Теория активации черт

Теория активации черт основана на конкретной модели выполнения работы и может рассматриваться как тщательно разработанный или расширенный взгляд на соответствие личности работе. В частности, это то, как человек выражает свои черты, когда подвергается воздействию ситуативных сигналов, связанных с этими чертами. Эти ситуационные сигналы могут быть связаны с организационными, социальными и/или задачными сигналами. Эти сигналы могут активировать личностные качества, связанные с рабочими задачами и организационными ожиданиями, которые организация ценит (т. е. производительность работы). Эти сигналы могут также вызывать поведение, связанное с чертами характера, которое не связано напрямую с производительностью работы.

Согласно модели производительности труда, основанной на характеристиках, представленной Теттом и Бернеттом (2003; см. Рисунок 1), Теория активации черт предлагает три всеобъемлющих принципа (стр. 503):

• Черты характера выражаются в рабочем поведении как реакция на ситуационные сигналы, относящиеся к чертам характера;
• Источники сигналов, связанных с чертами характера, можно сгруппировать в три широкие категории или уровни: задачи, социальные и организационные; и
• Черта экспрессивного рабочего поведения отличается от производительности труда, последняя определяется в самых простых терминах как ценное рабочее поведение.

Модель производительности труда, основанная на личностных качествах Тетта и Бернетта (2003).

Теория активации черт предполагает, что сотрудники будут искать и получать внутреннее удовлетворение от рабочей среды, которая позволяет легко выражать их уникальные черты личности. Однако теория утверждает, что только в ситуациях, когда эти черты личности ценятся на работе (т. е. выражение черт полезно для качественных рабочих задач), «активация» этой черты приводит к повышению производительности труда и потенциальному последующему усилению внешних качеств. вознаграждения (например, заработная плата и другие льготы). Короче говоря, среда на рабочем месте или требования к работе, которые способствуют естественному и частому выражению их качеств, привлекательны для людей.

Например, черта экстраверсия связана с общительностью и поиском общения с другими людьми. Если эта черта активируется при взаимодействии с покупателями, когда продавец выполняет рабочие задачи, связанные с продажами, можно ожидать, что такая активация черты приведет к хорошей производительности работы и возможным последующим финансовым бонусам. Это пример требования, которое является ситуативным сигналом, который создает положительный результат, когда активируется соответствующая черта. Однако если экстраверсия активируется на работе присутствием коллег и человек становится чрезмерно общительным с коллегами, производительность труда может ухудшиться, если эта коммуникабельность отвлекает от рабочих задач. Это пример отвлекающего фактора, который представляет собой ситуационный сигнал, создающий негативный результат при активации соответствующей черты. В этом примере организационные сигналы о том, ожидается ли высокая коммуникабельность между коллегами, будут влиять на силу сигнала и уровень активации. Дискреционные сигналы могут активировать черты характера, которые имеют нейтральный результат, хотя дискреционные сигналы не оказывают прямого влияния на производительность труда, сотрудники более активно участвуют в выполнении своих обязанностей на рабочем месте, когда им предоставляется возможность активировать свои дискреционные качества. Ограничение — это фактор, который делает черту менее актуальной, например, переход к работе на дому из офиса может сделать экстраверсию менее актуальной. Релизер — это фактор, который делает черту более актуальной. Фасилитатор – это фактор, который увеличивает силу уже имеющихся ситуационных сигналов. Обратите внимание, что теория активации черт не предполагает, что ситуации, не имеющие отношения к чертам, приводят к плохой производительности. Скорее, теория предполагает, что отсутствие активации черт ослабляет взаимосвязь между чертой и производительностью.

История и развитие

Принципы активации черт можно проследить еще в 1938 году, когда Генри Мюррей описал, что ситуации вызывают проявление черт у людей. Тетт, Симонет, Вальзер и Браун (2013) обобщил ключевые вклады других идей, которые предшествовали теории активации черт и повлияли на нее. Они двойственны.

Во-первых, дело не в черте характера или ситуации, а в том, что эта черта и ситуация гармонично работают вместе. Теория активации черт в значительной степени опирается как на ситуативные, так и на личностные взгляды на личность. Он утверждает, что существующие скрытые черты активируются соответствующими ситуациями. Таким образом, он признает, что как стабильные черты, так и ситуационные различия могут влиять на предсказуемые модели поведения. Это продолжение работы Айзенка, проделанной 20 годами ранее и направленной на примирение двух враждующих точек зрения — теории черт и ситуационизма . Это можно охарактеризовать как интеракционистскую точку зрения, которая стремится решить спор между человеком и ситуацией, объясняя поведение с учетом как ситуации, так и устойчивых черт. Черты остаются относительно стабильными с течением времени, создавая устойчивые поведенческие наклонности, однако они активируются при воздействии соответствующего ситуационного сигнала, соответствующего черте. Поведение, связанное с этой чертой, будет варьироваться в зависимости от уровня черты личности и силы ситуации. И черты характера, и ситуации являются неразделимыми факторами человеческого поведения.

Во-вторых, ситуации действуют как триггеры определенных качеств, которыми обладает человек. Определенная черта может не проявиться до тех пор, пока не возникнет ситуация, требующая этого. Эта идея принимает интеракционистскую точку зрения, как обсуждалось в первом пункте, и делает шаг вперед в объяснении способа взаимодействия черт и ситуации. Как будто черты действуют пассивно. Они существуют как устойчивые качества, но требуют активной стимуляции соответствующей ситуацией, чтобы побудить их к действию и повлиять на поведение человека.

Однако три основных исследователя, Роберт П. Тетт, Хэл А. Гутерман и Дон Д. Бернетт, участвуют в представлении теории в двух основных статьях. Эти статьи синтезировали и расширили две идеи, представленные выше, создав так называемую теорию активации черт.

Первая из этих влиятельных статей — « Релевантность черт характера, выражение черт и межситуационная согласованность: проверка принципа активации черт» Роберта П. Тетта и Хэла А. Гутермана, опубликованная в 2000 году. В этой статье исследовалось, как выражение черт и намерение коррелируют в сценариях, связанных с чертами, и в сценариях, не связанных с чертами. Риск, сложность, эмпатия, коммуникабельность и организованность — вот те черты, на которых сосредоточилось внимание в этой статье. Каждый признак измерялся как в сценариях, связанных с признаком, так и в сценариях, не связанных с признаком. Сценарии были разработаны для имитации академической, коммерческой, домашней, досуговой и рабочей среды. Кроме того, сценарии в идеале представляли легкую или умеренную активацию признаков. Исследование Тетта и Гутермана показало, что корреляция между чертой и намерением была в целом самой высокой, когда выражаемая черта соответствовала сценарию черты, подтверждая идеи теории активации черт.

Вторая статья — «Интеракционистская модель производительности труда, основанная на личностных качествах» Роберта П. Тетта и Доун Д. Бернетт. Эта статья была опубликована в 2003 году и расширила выводы, представленные в статье Тетта и Гутермана. В этой статье представлены еще 5 сценариев, соответствующих характеристикам: требования работы, отвлекающие факторы, ограничения, отпускающие факторы и помощники. Эти сценарии были разработаны с целью создания сценариев, которые могли бы выступать в качестве модераторов личностных качеств, которые могут мешать выполнению работы. Например, «выпускной» может быть назначенным социальным мероприятием, позволяющим сотруднику с высоким уровнем экстраверсии удовлетворить свои социальные потребности, не мешая выполнению служебных обязанностей.

Теория активации черт приводит аргумент в пользу ситуационной специфичности; то есть, приведет ли та или иная черта к повышению производительности, зависит от контекста; или, альтернативно, от характеристики зависит, важен ли контекст для производительности. Таким образом, сторонники теории утверждают, что ситуации, связанные с чертами характера, приводят к более высокой производительности, чем ситуации, которые не имеют отношения к чертам характера. Например, на рабочем месте сотруднику может быть назначена роль, которая в основном содержит ситуации, не рассчитанные на стимулирование определенных качеств этого сотрудника. Поэтому их можно рассматривать как неудачников, хотя есть вероятность, что они добились бы гораздо большего успеха в другой роли, которая предлагает ситуации, связанные с их чертами, с большей регулярностью.

Проверка теории

С момента ее появления несколько исследователей пытались проверить эту идею. Тетт и Гутерман (2000) провели один из первых крупномасштабных тестов, изучая влияние релевантности черт ситуации на взаимосвязь между чертами характера и поведением. В частности, они проанализировали взаимосвязь между ответами участников на личностный тест, оценивающий пять личностных качеств (готовность к риску, сложность, сочувствие, коммуникабельность и организованность), и ответами на измерение поведенческих намерений в нескольких сценариях, предназначенных для оценки этих же черт. Результаты этих тестов подтверждают представление о том, что черты характера выражены в той степени, в которой ситуация предоставляет возможности для их выражения. Кроме того, исследование нашло поддержку идеи о том, что ситуации можно оценивать по степени их соответствия определенным чертам характера (даже тем, которые ориентированы на одну и ту же черту).

Камдар и Ван Дайн (2007) также нашли поддержку теории в ходе полевого исследования, в ходе которого они обследовали 230 сотрудников, их коллег и руководителей и обнаружили, что высококачественные отношения социального обмена на работе ослабляют положительную связь между личностью (в частности, доброжелательностью и добросовестностью) и производительностью труда. . Эти результаты были интерпретированы как соответствующие теории активации черт, поскольку они предполагали, что высококачественные отношения социального обмена сигнализируют о существовании нормы взаимности , которая впоследствии ограничивает выражение личности. Что касается приятности, например, авторы предположили, что по сравнению с людьми с высоким уровнем приятности менее приятные сотрудники не имеют естественной склонности к терпимости и сочувствию и, следовательно, «нуждаются в других стимулах, чтобы мотивировать помощь, например, в ощущении того, что партнеры по отношениям заслуживающий доверия» (с. 1290). Аналогичные выводы были сделаны в отношении сотрудников, которые получили относительно низкие показатели добросовестности.

Совсем недавно: «Джадж и Сапата» (2015). разработал и протестировал интеракционистскую структуру взаимоотношений личности и производительности труда, уделяя особое внимание как общим (сила ситуации; ) и специфические (активация черты; Tett & Burnett, 2003) ситуационные влияния. При этом они объединили обе точки зрения и сравнили прогностическую достоверность обеих точек зрения, придя к выводу, что теория активации черт может быть относительно более важной, чем теория силы ситуации, в объяснении того, когда и как личность более предсказывает производительность труда (стр. 1167). Однако авторы осторожно отмечают, что дисперсия, обусловленная силой ситуации, не является несущественной. Эти авторы также отмечают, что исследование было ограниченным из-за того, что оно было сосредоточено на сигналах, основанных на работе и задачах (с явным игнорированием социальных сигналов), которые также могли повлиять на взаимосвязь личности и производительности труда.

Практические последствия

Когда организации понимают, как различные организационные сигналы приводят к выражению качеств, это знание дает организациям возможность создавать ситуации, которые «активируют» наиболее ценные для них качества, и выбирать сотрудников на основе этих качеств. Однако, чтобы полностью понять характеристики, необходимые для различных профессиональных ролей, включая командный контекст, ученые-менеджеры рекомендуют организациям проводить личностно-ориентированный анализ работы, чтобы улучшить процессы отбора и продвижения по службе. Назначение сотрудников на должности, требующие их личностных качеств, может принести пользу как сотруднику, так и организации. Рассматривая мотивацию, теория активации черт часто описывает проявление черт как форму удовлетворения потребностей. В дополнение к внешним вознаграждениям, которые сотрудники получают от проявления положительных качеств, они получают внутреннее удовлетворение от рабочей среды, которая предоставляет возможности для выражения качеств. По сути, согласно теории активации черт, люди становятся счастливее и могут лучше работать в условиях трудоустройства, где они чувствуют вознаграждение за то, что они являются самими собой. Теория активации черт также предполагает, что на рабочих местах следует ограничивать ситуационные сигналы и стрессоры, которые приводят людей с определенными чертами личности к контрпродуктивному рабочему поведению.

Организации могут использовать теорию активации черт, чтобы обеспечить положительный опыт кандидатов. Исследование 2015 года показало, что для кандидатов, которые были значительно сильны в желательных качествах для должности, на которую они рассматривались, воспринимаемая личность, соответствующая нынешним сотрудникам, играла большую роль в их восприятии организации. Используя теорию активации черт и связанную с ней теорию сходства-притяжения, организации могут спроектировать свои процессы найма таким образом, чтобы кандидаты связывались с нынешними сотрудниками, с которыми они, скорее всего, себя идентифицируют. Исследование показывает, что чем больше соискателей смогут вступить в контакт с успешными и счастливыми сотрудниками, с которыми они лично связаны, тем больше они будут уверены в своем счастье в аналогичной среде.

Теория активации качеств также может помочь организации понять, как оптимально мотивировать работников, предлагая им вознаграждения, соответствующие их индивидуальным качествам (например, интроверты, скорее всего, не будут мотивированы наградами, предполагающими общественное признание, например, «сотрудник месяца», а экстраверты будут мотивированы). ). В обсуждениях на рабочем месте теория активации черт часто обсуждается только в отношении мотивации и выполнения задач. Однако это пример его использования за пределами этой цели. В одном исследовании 2017 года обсуждалось, как теория активации черт может помочь в оценке организацией лидерского потенциала среди ее сотрудников. Это предполагает, что ситуации с большей вероятностью активируют определенные ключевые черты, связанные с лидерскими способностями.

Теория активации черт используется во многих областях психологических исследований и практики, особенно в промышленной/организационной психологии. Одной из областей, на которую это сильно повлияло, являются центры оценки. Благодаря выводам, сделанным на основе теории активации черт, центры оценки могут составлять более надежные оценки и интерпретировать результаты с большей точностью, чтобы предположить, более или менее вероятно, что тестировщик преуспеет в определенной области.

Роль в объяснении ситуационной специфики

Хотя это и не является явной проверкой принципов теории как таковой, ученые часто опирались на теорию активации черт, чтобы объяснить несоответствия во взаимоотношениях между личностью и рабочим поведением, например производительностью. Теория активации черт рассматривает взаимодействие между чертами характера и ситуациями, при этом одна и та же ситуация может по-разному влиять на людей с разными уровнями черт, ситуационная специфичность учитывает различия в поведении одного и того же человека в разных ситуациях. Часто учитывается релевантность ситуативной черты, что означает, что на ситуацию влияет черта личности на разных уровнях в зависимости от частоты возможностей для выражения этой черты. Например, такие черты личности, как доброжелательность, могут быть ключевыми для эффективности работы, требующей помощи другим, но в меньшей степени предсказывают эффективность работы, которая не требует оказания помощи другим. Аналогичным образом, теория использовалась для объяснения того, почему относительно экстравертированные люди, по-видимому, лучше справляются с профессиями (например, менеджерами и продавцами), которые предполагают высокий уровень социального взаимодействия.

Критика

Теория, по-видимому, не рассматривает вопрос о том, как поведенческие тенденции, связанные с чертами характера, преобразуются в рабочее поведение. Некоторые учёные пытались восполнить этот пробел, предполагая, что цели более высокого порядка, такие как мотивация ощутить значимость на работе, играют роль в том, как тенденции, соответствующие чертам характера, преобразуются в соответствующие результаты работы (см. ).

Другие соответствующие концепции

Двунаправленность – черта личности может положительно предсказать эффективность работы в одной ситуации и отрицательно предсказать эффективность работы в другой ситуации. Например, добросовестные люди склонны быть внимательными к деталям и осторожными в принятии решений; Вообще говоря, добросовестность связана с позитивным поведением при выполнении работы. Напротив, исследования показали, что организации, выбирающие должности, требующие от сотрудника способности адаптироваться к изменениям, могут не выиграть от выбора человека с высокой добросовестностью.

Ситуационная сила также важна с точки зрения активации черт и относится к сигналам, подаваемым в отношении желательности поведения. Так называемые «сильные» ситуации предполагают однозначные требования (классический пример — красный свет светофора), тогда как «слабые» ситуации характеризуются более неоднозначными ожиданиями в отношении поведения. Сила ситуации связана с релевантностью черты, поскольку релевантность черты по сути является характеристикой ситуации, которая может привести к выражению одной черты, а не другой. Чтобы разъяснить эти отношения, Тетт и Бернетт (2003) используйте метафору радиостанции и соответствующую ей громкость, чтобы различать релевантность характеристики и силу ситуации соответственно. В частности, они предполагают, что релевантность признака аналогична радиостанции (т. е. каналу), а сила ситуации — громкости, с которой воспроизводится радиостанция. Другими словами, релевантность черты определяет, предоставляет ли ситуация возможность (на основе задач, социальных и/или организационных сигналов) проявить определенную черту, а сила ситуации определяет вероятность того, что люди проявят соответствующую черту или нет. .

Например, сильная ситуация может включать в себя междисциплинарную рабочую группу, в которой существует общее организационное ожидание, что все члены команды будут помогать друг другу, поскольку каждый член зависит от знаний и опыта другого члена команды. В этой ситуации черта приятности может быть активирована задачами и организационными сигналами, но даже люди с более низким уровнем приятности, скорее всего, будут помогать другим. Напротив, слабая ситуация может привести к тому, что новый сотрудник присоединится к рабочей группе, где не было установлено никаких ожиданий относительно того, как люди будут работать вместе. Этот сотрудник может осознать, что у него есть уникальный опыт, который, если поделиться им, поможет другому члену команды быстрее выполнить свою задачу. В этой ситуации черта приятности может быть активирована знанием того, что он может помочь коллеге с задачей, но, как правило, при отсутствии других сигналов более вероятно, что люди с высоким уровнем приятности предложат помощь.

Теория черт — это психологический подход, который включает изучение черт личности как относительно стабильных индивидуальных различий, которые описывают общие предрасположенности или предсказуемые общие модели мышления и переживания эмоций, влияющих на поведение. Фактически, черты личности были связаны с важными жизненными результатами (см. Личность и жизненные результаты ). Наиболее известное описание или классификация черт личности называется « Большая пятерка черт личности », которая включает в себя пять широких личностных измерений: добросовестность , экстраверсия , доброжелательность , открытость и невротизм (или, в обратной форме, эмоциональная стабильность). ).

В психологии личности велись давние дебаты о человеке и ситуации , в которых теоретики черт предполагали, что поведение можно предсказать путем анализа последовательных личностей в разных ситуациях, но «ситуационисты» не соглашались с тем, что личности настолько последовательны, как предполагали теоретики черт. Ситуационисты утверждали, что на поведение влияет внешняя ситуация, а не общие черты. Сегодня большинство психологов личности придерживаются интеракционистской точки зрения, согласно которой и человек, и ситуация способствуют человеческому поведению; в результате первичные дебаты больше не существуют.

Теория соответствия личности и работы (основанная на более широкой концепции соответствия человека и среды ) предполагает, что определенные рабочие условия больше подходят людям с определенными личностными характеристиками и что наем людей, которые лучше всего «подходят», приведет к более высокой удовлетворенности сотрудников. благополучия и лучшей производительности труда. Другими словами, теория соответствия личности работе основана на модели взаимодействия, которая предполагает, что и человек, и ситуация взаимодействуют, влияя на поведение.

См. также

• Производительность работы
• Дебаты о человеке и ситуации
• Личность и жизненные результаты
• Теория соответствия личности и работы
• Ситуационная сила
• Ситуационизм (психология)
• Теория черт