедливость не очевидна в отношениях между организацией и сотрудником, восприятие сотрудников окажет негативное влияние на компанию.

Организационная коммуникация

Если в организации существует открытая организационная коммуникация , это послужит эффективным методом предоставления своим сотрудникам информации, с помощью которой они смогут идентифицировать себя. Различные типы коммуникации, такие как горизонтальная и вертикальная коммуникация, необходимы для обеспечения ОИ. Горизонтальная коммуникация описывается как коммуникация, которая происходит посредством разговоров с коллегами и другими отделами равного уровня в организации. Вертикальная коммуникация описывает коммуникацию через процесс сверху вниз, когда руководители и другие менеджеры сообщают организационные цели и поддержку своим подчиненным. Хотя и то, и другое необходимо для идентификации со своей компанией, вертикальная коммуникация больше связана с ОИ, тогда как горизонтальная коммуникация способствует идентификации внутри своего отдела, филиала или сектора компании.

Индивидуальные различия

Психология индивидуальных различий может помочь объяснить, как индивидуальные различия объясняют высокий ОИ, особенно потребность в автономии и самореализации в организации. Холл и др. утверждали, что люди, которые испытывают НО более интенсивно, делают это потому, что работа, которую они берут на себя, дополняет их личность; следовательно, они более склонны идентифицировать себя с теми рабочими местами и организациями, которые их предоставляют. Другими словами, люди ценят определенные организационные цели, такие как обслуживание или автономия, и ищут компании, цели и ценности которых наиболее соответствуют их собственным. Если люди обнаруживают высокий уровень соответствия между личными и организационными целями и ценностями, они с большей вероятностью довольно быстро идентифицируют себя с этой организацией.

Последствия

Положительные последствия

Несмотря на то, что НО является феноменом, основанным на когнитивных способностях, многие из последствий НО, которые исследуются в психологии, основаны на поведении, поскольку наличие НО вызывает определенное поведение и действия в ответ на это восприятие единства с организацией. Например, О'Рейли и Чатман обнаружили, что НО положительно связан с намерением остаться в организации, снижением текучести кадров , стажем работы и экстраролевым поведением, или «действиями, которые прямо не указаны в должностной инструкции, но которые приносят пользу компании». Кроме того, Ван Дик, Грожан, Крист и Визеке обнаружили, что причинно-следственная связь между экстраролевым поведением и ОИ распространяется на уровень команды, а также на оценки клиентов.

Негативные последствия

Несмотря на то, что НО создает основу для экстрарольного поведения, снижения текучести кадров и повышения производительности труда, оно также может негативно влиять на другие аспекты рабочего поведения. Например, Умфресс, Бингхэм и Митчелл утверждали, что люди с высокой степенью НО могут действовать неэтично от имени организации. Это явление получило название неэтичного проорганизационного поведения. Такое неэтичное поведение может происходить в результате совершения преступления, когда сотрудник преувеличивает информацию, или упущения, когда сотрудник скрывает информацию. Такое неэтичное поведение может быть вызвано тем, что сотрудники «предпочитают игнорировать личные моральные стандарты и совершать действия, которые приносят пользу организации». Поскольку НО может служить мотивацией для неэтичного поведения, неэтичное проорганизационное поведение наблюдалось только тогда, когда у сотрудников были положительные убеждения о взаимности по отношению к организации (т. е. они считали, что находятся в отношениях равного обмена с организацией).

Идентичность организации, идентификация и управленческий контроль

Проблемы контроля встречаются в большинстве видов деятельности на большинстве уровней организационной жизни. Организации могут осуществлять простой контроль (прямой, авторитетный), технологический контроль и бюрократический контроль (посредством правил и рациональности). Самыми мощными формами контроля в организации могут быть наименее очевидные или «совершенно ненавязчивые», которые «контролируют когнитивные предпосылки, лежащие в основе действий».

Баркер называет описанный выше контроль «конкретным контролем» и полагает, что он в значительной степени вырастает из самоуправляющихся команд, которые основывают решения на наборе общих ценностей и координации на высоком уровне со стороны самих членов команды. Конкретный контроль, даже если он направляется сотрудниками, на самом деле увеличивает общий объем контроля в организационной системе, поскольку каждый работник наблюдает и исправляет других. а не один менеджер, наблюдающий и направляющий поведение многих.

Одной из коварных, почти полностью ненавязчивых форм контроля является попытка организации регулировать личность и идентификацию сотрудников. Альвессон и Уиллмотт изучить, как личность сотрудников регулируется внутри организации, чтобы их представления о себе, а также рабочие процессы и продукты соответствовали целям и задачам управления. Регулирование идентичности - это «намеренное воздействие социальных практик на процессы построения и реконструкции идентичности». Авторы предполагают, что когда организация и ее правила и процедуры, особенно в сфере обучения и продвижения по службе, становятся «важным источником идентификации для людей», организационная идентичность становится основой «работы по (само)идентичности» этого человека. Сознательное усилие, предпринимаемое как организацией, так и отдельным лицом, по согласованию самооценки с целями организации, представляет собой организационную идентификацию, и ОИ может ограничивать принятие решений сотрудником таким образом, чтобы оно было «совместимо с подтверждением такой идентификации».

Пратт говорит о сильных организационных ценностях или культуре, а также о влиянии сильной культуры на идентификацию и приверженность. Сильные ценности могут действовать как механизмы социального контроля, могут сплачивать рассредоточенные группы работников (тех, которые не проживают в одном месте) и могут обеспечить приверженность сотрудников рабочей среде, где «гарантия занятости больше не служит краеугольным камнем психологического контракта на рабочем месте». ". Сильные ценности — это то, с чем работники себя идентифицируют или чему привержены.

Организации могут управлять организационной идентификацией, управляя тем, как люди формируют личные ценности и идентичность, и как эти ценности заставляют их подходить к отношениям внутри и вне работы. Организации могут сделать это, «создав потребность в смысле посредством разрушения смысла». заставляя людей подвергать сомнению свои старые ценности в сравнении с новыми, лучшими ценностями и мечтами, предлагаемыми компанией.

Таким образом, контроль личности и идентификации приносит пользу компании, поскольку делает сотрудников более удовлетворенными, которые остаются дольше и работают усерднее. Регулирование идентичности организаций можно увидеть через усилия по управлению организационной культурой посредством передачи ценностей в заявлениях о миссии и видении. Организации также могут создать вакуум, а затем и осознать потребность сотрудников в целях и ценностях, предоставляемых организацией посредством разрушения чувств/мечт и построения мечты. Наконец, организации могут попытаться сформировать ценности и идентичность сотрудников с помощью программ самопомощи, выбранных и внедренных организацией на рабочем месте, хотя контролировать, как именно интерпретируются и применяются эти программы, может быть сложно.

Будущие исследования и приложения

Существуют различные применения исследований ОИ в области управления: например, люди могут ощущать угрозу стабильности и идентичности компании, когда происходит слияние или когда организации постоянно реструктурируют свой психологический контракт с сотрудниками, чтобы оставаться на плаву в экономической ситуации. ситуация.

См. также

• Организационная культура
• Организационная психология
• Организационные исследования

Ссылки

• Альберт, Стюарт; Эшфорт, Блейк Э.; Даттон, Джейн Э. (2000). «Организационная идентичность и идентификация: определение новых вод и строительство новых мостов». Обзор Академии менеджмента . 25 (1). Академия управления: 13–17. дои : 10.5465/amr.2000.2791600 . ISSN   0363-7425 .
• Альберт, С.; Уеттен, Д. (1985). «Организационная идентичность». Исследования организационного поведения . 7 : 263–295. PsycNET 1986-02640-001 .
• Альвессон, Матс; Уиллмотт, Хью (2002). «Регулирование идентичности как организационный контроль: создание подходящего человека» . Журнал управленческих исследований . 39 (5). Уайли: 619–644. дои : 10.1111/1467-6486.00305 . ISSN   0022-2380 .
• Эшфорт, Блейк Э.; Харрисон, Спенсер Х.; Корли, Кевин Г. (7 марта 2008 г.). «Идентификация в организациях: исследование четырех фундаментальных вопросов». Журнал менеджмента . 34 (3). Публикации SAGE: 325–374. дои : 10.1177/0149206308316059 . ISSN   0149-2063 . S2CID   24666515 .
• Эшфорт, Блейк Э.; Маэл, Фред (1989). «Теория социальной идентичности и организация». Обзор Академии менеджмента . 14 (1). Академия управления: 20–39. дои : 10.5465/amr.1989.4278999 . ISSN   0363-7425 .
• Ост, Филип Джерольд (2004). «Передаваемые ценности как индикаторы организационной идентичности: метод организационной оценки и его применение в тематическом исследовании». Коммуникационные исследования . 55 (4). Информа UK Limited: 515–534. дои : 10.1080/10510970409388636 . ISSN   1051-0974 . S2CID   145703132 .
• Баркер, Джеймс Р. (1993). «Затягивание железной клетки: согласованный контроль в самоуправляемых командах». Ежеквартальный журнал административной науки . 38 (3). JSTOR: 408–437. дои : 10.2307/2393374 . ISSN   0001-8392 . JSTOR   2393374 .
• Бартельс, Джос; Питерс, Оскар; де Йонг, Менно; Прюйн, Ад; ван дер Молен, Марджолин (9 февраля 2010 г.). «Горизонтальная и вертикальная коммуникация как детерминанты профессиональной и организационной идентификации». Обзор персонала . 39 (2). Изумруд: 210–226. дои : 10.1108/00483481011017426 . ISSN   0048-3486 .
• Бергами, Массимо; Багоцци, Ричард П. (2000). «Самоклассификация, аффективная приверженность и групповая самооценка как отдельные аспекты социальной идентичности в организации». Британский журнал социальной психологии . 39 (4). Уайли: 555–577. дои : 10.1348/014466600164633 . ISSN   0144-6665 . ПМИД   11190685 .
• Карлоне, Дэвид; Ларсон, Грегори С. (2006). «Нахождение возможностей контроля и сопротивления в программе самопомощи» (PDF) . Западный журнал коммуникаций . 70 (4). Информа Великобритания Лимитед: 270–291. дои : 10.1080/10570310600992087 . ISSN   1057-0314 . S2CID   144484268 .
• Чейни, Джордж (1983). «О различных и меняющихся значениях организационного членства: полевое исследование организационной идентификации». Коммуникационные монографии . 50 (4). Информа UK Limited: 342–362. дои : 10.1080/03637758309390174 . ISSN   0363-7751 .
• Чейни, Г.; Кристенсен, LT (2001). «Организационная идентичность: связи между внутренней и внешней коммуникацией». В Джаблине, Фредрик М.; Патнэм, Линда Л. (ред.). Новый справочник по организационным коммуникациям: достижения в теории, исследованиях и методах . Таузенд-Оукс, Калифорния: Публикации Sage. стр. 231–261. ISBN  0-8039-5503-0 . OCLC   44509060 .
• Чейни, Джордж; Томпкинс, Филип К. (1987). «Принятие решения об организационной идентификации и приверженности». Речевой журнал центральных штатов . 38 (1). Информа Великобритания Лимитед: 1–15. дои : 10.1080/10510978709368225 . ISSN   0008-9575 .
• Эдвардс, Мартин Р.; Печчеи, Риккардо (2007). «Организационная идентификация: разработка и апробация концептуально обоснованной меры». Европейский журнал труда и организационной психологии . 16 (1). Информа UK Limited: 25–57. дои : 10.1080/13594320601088195 . ISSN   1359-432X . S2CID   145418556 .
• Эдвардс, Мартин Р.; Печчеи, Риккардо (2010). «Воспринимаемая организационная поддержка, организационная идентификация и результаты сотрудников». Журнал психологии персонала . 9 (1). Издательская группа Хогрефе: 17–26. дои : 10.1027/1866-5888/a000007 . ISSN   1866-5888 .
• Холл, Дуглас Т.; Шнайдер, Бенджамин; Нигрен, Гарольд Т. (1970). «Личные факторы в организационной идентификации». Ежеквартальный журнал административной науки . 15 (2). ДЖСТОР: 176–190. дои : 10.2307/2391488 . ISSN   0001-8392 . JSTOR   2391488 .
• Хэтч, Мэри Джо; Шульц, Майкен (6 июня 1997 г.). «Связь между организационной культурой, идентичностью и имиджем». Европейский журнал маркетинга . 31 (5/6). Изумруд: 356–365. дои : 10.1108/eb060636 . ISSN   0309-0566 .
• Кассинг, Джеффри В. (1997). «Артикуляция, противодействие и вытеснение: модель несогласия сотрудников». Коммуникационные исследования . 48 (4). Информа UK Limited: 311–332. дои : 10.1080/10510979709368510 . ISSN   1051-0974 .
• Ларсон, Грегори С.; Томпкинс, Филип К. (2005). «Двойственность и сопротивление: исследование управления в консервативной системе управления». Коммуникационные монографии . 72 (1). Информа Великобритания Лимитед: 1–21. дои : 10.1080/0363775052000342508 . ISSN   0363-7751 . S2CID   56292349 .
• Мэл, Фред; Эшфорт, Блейк Э. (1992). «Выпускники и их альма-матер: частичная проверка переформулированной модели организационной идентификации». Журнал организационного поведения . 13 (2). Уайли: 103–123. дои : 10.1002/job.4030130202 . ISSN   0894-3796 .
• Мейер, Джон П.; Аллен, Натали Дж. (1991). «Трехкомпонентная концептуализация организационной приверженности». Обзор управления человеческими ресурсами . 1 (1). Эльзевир Б.В.: 61–89. дои : 10.1016/1053-4822(91)90011-з . ISSN   1053-4822 .
• О'Рейли, Чарльз А.; Чатман, Дженнифер (1986). «Организационная приверженность и психологическая привязанность: влияние подчинения, идентификации и интернализации на просоциальное поведение». Журнал прикладной психологии . 71 (3). Американская психологическая ассоциация (APA): 492–499. дои : 10.1037/0021-9010.71.3.492 . ISSN   1939-1854 гг .
• Пратт, Майкл Г. (2000). «Хорошее, плохое и двойственное: управление идентификацией среди дистрибьюторов Amway». Ежеквартальный журнал административной науки . 45 (3). JSTOR: 456–493. дои : 10.2307/2667106 . ISSN   0001-8392 . JSTOR   2667106 . S2CID   145100330 .
• Пратт, М.Г. (1998). «Быть ​​или не быть: центральные вопросы организационной идентификации». В Уеттене, округ Колумбия; Годфри, ПК (ред.). Идентичность в организациях: построение теории посредством бесед . Основы организационной науки. Таузенд-Оукс, Калифорния: Публикации SAGE. стр. 171–207. ISBN  978-0-7619-0948-4 .
• Рикетта, Майкл (2005). «Организационная идентификация: метаанализ». Журнал профессионального поведения . 66 (2). Эльзевир Б.В.: 358–384. дои : 10.1016/j.jvb.2004.05.005 . ISSN   0001-8791 .
• Руссо, DM (1998). «Почему работники до сих пор идентифицируют себя с организациями». Журнал организационного поведения . 19 (3). Уайли: 217–233. doi : 10.1002/(SICI)1099-1379(199805)19:3<217::AID-JOB931>3.0.CO;2-N . JSTOR   3100169 .
• Скотт, Крейг Р.; Корман, Стивен Р.; Чейни, Джордж (1998). «Разработка структурной модели идентификации в организации». Теория коммуникации . 8 (3). Издательство Оксфордского университета: 298–336. дои : 10.1111/j.1468-2885.1998.tb00223.x . ISSN   1050-3293 .
• Саймон, Герберт А.; Барнард, Честер И. (1947). Административное поведение: исследование процессов принятия решений в управленческой организации . Нью-Йорк: Macmillan Co. OCLC   356505 .
• Томпкинс, ПК (2004). Аполлон, Челленджер, Колумбия: Упадок космической программы: исследование организационной коммуникации . Издательство Оксфордского университета. ISBN  978-1-931719-32-2 .
• Томпкинс, ПК; Чейни, Г. (1985). «Связь и ненавязчивый контроль». В Макфи, Род-Айленд; Томпкинс, ПК (ред.). Организационная коммуникация: традиционные темы и новые направления . Серия SAGE по коммуникационным исследованиям. Публикации SAGE. стр. 179–210. ISBN  978-0-8039-2186-3 .
• Умпресс, Элизабет Э.; Бингхэм, Джон Б.; Митчелл, Мари С. (2010). «Неэтичное поведение от имени компании: сдерживающий эффект организационной идентификации и позитивных убеждений о взаимности на неэтичное проорганизационное поведение». Журнал прикладной психологии . 95 (4). Американская психологическая ассоциация (APA): 769–780. дои : 10.1037/a0019214 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   20604596 .
• Ван Дик, Рольф (2004). «Моя работа — моя крепость: идентификация в организационном контексте». В Купере, Кэри Л.; Робертсон, Иван Т. (ред.). Международное обозрение промышленной и организационной психологии 2004 . Том. 19. Чичестер: John Wiley & Sons, Ltd., стр. 171–203. дои : 10.1002/0470013311.ch6 . ISBN  9780470013311 .
• Ван Дик, Рольф; Грожан, Майкл В.; Господи, Оливер; Визеке, Ян (2006). «Идентичность и дополнительная миля: взаимосвязь между организационной идентификацией и организационным гражданским поведением». Британский журнал менеджмента . 17 (4). Уайли: 283–301. дои : 10.1111/j.1467-8551.2006.00520.x . ISSN   1045-3172 .
• ван Книппенберг, Даан; Слибос, Эд (2006). «Организационная идентификация против организационной приверженности: самоопределение, социальный обмен и отношение к работе». Журнал организационного поведения . 27 (5). Уайли: 571–584. дои : 10.1002/job.359 . ISSN   0894-3796 .
• Уеттен, Дэвид А. (2006). «Возвращение к Альберту и Уеттену: укрепление концепции организационной идентичности». Журнал управленческих исследований . 15 (3). Публикации SAGE: 219–234. дои : 10.1177/1056492606291200 . ISSN   1056-4926 . S2CID   145744564 .

Дальнейшее чтение

• Бхаттачарья, CB, Рао, Х. и Глинн, Массачусетс (1995). Понимание связи идентификации: исследование ее коррелятов среди членов художественных музеев. Журнал маркетинга , 59 , 46–57.
• Боукер, Джеффри К. и Стар, Сьюзен Ли (1999). Разбираемся: классификация и ее последствия
• Крайнер, GE, и Эшфорт, BE (2004). Доказательства в пользу расширенной модели организационной идентификации. Журнал организационного поведения , 25 , 1–27.
• Маэл, Ф.А., и Тетрик, Л.Е. (1992). Определение организационной идентификации. Образовательные и психологические измерения , 52 , 813–824.
• Пратт, М.Г. (2000). Хорошее, плохое и двойственное: Управление идентификацией среди дистрибьюторов Amway. Ежеквартальный журнал «Административная наука» , 45 , 456–493.
• Смидтс, А., Прюин, АТН, и ван Риель, КБМ (2001). Влияние общения сотрудников и воспринимаемого внешнего имиджа на организационную идентификацию. Журнал Академии менеджмента , 44 , 1051–1062.