Организационный омбудсмен

Вывеска возле офиса омбудсмена в Джорджтаунском университете в Вашингтоне, округ Колумбия

Организационный омбудсмен , беспристрастной, конфиденциальной и неформальной помощи менеджерам и сотрудникам, клиентам и/или другим заинтересованным сторонам корпорации — это назначенный нейтральный или беспристрастный специалист по разрешению споров, основная функция которого заключается в предоставлении независимой , университета , неправительственной организации, государственного учреждения. или другое лицо. Будучи независимым и нейтральным сотрудником, омбудсмен организации в идеале не должен иметь других функций или обязанностей. Это делается для того, чтобы сохранить независимость и нейтралитет, а также предотвратить реальные или предполагаемые конфликты интересов.

Используя подход к альтернативному разрешению споров (ADR), омбудсмен организации предоставляет варианты для людей, у которых есть проблемы, включая информаторов , которые стремятся безопасно и эффективно высказать свои опасения. Кроме того, омбудсмен организации предлагает обучение по этике и другим вопросам управления, обеспечивает посредничество для облегчения разрешения конфликтов, помогает обеспечить безопасную обратную связь, помогает тем, кто чувствует себя преследуемым и дискриминируемым . В целом, организационный омбудсмен помогает сотрудникам и менеджерам ориентироваться в бюрократии и решать проблемы и жалобы.

Эта концепция получила широкое распространение и распространилась по всему миру: многие корпорации, университеты, государственные и неправительственные организации создали организационные программы омбудсмена. В последние годы было проведено много исследований о омбудсменов организаций, например, по адресу < https://www.ombudsassociation.org/journal-of-the-ioa > и < https://mitmgmtfaculty.mit.edu/mrowe/the-organizational-ombuds-role/ > и

Источник

Роль организационного омбудсмена сформировалась как минимум из двух источников: а) эволюция концепции «классического» омбудсмена и б) спонтанное создание и переизобретение – идеи внутреннего, нейтрального органа по разрешению конфликтов – часто старшими менеджерами, которые никогда не слышали о классической модели.

Эволюция классической модели: классический омбудсмен появился в Швеции в начале 19 века как независимое должностное лицо высокого уровня, ответственное перед парламентом или законодательным органом и назначаемое конституционными или законодательными положениями для наблюдения за административной деятельностью правительства. Эта модель была скопирована и адаптирована во многих странах и средах.

Модель спонтанного создания: роль организационного омбудсмена также регулярно «изобреталась заново» работодателями, которые не знали о классическом омбудсмене, но ценили важность старшего менеджера, который является нейтральным, независимым, конфиденциальным и неформальным лицом, решающим проблемы и агент системных изменений. Примеры появились в 1920-х годах в США и, вероятно, появлялись тут и там во многих культурах. Во многих организациях омбудсмен организации рассматривается как часть системы рассмотрения жалоб или как связующее звено с системой рассмотрения жалоб , но этот офис призван функционировать и создавать видимость функционирования независимо от всего штатного линейного и кадрового руководства , а также отчитываться перед генеральным директором. или Совет директоров.

Беспристрастная роль третьей стороны

В настоящее время некоторые считают эту роль отличительной чертой этической организации. и ключевой компонент интегрированной системы разрешения споров или системы рассмотрения жалоб . Омбудсмен организации, которого иногда называют «внутри-аутсайдером», придерживается профессиональных стандартов, строго регламентирующих его конфиденциальность и нейтралитет. Благодаря своей защищенной и высокопоставленной внутренней роли (например, подотчетность совету директоров, а не линейному руководству или руководству персонала), они могут быть особенно эффективными в долгосрочной работе с руководством, чтобы помочь добиться изменений в политике, процедурах и системах. или структуры, которые являются проблематичными для сотрудников или неэффективными для организации.

Ассоциации и профессиональные стандарты

Международный институт омбудсмена поддерживает сотрудничество институтов омбудсмена. Головной профессиональной ассоциацией омбудсменов организаций является Международная ассоциация омбудсменов , которая обеспечивает обучение и устанавливает стандарты практики.

Другие некоммерческие аналитические центры , такие как Институт сотрудничества , решительно поддержали работу и рост профессии, как и Американская ассоциация адвокатов , поддерживая стандарты и рекомендации по созданию офисов омбудсмена в организациях.

Конкретные примеры

Университеты назначают омбудсменов для рассмотрения жалоб и жалоб студентов и сотрудников.

Корпорации и предприятия заключают контракт или нанимают омбудсмена, чтобы дать предприятиям и организациям возможность реализовать свои цели.

Некоторые практикующие специалисты являются сертифицированными медиаторами таких организаций, как Центр разрешения споров. Другие практикующие получили степень магистра или доктора философии. в таких программах, как «Медиация» и «Исследование конфликтов».

В этом тематическом исследовании с участием организации по оказанию услуг на дому организация использовала офис омбудсмена для мониторинга, отчетности, разрешения конфликтов и взаимодействия. Также были задействованы инструменты командного коучинга. В тематическом исследовании, связанном с производственным бизнесом, роль омбудсмена включала посредничество , обучение отдельных членов команды, обучение руководства для определения общих целей, диагностические оценки команды, постоянное обучение команды, сосредоточенное на организационной культуре , коммуникациях, командных соглашениях и т. д. и, наконец, обучение осознанию конфликтов.

См. также

• Система жалоб

Ссылки

• Ховард, Чарльз, Организационный омбудсмен: происхождение, роли и деятельность – юридическое руководство (Чикаго, Иллинойс, Американская ассоциация адвокатов, январь 2010 г.)
• Роу, Мэри, Офис организационного омбудсмена в системе разрешения конфликтов и обучения на основе конфликтов, или Система управления конфликтами в Harvard Negotiations Law Journal, 2009 г., https://web.archive.org/web/20110726152154/http: //www.hnlr.org/?page_id=52 .
• Роу, Мэри, «Возможности, функции и навыки: что может знать омбудсмен организации», Negotiation Journal, апрель 1995 г., Vol. 11, № 2, стр. 103–114, также регулярно переиздается Международной ассоциацией омбудсмена, 1995–1995 гг.
• Роу, Мэри, «Что значит быть омбудсменом организации?» Журнал IRRA, Перспективы работы, Vol. 1, нет. 2, 1998.
• Роу, Мэри и Бендерски, Коринн, «Справедливость на рабочем месте, нулевая терпимость и нулевые барьеры: заставить людей двигаться вперед в системах управления конфликтами », в книге «Переговоры и изменения», «От рабочего места к обществу», Томас Кочан и Ричард Локк (редакторы), Корнелл Университетское издательство, 2002 г.

Внешние ссылки

• ABANet.org - Раздел административного права и практики регулирования: Омбудсмены
• www.ombudsassociation.org – Международная ассоциация омбудсменов
• ombuds-blog.blogspot.com - Блог омбудсменов (новости и информация для омбудсменов организаций)
• Европейский институт омбудсмена Европейский институт омбудсмена
• [1] - Омбудсмен Bristol-Myers Squibb