Создание работы
Создание работы — это индивидуальный процесс проектирования работы , который относится к самоинициативным, упреждающим стратегиям изменения характеристик своей работы, чтобы лучше согласовать ее с личными потребностями, целями и навыками. [1] Люди занимаются созданием рабочих мест как средство обретения большего смысла в работе, позитивной рабочей идентичности, лучшего благополучия, связанного с работой, и повышения производительности труда. [2] Как тема научного исследования, создание должностей было основано на исследованиях, которые показывают, что сотрудники не всегда следуют должностным инструкциям, которые им формально назначены, а вместо этого активно формируют и используют свою работу в соответствии со своими потребностями, ценностями и предпочтениями. [3] Классическая теория дизайна рабочих мест обычно фокусируется на том, как менеджеры создают рабочие места для своих сотрудников. [4] Как стратегия планирования работы, создание должностей представляет собой отход от этого подхода, поскольку реорганизация инициируется сотрудниками, не обсуждается с работодателем и может даже не быть замечена менеджером. [2] Эта идея также отличает создание рабочих мест от других подходов к реорганизации «снизу вверх», таких как идиосинкразические идеалы (i-deals), которые явно предполагают переговоры между работником и работодателем. [5]
Теоретическая основа
[ редактировать ]Термин «создание рабочих мест» был первоначально придуман Эми Вжесневски и Джейн Э. Даттон в 2001 году. [2] однако идея о том, что сотрудники могут перепроектировать свои рабочие места без участия руководства, присутствует в литературе по проектированию должностей с 1987 года. [6] Первоначальное определение Вжесневского и Даттона (2001) ограничивало создание должностей тремя формами: изменения, вносимые сотрудниками в свои рабочие задачи (т.е. создание задач), рабочие отношения (т.е. реляционное создание) и смысл работы (т.е. когнитивное создание). Более поздние события показали, что сотрудники могут изменить другие аспекты работы; Чтобы охватить эту более широкую сферу, Мария Тимс и Арнольд Б. Баккер в 2010 году предложили, чтобы создание рабочих мест было основано на модели ресурсов спроса на рабочие места (JD-R) . [7]
Недавние теоретические разработки разделили поведение при создании работы на две конструкции более высокого порядка: разработка подхода, которая относится к самостоятельным действиям для получения положительных аспектов работы; и выработка избегания, которая относится к самостоятельным действиям, направленным на избежание негативных аспектов работы. [8] Эти две конструкции затем можно далее дифференцировать в зависимости от того, является ли создание работы поведенческим (т. е. человек вносит реальные изменения в работу) или когнитивным (т. е. человек меняет свое мнение о работе). [8] Затем можно провести дальнейшую дифференциацию в зависимости от того, меняют ли люди свои рабочие ресурсы или рабочие требования, в результате чего выделяются восемь «типов» создания рабочих мест (например, подход к созданию поведенческих ресурсов). [8]
Формы создания рабочих мест
[ редактировать ]- Создание задач. Это включает в себя изменение типа, объема, последовательности и количества задач, составляющих работу. [9] Сотрудники могут проявить инициативу и изменить задачи, которые они выполняют, изменить способ своей работы или изменить сроки выполнения своих задач. [10] При этом сотрудники осуществляют определенный уровень контроля над своей работой, который, как было показано, сводит к минимуму негативные чувства (например, отчуждение). [10]
- Реляционное творчество. Это относится к изменению характера взаимодействия на работе. [9] Например, сотрудники могут выбирать, в какой степени и как они будут обращаться к коллегам или в какой степени они будут участвовать в общественной деятельности рабочей группы. [10]
- Когнитивное творчество . Это предполагает изменение представлений человека о своей работе, чтобы придать ей больше смысла. Например, сотрудник может постоянно переоценивать, как работа влияет на него и насколько он связан с работой. Это может включать рассмотрение наблюдений на работе и оценку того, насколько хорошо эти наблюдения соответствуют личным целям, идеалам и увлечениям. [10]
Практические последствия
[ редактировать ]Для сотрудников
[ редактировать ]При правильном применении создание рабочих мест дает сотрудникам возможность улучшить качество своей жизни на работе несколькими важными способами, а также внести ценный вклад в развитие рабочего места. [4] Уникальность отдельных работников чрезвычайно затрудняет организациям создание «универсальных» рабочих планов. Создание должностей означает, что схемы работы не являются фиксированными и могут со временем адаптироваться с учетом уникального опыта, мотивов и предпочтений сотрудников. Успех специалиста по работе может во многом зависеть от его способности использовать имеющиеся ресурсы (т. е. люди, технологии, сырье и т. д.) для реорганизации, реструктуризации и переосмысления работы. Исследования показали, что этот тип находчивости может помочь сотрудникам получать больше удовольствия и смысла от работы, улучшить свою трудовую идентичность, справляться с невзгодами и работать лучше. [4]
Для менеджеров
[ редактировать ]Создание должностей потенциально может положительно влиять как на индивидуальную, так и на организационную производительность, а это означает, что в интересах менеджеров создать контекст, способствующий изобретательному созданию рабочих мест. [4] Четко предписанные, ограничительные схемы работы могут мешать сотрудникам вносить позитивные изменения в способ выполнения задач, брать на себя дополнительные задачи, изменять взаимодействие с другими или рассматривать свою работу под другим углом. С другой стороны, создание должностей, выгодное для создателя должностей, может нанести вред целям организации и привести к негативным последствиям. Таким образом, помимо предоставления места для творчества, менеджеры должны добиться общего понимания с сотрудниками, что создание рабочих мест поощряется, если оно соответствует общей стратегии организации. Поддержание открытых линий связи между менеджерами и сотрудниками и укрепление доверия могут способствовать созданию позитивной работы, которая выгодна как отдельному работнику, так и организации. [4]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Тимс, М.; Баккер, AB; Деркс, Д. (2012). «Разработка и утверждение шкалы создания должностей». Журнал профессионального поведения . 80 (1): 173–186. дои : 10.1016/j.jvb.2011.05.009 .
- ^ Jump up to: а б с Вжесневски, Эми; Даттон, Джейн Э. (2001). «Создание работы: пересмотр сотрудников как активных творцов своей работы» . Обзор Академии менеджмента . 26 (2): 179–201. дои : 10.5465/amr.2001.4378011 . ISSN 0363-7425 .
- ^ Грант, Адам М.; Паркер, Шэрон К. (2009). «7 реорганизаций теорий рабочего дизайна: рост реляционных и проактивных перспектив» . Анналы Академии управления . 3 (1): 317–375. дои : 10.5465/19416520903047327 . ISSN 1941-6520 .
- ^ Jump up to: а б с д и Берг, Дж. М.; Даттон, Дж. Э.; Вжесневский, А (2008). «Что такое создание рабочих мест и почему это важно?» . Положительная организационная стипендия .
- ^ «Помимо реорганизации работы сверху вниз и снизу вверх: настройка содержания работы посредством уникальных сделок» . Развитие и обучение в организациях . 24 (6). 05.10.2010. дои : 10.1108/dlo.2010.08124fad.001 . ISSN 1477-7282 .
- ^ Кулик, Коннектикут; Олдхэм, Греция; Хэкман, младший (1987). «Проектирование работы как подход к взаимодействию человека и окружающей среды». Журнал профессионального поведения . 31 (3): 278–296. дои : 10.1016/0001-8791(87)90044-3 .
- ^ Тимс, Мария; Баккер, Арнольд Б. (2 декабря 2010 г.). «Создание рабочих мест: на пути к новой модели индивидуального изменения рабочих мест» . SA Журнал промышленной психологии . 36 (2). дои : 10.4102/sajip.v36i2.841 . ISSN 2071-0763 .
- ^ Jump up to: а б с Чжан, Фанфанг; Паркер, Шэрон К. (23 октября 2018 г.). «Переориентация исследований по созданию рабочих мест: иерархическая структура концепций создания рабочих мест и интегративный обзор» . Журнал организационного поведения . 40 (2): 126–146. дои : 10.1002/job.2332 . hdl : 20.500.11937/76998 . ISSN 0894-3796 . S2CID 149766028 .
- ^ Jump up to: а б Слемп, Г.Р.; Велла-Бродрик, окружной прокурор (2013). «Опросник по созданию рабочих мест: новая шкала для измерения степени участия сотрудников в создании рабочих мест». Международный журнал благополучия . 3 (2): 126–146.
- ^ Jump up to: а б с д Гельденхейс, Мэделин; Баккер, Арнольд Б.; Демерути, Евангелия (24 сентября 2020 г.). «Как задача, реляционная и когнитивная обработка связаны с производительностью работы: еженедельное дневниковое исследование о роли осмысленности» . Европейский журнал труда и организационной психологии . 30 (1): 83–94. дои : 10.1080/1359432x.2020.1825378 . ISSN 1359-432X .