✖


Jump to content

Управление человеческими ресурсами

(Перенаправлено из «Управление персоналом »)
Бизнес-администрирование
Управление бизнесом
Бухгалтерский учет
Хозяйственное лицо ( список )
Корпоративное управление
Корпоративное право
Корпоративное название
Экономика
Финансы
Виды управления
Организация
Торговля

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это стратегический и последовательный подход к эффективному и действенному управлению людьми в компании или организации, позволяющий их бизнесу получить конкурентное преимущество . Он предназначен для максимизации производительности сотрудников в достижении стратегических целей работодателя. [1] [ нужна цитата для проверки ] Управление человеческими ресурсами в первую очередь связано с управлением людьми внутри организаций, уделяя особое внимание политике и системам . [2] Отделы кадров несут ответственность за надзор за планированием вознаграждений сотрудников , набором сотрудников , обучением и развитием , оценкой эффективности работы и управлением вознаграждениями , например, за управление системами оплаты и льгот сотрудникам. [3] HR также занимается организационными изменениями и трудовыми отношениями или балансированием организационных практик с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов . [4] [ нужна цитата для проверки ]

Общая цель человеческих ресурсов (HR) — обеспечить, чтобы организация могла добиться успеха с помощью людей. [5] HR-специалисты управляют человеческим капиталом организации и сосредотачиваются на реализации политик и процессов. Они могут специализироваться на поиске, наборе, отборе, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или льготах. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение и постоянное развитие сотрудников. Это осуществляется посредством программ обучения, оценки эффективности и программ вознаграждения. Отношения с сотрудниками касаются проблем сотрудников, когда политика нарушается, например, в случаях, связанных с преследованием или дискриминацией. Управление льготами для сотрудников включает разработку компенсационных структур, программ отпуска по уходу за ребенком , скидок и других льгот. На другой стороне поля находятся HR-специалисты или деловые партнеры . Эти специалисты по персоналу могут работать во всех областях или быть представителями трудовых отношений, работающими с сотрудниками, состоящими в профсоюзе .

HR — это продукт движения за человеческие отношения в начале 20-го века, когда исследователи начали документировать способы создания ценности бизнеса посредством стратегического управления рабочей силой. [6] Первоначально в нем преобладала транзакционная работа, такая как расчет заработной платы и управление льготами , но из-за глобализации , консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR по состоянию на 2015 год focuses on strategic initiatives like mergers and acquisitions, talent management, succession planning, industrial and labor relations, and diversity and inclusion. In the current В глобальной рабочей среде большинство компаний уделяют особое внимание снижению текучести кадров и сохранению талантов и знаний, которыми обладают их сотрудники. [7] Прием нового сотрудника не только влечет за собой высокие затраты, но и увеличивает риск того, что новый сотрудник не сможет адекватно заменить должность предыдущего сотрудника. Отделы кадров стремятся предлагать льготы, которые привлекательны для работников, тем самым снижая риск потери приверженности и психологической ответственности сотрудников .

История

[ редактировать ]

Прецедентные теоретические разработки

[ редактировать ]

Область человеческих ресурсов начала формироваться в Европе XIX века. Он построен на простой идее Роберта Оуэна (1771–1858) и Чарльза Бэббиджа (1791–1871) во времена промышленной революции . Эти люди пришли к выводу, что люди имеют решающее значение для успеха организации . Они выразили мысль, что благополучие сотрудников ведет к идеальной работе; без здоровых работников организация не выживет. [8] [ нужна цитата для проверки ]

HR возник как особая область в начале 20 века под влиянием Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915). Тейлор исследовал то, что он назвал « научным менеджментом » (иногда называемым «тейлоризмом»), стремясь повысить экономическую эффективность рабочих мест в производстве. В конце концов он сосредоточился на одном из основных факторов производственного процесса — труде, что вызвало исследование производительности рабочей силы. [9]

Тем временем в Лондоне К.С. Майерс , воодушевленный неожиданными проблемами среди солдат, встревожил генералов и политиков. Во время Первой мировой войны 1914–1918 годов в 1921 году стал соучредителем Национального института промышленной психологии (НИИП). [10] Он заложил семена движения за человеческие отношения , этого движения по обе стороны Атлантики, основанного на исследованиях Элтона Мэйо (1880–1949) и других, которые посредством исследований Хоторна (1924–1932) и других исследований документировали, как стимулы, не связанные с финансовой компенсацией и условиями труда, могут привести к появлению более продуктивных работников. [11] Работы Авраама Маслоу (1908–1970), Курта Левина (1890–1947), Макса Вебера (1864–1920), Фредерика Герцберга (1923–2000) и Дэвида Макклелланда (1917–1998), легли в основу исследований в области промышленности. и организационная психология , организационное поведение и организационная теория , были интерпретированы [ кем? ] таким образом, чтобы дальнейшие претензии [ когда? ] легитимности прикладной дисциплины.

Рождение и развитие дисциплины

[ редактировать ]

К тому времени, когда было достаточно теоретических данных, чтобы обосновать стратегическое управление персоналом, произошли изменения в деловой среде (а-ля Эндрю Карнеги (1835-1919) и Джон Рокфеллер (1839-1937)), а также в государственной политике (а-ля Сидней). (1859–1947) и Беатрис Уэбб (1858–1943), Франклин Д. Рузвельт и «Новый курс» 1933–1939 годов — изменили отношения между работодателем и работником, и дисциплина управления персоналом стала формализованной как « производственные и трудовые отношения ». В 1913 году одна из старейших известных профессиональных ассоциаций кадров — Сертифицированный институт персонала и развития (CIPD) — возникла в Англии как Ассоциация работников социального обеспечения; Десять лет спустя он изменил свое название на Институт работников промышленного благосостояния, а в следующем десятилетии снова на Институт управления трудом, прежде чем в 2000 году остановился на своем нынешнем названии. [12] С 1918 года первые советские государственные институты начали уделять особое идеологии управления человеческими ресурсами. внимание [13] наряду с техническим руководством — сначала в Красной Армии (через политруков наряду с военными), затем (с 1933 г.) на предприятиях в целом (через парторговые должности наряду с обычными руководителями). [14]

В 1920 году Джеймс Р. Энджелл выступил с речью на конференции по кадровым исследованиям в Вашингтоне, в которой подробно описал необходимость кадровых исследований. Это предшествовало и привело к созданию Федерации кадровых исследований. В 1922 году был опубликован первый том «Журнала кадровых исследований» — совместной инициативы Национального исследовательского совета и Инженерного фонда. [15] было создано первое в мире высшее учебное заведение, специализирующееся на изучении рабочих мест, — Школа производственных и трудовых отношений Аналогичным образом, в Соединенных Штатах в 1945 году в Корнеллском университете . [16] В 1948 году то, что позже стало крупнейшей профессиональной ассоциацией HR — Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) — было образовано как Американское общество управления персоналом (ASPA). [17]

В Советском Союзе использование Сталиным покровительства, осуществляемого через эквивалент «отдела кадров» в большевистской партии , ее Оргбюро , продемонстрировало эффективность и влияние политики и практики в области человеческих ресурсов. [18] [19] и сам Сталин признавал важность человеческого ресурса, [20] примером послужило его массовое внедрение, как в пятилетках, так и в системе ГУЛАГа .

Во второй половине 20 века, [ где? ] членство в профсоюзах значительно сократилось, [21] в то время как специалисты по управлению персоналом продолжали расширять свое влияние внутри организаций. [ нужна ссылка ] В США фраза «производственные и трудовые отношения» стала использоваться конкретно для обозначения вопросов, касающихся коллективного представительства , и многие [ количественно ] компании начали называть прото-HR-профессию «управлением персоналом». [ нужна ссылка ] [22] Многие современные практики управления персоналом возникли из потребностей компаний 1950-х годов в развитии и удержании талантов. [23]

В конце 20-го века достижения в области транспорта и связи значительно облегчили мобильность и сотрудничество рабочей силы . Корпорации начали рассматривать сотрудников как активы. «Управление персоналом», следовательно, [ нужна ссылка ] стало доминирующим термином для этой функции — ASPA даже сменило название на Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) в 1998 году. [17]

« Управление человеческим капиталом » (HCM [24] ) иногда используется как синоним слова «HR», хотя «человеческий капитал» обычно относится к более узкому взгляду на человеческие ресурсы; т.е. знания, которые отдельные лица воплощают и могут внести свой вклад в организацию. Другие термины, которые иногда используются для описания области HRM, включают «организационный менеджмент», «управление персоналом», «управление талантами», « управление персоналом », «управление персоналом» и просто «управление людьми».

[ редактировать ]

В нескольких популярных средствах массовой информации было показано управление человеческими ресурсами в действии. В американском телесериале « Офис » представителя отдела кадров Тоби Флендерсона иногда изображают придиркой, поскольку он постоянно напоминает коллегам о политике компании и правительственных постановлениях. [25] Давний американский комикс « Дилберт» часто изображает садистскую кадровую политику через персонажа Кэтберта , «злого директора отдела кадров». [26] Менеджер по персоналу — главный герой израильского фильма «Менеджер по персоналу» 2010 года , а стажёр по персоналу — главный герой французского фильма «Ressources humanes» 1999 года . Главная героиня ситкома BBC « Обеденные дамы » Филиппа — менеджер по персоналу. Главный герой мексиканской теленовеллы «Маньяна эс пара симпре» — директор по кадрам. В центре внимания фильма «В воздухе» корпоративный «сокращенный» Райан Бингхэм (Джордж Клуни) и его путешествия. По ходу фильма HR изображается как функция, управляемая данными, которая рассматривает людей как показатели, что может привести к абсурдным результатам для реальных людей.

Упражняться

[ редактировать ]

Бизнес-функция

[ редактировать ]

Дэйв Ульрих описывает функции HR следующим образом: [27]

  • Согласование HR-стратегии с бизнес-стратегией
  • Реинжиниринг организационных процессов
  • Слушать сотрудников и реагировать на них, а также управлять трансформациями и изменениями.

На макроуровне HR отвечает за контроль над организационным лидерством и культурой . HR также обеспечивает соблюдение трудового законодательства и часто контролирует здоровье и безопасность сотрудников. Трудовое законодательство может варьироваться от одной юрисдикции к другой. На рабочем месте, находящемся в ведении федерального правительства, менеджерам по персоналу, возможно, придется быть знакомыми с некоторыми важными федеральными законами, чтобы защитить как свою компанию, так и ее сотрудников. В Соединенных Штатах Америки важные федеральные законы и постановления включают:

1. Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года : он устанавливает минимальную заработную плату и защищает право некоторых работников на сверхурочную работу.

2. Федеральный закон о гражданских правах 1964 года : он запрещает дискриминацию на рабочем месте и запрещает использование расы, возраста, пола или гендерной принадлежности в качестве основания для принятия решений о найме или увольнении работников.

3. Закон о семейном и медицинском отпуске . Он подразумевает, что сотрудники, имеющие на это право, могут взять двенадцать недель неоплачиваемого отпуска по семейным и медицинским причинам.

Важной обязанностью HR является обеспечение соблюдения компанией всех законов и правил, тем самым защищая компанию от юридической ответственности. [28] В тех случаях, когда сотрудники используют свои законные полномочия для ведения переговоров по коллективному договору , отдел кадров обычно также выступает в качестве основного связующего звена компании с представителями сотрудников (обычно профсоюзом ) . Следовательно, индустрия HR лоббирует правительственные агентства (например, в Соединенных Штатах, Министерство труда США и Национальный совет по трудовым отношениям ) для продвижения своих приоритетов.

Функции управления персоналом :

  1. Кадровое обеспечение: процесс набора и отбора сотрудников посредством собеседований, приложений и сетей. Кадровое обеспечение включает в себя два основных фактора. Во-первых, необходимо привлечь талантливых сотрудников, отвечающих требованиям организации, используя для этого такие инструменты, как средства массовой информации; второй — управлять ресурсами найма. Менеджеры могут использовать ресурсы по найму для реализации различных стратегий.
  2. Обучение и развитие: включает непрерывный процесс обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Здесь мотивация рассматривается как ключ к поддержанию высокой продуктивности сотрудников. Сюда входят льготы для сотрудников, аттестации и вознаграждения. Льготы, оценки и вознаграждения сотрудников — все это поощряет выдвижение лучших сотрудников.
  3. Поддержание: предполагает поддержание приверженности и лояльности сотрудников к организации. Управление удержанием сотрудников включает в себя стратегические действия, направленные на поддержание мотивации и сосредоточенности сотрудников, чтобы они оставались занятыми и были полностью продуктивными на благо организации. [29] Некоторые предприятия глобализуются и формируют более разнообразные команды. Роль HR-отделов заключается в том, чтобы гарантировать, что эти команды могут функционировать и что люди могут общаться между культурами и границами. Дисциплина также может включать управление мобильностью, особенно для экспатриантов ; и он часто участвует в процессе слияний и поглощений . HR обычно рассматривается как функция поддержки бизнеса, помогающая минимизировать затраты и снизить риски. [30]

В стартап-компаниях обязанности по управлению персоналом могут выполнять обученные специалисты. В более крупных компаниях этой дисциплиной обычно занимается целая функциональная группа, сотрудники которой специализируются на различных задачах управления персоналом, а функциональное руководство участвует в принятии стратегических решений в рамках всего бизнеса . Для подготовки специалистов по профессии высшие учебные заведения, профессиональные ассоциации и компании создали программы обучения, специально посвященные служебным обязанностям. Академические и практические организации могут выпускать публикации по конкретным направлениям. HR также является областью исследований, популярной в области менеджмента и промышленной/организационной психологии . Исследовательские статьи появляются в ряде академических журналов, в том числе упомянутых далее в этой статье.

Одной из частых проблем управления человеческими ресурсами является рассмотрение понятия унитаризма (рассмотрение компании как единого целого, в котором и работодатели, и сотрудники должны работать вместе ради общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства сотрудников и работодателей с общими интересами. интересы. [31]

Карьера

[ редактировать ]

В США полмиллиона специалистов по управлению персоналом и еще миллионы во всем мире. [32] Директор по персоналу или директор по персоналу является высшим руководителем отдела кадров в большинстве компаний. Он или она обычно подчиняется непосредственно генеральному директору и работает с Советом директоров над преемственностью генерального директора . [33] [34]

В компаниях должности HR обычно делятся на две категории: специалисты широкого профиля и специалисты. Специалисты широкого профиля напрямую поддерживают сотрудников, задавая им вопросы, жалобы и работая над рядом проектов внутри организации. Они «могут заниматься всеми аспектами работы с персоналом и, следовательно, требуют обширного спектра знаний. Обязанности специалистов по кадрам могут широко варьироваться в зависимости от потребностей их работодателя». Специалисты, наоборот, работают в конкретной HR-функции. Некоторые практикующие специалисты посвятят всю карьеру либо универсалу, либо специалисту, в то время как другие приобретут опыт каждого из них и выберут путь позже. Должность менеджера по персоналу была выбрана как одна из лучших должностей в США: она заняла 4-е место в рейтинге CNN Money в 2006 году и 20-е место в рейтинге той же организации в 2009 году благодаря зарплате, личному удовлетворению и гарантиям занятости. , будущий рост и польза для общества. [35] [36]

Консалтинг по человеческим ресурсам — это родственная карьера, где люди могут работать консультантами в компаниях и выполнять задачи, переданные компаниям на аутсорсинг. В 2007 году во всем мире насчитывалось 950 консалтинговых компаний по управлению персоналом, что составляло рынок стоимостью 18,4 миллиарда долларов США. В пятерку крупнейших компаний, приносящих доход, вошли Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (теперь часть Towers Watson ), Aon (теперь объединенная с Hewitt ) и PwC Consulting . [37] В 2010 году HR-консалтинг занял 43-е место среди лучших вакансий в Америке по версии CNN Money . [38]

Некоторые люди, имеющие докторскую степень в области HR и смежных областях, таких как промышленная и организационная психология и менеджмент , являются профессорами, которые преподают принципы HR в колледжах и университетах. Чаще всего их можно найти в бизнес-колледжах на факультетах управления персоналом или менеджмента. Многие профессора проводят исследования по темам, которые относятся к сфере управления персоналом, например, финансовое вознаграждение , подбор персонала и обучение .

Виртуальные человеческие ресурсы

[ редактировать ]

Технологии оказывают существенное влияние на практику управления персоналом . Использование технологий делает информацию более доступной внутри организаций, сокращает время на выполнение административных задач, позволяет предприятиям функционировать в глобальном масштабе и сокращает расходы. [39] Информационные технологии улучшили практику управления персоналом в следующих областях:

Электронный рекрутинг

[ редактировать ]

На рекрутинг в основном повлияли информационные технологии. [40] В прошлом рекрутеры полагались на публикации в публикациях и сарафанное радио при заполнении открытых вакансий. HR-специалисты не могли разместить вакансию более чем в одном месте и не имели доступа к миллионам людей, в результате чего время подготовки новых сотрудников было затянутым и утомительным. Используя инструменты электронного рекрутинга, специалисты по персоналу могут публиковать вакансии и отслеживать кандидатов на тысячи вакансий в разных местах в одном месте. Обратная связь по собеседованию, проверка биографических данных , тесты на наркотики и адаптация — все это можно просмотреть онлайн. Это помогает специалистам по персоналу отслеживать все открытые вакансии и кандидатов быстрее и проще, чем раньше. Электронный рекрутинг также помогает устранить ограничения географического местоположения. [40]

Информационные системы управления персоналом

[ редактировать ]

обрабатывают большое количество документов HR-специалисты обычно ежедневно , начиная от запросов на перевод в отдел и заканчивая конфиденциальными налоговыми формами сотрудников . Формы должны храниться в течение значительного периода времени. Использование информационных систем управления персоналом (HRIS) позволило компаниям хранить и извлекать файлы в электронном формате, чтобы сотрудники организации могли получить к ним доступ при необходимости, тем самым устраняя необходимость в физических файлах и освобождая место в офисе. HRIS также обеспечивает более своевременный доступ к информации; файлы могут быть доступны в течение нескольких секунд. [41] Наличие всей информации в одном месте также позволяет профессионалам быстро анализировать данные из разных мест, поскольку информация находится в централизованном месте.

Обучение

[ редактировать ]

Технологии позволяют HR-специалистам более эффективно обучать новых сотрудников. Это дает сотрудникам возможность доступа к программам адаптации и обучения практически из любого места. Это избавляет тренеров от необходимости лично встречаться с новыми сотрудниками при оформлении необходимых документов для новых сотрудников. Обучение в виртуальных классах позволяет HR-специалистам быстро обучать большое количество сотрудников и оценивать их прогресс с помощью компьютерных программ тестирования. [39] Некоторые работодатели предпочитают включать инструктора с виртуальным обучением, чтобы новые сотрудники проходили обучение, которое считается жизненно важным для этой должности. Сотрудники имеют больший контроль над собственным обучением и развитием; они могут проходить обучение в любое время и в любом месте по своему выбору, что может помочь им поддерживать баланс между работой и личной жизнью . Менеджеры могут отслеживать обучение через Интернет, что может помочь уменьшить дублирование в обучении и затратах на обучение.

Услуги

[ редактировать ]

Подбор и привлечение талантов: консалтинговые фирмы по управлению персоналом помогают организациям выявлять, привлекать и нанимать подходящих талантов для удовлетворения потребностей их бизнеса. [42]

Управление талантами: консалтинговые фирмы по управлению персоналом помогают организациям разрабатывать стратегии эффективного управления своей рабочей силой, включая вовлечение сотрудников, удержание, планирование преемственности и развитие карьеры.

Компенсации и льготы: консультанты по персоналу консультируют организации по разработке конкурентоспособных пакетов компенсаций и льгот для привлечения и удержания талантов.

Отношения с сотрудниками: консалтинговые фирмы по управлению персоналом предоставляют рекомендации по управлению вопросами взаимоотношений с сотрудниками, такими как разрешение конфликтов, жалобы сотрудников и расследования на рабочем месте.

Обучение и развитие: консультанты по персоналу помогают организациям разрабатывать и реализовывать программы обучения и возможности профессионального развития для своих сотрудников. [43]

Управление эффективностью: консалтинговые фирмы по управлению персоналом помогают организациям разрабатывать и внедрять системы управления эффективностью для оценки производительности сотрудников и согласования ее с целями организации.

Соблюдение законодательства: HR-консалтинговые фирмы гарантируют, что организации соблюдают трудовое законодательство и правила, включая стандарты трудоустройства, безопасность на рабочем месте и антидискриминационную политику.

Образование

[ редактировать ]
Школа производственных и трудовых отношений Корнелльского университета была первой в мире школой по изучению HR на уровне колледжа.

Некоторые университеты предлагают программы обучения человеческим ресурсам и смежным областям. Школа производственных и трудовых отношений Корнелльского университета была первой в мире школой по изучению HR на уровне колледжа. [44] В настоящее время он предлагает образование на уровне бакалавриата , магистратуры и профессионального уровня, а также реализует совместную программу обучения с Высшей школой менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона .

Во многих колледжах и университетах есть кафедры и институты, связанные с этой областью, либо в рамках бизнес-школы , либо в другом колледже. Большинство бизнес-школ предлагают курсы по управлению персоналом, часто на своих факультетах менеджмента. В целом, школы управления человеческими ресурсами предлагают образование и исследования в области управления персоналом, от дипломов до докторских степеней. Курсы уровня магистра включают MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR и т. д. (Учебную программу см. в разделе «Магистр наук в области развития человеческих ресурсов »). Различные университеты по всему миру взяли на себя ответственность за подготовку кадров. менеджеров ресурсов и оснащение их навыками межличностного и внутриличностного общения , чтобы они могли лучше взаимодействовать на местах работы. Поскольку область управления человеческими ресурсами постоянно развивается благодаря технологическим достижениям Четвертой промышленной революции , для университетов и колледжей крайне важно предлагать курсы, ориентированные на будущее. [45]

В Соединенных Штатах Америки Университет человеческих ресурсов готовит федеральных служащих.

Профессиональные ассоциации

[ редактировать ]
Основная статья: Список ассоциаций по управлению персоналом

Существует ряд профессиональных ассоциаций, некоторые из которых предлагают обучение и сертификацию. Общество управления человеческими ресурсами , базирующееся в США , является крупнейшей профессиональной ассоциацией, занимающейся HR. [32] насчитывает более 285 000 членов в 165 странах. [46] Он предлагает набор сертификатов специалистов в области человеческих ресурсов (PHR) через свой Институт сертификации HR. Сертифицированный институт персонала и развития , базирующийся в Англии , является старейшей профессиональной ассоциацией HR, предшествовавшая ей организация была основана в 1918 году.

Несколько ассоциаций также занимают ниши в сфере HR. Институт рекрутеров (IOR) — это профессиональная ассоциация по подбору персонала, предлагающая членам образование, поддержку и обучение. [47] WorldatWork фокусируется на «тотальном вознаграждении» (т.е. компенсациях, льготах, трудовой жизни, производительности, признании и развитии карьеры), предлагая несколько программ сертификации и обучения, касающихся вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью. Другие нишевые ассоциации включают Американское общество обучения и развития и Международное признание профессионалов .

В значительной степени академической организацией, имеющей отношение к HR, является Академия управления , имеющая HR-подразделение. Это подразделение занимается поиском способов повышения эффективности HR. [48] Академия издает несколько журналов, частично посвященных исследованиям в области HR, в том числе Academy of Management Journal. [49] и Академия менеджмента , [50] и здесь проводится ежегодное собрание.

Публикации

[ редактировать ]

Научные и практические издания, посвященные исключительно HR:

Похожие публикации:

См. также

[ редактировать ]

Примечания

[ редактировать ]
  1. ^ Джонасон, П. (2009). Управление человеческими ресурсами в меняющихся организационных контекстах. В книге Д.Г.Коллингса и Г. Вуда (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 19–37). Лондон: Рутледж.
  2. ^ Коллингс, Д.Г., и Вуд, Г. (2009). Управление человеческими ресурсами: критический подход. В Д. Г. Коллигсе и Г. Вуде (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 1–16). Лондон: Рутледж.
  3. ^ Пауве, Дж., и Бун, К. (2009). Стратегический HRM: критический обзор. В Д. Г. Коллингсе, Г. Вуде (ред.) и М. А. Риде, «Управление человеческими ресурсами: критический подход» (стр. 38-54). Лондон: Рутледж.
  4. ^ Клерк, Г. (2009). «Производственные отношения и управление персоналом». В Д. Г. Коллингсе и Г. Вуде (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 238-259). Лондон: Рутледж.
  5. ^ Армстронг, Майкл (2009). Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами . Армстронг, Майкл, 1928- (Одиннадцатое изд.). Лондон: Коган Пейдж. ISBN  9780749457389 . OCLC   435643771 .
  6. ^ Обеджиу, Винсент (01 января 2017 г.). «Управление человеческими ресурсами, исторические перспективы, эволюция и профессиональное развитие» . Журнал развития менеджмента . 36 (8): 986–990. дои : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN   0262-1711 .
  7. ^ «Удержание сотрудников: 10 стратегий удержания лучших талантов» . ИТ-директор . Проверено 29 мая 2024 г.
  8. ^ Гриффин, Рики. Принципы управления .
  9. ^ Меркл, Джудит А. (1 января 1980 г.). Менеджмент и идеология . Издательство Калифорнийского университета. п. 1 . ISBN  978-0-520-03737-3 .
  10. ^ Марк О'Салливан, 2014, Что работает на работе , The Starbank Press, Бат, стр. 3.
  11. ^ Мэйо, Элтон (1945). «Хоторн и Западная электрическая компания» (PDF) . Гарвардская школа бизнеса. Архивировано из оригинала (PDF) 6 января 2012 года . Проверено 28 декабря 2011 г.
  12. ^ «История HR и CIPD» . Сертифицированный институт персонала и развития. Архивировано из оригинала 15 июля 2016 г. Проверено 19 июля 2016 г.
  13. ^ Итани, Сами (22 сентября 2017 г.). Идеологическая эволюция управления человеческими ресурсами: критический взгляд на исследования и практику управления человеческими ресурсами . Комплект книг по критическим исследованиям управления (2016–2019). Бингли, Йоркшир: Издательство Emerald Group (опубликовано в 2017 г.). ISBN  9781787433908 . Проверено 3 апреля 2021 г.
  14. ^ Ардичвили, Александр; Завьялова, Елена К. (8 мая 2015 г.). «Правозащитники в бывшем Советском Союзе (1917-1990)». Развитие человеческих ресурсов в Российской Федерации . Исследования Routledge в области развития человеческих ресурсов. Нью-Йорк: Routledge (опубликовано в 2015 г.). п. 43. ИСБН  9781317815846 . Проверено 3 апреля 2021 г. [...] особенности управления персоналом, типичные для социалистического Советского Союза [...]: Идеологизация всех определений, положений, понятий и пояснений; соединение основных принципов управления персоналом с классическими трудами марксистско-ленинской теории, а также обязательными ссылками на документы Коммунистической партии различного уровня [...]; а административная и даже уголовная ответственность за неработа, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР.
  15. ^ «Архивная копия» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 19 января 2021 г. Проверено 5 октября 2020 г. {{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка )
  16. ^ «О Корнеллском ILR» . Школа производственных и трудовых отношений Корнеллского университета . Проверено 29 января 2010 г.
  17. ^ Jump up to: а б «О ШРМ» . Общество управления человеческими ресурсами. Архивировано из оригинала 16 января 2009 года . Проверено 22 декабря 2011 г.
  18. ^ Хейл, Генри Э. (2014). Патрональная политика . Проблемы международной политики. Издательство Кембриджского университета. п. 49. ИСБН  9781107073517 . Проверено 24 августа 2015 г. Не имея подходящего материала для таких высоких постов, как тот, который занимал Троцкий, Сталин, таким образом, после революции занял ряд относительно низкоуровневых должностей в коммунистическом руководстве. Один из них, которого он приобрел в 1919 году, был де-факто главой Организационного бюро (Оргбюро) Коммунистической партии, которое тогда рассматривалось как технический орган, во многом такой же, как отдел кадров рассматривается в современном учреждении. [...] Гений Сталина заключался в том, чтобы признать, что [...] именно эту позицию и следовало занять. Используя свое положение для влияния на назначение на партийные посты более низкого уровня, каждый из которых сам по себе относительно неважен, Сталин систематически продвигал людей, которые, по его мнению, поддержали бы его в будущем, тем самым создавая широкую сеть политических клиентов внутри партии и государства. над которым оно доминировало. [...] Этот патроналистский механизм представлял собой то, что Роберт В. Дэниелс позже назвал великим «круговым потоком власти», который, по сути, решал споры о руководстве Коммунистической партии и разрешал кризисы преемственности от Сталина до Горбачева. Власть влиять на назначения на более низкие уровни была сконцентрирована, хотя по-прежнему в значительной степени рассматривалась как технический вопрос: с созданием поста генерального секретаря в 1922 году постсталинский человек оказался в идеальном положении, и он это сделал.
  19. ^ Пипко, Симона (2002). Балтийские ветры: Показания советского прокурора . Корпорация Xlibris. п. 451. ИСБН  9781401070960 . Проверено 24 августа 2015 г. Секретариат олицетворял сталинскую систему. [...] Он управляет повседневными делами государства и партии. Можете ли вы представить себе тот огромный корпус бюрократического анахронизма, который также отвечал за подбор и продвижение «кадров»? Модель, придуманная Сталиным для укрепления своей власти, существовала до наших дней. [...] У Сталина было и время, и возможность формировать человеческие ресурсы в своих целях, обучая секретности, жестокости и двуличности.
  20. ^ Цитируется в: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [ Against Fascist Obscurantism and Demagoguery ]. Directmedia (published 2013). p. 81. ISBN  9785446087181 . Retrieved 2015-08-24 . Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры. [Finally, one must understand that of all the valuable forms of capital existing in the world, the most precious and the most decisive capital is people, cadres.]
  21. ^ Сравнивать: Белоус, Ричард С. (1986). Тенденции членства в профсоюзах: последствия для экономической политики и трудового законодательства . Исследовательская служба Конгресса, Библиотека Конгресса. п. 27 . Проверено 3 апреля 2021 г. Учитывая случай «продолжающегося сокращения членства в профсоюзах» и случай «возобновления членства в профсоюзах», какой из них в настоящее время является «общей мудростью» в сообществе аналитиков в области трудового менеджмента?
  22. ^ Сравните графики частотности жаргона HR в американском английском .
  23. ^ Каппелли, Питер (июль 2015 г.). «Почему мы любим ненавидеть HR… и что HR может с этим поделать» . Harvard Business Review (июль – август 2015 г.) . Проверено 25 июля 2015 г. [...] после Второй мировой войны промышленность США столкнулась с нехваткой талантов, чего не было с тех пор. [...] В этой [...] пустоте родился современный HR, положивший начало таким практикам, как коучинг, задания по развитию, ротация должностей, 360-градусная обратная связь, центры оценки, направления с высоким потенциалом и планы преемственности. Сейчас это звучит рутинно, но тогда они были революционными. И они возникли из-за острой необходимости развивать и удерживать таланты в 1950-е годы.
  24. ^ Армстронг, Майкл (2006). «Управление человеческим капиталом» . Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Виртуальная справочная библиотека Гейла. Издательство Коган Пейдж. п. 29. ISBN  9780749446314 . Проверено 19 июля 2016 г. Управление человеческим капиталом (HCM) описывается как «сдвиг парадигмы» по сравнению с традиционным подходом к управлению человеческими ресурсами (Kearns, 2005b) [...].
  25. ^ О'Брайен, Майкл (8 октября 2009 г.). «Взгляд HR на офис» . Руководитель отдела кадров онлайн . Проверено 28 декабря 2011 г. [ мертвая ссылка ]
  26. ^ «Кэтберт показывает более жесткую сторону человеческих ресурсов» . Кадры сегодня. 30 августа 2007 г. Архивировано из оригинала 17 декабря 2009 г. Проверено 28 декабря 2011 г.
  27. ^ Ульрих, Дэйв (1996). Чемпионы по человеческим ресурсам. Следующая программа повышения ценности и достижения результатов . Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN  978-0-87584-719-1 . OCLC   34704904 .
  28. ^ Дэвис, Роберт; Карновалис, Майкл (13 мая 2018 г.). «Роль отдела кадров по обеспечению соответствия» . Анализ корпоративного соответствия .
  29. ^ «Управление удержанием сотрудников» . ШРМ . 26 февраля 2019 г. Проверено 12 октября 2020 г.
  30. ^ Тауэрс, Дэвид. «Очерки по управлению персоналом» . Архивировано из оригинала 20 июня 2010 г. Проверено 17 октября 2007 г.
  31. ^ Соня Бендикс (2000): Основы трудовых отношений, с. 20.
  32. ^ Jump up to: а б Джонатан Э. ДеГрафф (21 февраля 2010 г.). «Изменяющаяся среда профессиональных HR-ассоциаций» . Корнеллский HR-обзор . Архивировано из оригинала 11 февраля 2012 года . Проверено 21 декабря 2011 г.
  33. ^ Райт, Патрик. «Вызов CHRO 2011: развитие организационных, функциональных и личных талантов» (PDF) . Корнеллский центр перспективных исследований человеческих ресурсов (CAHRS) . Проверено 3 сентября 2011 г.
  34. ^ Конати, Билл и Рам Чаран (2011). Мастера талантов: почему умные лидеры ставят людей выше цифр . Издательская группа Корона. ISBN  978-0-307-46026-4 .
  35. ^ «Менеджер по персоналу» . CNN Деньги . 2006 год . Проверено 23 декабря 2011 г.
  36. ^ «Менеджер по персоналу» . CNN Деньги . 2009 . Проверено 23 декабря 2011 г.
  37. ^ «Рабочая сила как услуга (WaaS) – будущее найма» . В бенчмарке.
  38. ^ «Консультант по кадрам» . CNN Деньги . Проверено 23 декабря 2011 г.
  39. ^ Jump up to: а б 1. Лепак, Дэвид П. и Скотт А. Снелл. «Виртуальный HR: стратегическое управление человеческими ресурсами в 21 веке». Обзор управления человеческими ресурсами 8.3 (1998): 214-34. Веб. 22 февраля 2016 г. Текущее и растущее значение информационных технологий в процессах управления персоналом.
  40. ^ Jump up to: а б 1. Эншер Э.А., Нильсон Т.Р. и Грант-Валлоне Э. (2002). Истории с линии найма: влияние Интернета и технологий на процессы управления персоналом. Организационная динамика, 31 (3), 224–244.
  41. ^ 1. Джонсон, Р.Д., и Геталь, Х.Г. (2012). Трансформация HR с помощью технологий. Получено с https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg-final.pdf.
  42. ^ Стори, Джон (2014). Новые перспективы управления человеческими ресурсами (Routledge Revivals) . дои : 10.4324/9781315740560 . ISBN  9781315740560 .
  43. ^ Ульрих, Дэйв; Младший, Джон; Брокбанк, Уэйн (сентябрь 2008 г.). «HR-организация XXI века» . Управление человеческими ресурсами . 47 (4): 829–850. дои : 10.1002/hrm.20247 . hdl : 2027.42/61309 .
  44. ^ «О Корнеллском ILR» . Школа производственных и трудовых отношений Корнеллского университета . Проверено 23 августа 2009 г.
  45. ^ «Курсы HR» . Мои курсы . Проверено 30 октября 2019 г.
  46. ^ Веб-сайт SHRM: О SHRM. Архивировано 16 января 2009 г. в Wayback Machine.
  47. ^ «О ИОР» . Институт рекрутеров (ИОР). Архивировано из оригинала 17 апреля 2019 года . Проверено 22 декабря 2011 г.
  48. ^ «Отдел кадров» . aom.org . Архивировано из оригинала 20 февраля 2014 года . Проверено 19 января 2018 г.
  49. ^ Jump up to: а б «Журнал «Академия менеджмента»» . amj.aom.org . Проверено 19 января 2018 г.
  50. ^ Jump up to: а б «Академия управленческого обзора» . amr.aom.org . Проверено 19 января 2018 г.
  51. ^ «Cornell HR Review — Cornell HR Review — это студенческое издание по HR, в котором публикуются своевременные статьи, эссе и комментарии руководителей» . Cornellhrreview.org . Проверено 19 января 2018 г.
  52. ^ «Журнал HR: декабрь 2017/январь 2018» . ШРМ . 30 ноября 2017 года . Проверено 19 января 2018 г.
  53. ^ «Управление персоналом». Управление человеческими ресурсами . дои : 10.1002/(issn)1099-050x .
  54. ^ Обзор управления человеческими ресурсами . Проверено 19 января 2018 г.
  55. ^ «Международный журнал управления человеческими ресурсами» . Тейлор и Фрэнсис .
  56. ^ «Перспективы работы | ЛЕРА» . Архивировано из оригинала 12 марта 2014 г. Проверено 12 марта 2014 г.
  57. ^ Корнелл, Джонсон в. «Джонсон в Корнелле - Ежеквартальный журнал по административной науке» . johnson.cornell.edu . Проверено 19 января 2018 г.
  58. ^ «Международный журнал отбора и оценки». Международный журнал отбора и оценки . дои : 10.1111/(issn) 1468-2389 .
  59. ^ «Журнал прикладной психологии» . апа.орг . Проверено 19 января 2018 г.
  60. ^ «Журнал менеджмента» .
  61. ^ «Журнал профессиональной и организационной психологии». Журнал профессиональной и организационной психологии . дои : 10.1111/(issn) 2044-8325 .
  62. ^ «Журнал психологии персонала» . hogrefe.com . Проверено 19 января 2018 г.
  63. ^ «Организационная наука – ИНФОРМ» . pubsonline.informs.org . Проверено 19 января 2018 г.
  64. ^ «Психология персонала». Психология персонала . 2015. doi : 10.1111/(issn)1744-6570 .

Ссылки

[ редактировать ]
[ редактировать ]
Ресурсы библиотеки о
Управление человеческими ресурсами
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Human_resource_management&oldid=1237058680"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: b915dfbe8e716ae570632ec74791a0cb__1722111180
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/b9/cb/b915dfbe8e716ae570632ec74791a0cb.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Human resource management - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)