Человеческие ресурсы

Человеческие ресурсы ( HR составляющих рабочую силу организации ) — это совокупность людей , , бизнес-сектора , отрасли или экономики . ^{[ 1 ]}^{[ 2 ]} Более узкое понятие — человеческий капитал , знания и навыки, которыми обладают люди. ^{[ 3 ]} Подобные термины включают рабочую силу , рабочую силу , рабочую силу или персонал .

Отдел кадров (отдел кадров, иногда называемый просто «Человеческий ресурс») ^{[ 4 ]} организации осуществляет управление человеческими ресурсами , контролируя различные аспекты трудоустройства , такие как соблюдение трудового законодательства и стандартов трудоустройства, проведение собеседований и отбора , управление производительностью, администрирование льгот сотрудникам , организация файлов сотрудников с необходимыми документами для дальнейшего использования и некоторые аспекты набора персонала (также известного как привлечение талантов ), управление талантами, благополучие персонала и увольнение сотрудников . ^{[ 5 ]} Они служат связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

В обязанности входит планирование, процесс найма и отбора, размещение объявлений о вакансиях, оценка эффективности работы сотрудников, организация резюме и заявлений о приеме на работу, планирование собеседований и помощь в этом процессе, а также обеспечение проверки анкетных данных . Другая задача — управление заработной платой и льготами, которая занимается обеспечением учета отпусков и больничных, проверкой заработной платы и участием в задачах по выплате льгот, таких как разрешение претензий, сверка отчетов о льготах и утверждение счетов на оплату. ^{[ 6 ]} Отдел кадров также координирует деятельность и программы по взаимоотношениям с сотрудниками, включая, помимо прочего, консультирование сотрудников. ^{[ 7 ]} Последняя работа — это регулярное обслуживание. Эта работа обеспечивает актуальность текущих файлов и льготы баз данных HR, поддерживает сотрудников заработной платы и льгот и статус занятости, а также выполняет сверку . ^{[ 6 ]}

Деятельность

Менеджер по персоналу может выполнять различные функции в компании , в том числе: ^{[ 8 ]}

Определить потребности персонала/персонала.
Определите, использовать ли временный персонал или нанять сотрудников для удовлетворения этих потребностей.
Определите, что можно и чего нельзя.
Обучайте и развивайте стили управления
Наймите и/или проведите собеседование с лучшими сотрудниками
Обучайте сотрудников и повышайте их знания в области обучения
Контролируйте работу
Оцените работу
Установить дисциплинированную культуру труда в организации.
Избегайте политики в офисе.
Применяйте HR-программы для удобства работы в организации.
Управляйте отношениями с сотрудниками. Если есть профсоюзы, ведите коллективные переговоры
Подготовьте записи о сотрудниках и личную политику.
Управляйте заработной платой, льготами и компенсациями сотрудников
Обеспечьте равенство оплаты труда
Обеспечить равные возможности
Борьба с дискриминацией
Решить проблемы с производительностью
Подготовьте политику удаленной и гибридной работы.
Следить за уходом и самочувствием персонала
Обеспечить соответствие практики управления персоналом различным нормативным актам.
Мотивируйте сотрудников
Посредничество в спорах
Распространять информацию в организации, чтобы способствовать ее росту.

менеджерам необходимо развивать свои навыки межличностного общения Чтобы быть эффективными, . Организационное поведение фокусируется на том, как улучшить факторы, которые делают организацию более эффективной.

История

Управление персоналом раньше называлось « управление персоналом ». ^{[ 9 ]}^{[ 10 ]} В 1920-е годы управление персоналом сосредоточивалось в основном на аспектах найма, оценки и оплаты труда сотрудников. ^{[ 11 ]}^{[ 12 ]} Однако они не сосредоточили внимание на каких-либо трудовых отношениях на уровне организационной деятельности или на систематических отношениях между какими-либо сторонами. Это привело к отсутствию объединяющей парадигмы в этой области в этот период. ^{[ 13 ]}

Согласно статье в журнале HR Magazine , первый отдел управления персоналом открылся в компании National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец Джон Генри Паттерсон организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и обеспечения безопасности, а также для информирования руководителей о новых законах. и практики после нескольких забастовок и локаутов сотрудников. За этим действием последовали и другие компании; например, у компании Ford в 1913 году был высокий коэффициент текучести кадров — 380 процентов, но всего год спустя линейные рабочие компании удвоили свою дневную зарплату с 2,50 до 5 долларов, хотя в то время 2,50 доллара были справедливой заработной платой. ^{[ 14 ]} Этот пример ясно показывает важность эффективного управления, которое приводит к большей удовлетворенности сотрудников, а также поощряет сотрудников работать вместе для достижения лучших бизнес-целей.

В 1970-е годы американский бизнес начал сталкиваться с проблемами из-за существенного усиления конкурентного давления. Компании столкнулись с глобализацией, дерегулированием и быстрыми технологическими изменениями, которые заставили крупные компании улучшить свое стратегическое планирование – процесс прогнозирования будущих изменений в конкретной среде и сосредоточиться на способах повышения организационной эффективности . Это привело к созданию большего количества рабочих мест и возможностей для людей продемонстрировать свои навыки, направленные на эффективное использование сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Много лет спустя в университетах и колледжах была создана специальность «Управление человеческими ресурсами», также известная как деловое администрирование . Он состоит из всех мероприятий, которые компании использовали для обеспечения более эффективного использования сотрудников. ^{[ 15 ]}

Теперь человеческие ресурсы сосредоточены на человеческой стороне управления. ^{[ 15 ]} Есть два реальных определения HRM ( Управление человеческими ресурсами ); Во-первых, это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях. ^{[ 15 ]} Это означает, что он охватывает найм, увольнение, оплату и льготы, а также управление производительностью. ^{[ 15 ]} Это первое определение представляет собой современную и традиционную версию, больше похожую на то, что делал менеджер по персоналу еще в 1920-х годах. ^{[ 15 ]} Второе определение заключается в том, что HRM охватывает идеи управления людьми в организациях с точки зрения макроменеджмента, подобно клиентам и конкурентам на рынке. ^{[ 15 ]} Это предполагает сосредоточение внимания на том, чтобы «трудовые отношения» приносили удовлетворение как руководству, так и сотрудникам. ^{[ 15 ]}

Некоторые исследования показали, что сотрудники могут работать с гораздо большей производительностью, если их руководители и менеджеры уделяют им больше внимания. ^{[ 14 ]} Отец человеческих отношений Элтон Мэйо был первым человеком, который подчеркнул важность общения, сотрудничества и участия сотрудников. ^{[ 14 ]} Его исследования пришли к выводу, что иногда человеческий фактор важнее физических факторов, таких как качество освещения и физические условия на рабочем месте. В результате люди часто больше ценят то, как они себя чувствуют. ^{[ 14 ]} Например, эффективно применяемая система вознаграждения в области управления персоналом может еще больше стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов.

Согласно одному сообщению, которое также является легендой бизнеса, резкий переход от простого управления «кадровой» функцией к активному управлению внутри организаций впервые произошел в British Airways в 1990-х годах. Ее HR-команда разработала политику, цель которой заключалась в создании позитивной бизнес-культуры. Одна из таких политик называлась «Матрица компетенций и поведения». «Здесь перечислены уровни профессиональных навыков и корпоративного поведения, которые ожидаются от каждого уровня старшинства в бизнесе». Поведения включали «Лидерство» и «Сотрудничество». «Собеседования при приеме на работу и аттестации по продвижению включали встречи с HR, на которых задавались вопросы вроде: «Можете ли вы описать время, когда вы продемонстрировали выдающееся лидерство?» будет задан вопрос, и ответ будет оценен по матрице». На рубеже тысячелетий это считалось передовой практикой, и в матрицу были добавлены новые модели поведения, в том числе «Разнообразие, равенство и инклюзивность». ^{[ нужна ссылка ]}

Истоки терминологии

Экономист-новатор Джон Р. Коммонс упомянул «человеческие ресурсы» в своей книге 1893 года «Распределение богатства», но не вдавался в подробности. ^{[ 16 ]} Это выражение использовалось в 1910-1930-х годах для продвижения идеи ценности человека (как и человеческого достоинства); к началу 1950-х годов оно означало людей как средство достижения цели (для работодателей). ^{[ 17 ]} Среди ученых эта фраза впервые использовалась в этом смысле в отчете 1958 года экономиста Э. Уайта Бакке . ^{[ 18 ]}

Что касается того, как люди реагируют на изменения на рынке труда , необходимо понимать следующее:

Навыки и квалификация: по мере того, как отрасли переходят от ручного труда к более управленческим профессиям, растет и потребность в более высококвалифицированном персонале. Если рынок «плотен» (т.е. не хватает персонала для рабочих мест), работодатели должны конкурировать за сотрудников, предлагая финансовые вознаграждения, инвестиции в развитие общества и т. д.
Географическое распространение: насколько далеко работа от человека? Расстояние, необходимое для поездки на работу, должно соответствовать размеру оплаты труда, а транспорт и инфраструктура региона также влияют на то, кто претендует на должность.
Профессиональная структура: нормы и ценности различных карьер внутри организации. Махони в 1989 году разработал три различных типа профессиональной структуры, а именно ремесленную (верность профессии), организационную карьеру (продвижение по фирме) и неструктурированную (низкие/неквалифицированные работники, которые работают, когда это необходимо).
Разница поколений: разные возрастные категории сотрудников имеют определенные характеристики, например, их поведение и их ожидания от организации. ^{[ 19 ]}

Критика его терминологии и роли

Одна из основных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, заключается в том, что они будут превращены в товар, объективизированы и подвергнуты злоупотреблениям. Критики термина «человеческие ресурсы» утверждают, что люди — это не « товар » или «ресурсы», а творческие и социальные существа, участвующие в производительном предприятии. Версия ISO 9001 2000 года , напротив, требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и распределения обязанностей и полномочий. ^{[ нужна ссылка ]} В целом, страны с сильным профсоюзным составом, такие как Франция и Германия, приняли и поощряли такие подходы. Кроме того, в 2001 году Международная организация труда решила пересмотреть и пересмотреть свою Рекомендацию 150 1975 года о развитии человеческих ресурсов, в результате чего был принят принцип « Труд не является товаром ». Одна из точек зрения на эти тенденции заключается в том, что прочный социальный консенсус по вопросам политической экономии и хорошая система социального обеспечения способствуют мобильности рабочей силы и имеют тенденцию делать всю экономику более производительной, поскольку трудящиеся могут развивать навыки и опыт различными способами и переходить с одного предприятия на другое. другой, с небольшими противоречиями или трудностями в адаптации.

Еще одно важное противоречие касается мобильности рабочей силы и более широкого философского вопроса, связанного с использованием фразы «человеческие ресурсы». ^{[ 20 ]} Правительства развивающихся стран часто считают, что развитые страны, поощряющие иммиграцию или «гастарбайтеров», присваивают человеческий капитал, который по праву является частью развивающейся страны и необходим для дальнейшего ее экономического роста. Со временем Организация Объединенных Наций стала более широко поддерживать ^{[ 21 ]} точки зрения развивающихся стран, и потребовали значительных компенсационных взносов в виде «иностранной помощи», чтобы развивающаяся страна, теряющая человеческий капитал, не теряла способность продолжать обучать новых людей ремеслам, профессиям и искусству. ^{[ 21 ]} Некоторые предприятия и компании предпочитают переименовывать этот отдел, используя другие термины, например, «отдел кадров» или «отдел культуры», чтобы стереть это клеймо. ^{[ 22 ]}

Разработка

Кадровые компании играют важную роль в развитии и развитии компании или организации в начале или в достижении успеха в конце благодаря труду, предоставляемому сотрудниками. ^{[ 23 ]} Человеческие ресурсы призваны показать, как улучшить трудовые отношения среди рабочей силы. ^{[ 24 ]} Кроме того, чтобы выявить лучшую трудовую этику сотрудников и, следовательно, перейти к лучшей рабочей среде. ^{[ 25 ]} Более того, «зеленое» развитие человеческих ресурсов предлагается как сдвиг парадигмы от традиционных подходов кадровых компаний, чтобы привлечь внимание к способам применения опыта в «зеленых» практиках. Благодаря интеграции опыта, знаний и компетенций специалистов по развитию человеческих ресурсов с практиками отрасли, большинство отраслей имеют потенциал для преобразования в сектор с экологически чистой и проэкологической культурой. ^{[ 26 ]}

Человеческие ресурсы также имеют дело с важными мотиваторами на рабочем месте, такими как заработная плата , льготы, командный дух и притеснения на рабочем месте. ^{[ 5 ]}

Планирование

Раньше администрирование и эксплуатация были двумя ролевыми областями HR. Компонент стратегического планирования появился в результате того, что компании осознали необходимость учитывать потребности HR в целях и стратегиях. Директора по персоналу обычно входят в состав исполнительных команд компаний из-за функции планирования персонала. Численность и типы сотрудников, а также эволюция систем вознаграждения являются одними из элементов роли планирования. ^{[ 27 ]} Различные факторы, влияющие на человеческие ресурсы: планирование организационной структуры, рост, расположение бизнеса, демографические изменения, экологическая неопределенность, расширение и т. д. Кроме того, эта область охватывает сферу управления талантами . ^{[ нужна ссылка ]}^{[ 28 ]}

См. также

Ссылки

^ «Что такое человеческие ресурсы? Определение человеческих ресурсов, их значение» . Экономические времена . Проверено 25 марта 2024 г.
^ Асвал, Динеш К. (9 ноября 2020 г.). Метрология для инклюзивного роста Индии . Спрингер Природа. п. 987. ИСБН 978-981-15-8872-3 .
^ Хаас, Хейн де; Каслс, Стивен; Миллер, Марк Дж. (21 ноября 2019 г.). Эпоха миграции: международные перемещения населения в современном мире . Издательство Блумсбери. п. 332. ИСБН 978-1-352-00713-8 .
^ ФКС Маркетинг L4 . Пирсон Южная Африка. 2009. с. 148. ИСБН 978-1-77025-400-8 .
^ Перейти обратно: ^а ^б «Помимо найма и увольнения: что такое управление персоналом?» . Баланс . Проверено 22 июня 2017 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б «Должностная инструкция и зарплата помощника по кадрам» . www.humanresourcesedu.org . Июнь 2015 года . Проверено 30 марта 2018 г.
^ «Используйте коучинг для повышения эффективности работы сотрудников» .
^ Матис, РЛ; Джексон, Дж. Х. (2003). Управление человеческими ресурсами . Томсон.
^ Пул, Майкл (1999). Управление человеческими ресурсами: критические взгляды на бизнес и менеджмент . Тейлор и Фрэнсис. п. 95. ИСБН 978-0-415-19338-2 .
^ Пипер, Рюдигер (25 октября 2012 г.). Управление человеческими ресурсами: международное сравнение . Вальтер де Грютер. стр. 3. ISBN 978-3-11-086910-1 .
^ Лепадату, Дарина; Яноски, Томас (18 февраля 2020 г.). Создание и управление бережливыми организациями в новой экономике . Рутледж. ISBN 978-1-351-01513-4 .
^ Джексон, Эстер (28 сентября 2021 г.). Адаптивность в развитии талантов . Ассоциация развития талантов. ISBN 978-1-952157-52-3 .
^ «Историческая справка об управлении человеческими ресурсами» . Проверено 21 сентября 2018 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д «История человеческих ресурсов» . Проверено 21 сентября 2018 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г «Управление человеческими ресурсами (HRM) – определение и концепция» . www.managementstudyguide.com . Проверено 30 марта 2018 г.
^ Кауфман, Брюс Э. (2001). «Человеческие ресурсы и производственные отношения: сходства и различия» (PDF) . Архивировано (PDF) из оригинала 13 мая 2015 г.
^ Э. Макгоги, «Человек - это не ресурс» (2018) , Центр бизнес-исследований, Кембриджский университет, Рабочий документ 497
^ Кауфман, Брюс Э. (2008). Управление человеческим фактором: первые годы управления человеческими ресурсами в американской промышленности . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета. п. 312н28.
^ «Управление различиями поколений в роли человеческих ресурсов» . 27 июня 2014 г.
^ Дубей, НБ (1 декабря 2009 г.). ОФИС-МЕНЕДЖМЕНТ: Развитие навыков для бесперебойной работы . Глобальные публикации Индии. п. 9. ISBN 978-93-80228-16-7 .
^ Перейти обратно: ^а ^б «10. Человеческие ресурсы» (PDF) . Атлантический международный университет . Проверено 25 марта 2024 г.
^ «Ребрендинг человеческих ресурсов. Давайте действовать по-настоящему» . HR-облако . 2015.
^ Ноэ, Раймонд; Холленбек, Джон; Герхарт, Барри; Райт, Патрик (16 октября 2014 г.). Электронная книга: Основы управления персоналом . МакГроу Хилл. п. 7. ISBN 978-0-07-717197-1 .
^ Сотрудники Министерства труда США, Статистического бюро; Статистика, Бюро труда США (1 февраля 2000 г.). Справочник по профессиональным перспективам . Типография правительства США. ISBN 978-0-16-050249-1 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Радхакришна А. и Р. Сатья Раджу. «Исследование влияния развития человеческих ресурсов на трудовые отношения». Журнал IUP исследований в области менеджмента 14.3 (2015): 28–42. Бизнес-источник завершен. Веб. 25 сентября 2015 г.
^ Осоласе, Эхикиоя Хилари; Расди, Розия Мохд; Мансор, Зураина Дато (май 2023 г.). «Повышение осведомленности о экологических методах развития человеческих ресурсов в гостиничной индустрии» . Достижения в развитии человеческих ресурсов . 25 (2): 116–122. дои : 10.1177/15234223231155503 . ISSN 1523-4223 .
^ «В чем разница между управлением человеческими ресурсами и планированием человеческих ресурсов?» . Малый бизнес — Chron.com . Проверено 8 октября 2015 г.
^ «Справочник по профессиональным перспективам / Менеджеры по персоналу» . БЮРО СТАТИСТИКИ ТРУДА США . 8 сентября 2022 г. Проверено 26 октября 2022 г.

Внешние ссылки

Библиотечные ресурсы в вашей библиотеке и в других библиотеках о кадрах

[1] «Что такое человеческие ресурсы? Определение человеческих ресурсов, их значение» . Экономические времена . Проверено 25 марта 2024 г.

[2] Асвал, Динеш К. (9 ноября 2020 г.). Метрология для инклюзивного роста Индии . Спрингер Природа. п. 987. ИСБН 978-981-15-8872-3 .

[3] Хаас, Хейн де; Каслс, Стивен; Миллер, Марк Дж. (21 ноября 2019 г.). Эпоха миграции: международные перемещения населения в современном мире . Издательство Блумсбери. п. 332. ИСБН 978-1-352-00713-8 .

[4] ФКС Маркетинг L4 . Пирсон Южная Африка. 2009. с. 148. ИСБН 978-1-77025-400-8 .

[:1-5] Перейти обратно: ^а ^б «Помимо найма и увольнения: что такое управление персоналом?» . Баланс . Проверено 22 июня 2017 г.

[:0-6] Перейти обратно: ^а ^б «Должностная инструкция и зарплата помощника по кадрам» . www.humanresourcesedu.org . Июнь 2015 года . Проверено 30 марта 2018 г.

[7] «Используйте коучинг для повышения эффективности работы сотрудников» .

[8] Матис, РЛ; Джексон, Дж. Х. (2003). Управление человеческими ресурсами . Томсон.

[9] Пул, Майкл (1999). Управление человеческими ресурсами: критические взгляды на бизнес и менеджмент . Тейлор и Фрэнсис. п. 95. ИСБН 978-0-415-19338-2 .

[10] Пипер, Рюдигер (25 октября 2012 г.). Управление человеческими ресурсами: международное сравнение . Вальтер де Грютер. стр. 3. ISBN 978-3-11-086910-1 .

[11] Лепадату, Дарина; Яноски, Томас (18 февраля 2020 г.). Создание и управление бережливыми организациями в новой экономике . Рутледж. ISBN 978-1-351-01513-4 .

[12] Джексон, Эстер (28 сентября 2021 г.). Адаптивность в развитии талантов . Ассоциация развития талантов. ISBN 978-1-952157-52-3 .

[13] «Историческая справка об управлении человеческими ресурсами» . Проверено 21 сентября 2018 г.

[:3-14] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д «История человеческих ресурсов» . Проверено 21 сентября 2018 г.

[:2-15] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г «Управление человеческими ресурсами (HRM) – определение и концепция» . www.managementstudyguide.com . Проверено 30 марта 2018 г.

[16] Кауфман, Брюс Э. (2001). «Человеческие ресурсы и производственные отношения: сходства и различия» (PDF) . Архивировано (PDF) из оригинала 13 мая 2015 г.

[17] Э. Макгоги, «Человек - это не ресурс» (2018) , Центр бизнес-исследований, Кембриджский университет, Рабочий документ 497

[18] Кауфман, Брюс Э. (2008). Управление человеческим фактором: первые годы управления человеческими ресурсами в американской промышленности . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета. п. 312н28.

[19] «Управление различиями поколений в роли человеческих ресурсов» . 27 июня 2014 г.

[20] Дубей, НБ (1 декабря 2009 г.). ОФИС-МЕНЕДЖМЕНТ: Развитие навыков для бесперебойной работы . Глобальные публикации Индии. п. 9. ISBN 978-93-80228-16-7 .

[:4-21] Перейти обратно: ^а ^б «10. Человеческие ресурсы» (PDF) . Атлантический международный университет . Проверено 25 марта 2024 г.

[22] «Ребрендинг человеческих ресурсов. Давайте действовать по-настоящему» . HR-облако . 2015.

[23] Ноэ, Раймонд; Холленбек, Джон; Герхарт, Барри; Райт, Патрик (16 октября 2014 г.). Электронная книга: Основы управления персоналом . МакГроу Хилл. п. 7. ISBN 978-0-07-717197-1 .

[24] Сотрудники Министерства труда США, Статистического бюро; Статистика, Бюро труда США (1 февраля 2000 г.). Справочник по профессиональным перспективам . Типография правительства США. ISBN 978-0-16-050249-1 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[25] Радхакришна А. и Р. Сатья Раджу. «Исследование влияния развития человеческих ресурсов на трудовые отношения». Журнал IUP исследований в области менеджмента 14.3 (2015): 28–42. Бизнес-источник завершен. Веб. 25 сентября 2015 г.

[26] Осоласе, Эхикиоя Хилари; Расди, Розия Мохд; Мансор, Зураина Дато (май 2023 г.). «Повышение осведомленности о экологических методах развития человеческих ресурсов в гостиничной индустрии» . Достижения в развитии человеческих ресурсов . 25 (2): 116–122. дои : 10.1177/15234223231155503 . ISSN 1523-4223 .

[27] «В чем разница между управлением человеческими ресурсами и планированием человеческих ресурсов?» . Малый бизнес — Chron.com . Проверено 8 октября 2015 г.

[28] «Справочник по профессиональным перспективам / Менеджеры по персоналу» . БЮРО СТАТИСТИКИ ТРУДА США . 8 сентября 2022 г. Проверено 26 октября 2022 г.

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]

[ 16 ]

[ 17 ]

[ 18 ]

[ 19 ]

[ 20 ]

[ 21 ]

[ 22 ]

[ 23 ]

[ 24 ]

[ 25 ]

[ 26 ]

[ 27 ]

[ 28 ]