Организационная диагностика
В развитии организационном корпоративная диагностика предоставляет инструменты для эффективной диагностики организационной культуры , а также структурных и операционных сильных и слабых сторон.
Как Бекхард [1] сказал в предисловии к своей плодотворной работе:
... в нашей быстро меняющейся среде необходимо разрабатывать новые организационные формы; Необходимо освоить более эффективные процессы постановки целей и планирования, а опытные команды независимых людей должны тратить реальное время на совершенствование своих методов работы, принятия решений и общения. Конкурирующие или конфликтующие группы должны двигаться в направлении совместной работы. Для того чтобы эти изменения произошли и поддерживались, необходимы запланированные , управляемые усилия по изменению – программа организационного развития .
С самого начала организационного развития как профессии диагностика перешла от чисто поведенческого подхода к стратегическому и целостному диагностическому подходу бизнеса, а также от изолированного рассмотрения человеческого вмешательства к изучению взаимодействия людей в контексте, в котором они действуют. Поскольку организации по своей природе более склонны к сотрудничеству, традиционный изолированный подход к диагностике становится все более редким. Организационное развитие и, в частности, диагностическая фаза деятельности распространяется от профессиональных психологов к основному бизнесу. Это важно для специалистов-практиков ОП, поскольку их роль становится все более целостной. [2]
Модели организационного диагноза
[ редактировать ]Для организационной диагностики были введены следующие модели:
- Анализ силового поля (1951)
- Модель Ливитта (1965)
- Системный анализ Лайкерта (1967)
- Шестиблочная модель Вейсборда; (1976) определяется путем сосредоточения внимания на одном основном продукте, изучения степени, в которой потребители продукта удовлетворены им, и отслеживания причин любой неудовлетворенности.
- Модель конгруэнтности для анализа организации (1977)
- Структура Mckinsey 7s (1981–1982)
- Техническая политическая культурная (TPC) структура Тичи (1983)
- Высокопроизводительное программирование (1984)
- Диагностика индивидуального и группового поведения (1987)
- Модель Берка-Литвина организационной эффективности и изменений (1992) [3]
Все модели основаны на открытой системе (Теория открытых систем, OST): Из общей теории систем, определенной фон Берталаффи (системный комплекс взаимодействующих элементов), Кац и Кан (1978) применяют концепцию теории открытых систем (OST), рассмотрение взаимоотношений между организациями и средой, в которой они участвуют. Такая направленность отражает способность организации адаптироваться к изменениям условий внешней среды (с необходимостью обработки информации или без нее). (Боулдинг, 1956; Кац и Кан, 1978)
- Модель организационного интеллекта Фаллетты (2008 г.)
- Анализ семантической сети (2014) (Зарей, Чагуи и Гапанчи)
Процесс консультирования
[ редактировать ]Фаза организационной диагностики часто интегрируется в общий процесс ОД, обычно называемый «процессом консультирования». Пример такого процесса:
Вступление → Диагностика → Планирование действий → Реализация → Прекращение действия [4]
Будучи второй фазой консультационного цикла, это также первая полноценная фаза консультационного процесса или цикла. Цель диагностики — детально изучить проблему, с которой сталкивается организация, выявить факторы и силы, вызывающие проблему, и подготовить собранную информацию для принятия решения о том, как реализовать возможные решения выявленных проблем.
Диагностика проблемы – это отдельный этап от самого решения.
См. также
[ редактировать ]- Управление изменениями
- Организационная коммуникация
- Организационная культура
- Организационное развитие
- Организационное обучение
- Организационная эффективность
- Краткое описание консалтинга
- Улучшение производительности
- Социомаппинг
- SWOT-анализ
Примечания
[ редактировать ]- ^ Ричард Бекхард (1969), Организационное развитие: стратегии и модели .
- ^ Вриенс, Дирк; Ахтерберг, Ян (2019). "Введение" . Организационное развитие . Рутледж. дои : 10.4324/9781315695228-1 . ISBN 9781315695228 .
- ^ Хейс, Джон (2014). Теория и практика управления изменениями . Лондон: Пэлгрейв Макмиллан. п. 139. ИСБН 978-1-137-27534-9 .
- ^ Милан Кубр (2005), Управленческий консалтинг: Путеводитель по профессии .
Ссылки
[ редактировать ]- Кэмерон и Куинн; Диагностика и изменение организационной культуры, 1999–2000 гг.
- Харрисон, Майкл И.; Диагностика организаций: методы, модели и процессы, 2005 г.
- Левинсон, Гарри; Организационный диагноз, 1972 г.
- Манзини, Эндрю О.; Организационная диагностика - практический подход к решению проблем и росту компании, 1988 г.
- Вейсборд, Марвин Р.; Организационный диагноз - Учебное пособие по теории и практике, 1978 г.
- Зарей Б., Чагуи Ю. и Гапанчи Ф. (2014 г.); Организационная диагностика в проектных компаниях: проблемы и направления, SAGE Open 4 (2), стр. 1–7, дои : 10.1177/2158244014537498 .
