✖


Jump to content

Основные самооценки

Базовая самооценка ( CSE ) представляет собой стабильную черту личности, которая включает в себя подсознательные, фундаментальные оценки человека о себе, своих способностях и собственном контроле. Люди с высокой самооценкой будут думать о себе позитивно и будут уверены в своих способностях. И наоборот, люди с низкой самооценкой будут иметь негативную оценку себя и испытывать недостаток уверенности. Концепция базовой самооценки была впервые рассмотрена Джаджем, Локком и Даремом (1997). [1] [2] и включает в себя четыре измерения личности: локус контроля , невротизм , генерализованную самоэффективность и самооценку . Эта черта развивалась как диспозиционный предиктор удовлетворенности работой, но расширилась и стала предсказывать множество других результатов. Базовые самооценки особенно важны, поскольку они представляют собой черту личности, которая останется неизменной с течением времени. Более того, то, как люди оценивают себя с помощью основных самооценок, позволяет предсказать положительные результаты работы, в частности, удовлетворенность работой и производительность труда . Эти отношения вдохновили на увеличение количества исследований по основным самооценкам и предполагают ценные выводы о важности, которую эта черта может иметь для организаций.

Определения четырех измерений

[ редактировать ]

Локус контроля

[ редактировать ]

Локус контроля указывает на склонность людей приписывать жизненные события своим собственным действиям или внешним силам, находящимся вне их контроля. Существует две основные классификации локуса контроля: интернальный и экстернальный. Внутренние полагают, что они контролируют свое окружение, тогда как внешние полагают, что их жизнью управляют внешние силы. [3] Люди с внутренним локусом контроля с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и жизнью, поскольку верят в собственный контроль над ситуацией. [4]

Невротизм

[ редактировать ]

Невротизм – это устойчивая тенденция легко переживать неприятные эмоции (например, гнев, тревогу, депрессию). Люди с высоким уровнем невротизма более негативно реагируют на стресс, склонны к тревоге и восприимчивы к чувству беспомощности. [5] Невротизм, рассматриваемый как часть базовой самооценки, концептуализируется как противоположность эмоциональной стабильности (т.е. неневротизм). [4] Фактически, поскольку невротизм и эмоциональная стабильность — это просто обозначения двух сторон одной и той же черты, в литературе они часто используются как синонимы. [6]

Обобщенная самоэффективность

[ редактировать ]

«Обобщенная самоэффективность», адаптированная из Альберта Бандуры оригинального определения самоэффективности , [7] определяется как оценка человеком своей способности хорошо действовать и справляться с различными ситуациями. [1] Хотя уровень самоэффективности человека в разных областях может различаться, обобщенная самоэффективность представляет собой глобальную оценку способностей в широком диапазоне ситуаций и может считаться стабильной чертой. [1] Люди с высоким уровнем обобщенной самоэффективности с большей вероятностью возьмут на себя новые задачи, которые позволяют развивать их способности, и более настойчивы, чем люди с низким уровнем обобщенной самоэффективности.

Самооценка

[ редактировать ]

Самооценка отражает общую оценку человеком своей ценности. [8] Фактически, самооценка может быть одной из наиболее важных основных областей самооценки, поскольку это общая ценность, которую человек придает себе как личности. [4]

Разработка конструкции

[ редактировать ]

Основная черта самооценки была разработана посредством изучения удовлетворенности работой. Исторически для изучения удовлетворенности работой использовались три модели. [1]

  • Подход, основанный на ситуационных характеристиках работы , который связывает удовлетворенность работой с внешними факторами, такими как характеристики самой работы.
  • Диспозиционный подход , который связывает удовлетворенность работой с внутренними, устойчивыми личностными качествами и
  • Интеракционистский подход , который объясняет удовлетворенность работой взаимодействием ситуативных и диспозиционных факторов.

Ситуационный и интеракционистский подходы получили большую поддержку в предыдущей литературе. Признавая это несоответствие, были разработаны основные методы самооценки с целью расширить изучение диспозиционного подхода к удовлетворенности работой. [1]

Выбор основных признаков самооценки

[ редактировать ]

Исследуя диспозиционную модель, Джадж и др. (1997) [1] пришли к выводу, что черты, наиболее вероятно предсказывающие удовлетворенность работой, сохранят три важные характеристики: ориентированность на оценку, фундаментальность и масштабность.

  1. Ориентация на оценку: оценочная черта – это черта, которая включает в себя фундаментальное оценочное суждение о себе, а не простое описание («Я уверен в себе и достоин» или «Я амбициозен»). Удовлетворенность работой сама по себе является оценкой, которую люди дают своей работе; следовательно, оценки человека, особенно в отношении того, как он думает и ценит себя, должны иметь большое влияние на его удовлетворенность работой.
  2. Фундаментальный: Фундаментальный признак, также называемый исходным признаком, является базовым и лежащим в основе. Фундаментальные черты вместе вызывают более широкие «поверхностные» черты, [9] и влияют на все другие более конкретные оценки. Например, неуверенность в себе и разочарование считаются исходными чертами, которые обычно предсказывают поверхностную черту агрессии. Фундаментальные черты будут иметь более сильное и более последовательное влияние на удовлетворенность работой, чем поверхностные черты. [1]
  3. Большой по объему: признак, который является большим по объему или глобальным, с большей вероятностью будет распространяться на рабочее место, чем конкретный признак. Например, общая оценка собственного достоинства лучше предскажет общую удовлетворенность работой, чем конкретная оценка творческих способностей.

Используя приведенные выше характеристики, можно выделить четыре хорошо изученные черты личности; локус контроля, невротизм, генерализованная самоэффективность и самооценка были выбраны в качестве возможных диспозиционных предикторов удовлетворенности работой. Ранее каждая черта считалась относительно мощным предиктором различных результатов работы; однако до этого времени предсказательная сила этих черт изучалась только изолированно. При совместном изучении Judge et al. (1997) [1] обнаружили, что эти четыре черты формируют более широкую черту личности, называемую базовой самооценкой, которая может предсказать удовлетворенность работой лучше, чем каждая отдельная черта, если рассматривать ее отдельно. Другими словами, относительные уровни каждой из этих четырех черт у человека можно объяснить одной общей основной чертой; основные самооценки. Более того, объединение этих характеристик позволило лучше прогнозировать удовлетворенность работой, а затем и множество других результатов. [10]

Связь между чертами

[ редактировать ]

Локус контроля, невротизм, обобщенная самоэффективность и чувство собственного достоинства имеют много концептуальных сходств, но помимо констатации существования сходства эти черты редко изучались вместе до тех пор, пока они не были интегрированы в общую основную черту базовой самооценки. Многие исследователи психологии личности утверждают, что конкретные черты были предложены и изучены без учета того, что эти черты имеют широкое общее ядро. Многие такие черты коррелируют настолько сильно, что их следует рассматривать как меры одного и того же конструкта. [11] то же самое относится и к четырем характеристикам основных самооценок. Эти черты очень тесно связаны между собой, и каждая из них сама по себе предсказывает лишь небольшую часть удовлетворенности работой. Однако, когда они объединены в одну основную черту (т. е. внутреннюю самооценку), их предсказательная сила увеличивается. [10]

Сравнение с пятифакторной моделью и положительной/отрицательной аффективностью

[ редактировать ]

Основная черта самооценки оказалась ценным диспозиционным предиктором удовлетворенности работой, демонстрируя более сильную предсказательную силу, чем черты личности «Большой пятерки» или положительная/отрицательная аффективность . [12]

Пятифакторная модель («Большая пятерка черт личности»)

[ редактировать ]
Существует скептицизм в отношении того, что основные самооценки имеют какую-либо прогностическую ценность, превышающую ту, которую черты личности «Большой пятерки» ( приятность , добросовестность , экстраверсия , невротизм , открытость способны предсказать ). Некоторые утверждают, что индикаторы основных самооценок такие же, как и различные концептуализации компонента нейротизма «Большой пятерки». [13] Хотя это правда, что некоторые определения невротизма включают все четыре черты CSE, «Большая пятерка» не обращается явно к самооценке в описании невротизма, и самооценка не является одним из аспектов невротизма в их модели. [10] Таким образом, концептуализация невротизма в «Большой пятерке» более узкая, чем в основных самооценках. Кроме того, ни одна существующая шкала нейротизма не измеряет самооценку. При этом меры нейротизма включают только описательные вопросы и не содержат оценочного компонента. [13]

Положительная/отрицательная аффективность (PA/NA)

[ редактировать ]
Аффективная предрасположенность , тенденция преимущественно испытывать либо положительные, либо отрицательные эмоциональные состояния, часто изучается как коррелят удовлетворенности работой. Хотя аффективная предрасположенность действительно влияет на удовлетворенность работой, мера положительной или отрицательной аффективности не объясняет уникальные различия в удовлетворенности работой, помимо тех, которые объясняются индивидуальными основными самооценками самооценки и невротизма. [4] [14] Фактически, показатели базовой самооценки объясняют значительную разницу в удовлетворенности работой и жизнью, не объясняемую шкалами PA/NA. [4]

Измерение

[ редактировать ]

Раньше попытки измерить признак CSE были косвенными, требуя извлечения признака из четырех шкал, которые измеряли каждый отдельный признак. Однако недавно была разработана базовая шкала прямой самооценки CSES, которая доказала свою надежность и валидность. [15] Хотя некоторые исследователи по-прежнему предпочитают использовать шкалы индивидуальных качеств для измерения основных самооценок, использование прямого измерения становится все более популярным в современной литературе. [16] [17] [18]

Есть несколько причин, по которым предыдущее косвенное измерение признака CSE считалось ограничением исследования CSE: [15]

  1. Длина: Прямые шкалы позволяют измерить основной признак по меньшему количеству показателей.
  2. Валидность: Прямые шкалы, вероятно, будут более достоверными, поскольку они предназначены для измерения самого основного признака, а не индикаторов признака.
  3. Последовательность: большинство черт в современных исследованиях личности измеряются с помощью относительно коротких и прямых шкал.

Основная шкала самооценки (CSES)

[ редактировать ]

CSES состоит из 12 пунктов и использует пятибалльную шкалу Лайкерта (т.е. категорически не согласен, не согласен, нейтрально, согласен, полностью согласен) для оценки ответов. Примеры предметов приведены ниже: [15]

  • «Я уверен, что получу успех, которого заслуживаю в жизни».
  • «Иногда я чувствую депрессию».
  • «Иногда, когда я терплю неудачу, я чувствую себя никчемным».
  • «Я полон сомнений в своей компетентности.
  • «Я определяю, что произойдет в моей жизни».

Результаты

[ редактировать ]

Удовлетворенность работой

[ редактировать ]

Одной из наиболее последовательных и значимых взаимосвязей, изучавшихся в литературе, является взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. [1] [4] [10] [19] [20] Фактически, когда Джадж и др. (1997) [1] разработали конструкцию основных самооценок, они сделали это, пытаясь определить действительный диспозиционный предиктор удовлетворенности работой. С момента создания этой конструкции в работе Judge et al. (1997), исследования продолжают поддерживать связь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой, что предполагает, что люди, которые оценивают себя положительно (т. е. высоко оценивают себя по основным самооценкам), с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой. . Дополнительные исследования также подтвердили, что черты CSE могут предсказать удовлетворенность работой с течением времени. [19] [21] Люди с положительной самооценкой, скорее всего, будут удовлетворены своей работой на протяжении всей своей жизни, проведенной в рабочей среде.

Удовлетворенность работой — это результат базовой самооценки, которая широко известна в психологической литературе. Однако Джадж и др. (1997) [1] предложить исследователям изучить другие переменные, которые могут повлиять на эту взаимосвязь. В ответ в последующей литературе начали изучать влияние множества других конструкций на взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой.

Роль воспринимаемых характеристик работы

[ редактировать ]

Характеристики работы — это атрибуты работы, которые люди традиционно считают важными, включая степень, в которой они идентифицируют себя с задачами, которые они выполняют (идентичность), степень, в которой им поручают разнообразные задачи (разнообразие), степень, в которой они чувствуют свою работу влияет на других (значимость), степень, в которой они получают продуктивную обратную связь от своей работы (обратная связь), и степень, в которой они чувствуют, что им разрешено принимать собственные решения на своей работе (автономия). [22] Эти характеристики играют важную роль, влияя на взаимосвязь между основной самооценкой человека и его удовлетворенностью своей работой. Исследования показали, что воспринимаемые характеристики работы частично опосредуют взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. [4] [21] [23] Другими словами, человек, который оценивает себя позитивно (т. е. имеет высокую внутреннюю самооценку) и получил работу, которая включает в себя вышеупомянутые характеристики идентичности, разнообразия, значимости, обратной связи и автономии, с большей вероятностью будет удовлетворен своей работой. работа.

В литературе встречаются различные теоретические объяснения этих посреднических отношений. В первую очередь предполагается, что взаимосвязь между основными самооценками, характеристиками работы и, следовательно, удовлетворенностью работой можно объяснить двумя возможными моделями опосредования. Первая модель, известная как модель посредничества действий, предполагает, что соответствующие уровни базовой самооценки людей влияют на действия, которые они предпринимают для получения работы с надлежащими характеристиками работы. [1] Согласно этой модели, люди с высокой самооценкой с большей вероятностью будут искать рабочую среду, которая позволит им сделать положительные выводы о своей работе. Другими словами, те, кто имеет положительную оценку себя (т.е. имеет высокую базовую самооценку), с большей вероятностью будут искать и получать работу, которая имеет необходимые характеристики работы и, следовательно, будут получать высокое удовлетворение от работы. [21] Модель посредничества в действиях также объясняет, что человек с высоким уровнем базовой самооценки может предпринять больше действий, чтобы изменить характеристики работы, которую он или она уже получили. Например, люди с высокой базовой самооценкой могут с большей вероятностью искать обратную связь, чем люди с низкой базовой самооценкой, и, таким образом, будут воспринимать более высокий уровень обратной связи в своей работе и более высокую удовлетворенность работой. [23]

Вторая модель, модель опосредования восприятия, предполагает, что люди с высокой базовой самооценкой с большей вероятностью будут воспринимать более высокие уровни соответствующих характеристик работы, чем люди с низкой базовой самооценкой. [23] [21] [4] Например, люди с низким показателем CSE, скорее всего, будут воспринимать меньшую автономию в работе и, следовательно, будут иметь меньшую удовлетворенность работой, поскольку они верят, что внешние силы контролируют их жизнь. С другой стороны, люди с высоким показателем CSE, скорее всего, будут воспринимать более высокую автономию в работе, поскольку считают, что контролируют свою собственную среду, и, следовательно, также будут воспринимать более высокую удовлетворенность работой. [23]

Наконец, исследование 2009 года, проведенное Stummp et al. [23] расширяет предыдущие исследования основных самооценок, характеристик работы и посреднических отношений удовлетворенности работой, исследуя, какая характеристика работы наиболее важна для этой связи. Это исследование показало, что значимость задачи оказала самое сильное влияние на взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. Используя модель опосредования восприятия, это предполагает, что люди с высокой базовой самооценкой будут воспринимать свою работу как более важную для других и, следовательно, будут более удовлетворены. С другой стороны, в этом исследовании было признано, что другое объяснение может заключаться в том, что люди с высокой базовой самооценкой уверены в своих действиях и будут стремиться к более амбициозным целям, что приведет к более высокой воспринимаемой значимости, а затем и к более высокому удовлетворению работой. Именно такое объяснение предлагает модель посредничества действий. Скорее всего, именно комбинация двух моделей объясняет роль характеристик работы во взаимосвязи между основной самооценкой и удовлетворенностью работой.

Роль сложности работы

[ редактировать ]

Исследования характеристик работы в первую очередь сосредоточены на воспринимаемых характеристиках работы, которые измеряются субъективно. Тем не менее, также было показано, что объективные показатели характеристик работы, такие как сложность работы (т. е. сложность работы), также могут влиять на взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. В частности, сложность работы частично опосредует взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой, так что человек с высоким CSE со сложной работой с большей вероятностью будет удовлетворен своей работой. [4] [24] Подобно характеристикам работы, существует несколько объяснений этой связи. Возможно, людей с высоким уровнем самооценки привлекает более сложная работа, потому что они видят возможность получить большее внутреннее вознаграждение. Однако может быть и так, что люди с высокой самооценкой просто воспринимают более высокую сложность своей работы. Судья и др. (2000) [21] измерил сложность работы, используя названия должностей, и подтвердил оба эти объяснения; обнаружили, что люди с высокой самооценкой не только воспринимали более сложную работу, но и с большей вероятностью выполняли сложную работу, что приводило к более высокому удовлетворению работой.

Роль соответствия целей

[ редактировать ]

Совпадение целей также играет роль во влиянии на взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворением, которое человек получает от своей работы. Теория, лежащая в основе конгруэнтности целей, утверждает, что люди, которые выбирают согласующиеся (то есть конгруэнтные) цели, будут более довольны целями, которые они преследуют, с большей вероятностью будут прилагать усилия для достижения этих целей и, следовательно, с большей вероятностью достигнут их цели. Самосогласованные цели включают цели, которые фокусируются на внутренних факторах. Например, человек, преследующий согласованную с самим собой цель, выберет цель, которая, по его мнению, является лично важной и которая ему понравится. Социальные цели могут быть связаны с оказанием помощи людям в достижении разумного удовлетворения от работы. Хорошие социальные цели, такие как доступное местоположение, хорошая поддержка, хорошее благосостояние, хорошее вознаграждение, удобство и оснащенные ресурсы, связаны с повышением удовлетворенности работой. Повышенное удовлетворение отдельных лиц может быть связано с дальнейшей продуктивностью организации. С другой стороны, цели, которые не являются самосогласованными, будут сосредоточены на большем количестве внешних факторов. Человек, выбирающий несогласованную с собой цель, сосредоточится на избегании негативных эмоций (например, тревоги или вины), удовлетворении чьих-либо желаний или на внешних вознаграждениях, таких как деньги. [25] Джадж, Боно, Эрез и Локк (2005) [26] обнаружили, что соответствие целей или выбор самосогласованных целей частично опосредует взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. Авторы объясняют, что люди с позитивной самооценкой (т.е. с высокой базовой самооценкой) считают себя способными и компетентными и с меньшей вероятностью будут подвержены влиянию внешних факторов; таким образом, они с большей вероятностью будут выбирать согласующиеся между собой цели, что приведет к более высокому удовлетворению. С другой стороны, люди с негативной самооценкой будут восприимчивы к внешним факторам, таким как тревога и чувство вины. Эти люди с большей вероятностью будут преследовать несогласованные между собой цели и будут сообщать о меньшей удовлетворенности работой.

Производительность работы

[ редактировать ]

Производительность труда — еще один последовательный и важный результат внутренней самооценки. [10] [27] [28] [29] Было разработано множество теорий относительно того, как черта CSE связана с производительностью труда; Самая популярная из этих теорий утверждает, что люди с высокой самооценкой будут более мотивированы на хорошую работу, потому что они уверены, что у них есть способности сделать это. [10] Другая теория предполагает, что связь между основной самооценкой и производительностью может быть связана с тем, что руководители наслаждаются позитивом людей с высокими показателями CSE и, таким образом, высоко оценивают их по показателям эффективности. Наконец, в литературе утверждается, что высокий CSE может быть фактором способностей. Эта последняя теория вытекает из интуиции, сделанной в отношении основных самооценок, основанных на предыдущих связях, обнаруженных в литературе. Например, литература связывает конструкцию позитивной самооценки, идею, аналогичную базовой самооценке, со способностью хорошо справляться с организационными изменениями. [30] Более того, отдельные основные черты самооценки, такие как эмоциональная стабильность, были связаны с производительностью работы в команде (Mount, Barrick & Stewart, 1995, цит. [30] ). Наконец, предполагается, что люди с позитивной самооценкой, скорее всего, будут хорошо работать в сфере обслуживания клиентов благодаря своим положительным эмоциональным проявлениям. [31] Эти результаты подтверждают возможность того, что высокая базовая самооценка может указывать на то, что человек способен хорошо справляться с организационными изменениями, хорошо работать в группах и проявлять положительные эмоции, и все это способствует повышению производительности. [29]

Роль мотивации

[ редактировать ]

Несмотря на разнообразие теорий, мотивация, как правило, является наиболее признанным посредником между основной самооценкой и взаимоотношениями между производительностью труда. [27] [29] Предыдущая литература предполагает, что люди с отрицательной самооценкой (низкий CSE) увидят сложную задачу и решат, что она находится за пределами их возможностей или вне их контроля, а значит, невыполнима. Это приведет к низкой мотивации и, как следствие, к плохой работоспособности. С другой стороны, люди с высоким уровнем CSE будут иметь высокую мотивацию к выполнению сложных задач, поскольку они верят, что у них есть способность и контроль для успешного выполнения задач. Следовательно, люди с высоким CSE и высокой мотивацией с большей вероятностью будут лучше выполнять свою работу, чем люди с низким CSE. [29]

Удовлетворенность жизнью

[ редактировать ]

В большей части литературы, посвященной основным самооценкам и удовлетворенности работой, также рассматривается, как обе эти конструкции связаны с общей удовлетворенностью жизнью человека . В результате было обнаружено, что люди с высокой внутренней самооценкой с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и своей жизнью в целом, чем те, у кого низкая внутренняя самооценка. [4] [14] [26]

Стресс на работе

[ редактировать ]

Лица, которые оценивают себя положительно (т. е. имеют высокую внутреннюю самооценку), с большей вероятностью будут активно справляться со стрессовыми ситуациями на работе. Они скорее попытаются изменить ситуацию, чем позволят стрессу повлиять на них. Другими словами, люди с высоким CSE будут воспринимать меньший стресс на работе, чем люди с низкой самооценкой. [32] [33]

Выгорание на работе

[ редактировать ]

Выгорание на работе происходит из-за стресса на работе. Человек, страдающий выгоранием, истощен, циничен, ему не хватает мотивации. [34] Подобно стрессу на работе, выгорание на работе также связано с основной структурой самооценки. Люди с низкой самооценкой будут постоянно чувствовать, что они неспособны справиться с рабочими задачами, потому что им не хватает способностей или контроля. По этой причине люди с низкой базовой самооценкой будут более подвержены выгоранию на работе, чем люди с высокой базовой самооценкой, которые оценивают себя позитивно и уверены в своей способности справиться с ситуацией. [35] Это особенно важно из-за постоянной связи профессионального выгорания с добровольной текучестью кадров (например, люди решают уйти с работы), что обходится очень дорого для всех организаций. [34]

Экономический успех

[ редактировать ]

Судья и Херст (2007) [36] провели лонгитюдное исследование, в котором оценивались основные самооценки относительно уровня дохода у людей в молодом возрасте, а затем и в середине жизни. Авторы обнаружили, что основные самооценки имеют положительную связь с уровнем дохода. Другими словами, люди с высокой базовой самооценкой с большей вероятностью получат более высокий уровень дохода. Это может быть связано с тем, что люди с высоким показателем CSE ищут лучшую работу, которая предлагает возможности для карьерного роста и, следовательно, более высокого дохода. Эффект также может возникать в зависимости от взаимосвязи между основной самооценкой, мотивацией и производительностью. Высокая основная самооценка свидетельствует о том, что человек будет высоко мотивирован на компетентную работу, что приведет к повышению производительности, а впоследствии, возможно, и к более высокой зарплате.

Кроме того, авторы оценили роль, которую базовая самооценка может сыграть в смягчении установленной взаимосвязи между социально-экономическим статусом человека семьи и академической успеваемостью как предикторами экономического успеха в дальнейшей жизни. Предыдущая литература подтвердила, что если вы вырастете в богатой семье и получите более высокий уровень образования, то вы будете более экономически успешными. Судья и Херст (2007) [36] обнаружили, что основная самооценка может укрепить эти отношения. Другими словами, человек с высокой базовой самооценкой с большей вероятностью воспользуется преимуществами, предоставленными ему благодаря экономическому успеху своей семьи или собственным академическим достижениям, и, следовательно, с большей вероятностью добьется финансового успеха в дальнейшей жизни. [36] Авторы объясняют, что люди с высоким уровнем базовой самооценки лучше справляются с событиями и ситуациями, с которыми они сталкиваются в жизни, и мотивированы постоянно повышать свою производительность и, таким образом, с большей вероятностью извлекут выгоду из образовательных и финансовых преимуществ, которыми они уже обладают в молодом возрасте. Это позволит им добиться большего экономического успеха, измеряемого их доходом, в середине жизни.

Новые направления/разработки

[ редактировать ]

В самой последней литературе основные самооценки связаны с различными результатами.

Было обнаружено, что черта CSE положительно влияет на участие пожилых людей в тренировках с прогрессивным сопротивлением, которые являются разновидностью силовых тренировок. [37]

У женщин, выросших в авторитарном стиле воспитания, развилась негативная основная самооценка, из-за чего им было сложнее принять решение о карьере в дальнейшей жизни. [38] Высокий CSE положительно связан с профессиональной идентичностью (т.е. приверженностью и исследованием своей идентичности как работника), что положительно связано с удовлетворенностью жизнью. [39]

Высокий CSE связан с более низким уровнем эмоционального истощения и цинизма, которые связаны с удовлетворенностью работой. [40] Люди с высоким CSE склонны воспринимать и искать более высокий уровень поддержки, позволяющий им эффективно управлять несколькими жизненными ролями (например, своей ролью дома, своей ролью на работе и т. д.). [41] Даже когда воспринимаемая организационная поддержка низкая, люди с высоким CSE сообщали, что чувствуют большее обогащение работы и семьи (т. е. события в одной роли, независимо от того, связаны ли они с работой или семьей, повышают качество жизни в другой), чем люди с низким CSE. [16] Аналогичным образом, более высокие уровни CSE отрицательно коррелируют с конфликтом в школе и положительно – с обогащением в школе. [17]

Высокие уровни CSE подчиненного и лидера повышают ясность роли подчиненного (т. е. понимание должностных обязанностей и организационной роли), что, в свою очередь, приводит к более позитивным обменам между лидером и членами (т. е. взаимодействию между лидерами и членами). [42] Высокий уровень CSE также улучшает социальные сети команды, что, в свою очередь, повышает эффективность команды. [18] Наряду с добросовестностью, высокий CSE предсказал более позитивное суждение об эффективности и способностях команды (т. е. высокую коллективную эффективность), что, в свою очередь, приводит к улучшению поведения команды по управлению производительностью (например, установление командных целей, координация задач, мониторинг прогресса в достижении цели). [43]

Практические последствия

[ редактировать ]

Основные самооценки в первую очередь изучались с учетом двух наиболее важных результатов работы: удовлетворенности работой и производительности труда. Из-за устойчивых взаимосвязей между основными самооценками и этими результатами, обнаруженными в литературе, важно изучить влияние этих результатов на использование основных показателей самооценки в прикладной деловой среде.

Подбор персонала

[ редактировать ]

Отбор персонала – это процесс, который организация использует для выбора подходящего человека для найма на должность. Поскольку основная самооценка напрямую связана с удовлетворенностью работой и производительностью труда, кажется логичным, что основная самооценка должна быть включена в методы отбора персонала. Фактически, исследователи в некоторой степени поддерживают эту идею. Ниже приведены преимущества и недостатки использования базовой самооценки при отборе, предложенной Джаджем, Эрезом и Боно (1998). [29]

Преимущества

[ редактировать ]
  1. При условии, что все аспекты основных самооценок (т.е. локус контроля, эмоциональная стабильность, общая самоэффективность и самооценка) включены, этот показатель останется действительным предиктором удовлетворенности работой и производительности.
  2. Показатели каждого основного аспекта самооценки в первую очередь доступны общественности, в отличие от частных показателей, таких как личностные показатели «Большой пятерки».
  3. Исследования не выявили негативного воздействия базовой самооценки на представителей меньшинств или пожилых сотрудников. Неблагоприятное воздействие описывает практику, которая непропорционально затрагивает членов группы меньшинства. Эти результаты исследования показывают, что основные уровни самооценки не различаются непропорционально у пожилых сотрудников или групп меньшинств и, таким образом, не будут препятствовать отбору членов этих групп на работу. [ нужна ссылка ]

Недостатки

[ редактировать ]
  1. Основные самооценки демонстрируют незначительное или умеренное неблагоприятное воздействие на женщин.
  2. Большинство исследований показывают, что кандидаты не верят, что личностные характеристики имеют значение для отбора. Таким образом, кандидаты могут не воспринимать систему отбора как справедливую, если в нее включен личностный критерий.
  3. Подобно другим показателям личности, социальная желательность , когда участники пытаются «притвориться» или дать ответы, которые будут восприняты другими положительно, в отличие от честного ответа, является недостатком использования основных самооценок при отборе.

Из-за преимуществ для работодателей при приеме на работу людей с высокой базовой самооценкой необходимы дополнительные исследования, чтобы определить практичность основного показателя самооценки как части метода отбора.

Недостатки гипер-CSE

[ редактировать ]

Хотя CSE обычно считается положительной чертой, гипер-CSE (т.е. очень высокий уровень базовой самооценки) может привести к негативным результатам. [44] [45] [46] Хиллер и Хэмбрик (2005) [44] предполагают, что гипер-CSE, распространенная среди руководителей, может привести к некорректному принятию решений (например, менее всеобъемлющий и более централизованный процесс принятия стратегических решений, большая организационная настойчивость в реализации стратегий, запущенных руководителем). Кроме того, поскольку люди с высокой самооценкой, скорее всего, будут более уверены в себе и верят, что контролируют свое окружение, [3] [46] Гипер-CSE также может привести к эффекту чрезмерной уверенности и/или иллюзии контроля .

Критика

[ редактировать ]

По мере расширения исследований конструкции базовой самооценки возникли два основных критических замечания по поводу этой черты.

Теоретическая поддержка

[ редактировать ]

Теория, лежащая в основе базовой конструкции самооценки, абстрактна. [47] Он утверждает, что собственные фундаментальные оценки человека могут влиять на большинство других оценок, которые он делает о себе и своем окружении. [1] По этой причине трудно эмпирически проверить черту CSE и ее подсознательное влияние на локус контроля, невротизм, самооценку и общую самоэффективность. Более того, неясно, почему теория CSE выбрала четыре измерения, которые она охватывает. [47]

  • Локус контроля изначально не был включен в список черт, составляющих основу самооценки. [1] Позже это было добавлено в качестве соображения, поскольку «в целом оно соответствует критериям, установленным Джаджем и др. (1997)». [1] быть основной чертой самооценки. [13] Позже, хотя некоторые исследователи согласились, что она менее ориентирована на себя, чем другие переменные, поскольку имеет внешнее измерение, она стала частью теории по двум основным причинам: 1) ее шкала измеряла множество элементов, ориентированных на себя, и 2) потому что это было концептуально и эмпирически связано с обобщенной самоэффективностью (метаанализ подтверждает корреляцию 0,56, одну из самых низких корреляций между чертами CSE). [10] [13]
  • Другие черты, такие как диспозиционный оптимизм, склонность верить в положительный исход событий, также рассматривались, но позже не были включены. [1] Причины этого решения не ясны, но включают тот факт, что эта конструкция не так хорошо представлена ​​в литературе. [1] [13] Было также высказано предположение, что диспозиционный оптимизм не отличается от невротизма или других диспозиционных черт. [1] Будущие исследования должны изучить теорию более эмпирически и определить, насколько широкой, фундаментальной и оценочной должна быть черта, чтобы ее можно было включить в основные исследования самооценки. [47]

Концептуализация черты

[ редактировать ]

Предыдущие исследования предположили, что CSE является основной (то есть скрытой) чертой, которая объясняет взаимосвязь между локусом контроля, невротизмом, самоэффективностью и самооценкой. [4] [13] [14] [20] [27] Однако было также высказано предположение, что основные самооценки можно концептуализировать как «агрегированную конструкцию», которая состоит из четырех ее измерений или прогнозируется ими. Другими словами, уровень каждой из этих черт человека может предсказать уровень его базовой самооценки, а не наоборот. Эта разница в концептуализации имеет важные последствия для того, как измеряется CSE, и, таким образом, имеет важные последствия для эффектов, обнаруженных при исследовании этой конструкции. По этой причине необходимы дополнительные исследования для изучения этого несоответствия концептуализации. [47]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж к л м н тот п д р Судья, Т.А.; Локк, Э.А.; Дарем, CC (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: основной подход к оценке». Исследования организационного поведения . 19 : 151–188.
  2. ^ Концепция базовой оценки была впервые сформулирована клиническим психологом Эдит Пакер и представлена ​​в ее лекции «Понимание подсознания» в 1984 году. https://www.amazon.com/dp/B00ENAPR3S/
  3. ^ Перейти обратно: а б Спектор, ЧП (1982). «Поведение в организациях как функционирование локуса контроля сотрудников». Психологический вестник . 91 (3): 482–497. дои : 10.1037/0033-2909.91.3.482 .
  4. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж к Судья, Т.А.; Локк, Э.А.; Дарем, CC; Клюгер, А.Н. (1998). «Диспозиционное влияние на удовлетворенность работой и жизнью: роль основных оценок». Журнал прикладной психологии . 83 (1): 17–34. дои : 10.1037/0021-9010.83.1.17 . ПМИД   9494439 .
  5. ^ Коста, ПТ; МакКрэй, Р.Р. (1988). «Личность во взрослом возрасте: шестилетнее продольное исследование самоотчетов и рейтингов супругов по опроснику личности NEO». Журнал личности и социальной психологии . 54 (5): 853–863. дои : 10.1037/0022-3514.54.5.853 . ПМИД   3379583 .
  6. ^ Маунт, МК; Баррик, MR (1995). «Большая пятерка личностных качеств: значение для исследований и практики управления человеческими ресурсами». Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами . 13 : 153–200.
  7. ^ Бандура, А. (1982). «Механизм самоэффективности в человеческой деятельности». Американский психолог . 37 (2): 122–147. дои : 10.1037/0003-066X.37.2.122 . S2CID   3377361 .
  8. ^ Хартер, С. (1990). «Причины, корреляты и функциональная роль глобальной самооценки: взгляд на продолжительность жизни» . В Штернберге, Р.Дж.; Коллиган-младший (ред.). Учитывается компетентность . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета. стр. 67–97 . ISBN  978-0-300-04567-3 .
  9. ^ Кеттелл, РБ (1965). Научный анализ личности. Оксфорд, Англия: Penguin Books. Получено с хоста Ebsco.
  10. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г Боно, Дж. Э., и Джадж, Т. А. (2003). Основная самооценка: обзор черты характера и ее роли в удовлетворенности работой и производительности труда. Европейский журнал личности, 17 (Приложение 1), S5-S18.
  11. ^ Уотсон, Д.; Кларк, Луизиана (1984). «Негативная аффективность: склонность испытывать неприятные эмоциональные состояния». Психологический вестник . 96 (3): 465–490. дои : 10.1037/0033-2909.96.3.465 . ПМИД   6393179 .
  12. ^ Судья, Т.А.; Хеллер, Д.; Клингер, Р. (2008). «Диспозиционные источники удовлетворенности работой: сравнительный тест». Прикладная психология: международный обзор . 57 (3): 361–372. дои : 10.1111/j.1464-0597.2007.00318.x .
  13. ^ Перейти обратно: а б с д и ж Судья Т.А. и Боно Дж.Э. (2001). Роза под любым другим именем. . . . Являются ли самооценка, обобщенная самоэффективность, невротизм и локус контроля показателями общей конструкции? Б. В. Робертс и Р. Хоган (ред.), Психология личности на рабочем месте (стр. 93–118). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  14. ^ Перейти обратно: а б с Хеллер, Д.; Судья, Т.А.; Уотсон, Д. (2002). «Смешивающая роль личности и эмоциональности черт во взаимосвязи между работой и удовлетворенностью жизнью». Журнал организационного поведения . 23 (7): 815–835. дои : 10.1002/job.168 .
  15. ^ Перейти обратно: а б с Судья, Т.А.; Эрез, А.; Боно, Дж. Э.; Торесен, CJ (2003). «Основная шкала самооценки: разработка меры». Психология персонала . 56 (2): 303–331. дои : 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00152.x .
  16. ^ Перейти обратно: а б МакНалл, Луизиана; Масуда, AD; Шанок, ЛР; Никлин, Дж. М. (2011). «Взаимодействие основных самооценок и предполагаемой организационной поддержки в обогащении работы и семьи». Журнал психологии . 145 (2): 133–149. дои : 10.1080/00223980.2010.542506 . ПМИД   21449248 . S2CID   21369340 .
  17. ^ Перейти обратно: а б МакНалл, Луизиана; Мишель, Дж.С. (2011). «Диспозиционный подход к конфликту между работой и школой и его обогащению». Журнал бизнеса и психологии . 26 (3): 397–411. дои : 10.1007/s10869-010-9187-0 . S2CID   144974019 .
  18. ^ Перейти обратно: а б Чжан, З.; Петерсон, С.Дж. (2011). «Консультационные сети в командах: роль трансформационного лидерства и основная самооценка членов». Журнал прикладной психологии . 96 (5): 1004–1017. дои : 10.1037/a0023254 . ПМИД   21463014 .
  19. ^ Перейти обратно: а б Дорманн, К.; Фэй, Д.; Цапф, Д.; Фрезе, М. (2006). «Анализ удовлетворенности работой по признакам состояния: влияние основных самооценок». Прикладная психология: международный обзор . 55 (1): 27–51. дои : 10.1111/j.1464-0597.2006.00227.x .
  20. ^ Перейти обратно: а б Судья, Т.А.; Боно, Дж. Э. (2001). «Связь основных характеристик самооценки - самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности - с удовлетворенностью работой и производительностью работы: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 80–92. CiteSeerX   10.1.1.705.776 . дои : 10.1037/0021-9010.86.1.80 . ПМИД   11302235 . S2CID   6612810 .
  21. ^ Перейти обратно: а б с д и Судья, Т.А.; Боно, Дж. Э.; Локк, Э.А. (2000). «Личность и удовлетворенность работой: опосредующая роль характеристик работы». Журнал прикладной психологии . 85 (2): 237–249. дои : 10.1037/0021-9010.85.2.237 . ПМИД   10783540 .
  22. ^ Хэкман, младший, и Олдхэм, GR (1980). Редизайн работы. Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
  23. ^ Перейти обратно: а б с д и Стампп, Т.; Хюльшегер, UR; Мук, премьер-министр; Майер, GW (2009). «Расширение связи между основной самооценкой и аффективным отношением к работе» . Европейский журнал труда и организационной психологии . 18 (2): 148–166. дои : 10.1080/13594320802281110 . S2CID   143887440 .
  24. ^ Шривастава, А.; Локк, Э.А.; Судья, Т.А.; Адамс, JW (2010). «Основная самооценка как причина удовлетворения: посредническая роль поиска сложности задачи». Журнал профессионального поведения . 77 (2): 255–265. дои : 10.1016/j.jvb.2010.04.008 .
  25. ^ Шелдон, КМ; Эллиот, Эй Джей (1998). «Не все личные цели являются личными: сравнение автономных и контролируемых причин для целей как предсказателей усилий и достижений». Бюллетень личности и социальной психологии . 24 (5): 546–557. дои : 10.1177/0146167298245010 . S2CID   145243179 .
  26. ^ Перейти обратно: а б Судья, Т.А.; Боно, Дж. Э.; Эрез, А.; Локк, Э.А. (2005). «Основные самооценки, удовлетворенность работой и жизнью: роль самосогласования и достижения целей». Журнал прикладной психологии . 90 (2): 257–268. дои : 10.1037/0021-9010.90.2.257 . ПМИД   15769236 .
  27. ^ Перейти обратно: а б с Эрез, А.; Судья, Т.А. (2001). «Связь основных самооценок с постановкой целей, мотивацией и производительностью». Журнал прикладной психологии . 86 (6): 1270–1279. дои : 10.1037/0021-9010.86.6.1270 . ПМИД   11768067 .
  28. ^ Качмар, КМ; Харрис, К.Дж.; Коллинз, Би Джей; Судья, Т.А. (2009). «Основные самооценки и производительность труда: роль воспринимаемой рабочей среды». Журнал прикладной психологии . 94 (6): 1572–1580. дои : 10.1037/a0017498 . ПМИД   19916664 . S2CID   22243909 .
  29. ^ Перейти обратно: а б с д и Судья, Т.А.; Эрез, А.; Боно, Дж. Э. (1998). «Сила позитива: связь между позитивной самооценкой и производительностью работы». Человеческая производительность . 11 (2–3): 167–187. дои : 10.1080/08959285.1998.9668030 .
  30. ^ Перейти обратно: а б Судья, Т.А.; Торесен, CJ; Пучик, В.; Велбурн, ТМ (1999). «Управленческое преодоление организационных изменений: диспозиционная перспектива». Журнал прикладной психологии . 84 (1): 107–122. дои : 10.1037/0021-9010.84.1.107 . S2CID   17203010 .
  31. ^ Хоган, Дж.; Хоган, Р.; Буш, CM (1984). «Как измерить ориентацию на обслуживание». Журнал прикладной психологии . 69 (1): 167–173. дои : 10.1037/0021-9010.69.1.167 . ПМИД   6698916 .
  32. ^ Брунборг, Г. (2008). «Основные самооценки: переменная-предиктор стресса на работе». Европейский психолог . 13 (2): 96–102. дои : 10.1027/1016-9040.13.2.96 .
  33. ^ Судья, Т.А.; Эрез, А.; Боно, Дж. Э.; Торесен, CJ (2002). «Являются ли показатели самооценки, невротизма, локуса контроля и обобщенных показателей самоэффективности общей базовой конструкцией?». Журнал личности и социальной психологии . 83 (3): 693–710. дои : 10.1037/0022-3514.83.3.693 . ПМИД   12219863 . S2CID   18551901 .
  34. ^ Перейти обратно: а б Маслач, К.; Шауфели, ВБ; Лейтер, член парламента (2001). «Выгорание на работе». Ежегодный обзор психологии . 52 : 397–422. дои : 10.1146/annurev.psych.52.1.397 . ПМИД   11148311 . S2CID   42874270 .
  35. ^ Бест, РГ; Стэплтон, штат Луизиана; Дауни, Р.Г. (2005). «Основная самооценка и выгорание на работе: проверка альтернативных моделей». Журнал психологии профессионального здоровья . 10 (4): 441–451. дои : 10.1037/1076-8998.10.4.441 . ПМИД   16248691 .
  36. ^ Перейти обратно: а б с Судья, Т.А.; Херст, К. (2007). «Извлечение выгоды из своих преимуществ: роль основной самооценки». Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1212–1227. дои : 10.1037/0021-9010.92.5.1212 . ПМИД   17845081 . S2CID   7900291 .
  37. ^ Бейкер, МК; Кеннеди, диджей; Боле, Польша; Кэмпбелл, Д.; Уилтшир, Дж. Х.; Сингх, МАФ (2011). «Основная самооценка как предиктор принятия силовых тренировок пожилыми людьми». Матуритас . 68 (1): 88–93. дои : 10.1016/j.maturitas.2010.10.001 . ПМИД   21055889 .
  38. ^ Кумундуру, Г.; Цаусис, И.; Кунену, К. (2011). «Родительское влияние на трудности принятия карьерных решений греческих подростков: посредническая роль основных самооценок». Журнал оценки карьеры . 19 (2): 165–182. дои : 10.1177/1069072710385547 . S2CID   145308972 .
  39. ^ Хирши, А (2011). «Профессиональная идентичность как посредник между основной самооценкой и удовлетворенностью жизнью и работой». Прикладная психология: международный обзор . 60 (4): 622–644. дои : 10.1111/j.1464-0597.2011.00450.x .
  40. ^ Лашингер, Гонконг; Финеган, Дж.; Уилк, П. (2011). «Ситуативное и диспозиционное влияние на благополучие медсестер на рабочем месте: роль расширения прав и возможностей руководства отделения». Сестринские исследования . 60 (2): 124–131. дои : 10.1097/nnr.0b013e318209782e . ПМИД   21317827 . S2CID   2640164 .
  41. ^ Вестринг, AF; Райан, AM (2010). «Ожидаемый конфликт между работой и семьей: тщательное расследование». Журнал профессионального поведения . 79 (2): 596–610. дои : 10.1016/j.jvb.2011.02.004 .
  42. ^ Сирс, Дж.Дж.; Хакетт, Р.Д. (2011). «Влияние определения роли и аффекта в LMX: процессуальный взгляд на личность - отношения LMX». Журнал профессиональной и организационной психологии . 84 (3): 544–564. дои : 10.1348/096317910x492081 .
  43. ^ Таса, К.; Сирс, Дж.Дж.; Шат, ACH (2011). «Личность и командное поведение в контексте: межуровневая сдерживающая роль коллективной эффективности». Журнал организационного поведения . 32 (1): 65–85. дои : 10.1002/job.680 . S2CID   11777000 .
  44. ^ Перейти обратно: а б Хиллер, Нью-Джерси; Хэмбрик, округ Колумбия (2005). «Концептуализация высокомерия руководителей: роль (гипер-) основной самооценки в принятии стратегических решений». Журнал стратегического менеджмента . 26 (4): 297–319. CiteSeerX   10.1.1.460.2217 . дои : 10.1002/smj.455 .
  45. ^ Судья, Т.А., и Херст, К. (2007). Преимущества и возможные издержки положительной базовой самооценки: обзор и программа будущих исследований. Д. Нельсон и К.Л. Купер (ред.), Позитивное организационное поведение (стр. 159–174). Лондон, Великобритания: Публикации Sage.
  46. ^ Перейти обратно: а б Судья, Т.А.; Каммейер-Мюллер, доктор юридических наук (2011). «Последствия основных самооценок для меняющегося организационного контекста». Обзор управления человеческими ресурсами . 21 (4): 331–341. дои : 10.1016/j.hrmr.2010.10.003 .
  47. ^ Перейти обратно: а б с д Джонсон, RE; Розен, CC; Леви, ЧП (2008). «Вникаем в суть самооценки: обзор и рекомендации». Журнал организационного поведения . 29 (3): 391–413. дои : 10.1002/job.514 .
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Core_self-evaluations&oldid=1213020100"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 5cf714d4d299f443ceeafd01a8df6606__1710084540
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/5c/06/5cf714d4d299f443ceeafd01a8df6606.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Core self-evaluations - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)