✖


Jump to content

Психологическая безопасность

Не путать с эмоциональной безопасностью или эмоциональной безопасностью .

Психологическая безопасность — это вера в то, что человек не будет наказан или унижен за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок. [1] [2] В командах это относится к членам команды, которые верят, что могут рисковать, не подвергаясь пристыжению со стороны других членов команды. [3] В психологически безопасных командах члены команды чувствуют себя принятыми и уважаемыми, что способствует улучшению «опыта на рабочем месте». [4] [5] [6] Это также наиболее изученное благоприятное условие в исследованиях групповой динамики и командного обучения .

Психологическая безопасность приносит пользу организациям и командам по-разному. Психологическая безопасность команды имеет множество эмпирически подтвержденных последствий. [7]

Большая часть исследований влияния психологической безопасности сосредоточена на преимуществах, но есть и некоторые недостатки, которые были изучены. [8]

Обзор

[ редактировать ]

Психологическая безопасность была важной темой дискуссий в области психологии, управления поведением, лидерства, команд и здравоохранения. Результаты ряда эмпирических исследований, проведенных в различных регионах и странах, показывают, что психологическая безопасность играет важную роль в эффективности рабочего места (Edmondson and Lei, 2014). [9] Он неизменно играл важную роль, способствуя распространению идей и деятельности в рамках общего предприятия. Это также позволяет командам и организациям учиться и работать, и в последние годы это стало более значимым организационным явлением из-за возросшей потребности в обучении и инновациях.

История

[ редактировать ]

Термин «психологическая безопасность» был придуман психологом и психотерапевтом Карлом Роджерсом человека в 1950-х годах в контексте создания условий, необходимых для развития творческих способностей . По мнению Роджерса, психологическая безопасность связана с тремя процессами: принятием личности как безусловной ценности; обеспечение климата, в котором отсутствует внешняя оценка; и понимание эмпатически. [10] [11] Хьюберт Боннер, профессор психологии Уэслианского университета Огайо, использовал этот термин в контексте человеческих потребностей в безопасности . Он писал, что помимо физиологических потребностей и потребностей в безопасности, человеку необходимо верить во что-то, чтобы чувствовать себя в безопасности, даже цепляясь за эти убеждения перед лицом противоположных доказательств, потому что они обеспечивают «психологическую безопасность». [12]

В контексте «лабораторного обучения» и Т-групп для осуществления организационных изменений Шейн и Беннис в 1965 году определили это как «атмосферу, в которой можно рисковать (что подразумевает экспериментализм) без страха и с достаточной защитой (... ) таким образом создается климат, который поощряет временные попытки и терпит неудачу без возмездия, отказа или чувства вины». [13]

Пункт 8 из «14 пунктов для менеджмента» У. Э. Деминга , написанных в 1982 году: «Изгоните страх, чтобы каждый мог эффективно работать на компанию». [14] подчеркивает аналогичное растущее осознание, в отличие от предыдущих тейлористских подходов к управлению, что создание среды, в которой межличностно безопасно выражать опасения, имеет решающее значение для достижения высококачественных бизнес-результатов.

Явный интерес к психологической безопасности возобновился Каном в 1990-х годах. [15] посредством качественных исследований, которые показали, что психологическая безопасность позволяет людям «заниматься или выражать себя физически, когнитивно и эмоционально». Это происходило параллельно с появлением в то время прогрессивных парадигм управления, таких как культура безопасности и производственная система Toyota (TPS), которая представила физическое представление психологической безопасности, Andon Cord , которая явно предоставляет сотрудникам возможность поднимать вопросы или проблемы. [16]

Социальные аспекты

[ редактировать ]

Психологическая безопасность – явление группового уровня. [9] В исследованиях эффективности команды особое внимание уделяется моделям «вход-процесс-выход» (IPO) , а в некоторых исследованиях психологическая безопасность рассматривается как вклад, который способствует повышению эффективности команды посредством командного обучения в качестве посредника (процесса).

Важным предшественником психологической безопасности является доверие (вклад), которое играет важную роль в обмене знаниями, а также частично посредническую (процессную) роль (Zhang et al., 2010). [17] Ряд исследований показывает, что психологическая безопасность является посредником во взаимоотношениях между антецедентами (аналогично «входным переменным» в модели «вход-процесс-выход»), включая организационный контекст, характеристики команды и лидерство в команде, и результатами (аналогично «выходным переменным» в модели IPO) инноваций, производительности, обучения и совершенствования внутри или со стороны команды. Хотя психологическая безопасность играет важную роль в качестве посредника при объяснении результатов команды, она также играет роль модератора. Здесь психологическая безопасность как посредник выступает в качестве входного сигнала в случае командной работы, а также процесса или возникающего состояния. Из-за граничных условий это может не помочь командам понять, когда определенные условия, такие как отсутствие взаимозависимости, поддерживают командную работу.

Когда члены команды мотивированы на работу и хотят поделиться идеями по улучшению производительности, они часто не высказываются, потому что боятся, что их сурово осудят. [18] Когда присутствует психологическая безопасность, члены команды меньше думают о потенциальных негативных последствиях выражения новой или отличной идеи, чем в противном случае. [3] В результате они говорят больше, когда чувствуют себя в психологической безопасности и мотивированы улучшать свою команду или компанию. [13] [19] [20]

Учитывая ее нынешний статус (в 2022 году) как нового типа безопасности (например, по сравнению со старой идеей физической безопасности), психологическую безопасность легко спутать с более устоявшимися концепциями, такими как доверие и психологическая осознанность . Основное различие между психологической безопасностью и доверием состоит в том, что психологическая безопасность фокусируется на вере в групповую норму, возникающую из общего опыта/представлений группы относительно ожидаемых последствий от принятия межличностных рисков, в контексте ее социальных норм, определяющих «правильные» действия . -групповое поведение и взаимодействие (например, как часть организационной культуры/климата безопасности ). По сравнению с феноменом доверия, психологическая безопасность чаще возникает в контексте более крупных групп, чем типичный ориентированный на диаду . характер доверительных отношений, [21] (например, как отношения клиницистов с принимающими организациями [22] ); своего рода «непосредственное во времени» (т. е. прямо сейчас кроме того , ощущение психологической безопасности, по-видимому, характеризует ) чувство, а не обычно отсроченное (т. е. гораздо более позднее ) чувство, сопутствующее переживанию доверия . [21] Эти различия между концепциями психологической безопасности и доверия устанавливаются в контексте институциональных/организационных исследований, где доверие фокусируется на убеждениях и взглядах одного человека на другого, тогда как психологическая безопасность может определяться тем, как члены более крупных социальных групп думают о себе. просматриваются другими участниками группы. [23]

Внимательность также отличается от психологической безопасности тем, что внимательность связана с осознанием своего окружения, а психологическая безопасность ориентирована на уважение в группе. Более того, наиболее изученный результат психологической безопасности — командное обучение — определяется как приспособление группы к своему окружению посредством обмена внешними наблюдениями об окружающей среде. Однако осознанность – это то, что человек становится внутренне просветленным в отношении своего окружения.

Преимущества

[ редактировать ]

С момента создания этой концепции было проведено большое количество эмпирических исследований преимуществ психологической безопасности. Ниже приведены наиболее эмпирически подтвержденные преимущества психологической безопасности команды. [24]

Повышает вероятность успеха инноваций в процессах

[ редактировать ]

Многочисленные исследования показали, что усилия предприятий по инновациям процессов имели умеренный успех или не имели никакого успеха и не привели к улучшению показателей деятельности компаний. [25] Показано, что психологическая безопасность является эффективным и важным модератором взаимосвязи между процессными инновациями и эффективностью деятельности фирмы. [25] Это связано с тем, что сотрудничество является важным фактором в процессах инноваций. Для сотрудничества важно создать среду, в которой люди будут чувствовать себя в безопасности, обмениваясь идеями.

Показано, что психологическая безопасность оказывает как прямое, так и косвенное влияние на «эффективность инновационного производственного процесса (MPI)». [26] Это напрямую повышает производительность MPI, поскольку вероятность успешного внедрения этих инноваций в процессах выше, когда члены команды чувствуют себя в безопасности, говоря о проблемах и используя знания каждого для решения проблемы. Он также служит посредником, поскольку установление процессов обмена информацией повышает психологическую безопасность в командах, что приводит к улучшению производительности MPI.

Учимся на ошибках

[ редактировать ]

В больничных отделениях сотрудники, считающие, что они не будут наказаны за сообщение об ошибках, коррелировали с более высоким уровнем выявляемых ошибок. [27] Это иллюстрирует цикл, в котором члены подразделений с психологической безопасностью больше обсуждают ошибки, что приводит к тому, что другие члены с большей готовностью сообщать об ошибках в будущем, поскольку риск, связанный с сообщением об ошибках, меньше.

Улучшает вовлеченность сотрудников

[ редактировать ]

Исследование, в котором приняли участие сотрудники производственной компании в Китае, показало, что психологическая безопасность не влияет напрямую на вовлеченность сотрудников в работу, но влияет на нее косвенно, поскольку сотрудники высказывают свои мысли в качестве посредника. [28] Когда предполагаемый риск высказывания низок, а это означает, что психологическая безопасность высока, сотрудники чувствуют себя более комфортно, делясь своим мнением, что приводит к большей вовлеченности в работу.

Повышает инновационность и креативность команды

[ редактировать ]

Исследование, в котором приняли участие научно-исследовательские группы из различных отраслей в Китае, показало, что психологическая безопасность является посредником между стилем совместного управления конфликтами руководителей команд и инновационными показателями команды. [29] Когда лидеры групп придерживаются кооперативного стиля управления конфликтами, психологическая безопасность в командах повышается, поскольку конфликт решается посредством открытого общения и сотрудничества между руководителем и членами команды. Благодаря этому эффекту повышения психологической безопасности эффективность командных инноваций еще больше улучшается.

Исследование, в котором приняли участие 180 сотрудников исследовательских групп в 8 организациях, показало, что психологическая безопасность является посредником во взаимосвязи между лидерством и творческим потенциалом сотрудников. [30] Инклюзивное лидерство повышает психологическую безопасность, поскольку, когда лидеры показывают, что они открыты и готовы выслушать, сотрудники чувствуют, что делиться новыми идеями безопасно. В свою очередь, психологическая безопасность повышает вовлеченность сотрудников в творческую работу. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют себя в безопасности, занимаясь творческой работой, например, подвергая сомнению идеи и процедуры, а также делясь своими новыми идеями или предложениями по изменениям.

Недостатки

[ редактировать ]

Изменение положительных эффектов: эффект «слишком много хорошего».

[ редактировать ]

Большая часть исследований психологической безопасности сосредоточена на ее преимуществах для команд. [8] Однако исследования в литературе по менеджменту показывают, что предшествующие события, обычно положительно связанные с желаемыми результатами, в конечном итоге достигают точки, когда эта связь становится отрицательной. [31] Это известно как эффект «слишком много хорошего» (TMGT). Например, существует перевернутая U-образная зависимость между добросовестностью и производительностью, означающая, что добросовестность изначально положительно влияет на производительность, но слишком большая ее концентрация приводит к снижению производительности. [31]

Опосредует неэтичное поведение

[ редактировать ]

В одном исследовании, изучавшем эти потенциальные негативные последствия, рассматривалось влияние утилитаризма на неэтичное поведение в командах с психологической безопасностью, в которых есть посредник. [8] Результаты показали, что команды, члены которых более утилитарны, с большей вероятностью будут заниматься неэтичным поведением, например мошенничеством. Этот эффект был еще более выражен в командах с более высоким уровнем психологической безопасности.

Снижает мотивацию

[ редактировать ]

Более поздние исследования подчеркивают негативное влияние психологической безопасности на трудовую мотивацию членов группы и, как следствие, негативное влияние на принятие риска. [32] Более высокая психологическая безопасность была связана с более низкой мотивацией. Благодаря механизму мотивации это привело к тому, что члены группы с меньшей вероятностью высказывали новые идеи или выражали какие-либо опасения, а также с меньшей вероятностью учились и совершенствовали свои процессы.

Повышение психологической безопасности в командах

[ редактировать ]

Лидеры , а также некоторые аспекты команды могут повысить психологическую безопасность членов команды. два аспекта лидерства Было показано, что особенно важны для создания психологически безопасной команды. Они являются лидерами, использующими:

  1. Совместное управление [3] [33]
  2. Инклюзивное управление [34] [35]

Есть также два аспекта команды, которые помогают повысить ее психологическую безопасность. Они есть:

  1. Четкая структура команды , где участники понимают свою роль в команде. [36]
  2. Прочные отношения между сплоченными членами команды [37] [38]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Коул, Дейдра (30 сентября 2019 г.). «Психологическая безопасность» . Стэнфорд Бевелл . Проверено 20 декабря 2022 г.
  2. ^ Эдмондсон, Эми К.; Мортенсен, Марк (19 апреля 2021 г.). «Как выглядит психологическая безопасность на гибридном рабочем месте» . Гарвардское деловое обозрение . ISSN   0017-8012 . Проверено 20 декабря 2022 г.
  3. ^ Jump up to: а б с Эдмондсон, Эми (1 июня 1999 г.). «Психологическая безопасность и учебное поведение в рабочих коллективах» (PDF) . Ежеквартальный журнал административной науки . 44 (2): 350–383. дои : 10.2307/2666999 . JSTOR   2666999 . S2CID   32633178 .
  4. ^ Лейтер, член парламента и Х.К.С. Лашингер. «Психологическая безопасность, уважение и ценности: основы психологически здорового рабочего места». Презентация исследования на Втором Всемирном конгрессе по позитивной психологии в Филадельфии, Пенсильвания . 2011.
  5. ^ Пирсолл, Мэтью Дж.; Эллис, Александр П.Дж. (2011). «Толстые, как воры: влияние этической ориентации и психологической безопасности на неэтичное поведение команды» . Журнал прикладной психологии . 96 (2): 401–411. дои : 10.1037/a0021503 . ISSN   1939-1854 гг .
  6. ^ Эдмондсон, Эми (1 июня 1999 г.). «Психологическая безопасность и учебное поведение в рабочих коллективах» . Ежеквартальный журнал административной науки . 44 (2): 350–383. дои : 10.2307/2666999 . ISSN   0001-8392 .
  7. ^ Ньюман, Александр; Донохью, Росс; Ева, Натан (сентябрь 2017 г.). «Психологическая безопасность: систематический обзор литературы». Обзор управления человеческими ресурсами . 27 (3): 521–535. дои : 10.1016/j.hrmr.2017.01.001 . ISSN   1053-4822 .
  8. ^ Jump up to: а б с Пирсолл, Мэтью Дж.; Эллис, Александр П.Дж. (2011). «Толстые, как воры: влияние этической ориентации и психологической безопасности на неэтичное поведение команды» . Журнал прикладной психологии . 96 (2): 401–411. дои : 10.1037/a0021503 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   21142339 .
  9. ^ Jump up to: а б Эдмондсон, А.; Лей, З. (2014). «Психологическая безопасность: история, возрождение и будущее межличностной конструкции» . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 : 23–43. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 .
  10. ^ Роджерс, Карл (1954). «Глава 13: На пути к теории творчества». В Верноне, штат Пенсильвания (ред.). Креативность. Избранные чтения . Книги о пингвинах. стр. 137–151.
  11. ^ Роджерс, Карл (1961). Как стать личностью: взгляд терапевта на психотерапию . Лондон: Констебль. п. 357. ИСБН  978-1-84529-057-3 .
  12. ^ Боннер, Х. (1961) Психология личности . Компания Рональд Пресс, стр. 269.
  13. ^ Jump up to: а б Шейн, Эдгар Х.; Беннис, Уоррен Г. (1965). Личные и организационные изменения посредством групповых методов: лабораторный подход . Нью-Йорк: Уайли. стр. 44–45. ISBN  978-0471758501 .
  14. ^ Доктор Эдвардс Деминг, 1982 и 1986, Выход из кризиса: качество, производительность и конкурентоспособность, Cambridge University Press, Кембридж.
  15. ^ Кан, Уильям А. (декабрь 1990 г.). «Психологические условия личной вовлеченности и самоотвлечения на работе» . Журнал Академии менеджмента . 33 (4): 692–724. дои : 10.5465/256287 . ISSN   0001-4273 .
  16. ^ Кац, Гарри К.; Бэбсон, Стив (июль 1996 г.). «Бережливая работа: расширение возможностей и эксплуатация в глобальной автомобильной промышленности» . Обзор производственных и трудовых отношений . 49 (4): 764. дои : 10.2307/2524532 . ISSN   0019-7939 . JSTOR   2524532 .
  17. ^ Чжан; и др. (2010). «Изучение роли психологической безопасности в продвижении намерения продолжать делиться знаниями в виртуальных сообществах». Международный журнал информационного менеджмента . 30 (5): 425–436. дои : 10.1016/j.ijinfomgt.2010.02.003 .
  18. ^ Детерт, младший; Эдмондсон, AC (1 июня 2011 г.). «Теории неявного голоса: само собой разумеющиеся правила самоцензуры на работе» . Журнал Академии менеджмента . 54 (3): 461–488. дои : 10.5465/AMJ.2011.61967925 .
  19. ^ Детерт, младший; Тревино, ЛК (6 ноября 2008 г.). «Разговор с начальством: как руководители и руководители низшего уровня влияют на голос сотрудников» . Организационная наука . 21 (1): 249–270. дои : 10.1287/orsc.1080.0405 .
  20. ^ Шейн, Эдгар Х. (1993). «Как организации могут учиться быстрее?: проблема входа в зеленую комнату» (PDF) . Обзор менеджмента Слоана . 34 (2): 85–93.
  21. ^ Jump up to: а б Эдмондсон, AC (2018). Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для обучения, инноваций и роста. Джон Уайли и сыновья.
  22. ^ Суджан, Массачусетс, Хуанг, Х., и Биггерстафф, Д. (2019). Доверие и психологическая безопасность как факторы, способствующие устойчивому здравоохранению. В книге «Работа через границы» (стр. 125–136). ЦРК Пресс.
  23. ^ Эдмондсон, AC (2003). «Управление риском обучения: психологическая безопасность в рабочих коллективах». На Западе Майкл А.; Тьосволд, декан; Смит, Кен Г. (ред.). Международный справочник по организационной командной и совместной работе . Нью-Йорк: Уайли. стр. 255–275. CiteSeerX   10.1.1.118.1943 . дои : 10.1002/9780470696712.ch13 . ISBN  9780470696712 .
  24. ^ Ньюман, Александр; Донохью, Росс; Ева, Натан (01 сентября 2017 г.). «Психологическая безопасность: систематический обзор литературы» . Обзор управления человеческими ресурсами . 27 (3): 521–535. дои : 10.1016/j.hrmr.2017.01.001 . ISSN   1053-4822 .
  25. ^ Jump up to: а б Баер, Маркус; Фрезе, Майкл (1 февраля 2003 г.). «Инноваций недостаточно: климат для инициативы и психологической безопасности, инновации в процессах и производительность фирмы». Журнал организационного поведения . 24 (1): 45–68. дои : 10.1002/job.179 .
  26. ^ Ли, Юнг Янг; Суинк, Морган; Пандейпонг, Темиос (13 октября 2010 г.). «Роль опыта работников, качества обмена информацией и психологической безопасности в инновациях производственного процесса: взгляд на интеллектуальный капитал: роли опыта работников, качества обмена информацией и психологической безопасности» . Управление производством и эксплуатацией . 20 (4): 556–570. дои : 10.1111/j.1937-5956.2010.01172.x .
  27. ^ Эдмондсон, AC (1 марта 1996 г.). «Учиться на ошибках легче сказать, чем сделать: групповое и организационное влияние на обнаружение и исправление человеческих ошибок». Журнал прикладной поведенческой науки . 32 (1): 5–28. дои : 10.1177/0021886396321001 . S2CID   145731259 .
  28. ^ Ге, Юаньцинь (2020). «Психологическая безопасность, голос сотрудников и вовлеченность в работу» . Социальное поведение и личность . 48 (3): 1–7. дои : 10.2224/sbp.8907 . ISSN   1179-6391 . S2CID   216540160 .
  29. ^ Инь, Цзелин; Цюй, Мэн; Ли, Мяомяо; Ляо, Ганли (2022). «Стиль управления конфликтами руководителя группы и инновационная эффективность команды в удаленных командах исследований и разработок - с точки зрения командного климата» . Устойчивость . 14 (17): 10949. дои : 10.3390/su141710949 . ISSN   2071-1050 .
  30. ^ Кармели, Авраам; Райтер-Пальмон, Рони; Зив, Энбал (12 августа 2010 г.). «Инклюзивное лидерство и вовлечение сотрудников в творческие задачи на рабочем месте: посредническая роль психологической безопасности» . Журнал исследований креативности . 22 (3): 250–260. дои : 10.1080/10400419.2010.504654 . ISSN   1040-0419 . S2CID   40912227 .
  31. ^ Jump up to: а б Пирс, Джейсон Р.; Агуинис, Герман (10 июня 2011 г.). «Эффект «слишком много хорошего» в менеджменте» . Журнал менеджмента . 39 (2): 313–338. дои : 10.1177/0149206311410060 . ISSN   0149-2063 . S2CID   13586168 .
  32. ^ Дэн, Хун; Люнг, Квок; Лам, Кэтрин К.; Хуан, Сюй (1 февраля 2017 г.). «Расслабляться с комфортом: модель двойного пути для создания климата психологической безопасности» . Журнал менеджмента . 45 (3): 1114–1144. дои : 10.1177/0149206317693083 . hdl : 10072/385439 . ISSN   0149-2063 . S2CID   151834540 .
  33. ^ Беррис, скорая помощь; Роджерс, Миссисипи; Мэнникс, Э.А.; Хендрон, МГ; Олдройд, Дж. Б. (6 июля 2009 г.). «Игра в фавориты: влияние внутреннего круга лидеров на групповые процессы и производительность». Бюллетень личности и социальной психологии . 35 (9): 1244–1257. дои : 10.1177/0146167209338747 . ПМИД   19581436 . S2CID   21054019 .
  34. ^ Нембхард, Ингрид М.; Эдмондсон, Эми К. (1 ноября 2006 г.). «Как сделать это безопасным: влияние инклюзивности лидера и профессионального статуса на психологическую безопасность и усилия по улучшению в командах здравоохранения». Журнал организационного поведения . 27 (7): 941–966. дои : 10.1002/job.413 .
  35. ^ Эдмондсон, Эми К.; Бомер, Ричард М.; Пизано, Гэри П. (1 декабря 2001 г.). «Нарушенный распорядок дня: командное обучение и внедрение новых технологий в больницах». Ежеквартальный журнал административной науки . 46 (4): 685. дои : 10.2307/3094828 . JSTOR   3094828 . S2CID   43144400 .
  36. ^ Бандерсон, Дж. С.; Бумгарден, П. (4 декабря 2009 г.). «Структура и обучение в самоуправляемых командах: почему «бюрократические» команды могут лучше учиться». Организационная наука . 21 (3): 609–624. дои : 10.1287/orsc.1090.0483 .
  37. ^ Кармели, Авраам; Гиттел, Джоди Хоффер (1 августа 2009 г.). «Качественные отношения, психологическая безопасность и обучение на ошибках в рабочих организациях». Журнал организационного поведения . 30 (6): 709–729. дои : 10.1002/job.565 .
  38. ^ Шульте, М.; Коэн, Северная Каролина; Кляйн, К.Дж. (22 октября 2010 г.). «Коэволюция сетевых связей и представлений о психологической безопасности команды». Организационная наука . 23 (2): 564–581. дои : 10.1287/orsc.1100.0582 .
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Psychological_safety&oldid=1205289910"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: e07447fdb7f1eaab7272f00d26bc1e3b__1707459420
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/e0/3b/e07447fdb7f1eaab7272f00d26bc1e3b.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Psychological safety - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)