Кадровая политика

в области человеческих ресурсов Политика — это постоянные руководящие принципы подхода, который организация намеревается принять при управлении своими людьми. Они представляют собой конкретные рекомендации для менеджеров по персоналу по различным вопросам, касающимся трудоустройства, и отражают намерения организации по различным аспектам управления человеческими ресурсами, таким как набор , продвижение по службе , компенсация и т.д. обучение , отборы и т. д. Таким образом, они служат ориентиром при разработке методов управления человеческими ресурсами или при принятии решений о рабочей силе организации.

Хорошая кадровая политика обеспечивает общие рекомендации по подходу, принятому организацией и, следовательно, ее сотрудниками, к различным аспектам трудоустройства. Процедура точно определяет, какие действия следует предпринять в соответствии с политикой.

Каждая организация имеет свой набор обстоятельств и поэтому разрабатывает индивидуальный набор кадровой политики. Местоположение организации также будет определять содержание ее политики.

Цели

Установление политики может помочь организации продемонстрировать как внутри, так и снаружи, что она соответствует требованиям многообразия, этики и обучения, а также своим обязательствам в отношении регулирования и корпоративного управления своих сотрудников. Например, чтобы уволить работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, помимо прочего, обычно необходимо выполнить положения трудовых договоров и коллективных договоров. Установление Кадровой политики, определяющей обязательства, стандарты поведения и документирующие дисциплинарные процедуры, в настоящее время является стандартным подходом к выполнению этих обязательств. Кадровая политика обеспечивает основу для принятия последовательных решений и способствует обеспечению справедливости в обращении с людьми.

Кадровая политика также может быть очень эффективной для поддержки и построения желаемой организационной культуры . Например, политика найма и удержания сотрудников может отражать то, как организация ценит гибкую рабочую силу, а политика вознаграждения может поддерживать это, предлагая вариант оплаты 48/52, при котором сотрудники могут брать дополнительные четыре недели отпуска в год и получать меньшую оплату в течение года.

На самом деле политики и процедуры служат нескольким целям:

1. Они обеспечивают четкую связь между организацией и ее сотрудниками относительно условий их занятости.
2. Они формируют основу для справедливого и равного обращения со всеми сотрудниками.
3. Они представляют собой набор руководящих принципов для руководителей и менеджеров.
4. Они создают основу для разработки справочника сотрудников.
5. Они создают основу для регулярного анализа возможных изменений, затрагивающих сотрудников.
6. Они формируют контекст для программ обучения руководителей и программ ориентации сотрудников.

При разработке кадровой политики должно быть четкое и последовательное изложение политики организации в отношении всех условий занятости и процедур их равной и справедливой реализации. Для достижения этой цели политика и процедуры должны быть:

• Ясные и конкретные, но обеспечивающие достаточную гибкость для удовлетворения меняющихся условий.
• Соблюдайте все соответствующие законы и правила.
• Согласованы друг с другом и отражают общий истинный и справедливый подход ко всем сотрудникам.

Кадровая политика разрабатывается путем принятия решений и действий по решению повседневных проблем организации. Процесс разработки кадровой политики предполагает оценку следующих факторов:

1. Определите цель и задачи , которых организация желает достичь в отношении своего отдела кадров .
2. Анализ всех факторов, в условиях которых будет действовать кадровая политика организации.
3. Изучение возможных альтернатив в каждой области, где необходимо заявление о кадровой политике.
4. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.
5. Распространение политики и процедур, адаптированных ко всей организации.
6. Аудит политики с целью выявления необходимых областей, требующих изменений.
7. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

Формулировка

Управление человеческими ресурсами состоит из целенаправленной организационной деятельности, направленной на повышение производительности и администрирования сотрудников с помощью таких средств, как набор, компенсация, производительность, оценка, обучение, ведение учета и соблюдение требований. Кадровую политику следует разработать для ключевых функций управления персоналом, охватывающих восемь общепринятых обязанностей:

1. Трудовые отношения
2. Практика трудоустройства и трудоустройство
3. Разнообразие рабочих мест
4. Здоровье, безопасность и безопасность
5. Информационные системы управления персоналом
6. Исследование человеческих ресурсов
7. Обучение и развитие

При формулировании или пересмотре политики следует предпринять следующие шаги:

1. Получите понимание корпоративной культуры и ее общих ценностей.
2. Анализируйте существующие политики: как писаные, так и неписаные существующие политики.
3. Анализируйте внешние влияния: кадровая политика подвержена влиянию многих законодательных , нормативных актов и органов власти , поэтому следует также учитывать кодексы практики, изданные профессиональными учреждениями.
4. Оцените любые области, где необходима новая политика или существующая политика неадекватна.
5. Узнайте у менеджеров, желательно начиная с руководства организации, их мнение о кадровой политике и о том, что, по их мнению, можно улучшить.
6. Узнайте мнение сотрудников о кадровой политике, особенно в той степени, в которой она по своей сути справедлива и беспристрастна и реализуется справедливо и последовательно.
7. Узнайте мнение представителей профсоюза .
8. Проанализируйте информацию, полученную на предыдущих этапах, и подготовьте проект политики.
9. Проконсультируйтесь, обсудите и согласуйте политику с руководством и представителями профсоюза.

Чтобы написать первый проект политики, как указано в шаге 7, необходимо включить следующее содержание:

• Название политики
• Дата вступления в силу политики и даты любых изменений
• Статус утверждения. На этом этапе статус должен быть «ЧЕРНОВИК».
• Ссылки — перечислите другие политики или документы, связанные с этой политикой.
• Цель политики – что она призвана продвигать или достигать
• Основное заявление о политике
• Необходимо дать определение любым ключевым понятиям или терминам, упомянутым в политике.
• Приемлемость или сфера действия: политика охватывает все заинтересованные стороны.
• Как бороться с потенциальными исключениями
• Должности в организациях, ответственных за реализацию и мониторинг политики
• Процедуры реализации политики – желательно записанные в виде пронумерованных шагов.

Типы

Кадровую политику можно классифицировать на основе источников или описания.

На основе источника

В зависимости от источника кадровую политику можно разделить на

1. Созданная политика – это политика, обычно устанавливаемая старшими менеджерами для руководства своими подчиненными .
2. Неявная политика. Это политика, которая формально не выражена; они выводятся из поведения менеджеров. Они также известны как подразумеваемые политики.
3. Навязанная политика. Политика иногда навязывается бизнесу внешними агентствами, такими как правительство , торговые ассоциации и профсоюзы .
4. Обжалуемые правила. Обжалуемые правила возникают потому, что конкретный случай не подпадает под действие более ранних правил. Чтобы знать, как действовать в некоторых ситуациях, подчиненные могут попросить или обратиться с просьбой о разработке конкретной политики.

На основании описания

В зависимости от описания политика может быть общей или конкретной.

1. Общие правила. Эти правила не относятся к какому-либо конкретному вопросу. Общая политика формулируется руководством организации. Такая политика называется «общей», поскольку она не затрагивает какой-либо конкретный вопрос.
2. Конкретная политика. Эта политика связана с конкретными вопросами, такими как кадровое обеспечение , компенсация , коллективные переговоры и т. д. Конкретная политика должна соответствовать образцу, установленному общей политикой.

Преимущества

За счет настройки кадровой политики достигаются следующие преимущества:

1. Они помогают менеджерам различных уровней принятия решений принимать решения, не консультируясь со своим начальством. Подчиненные более охотно принимают на себя ответственность, поскольку политика указывает, чего от них ожидают, и они могут цитировать письменную политику, чтобы оправдать свои действия.
2. Они обеспечивают долгосрочное благосостояние сотрудников и способствуют хорошим отношениям между работодателем и работником, поскольку уменьшаются фаворитизм и дискриминация. Хорошо разработанная политика обеспечивает единообразное и последовательное обращение со всеми сотрудниками во всей организации.
3. Они устанавливают руководящие принципы, которым следует следовать в организации, и тем самым сводят к минимуму личную предвзятость менеджеров.
4. Они обеспечивают быстрые действия для принятия решений, поскольку политика служит стандартом, которому необходимо следовать. Они предотвращают трату времени и энергии на повторный анализ для решения проблем аналогичного характера.
5. Они обеспечивают последовательность в применении политик в течение определенного периода времени, чтобы к каждому сотруднику организации относились справедливо и справедливо. Сотрудники знают, каких действий следует ожидать в обстоятельствах, предусмотренных политикой. Политика устанавливает модели поведения и позволяет сотрудникам работать более уверенно.

Факторы влияния

На кадровую политику организации влияют следующие факторы:

Законы страны

различные законы о труде Необходимо принимать во внимание и законодательство, касающееся труда. Политика должна соответствовать законам страны, штата и/или провинции, в противном случае она обязательно создаст проблемы для организации.

Социальные ценности и обычаи

Социальные ценности и обычаи необходимо уважать, чтобы поддерживать единообразие поведения во всей организации. При разработке политики следует учитывать ценности и обычаи всех сообществ.

Философия и ценности менеджмента

Философия и ценности менеджмента влияют на его действия по вопросам, касающимся сотрудников. Поэтому без четкой, широкой философии и установленных ценностей сотрудникам будет трудно понять менеджмент.

Финансовое влияние

Кадровая политика может повлиять на производительность и общие финансы организации, если она создает ненужное бремя или бюрократическую волокиту для сотрудников организации. Организации также могут захотеть рассмотреть, насколько реалистично обеспечивать справедливое соблюдение политики или поддерживать ее в актуальном состоянии, поскольку это может создать проблемы среди сотрудников.

Ссылки

15. HR Tookit (2009): HR-процессы и управленческие документы }