Психология персонала

Психология персонала — это подраздел промышленной и организационной (IO) психологии . ^[1] Психология персонала — это область психологии IO, которая в первую очередь занимается набором , отбором и оценкой персонала , а также другими аспектами работы, такими как моральный дух, удовлетворенность работой и отношения между менеджерами и работниками на рабочем месте. ^[2] Это область обучения, которая концентрируется на отборе и оценке сотрудников; Эта область психологии занимается анализом работы , определяет и измеряет производительность труда , аттестацию производительности , тестирование при приеме на работу, собеседования при приеме на работу, подбор персонала и обучение сотрудников, а также человеческий фактор и эргономику . ^[1]

История

Двадцатый век

К концу девятнадцатого века промышленная психология, или психология персонала, была разработана как способ понять трудовое поведение. ^[3] Одной из влиятельных фигур в начале этой новой области был Хьюго Мюнстерберг , немецкий психолог, которого обучал Вильгельм Вундт и который также работал с Уильямом Джеймсом . ^[3]^[4] Мюнстерберг изучал отбор и соответствие на рабочем месте и предложил экспериментальные методы для решения бизнес-проблем в своем труде «Психология и эффективность производства» (1913). ^[3] Он также работал на факультете в Гарварде и в своих трудах говорил о таких темах, которые подходят для карьеры, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения сотрудника. ^[4] Уолтеру Диллу Скотту , также обученному Вундтом и профессору Северо-Западного университета, приписывают основание психологии ввода-вывода, поскольку он использовал такую психологию в рекламе и при основании первой консалтинговой фирмы по подбору персонала. ^[1]^[3]

Наша цель — наметить контуры новой науки, которая должна стать промежуточным звеном между современной лабораторной психологией и проблемами экономики: психологический эксперимент должен систематически ставиться на службу торговле и промышленности.

Хьюго Мюнстерберг , Психология и эффективность производства , с. 3.

Первая мировая война

Время Первой мировой войны внесло значительный вклад в область промышленной психологии. Роберт Йеркс вместе с Уолтером Ван Дайком Бингхэмом и Скоттом возглавил отбор и расстановку личного состава в рамках армейских альфа- и армейских бета- тестов. ^[1] Эти тесты помогли привлечь внимание к тестированию как форме отбора и их использованию в практических приложениях. ^[3] Это было началом промышленной психологии в реальном мире, в отличие от мира академических кругов. ^[1]

Вторая мировая война

Вторая мировая война была отмечена во многом теми же потребностями, что и первая мировая война. ^[3] Бингэм и Йикс снова помогли военным в разработке исследовательских программ, предназначенных для оценки трудового поведения, в том числе: Армейский общий классификационный тест (AGCT), Батарея классификационных тестов летных экипажей, методы оценочных центров и методы аттестации. ^[3] Достижения после Второй мировой войны также были заметны в увеличении числа докторских программ, программ магистратуры и расширении других уже существующих программ. ^[3]

Двадцать первый век

В отличие от войны, определяющей большую часть двадцатого века, и использования прикладной психологии, экономика будет в центре внимания двадцать первого века. ^[1] Технологии постоянно меняются, и количество рабочих мест для людей сокращается; организации также стремятся «выровняться» в своих попытках отойти от преимущественно иерархических компаний, и еще одной изменяющейся областью XXI века является диверсификация рабочих мест. ^[1] Все эти приложения и области помогут сыграть важную роль в психологии ввода-вывода на рабочем месте и в экономическом мире. ^[1]

Использование

Психология персонала используется по-разному. Некоторые из наиболее важных функций, которые он выполняет, варьируются от анализа корпоративной культуры , индивидуальных и групповых взаимодействий до разработки и оценки методов отбора и оценки сотрудников. Другими областями использования являются оценка корпоративного лидерства и стратегий мотивации сотрудников , выявление причин и способов решения внутренних конфликтов, консультирование руководства по потенциальным психологическим и социальным последствиям корпоративной политики, а также исследование способов, которыми организации могут эффективно управлять культурными различиями и стилями лидерства. ^[5]

Кадровые психологи работают в самых разных условиях, включая образование, бизнес, общественность и агентства. Многие кадровые психологи выступают в качестве специалистов по кадрам, помогая организациям с подбором персонала, обучением, развитием и управлением сотрудников в таких областях, как стратегическое планирование, управление качеством и корректировка организационных изменений. Кадровые психологи применяют психологические теории и принципы к организациям. Эта область фокусируется на повышении производительности труда и связанных с этим вопросах, таких как физическое и психическое благополучие сотрудников. Кадровые психологи используют психологические измерения и результаты исследований, связанных с человеческими способностями, мотивацией, восприятием и обучением, стремясь улучшить соответствие между потребностями рабочей организации и потребностями людей, которые ее населяют. ^[5]

Анализ вакансии

Анализ работы можно определить как «Расширенный термин для изучения конкретных аспектов данной работы. Эти аспекты могут варьироваться от задач и обязанностей должности до проверки желательных качеств работника и условий найма». включая заработную плату, возможности продвижения по службе, отпуска и т. д.». ^[6] Существует множество различных способов проведения анализа работы, поскольку он состоит из множества различных частей: оценка должности, описание должности и спецификации должности. ^[7] Наиболее распространенным инструментом, используемым для оценки структуры должностей, является Опрос описаний должностей или JDS. ^[8] однако появляется все больше литературы по другим исследованиям и показателям, таким как Анкета по планированию работы или WDQ. ^[8] Такой анализ используется для определения того, «что важно» в описании должности, чтобы лучше информировать компании и отдельных лиц об описаниях и требованиях к работе. ^[9]

Выбор

Отбор предполагает обмен информацией между соискателями и работодателями. ^[10] Отбор персонала предполагает согласование целей кандидатов и организаций, однако иногда эти цели не всегда совпадают. Таким образом, процессы отбора разработаны таким образом, чтобы гарантировать, что эти цели совпадают и люди лучше всего «подходят» для организации. Таким образом, люди могут адаптировать свое поведение, чтобы лучше соответствовать организации. ^[10] Собеседования являются одним из наиболее важных источников информации при принятии решений об отборе. ^[11] В ходе интервью выяснилось, что люди с большей вероятностью будут проявлять гражданское поведение организации (OCB) в надежде быть принятыми на работу в компанию, но также обнаружено, что эти OCB играют положительную роль в оценке людей интервьюером. ^[11] Сегодня развитие технологий позволило значительно упростить проведение таких онлайн-тестов, которые позволяют оценить способности, достижения и личностные качества. Таким образом, эти тесты начинают служить первым препятствием в процессе отбора, даже в большей степени, чем собеседование. ^[12]

Обучение

Обучение относится к тому, что организация дает человеку навыки, знания и способности, которые помогут привести его в соответствие с целями организации. ^[13] Обучение дает человеку возможность получить личные, карьерные и связанные с работой преимущества, такие как индивидуальный рост производительности труда, улучшение карьерных отношений и целей, а также гордость и удовлетворение от работы. ^[13] Исследования также показали, что эффективность обучения зависит от того, как организован труд человека. ^[14] Организации, которые предоставляют сотрудникам больше автономии и свободы в выполнении своей работы, показали, что сотрудники имеют больше возможностей совершенствоваться и включать аспекты обучения в свою работу. ^[14]

Награды

Одним из основных подходов к вознаграждению во всем мире является оплата по результатам работы. ^[15] Если не считать потери работы, гарантия дохода является основным фактором стресса для людей, поскольку они испытывают стресс из-за предсказуемости доходов. ^[15] Напротив, другие исследования также показали, что такие системы оплаты могут на самом деле обеспечивать мотивацию, удовлетворение или желаемый уровень сложности работы, вместо того, чтобы люди воспринимали ее как неравенство, несправедливость или стресс. ^[15] Было обнаружено, что стабильные системы оплаты труда не обязательно являются лучшим связующим звеном между производительностью человека и уровнем его заработной платы. Стабильный уровень заработной платы также может быть причиной снижения производительности, поскольку доходы людей не связаны с их производительностью. Таким образом, эти уровни производительности могут снизиться без ощутимых последствий для уровня оплаты труда. ^[16] Также было обнаружено, что люди, которые чувствуют тесную связь между их усилиями и вознаграждением, оцениваются более высоко и, в свою очередь, получают более высокое удовлетворение от работы. ^[17]

Обратная связь

Обратная связь определяется как любая реакция окружающей среды, которая помогает влиять на будущие действия, информация, которая следует за выполнением задачи, или информация от других людей в социальном мире, будь то одобрение или неодобрение. ^[2]^[18] Культура положительной обратной связи — это культура, в которой люди не только получают и требуют обратной связи для улучшения производительности труда, но также используют формальную и неформальную обратную связь как средство достижения целей в области производительности. ^[19] Такая среда создается непосредственными руководителями сотрудника и включает в себя качество и частоту коучинг и неформальная обратная связь. ^[19] Исследования показали, что публичное предложение сотрудникам негативной обратной связи может снизить положительный аффект и готовность проявлять гражданское поведение в организации, а это также усиливает склонность к более деструктивным формам рабочего поведения. ^[20]

Ссылки

^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час Леви, Пол Э. (2010). Промышленная/организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Worth Publishers. ISBN 978-1-4292-2370-6 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Ребер, Артур С.; Ребер, Эмили С. (2001). Психологический словарь Penguin (3-е изд.). Лондон [ua]: Penguin Books. ISBN 978-0-14-051451-3 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час Алан Э. Каздин, изд. (2000). Энциклопедия психологии, Том. 4 . Лондон: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-1-55798-653-5 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Мангер, Маргарет П. (2003). История психологии: фундаментальные вопросы . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк [и др.]: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-0-19-515154-1 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Амодт, Майкл Г. (2010). Промышленная/организационная психология: прикладной подход (6-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт. ISBN 978-0495601067 .
^ Промышленная и организационная оценка
^ Уорли, Томас Г. Каммингс, Кристофер Г. (2009). Развитие и изменения организации (9-е изд.). Австралия: Юго-Западное/Cengage Learning. ISBN 978-0-324-42138-5 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Перейти обратно: ^а ^б Моргесон, Фредерик П .; Хамфри, Стивен Э. (1 января 2006 г.). «Опросник по планированию работы (WDQ): разработка и проверка комплексного показателя оценки планирования и характера работы». Журнал прикладной психологии . 91 (6): 1321–1339. CiteSeerX 10.1.1.515.8901 . дои : 10.1037/0021-9010.91.6.1321 . ПМИД 17100487 .
^ Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1 января 1975 г.). «Разработка диагностического обследования занятости». Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. дои : 10.1037/h0076546 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Бангертер, Адриан; Рулен, Николя; Кениг, Корнелиус Дж. (1 января 2011 г.). «Кадровый отбор как сигнальная игра». Журнал прикладной психологии . 97 (4): 719–738. дои : 10.1037/a0026078 . ПМИД 22040263 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Подсаков, Натан П.; Уайтинг, Стивен В.; Подсаков, Филип М.; Мишра, Пареш (1 января 2011 г.). «Влияние организационного гражданского поведения на решения об отборе на собеседованиях при приеме на работу». Журнал прикладной психологии . 96 (2): 310–326. дои : 10.1037/a0020948 . ПМИД 20919791 .
^ Шинкель, Соня; ван Дирендонк, Дирк; ван Вианен, Аннелис; Райан, Энн Мари (2011). «Реакция заявителя на отказ». Журнал психологии персонала . 10 (4): 146–156. дои : 10.1027/1866-5888/a000047 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Дардар, А.; Джусо, А.; Расли А. (2011). «Влияние обучения на текучесть кадров: данные современной литературы». Междисциплинарный журнал современных исследований в бизнесе . 3 (4): 929–940.
^ Перейти обратно: ^а ^б Фелстед, Алан; Галли, Дункан; Грин, Фрэнсис; Чжоу, Ин (1 августа 2010 г.). «Вовлеченность сотрудников, качество обучения и среда обучения: анализ на индивидуальном уровне» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 21 (10): 1667–1688. дои : 10.1080/09585192.2010.500489 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Ганстер, Дэниел С.; Кирш, Криста Э.; Марш, Рэйчел Э.; Боуэн, Анджела (1 октября 2011 г.). «Награды по результатам работы и рабочий стресс». Журнал управления организационным поведением . 31 (4): 221–235. дои : 10.1080/01608061.2011.619388 . S2CID 145303509 .
^ Хенеман, Герберт Г. (1 января 1973 г.). «Влияние производительности на уровень заработной платы менеджеров и ее изменения». Журнал прикладной психологии . 58 (1): 128–130. дои : 10.1037/h0035424 .
^ ШНАЙДЕР, БЕНДЖАМИН; ОЛСОНС, ЛОРЕН К. (1 сентября 1970 г.). «Усилия как коррелят организационной системы вознаграждения и индивидуальных ценностей». Психология персонала . 23 (3): 313–326. дои : 10.1111/j.1744-6570.1970.tb01659.x .
^ Кардуэлл, Майк (1999). Словарь психологии . Лондон: Издательство Фицрой Дирборн. ISBN 978-1579580643 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Грегори, Джейн Броди; Леви, Пол Э. (1 января 2011 г.). «Это не я, это вы: многоуровневое исследование переменных, влияющих на коучинговые отношения сотрудников». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 63 (2): 67–88. дои : 10.1037/a0024152 .
^ Бельшак, Фрэнк Д.; Ден Хартог, Динн Н. (1 апреля 2009 г.). «Последствия положительной и отрицательной обратной связи: влияние на эмоции и внеролевое поведение». Прикладная психология . 58 (2): 274–303. дои : 10.1111/j.1464-0597.2008.00336.x .

См. также

Уайли-Блэквелл: по психологии персонала научный журнал
Университет Олд Доминион: университетский факультет индустриальной/организационной психологии
Статьи на английском языке: Статья о психологии персонала на сайте englisharticles.info
Психология персонала на сайте "Доктора Дьюи"
Промышленная и организационная оценка

[Levy-1] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час Леви, Пол Э. (2010). Промышленная/организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Worth Publishers. ISBN 978-1-4292-2370-6 .

[dictionary-2] Перейти обратно: ^а ^б Ребер, Артур С.; Ребер, Эмили С. (2001). Психологический словарь Penguin (3-е изд.). Лондон [ua]: Penguin Books. ISBN 978-0-14-051451-3 .

[encyclopedia-3] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час Алан Э. Каздин, изд. (2000). Энциклопедия психологии, Том. 4 . Лондон: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-1-55798-653-5 .

[Munger-4] Перейти обратно: ^а ^б Мангер, Маргарет П. (2003). История психологии: фундаментальные вопросы . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк [и др.]: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-0-19-515154-1 .

[previous_book-5] Перейти обратно: ^а ^б Амодт, Майкл Г. (2010). Промышленная/организационная психология: прикладной подход (6-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт. ISBN 978-0495601067 .

[6] Промышленная и организационная оценка

[OD_book-7] Уорли, Томас Г. Каммингс, Кристофер Г. (2009). Развитие и изменения организации (9-е изд.). Австралия: Юго-Западное/Cengage Learning. ISBN 978-0-324-42138-5 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[WDQ-8] Перейти обратно: ^а ^б Моргесон, Фредерик П .; Хамфри, Стивен Э. (1 января 2006 г.). «Опросник по планированию работы (WDQ): разработка и проверка комплексного показателя оценки планирования и характера работы». Журнал прикладной психологии . 91 (6): 1321–1339. CiteSeerX 10.1.1.515.8901 . дои : 10.1037/0021-9010.91.6.1321 . ПМИД 17100487 .

[JDS-9] Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1 января 1975 г.). «Разработка диагностического обследования занятости». Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. дои : 10.1037/h0076546 .

[selection-10] Перейти обратно: ^а ^б Бангертер, Адриан; Рулен, Николя; Кениг, Корнелиус Дж. (1 января 2011 г.). «Кадровый отбор как сигнальная игра». Журнал прикладной психологии . 97 (4): 719–738. дои : 10.1037/a0026078 . ПМИД 22040263 .

[OCB_selection-11] Перейти обратно: ^а ^б Подсаков, Натан П.; Уайтинг, Стивен В.; Подсаков, Филип М.; Мишра, Пареш (1 января 2011 г.). «Влияние организационного гражданского поведения на решения об отборе на собеседованиях при приеме на работу». Журнал прикладной психологии . 96 (2): 310–326. дои : 10.1037/a0020948 . ПМИД 20919791 .

[feedback-12] Шинкель, Соня; ван Дирендонк, Дирк; ван Вианен, Аннелис; Райан, Энн Мари (2011). «Реакция заявителя на отказ». Журнал психологии персонала . 10 (4): 146–156. дои : 10.1027/1866-5888/a000047 .

[Dardar_2011_929–940-13] Перейти обратно: ^а ^б Дардар, А.; Джусо, А.; Расли А. (2011). «Влияние обучения на текучесть кадров: данные современной литературы». Междисциплинарный журнал современных исследований в бизнесе . 3 (4): 929–940.

[Training-14] Перейти обратно: ^а ^б Фелстед, Алан; Галли, Дункан; Грин, Фрэнсис; Чжоу, Ин (1 августа 2010 г.). «Вовлеченность сотрудников, качество обучения и среда обучения: анализ на индивидуальном уровне» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 21 (10): 1667–1688. дои : 10.1080/09585192.2010.500489 .

[performance_pay-15] Перейти обратно: ^а ^б ^с Ганстер, Дэниел С.; Кирш, Криста Э.; Марш, Рэйчел Э.; Боуэн, Анджела (1 октября 2011 г.). «Награды по результатам работы и рабочий стресс». Журнал управления организационным поведением . 31 (4): 221–235. дои : 10.1080/01608061.2011.619388 . S2CID 145303509 .

[manager_pay-16] Хенеман, Герберт Г. (1 января 1973 г.). «Влияние производительности на уровень заработной платы менеджеров и ее изменения». Журнал прикладной психологии . 58 (1): 128–130. дои : 10.1037/h0035424 .

[effort-17] ШНАЙДЕР, БЕНДЖАМИН; ОЛСОНС, ЛОРЕН К. (1 сентября 1970 г.). «Усилия как коррелят организационной системы вознаграждения и индивидуальных ценностей». Психология персонала . 23 (3): 313–326. дои : 10.1111/j.1744-6570.1970.tb01659.x .

[Dictionary2-18] Кардуэлл, Майк (1999). Словарь психологии . Лондон: Издательство Фицрой Дирборн. ISBN 978-1579580643 .

[Feedback-19] Перейти обратно: ^а ^б Грегори, Джейн Броди; Леви, Пол Э. (1 января 2011 г.). «Это не я, это вы: многоуровневое исследование переменных, влияющих на коучинговые отношения сотрудников». Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 63 (2): 67–88. дои : 10.1037/a0024152 .

[Feedback2-20] Бельшак, Фрэнк Д.; Ден Хартог, Динн Н. (1 апреля 2009 г.). «Последствия положительной и отрицательной обратной связи: влияние на эмоции и внеролевое поведение». Прикладная психология . 58 (2): 274–303. дои : 10.1111/j.1464-0597.2008.00336.x .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

[18]

[19]

[20]