Организационная этика

Организационная этика это этика организации — , и это то, как организация реагирует на внутренние или внешние стимулы. Организационная этика взаимозависима с организационной культурой . Хотя это касается как организационного поведения , так и промышленной и организационной психологии , а также деловой этики на микро- и макроуровнях, организационная этика не является ни организационным поведением, ни промышленной и организационной психологией, и не является исключительно деловой этикой (которая включает в себя корпоративное управление и корпоративную этику). ). Организационная этика выражает ценности организации для ее сотрудников и/или других организаций независимо от правительственных и/или регулирующих законов.

Этика – это принципы и ценности, используемые человеком для управления своими действиями и решениями. Организация формируется, когда люди с разными интересами и разным опытом объединяются на общей платформе и работают вместе для достижения заранее определенных целей и задач. Кодекс этики внутри организации — это набор принципов, которые используются для руководства организацией в ее решениях, программах и политике. Этическая организационная культура состоит из лидеров и сотрудников, придерживающихся этического кодекса.

Обзор

Этическая философия организации может влиять на организацию во многих отношениях, включая ее репутацию, производительность и прибыль. Этика внутри организации может предложить множество преимуществ. Позитивная этическая корпоративная культура улучшает моральный дух работников организации, что может повысить производительность, удержание сотрудников и их лояльность. Более высокая производительность повышает эффективность организации, а увеличение удержания сотрудников снижает затраты на замену сотрудников. Другие важные преимущества этической культуры включают улучшение внутренней коммуникации и более широкое развитие сообщества посредством корпоративной социальной ответственности . В США Закон о коррупции за рубежом запрещает коммерческим фирмам США заниматься взяточничеством и другими незаконными действиями на международном уровне. Существуют законы, которые предусматривают одинаковые запреты для европейских компаний, что создает невыгодное конкурентное положение как для европейских, так и для американских компаний. Такие законы не являются ограничивающим элементом для организаций, которые считают этическое поведение частью своих ценностей. Организации, в которых отсутствуют этические нормы как обязательная основа их бизнес-структуры и корпоративной культуры, обычно терпят неудачу из-за отсутствия деловой этики. Корпоративные крахи включают, помимо прочего, недавние скандалы с Enron и WorldCom , два основных примера неэтичной деловой практики в отношении сомнительных бухгалтерских операций.

Организации, занимающиеся поощрением этических норм, обычно пользуются уважением со стороны своих сотрудников, сообщества и соответствующих отраслей. Этическая деловая практика организаций привела к солидной финансовой прибыли. Это проявляется в увеличении продаж и увеличении доходов компаний, сохраняющих талантливый персонал и привлекающих новых квалифицированных сотрудников. Что еще более важно, этичная организация будет иметь возможность удерживать опытных и знающих сотрудников (обычно называемых человеческим капиталом ). Этот человеческий капитал приводит к меньшей текучести кадров, меньшему времени на обучение новых сотрудников и увеличению производительности в сфере услуг (или производства товаров ).

Основные этические элементы

Существует как минимум четыре элемента, которые направлены на создание этической культуры и поведения сотрудников внутри организации. Эти элементы:

1. письменный кодекс этики и стандартов ( этический кодекс )
2. по этике тренинг для руководителей, менеджеров и сотрудников
3. наличие этических ситуационных консультаций (т.е. консультационных линий или офисов)
4. системы конфиденциальной отчетности

Организации постоянно стремятся к улучшению этической атмосферы в деловом климате и культуре. Предприятия должны создать этический бизнес-климат, чтобы развивать этическую организацию. Другими словами, компании должны сосредоточиться на этике сотрудников, чтобы создать этичный бизнес. Сотрудники должны знать разницу между тем, что приемлемо и неприемлемо на рабочем месте. Эти стандарты содержатся в письменном этическом кодексе или могут называться руководством для сотрудников . Эти стандарты представляют собой письменную форму поведения сотрудников и их ожиданий от работы.

Инструкции для сотрудников также обычно включают правила, касающиеся ожиданий и последствий неправомерного поведения. В справочниках обычно четко излагаются правила, рекомендации и стандарты организации, а также возможные правила, положения и законы, которыми они обязаны подчиняться. В справочниках многих компаний будут содержаться законы, касающиеся сексуальных домогательств , злоупотребления алкоголем и злоупотребления наркотиками и психоактивными веществами .
Дополнительную информацию о принципах ситуационной этики можно найти в разделе « Ситуационная этика ».

Внутренние и внешние организационные вознаграждения.

Внутренние внешние и выгоды этической организации связаны с ее культурой и этикой. Основываясь на надежности и структуре поддержки каждой из четырех областей, необходимых для этического поведения, организационная этика будет очевидна во всей организации. Организация, включая сотрудников, менеджеров, поставщиков, клиентов и другие организации, получит внутренние и внешние вознаграждения. Действия сотрудников могут варьироваться от разоблачений (собственных) до чрезвычайных действий, когда сотрудник почасово покупает все недавно произведенное арахисовое масло (производимое его работодателем ), которое не имеет ценности при перепродаже из-за неправильной маркировки банок. Этот сотрудник знал, что его работодатель (внешний) полностью возместит ему расходы за покупку арахисового масла с неправильной маркировкой.
Дополнительную информацию о внутренней и внешней мотивации см. в разделе « Внутренняя и внешняя мотивация ».

Этическая теория и расширение прав и возможностей лидерства

Существует множество теорий и организационных исследований , связанных с «организационной этикой», но « организации » и «этика» широки и разнообразны по своему применению и сфере применения. Эти теории и исследования могут варьироваться от отдельных лиц, команд , заинтересованных сторон , руководства , лидерства , человеческих ресурсов , группового взаимодействия, а также психологических рамок, лежащих в основе каждой области, включая распределение должностей. задачи в различных типах организаций. Среди этих областей влияние лидерства в любой организации не может оставаться незамеченным из-за четкого понимания видения, целей организации (включая ближайшие и долгосрочные стратегические планы) и ценностей. Лидерство задает тон организационному управлению (стратегические действия, предпринимаемые организацией для создания положительного имиджа как для внутренней, так и для внешней общественности). В свою очередь, лидерство напрямую влияет на организационную символику (которая отражает культуру, язык членов, любые значимые объекты, представления и/или то, как кто-то может действовать или думать внутри организации). Ценности и идеалы внутри организации обычно сосредоточены на «ценностях бизнеса» как теоретическом подходе, который большинство лидеров использует для представления своим «коллегам» (которые на самом деле могут быть подчиненными).
Фактически, изучение бизнеса показывает, что большинство лидеров подходят к X(?) с точки зрения ценностей бизнеса. Наряду с представлением видения, ценностей и целей организации лидер должен наделить полномочиями и мотивацией ее членов . Лидеры, использующие полномочия для мотивации своих подчиненных, основываются на следующем мнении: «Достижение организационного владения ценностями компании — это непрерывный процесс общения, дискуссий и дебатов во всех сферах организации». как.
Для получения дополнительной информации о теории организации обратитесь к разделу « Теория организации ».

Теория заинтересованных сторон

Будь то команда, небольшая группа или крупная международная организация, способность любой организации рассуждать, действовать рационально и реагировать этично имеет первостепенное значение. Лидеры должны иметь способность распознавать потребности и желания членов (или называемых «заинтересованных сторон» в некоторых теориях и моделях), а также то, насколько они соответствуют организации. Это теория заинтересованных сторон , которая предполагает, что ко всем заинтересованным сторонам (или отдельным лицам) следует относиться одинаково, независимо от того, что некоторые люди будут вносить больший вклад в организацию, чем другие.
Лидеры, которые мотивируют других, должны представлять цели организации заинтересованным сторонам с учетом конкретных выгод заинтересованных сторон. Лидеры должны отказаться от индивидуальных (или личных) амбиций (вместе с любыми предрассудками), чтобы правильно представить эти цели. Более того, именно лидерство влияет на заинтересованные стороны в сторону этичного поведения в организации. Они должны отступить за завесу невежества и относиться к каждому заинтересованному лицу как к средству, имеющему равный вес. Важно отметить, что лидер (или руководство заинтересованных сторон ) должен обладать необходимыми навыками и рангом, чтобы гарантировать, что голос каждой заинтересованной стороны уважается и слышится внутри организации, чтобы гарантировать, что другие голоса не выражают взгляды (или потребности, как в отношении иерархии потребностей Маслоу ). . Таким образом, руководство заинтересованных сторон должно обеспечить этическую систему для своих собственных стилей управления, личностей, систем, показателей, планов, политики, стратегий, производительности, открытости и даже рисков в рамках своей культуры или отрасли.

Внедрение этической системы

Функция разработки и внедрения деловой этики в организации сложна. Поскольку культура и атмосфера каждой организации различны, не существует четкого или конкретного способа внедрения кодекса этики в существующем бизнесе. Внедрение деловой этики можно разделить на две группы; формальные и неформальные меры. Официальные меры включают обучение и курсы по этике. Неформальные меры основаны на примере менеджера или социальных норм компании.

При попытке внедрить этическую систему необходимо выполнить несколько шагов. Некоторые из этих шагов включают получение обязательств от совета директоров и старших менеджеров, разработку ресурсов для этических инициатив, а также определение этических рисков и разработку планов действий в чрезвычайных ситуациях. Другие шаги включают разработку программы этики, которая устраняет риски, сохраняя при этом соблюдение этических стандартов, обеспечивая понимание реализации и аудита этических программ, а также общение с заинтересованными сторонами для формирования общих обязательств и ценностей этического поведения.

Внедрение должно осуществляться в рамках всего бизнеса, включая все направления деятельности. Если это не реализуется прагматично и с осторожностью с учетом потребностей, желаний и личностей (рассмотрим черты личности «Большой пятерки ») заинтересованных сторон, культуры и сотрудников, то могут возникнуть проблемы. Хотя может потребоваться много времени, руководству заинтересованных сторон следует рассмотреть модель рационального принятия решений для реализации различных аспектов, деталей и стандартов этической системы для заинтересованных сторон. Если внедрение было выполнено успешно, то все заинтересованные стороны приняли новую систему этики для организации. С внедрением этической системы приходит реализация новых задач и обязанностей. В обязанности входит лидерство в области этики, делегирование и коммуникация, а также мотивирование этической позиции компании среди своих сотрудников.

Некоторые корпорации пытались улучшить свой этический имидж, создавая средства защиты информаторов, такие как анонимность. В случае с Citi это называется «Горячая линия по вопросам этики». Хотя неясно, относятся ли такие компании, как Citi, серьезно к нарушениям, о которых сообщается на эти горячие линии, или нет.

Теории и модели

Для получения дополнительной информации обратитесь к следующим теориям и моделям:

• Теория заинтересованных сторон
• Иерархия потребностей Маслоу
• Модель рационального принятия решений
• Большая пятерка личностных качеств

См. также

• Экономика
• Этика взаимности
• Модель функционального лидерства
• Золотое правило
• Групповая эмоция
• Человеческий Фактор
• Развитие человеческих ресурсов
• Управление человеческими ресурсами
• Промышленное проектирование
• Индустриальная социология
• Организационный дизайн
• Организационное развитие

Внешние ссылки

• Организационная этика и добросовестность
• Статьи по организационной этике
• ethicsweb.ca

Примечания

• Халберт, Терри, и Ингулли, Элейн, Закон и этика в деловой среде, 5-е издание (2006 г.). Мейсон, Огайо: Thomson Learning.
• Дрисколл, Дон-Мари и Хоффман, В. Майкл, «Этика имеет значение: как реализовать управление, основанное на ценностях» (2000). Уолтем, Массачусетс: Центр деловой этики колледжа Бентли.