Конструктивное увольнение

В праве трудовом конструктивное увольнение , также называемое замаскированным увольнением , Конструктивное увольнение или конструктивное увольнение происходит, когда работник увольняется из-за того, что работодатель создал враждебную рабочую среду . Это часто служит тактикой, позволяющей избежать выплаты установленных законом выходных пособий и пособий. По сути, хотя работник и увольняется, увольнение не является по-настоящему добровольным, а скорее является реакцией на невыносимые условия труда, навязанные работодателем. Эти условия могут включать необоснованные требования к работе, притеснения или существенные изменения условий найма без согласия работника.

Юридические последствия конструктивного увольнения различаются в разных юрисдикциях, но, как правило, оно приводит к прекращению обязательств работника и дает ему право подавать иски против работодателя. Претензии могут возникнуть из-за одного серьезного инцидента или модели поведения, и сотрудникам обычно приходится увольняться вскоре после того, как были навязаны невыносимые условия.

В Соединенных Штатах не существует единого федерального закона или закона штата, запрещающего конструктивное увольнение. Однако это признается, когда невыносимые условия труда нарушают трудовое законодательство, такое как Закон о семейных и медицинских отпусках , Закон о равной оплате труда , Закон об американцах с ограниченными возможностями и другие. Бремя доказывания лежит на работнике, который должен продемонстрировать, что условия труда были настолько невыносимыми, что разумный человек на его должности почувствовал бы себя вынужденным уволиться.

Канадское законодательство также признает конструктивное увольнение, когда работодатель в одностороннем порядке меняет условия найма до такой степени, что работник может считать контракт нарушенным. Это может включать понижение в должности, существенные изменения в должностных обязанностях или враждебную рабочую среду. Сотрудники должны подать жалобу в течение определенного периода и, возможно, потребуется обратиться за юридической консультацией для рассмотрения исков о конструктивном увольнении.

Во всех случаях эта концепция зависит от невыполнения работодателем договорных обязательств, что приводит к увольнению работника. Отставка рассматривается работодателем как увольнение, что позволяет работнику обратиться в суд за неправомерным увольнением .

Закон США

В Соединенных Штатах конструктивное увольнение — это общий термин, описывающий вынужденное увольнение сотрудника. Не существует единого федерального закона или закона штата, запрещающего конструктивное увольнение в целом. С юридической точки зрения это происходит, когда работник вынужден уволиться из-за невыносимых условий труда, нарушающих трудовое законодательство, таких как:

• Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA)
• Закон о равной оплате труда 1963 года (EPA)
• Изменение графика с целью принуждения работника к увольнению (раздел 12)
• Закон об американцах-инвалидах 1990 года (ADA)
• Закон о недискриминации генетической информации 2008 г. (GINA)
• Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA)
• Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII)
• Любое государственное трудовое законодательство
• Работодатель проявляет фаворитизм по отношению к другому работнику без причины и объяснения

Бремя доказывания в случаях конструктивного увольнения лежит на работнике.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства разработала тест, состоящий из трех частей, чтобы определить, имело ли место конструктивное увольнение: (1) разумный человек на месте заявителя счел бы условия труда невыносимыми; (2) поведение, представляющее собой дискриминацию в отношении заявителя, создало невыносимые условия труда; и (3) вынужденное увольнение заявителя было вызвано невыносимыми условиями труда.

В Калифорнии Верховный суд Калифорнии определяет конструктивное увольнение следующим образом: «Чтобы установить конструктивное увольнение, работник должен заявить и доказать, используя обычное преобладание стандарта доказательств, что работодатель либо намеренно создал, либо сознательно допустил условия труда, которые были настолько невыносимы или отягчены на момент увольнения работника, что разумный работодатель понял бы, что разумный человек на месте работника будет вынужден уйти в отставку».

Канадское законодательство

Канадские суды признают наличие обстоятельств, при которых работодатель, хотя и не предпринимает явных действий по прекращению трудового договора, изменяет условия трудовых отношений до такой степени, что работник имеет право рассматривать поведение работодателя как увольнение и требовать неправомерного увольнения. , как если бы их уволили без какого-либо уведомления или выплаты выходного пособия вместо уведомления.

Конструктивное увольнение возникает в случае невыполнения работодателем основных обязательств трудовых отношений, независимо от того, подписал ли работник письменный трудовой договор. Трудовое право предполагает в трудовых отношениях общеправовой набор условий, применимых ко всем работникам. Например, после согласования заработная плата имплицитно закрепляется договором общего права как существенное условие трудовых отношений. В этом отношении увольнение является конструктивным, если работодатель не выплачивает работнику заработную плату.

Нарушение работодателем условий трудового договора освобождает работника от обязательств по трудовому договору и, таким образом, позволяет ему считать себя уволенным без предварительного уведомления.

Предмет

Применение следующих положений Части III Трудового кодекса Канады к случаям конструктивного увольнения:

• несправедливое увольнение

• выходное пособие и
• индивидуальное увольнение

Интерпретация

Конструктивные увольнения подпадают под действие Части III Кодекса.

Положения статьи 240 Кодекса о несправедливом увольнении распространяются на несправедливые, конструктивные увольнения. Они также охватывают несправедливые увольнения, произведенные открытым и недвусмысленным действием работодателя.

Этот вопрос был окончательно решен в решении Федерального апелляционного суда по делу Сруги против Lufthansa German Airlines , [1988] FCJ № 539. Согласно решению Сруги , как только будет установлено, что увольнение имело место конструктивное, нет никаких сомнений в том, что применяются положения о несправедливом увольнении.

Положения об индивидуальном прекращении трудовых отношений могут также применяться в случаях увольнения по согласию. Сюда входят положения статей 230–234 Кодекса, а также положения статей 235–237 о выходном пособии.

К сожалению, характеристика конструктивного увольнения не всегда однозначна.

Определение

Фраза «конструктивное увольнение» описывает ситуации, когда работодатель не уволил работника напрямую. Скорее работодатель имеет:

• не выполнил трудовой договор в существенном отношении
• в одностороннем порядке изменил условия найма или
• выразил твердое намерение сделать то или иное, что вынудило работника уволиться

Конструктивное увольнение иногда называют «замаскированным увольнением» или «увольнением по причине». Это связано с тем, что это часто происходит в ситуациях, когда работодатель предлагает работнику альтернативу:

• уходя, или
• подчинившись одностороннему и существенному изменению основных условий их найма

Вопрос о том, имело ли место конструктивное увольнение, зависит от объективного взгляда на поведение работодателя. Дело не только в том, как сотрудник воспринимает ситуацию.

Именно невыполнение работодателем своих договорных обязательств отличает конструктивное увольнение от обычного увольнения. Серьезность невыполнения работодателем, а также степень обдуманности его действий также являются важными факторами.

Действие работодателя должно быть односторонним, то есть работодатель должен совершить его без согласия работника. Если оно не является односторонним, изменение не является конструктивным увольнением, а просто согласованным изменением трудового договора.

Если работник ясно указывает работодателю на несогласие с новыми условиями труда, имеет место конструктивное увольнение. Однако это происходит только в том случае, если работник увольняется в разумный срок (обычно короткий). Не увольняясь, работник дает понять, что принимает новые условия труда.

Были случаи, когда суды признавали, что увольнение имело место, хотя заявитель продолжал работать у работодателя. Сюда входят, например, случаи, когда работник:

• продолжает работать в новых условиях с целью уменьшения ущерба, и
• либо открыто протестует против новых условий, либо дает понять, что он по-прежнему оставляет за собой право подать в суд

В таких случаях нельзя сказать, что работник потворствовал или принял изменение условий труда, если работник:

• официально начинает судебное разбирательство в отношении изменения, оставаясь на работе у работодателя, или
• официально не возбуждает разбирательство, а просто пытается обсудить вопрос, оставаясь на работе

Конструктивное увольнение имеет место в тот момент, когда работодатель меняет условия найма. Для того чтобы жалоба была приемлемой, заявитель должен подать жалобу в течение 90 дней с этого момента, как того требует подраздел 240(2) Кодекса.

Исключение: Это не применяется, если заявитель имеет право на продление срока подачи заявления в соответствии с подразделом 240 (3) Кодекса.

В случаях предполагаемого несправедливого увольнения могут возникнуть сомнения относительно того, было ли увольнение заявителя конструктивным. В этих случаях Трудовая программа должна помочь сторонам в достижении урегулирования. Если стороны не достигнут соглашения в течение разумного периода времени, Трудовая программа по запросу заявителя передаст жалобу в Совет по трудовым отношениям Канады.

Заявителей, заявляющих об увольнении по конструктивным причинам, следует проинформировать о том, что они, возможно, пожелают обратиться за независимой юридической консультацией.

Примеры

Следующие примеры представляют собой дела, в которых суды установили, что работник был уволен конструктивно. Приведенные примеры не являются исчерпывающими, и результаты будут различаться в зависимости от обстоятельств каждого дела и условий каждого трудового договора.

Изменения в трудовых отношениях

Как правило, первый способ потребовать конструктивного увольнения предполагает внесение работодателем существенных изменений в трудовой договор, таких как:

1. понижение в должности;
2. изменение структуры отчетности работника, должностных инструкций или условий труда;
3. снижение заработной платы работника;
4. изменение графика работы;
5. наложение отстранения или отпуска; и
6. перенос рабочего места работника.

Кроме того, несоблюдение работодателем стандартов занятости (например, оплата сверхурочных, отпускных и т. д.) может привести к конструктивному увольнению.

Тем не менее, для того чтобы работник имел успешное основание для конструктивного увольнения, нарушение со стороны работодателя должно быть существенным. Что является «принципиальным», зависит от обстоятельств, и не все изменения в трудовых отношениях приводят к конструктивному увольнению. Например, административное, т.е. недисциплинарное, отстранение от работы может не приравниваться к конструктивному увольнению, если оно произведено добросовестно и оправдано законными деловыми причинами (например, отсутствием работы). Кроме того, небольшое сокращение зарплаты в трудные времена, если оно осуществляется рационально, не может быть конструктивным увольнением.

Токсичная рабочая среда

Работник также может иметь право требовать конструктивного увольнения на основании поведения работодателя, а не на изменении конкретного или подразумеваемого условия трудового договора. В данном случае второй способ требовать конструктивного увольнения заключается в проверке того, демонстрирует ли поведение работодателя (или работника работодателя) или даже отдельный инцидент намерение больше не быть связанным письменным или подразумеваемым трудовым договором. Примером такого конструктивного увольнения является «токсичная рабочая среда». В связи с этим, если рабочая среда настолько отравлена, что от разумного человека не ждут возвращения, то вполне вероятно конструктивное увольнение.

Токсичная рабочая среда классически определяется как неоправданная критика, а также расплывчатые и необоснованные обвинения в плохой работе, особенно там, где авторитет и уважение со стороны коллег были серьезно подорваны и скомпрометированы. Еще одним примером токсичной рабочей среды является ситуация, когда работодатель не может предотвратить притеснения на рабочем месте.

Темы

В некоторых случаях было установлено, что решение сотрудника уволиться в ответ на угрозы увольнением или понижением в должности представляет собой конструктивное увольнение. Однако простого поощрения к отставке не обязательно будет достаточно. Аналогичным образом, конструктивное увольнение может произойти, когда несправедливое отстранение от должности или сокращение заработной платы создает невыносимую ситуацию для работника.

Законодательство Великобритании

В законодательстве Соединенного Королевства конструктивное увольнение определяется Закона о трудовых правах 1996 года : разделом 95(1)c

Работник расторгает договор, по которому он нанят (с уведомлением или без него), в обстоятельствах, при которых он имеет право расторгнуть его без предварительного уведомления по причине поведения работодателя.

Обстоятельства, при которых работник имеет право, определяются в общем праве. Понятие конструктивного увольнения чаще всего возникает из-за фундаментального нарушения условий доверия и уверенности, подразумеваемых во всех трудовых договорах . Чтобы избежать такого нарушения, «[работодатель] не должен без разумной или уважительной причины вести себя таким образом, который рассчитан или может разрушить или серьезно повредить отношениям доверия между работодателем и работником». Хотя нарушение может касаться подразумеваемых условий доверия и конфиденциальности, достаточно существенного нарушения любого из явных или подразумеваемых условий трудового договора. Приведенные на этой странице примеры действий работодателя, которые могут стать основанием для конструктивного увольнения по канадскому законодательству, также почти наверняка справедливы и по английскому законодательству.

Министерство торговли и промышленности сообщает:

Суд может постановить , что работник, уволившийся из-за поведения своего работодателя, был «конструктивно уволен». Чтобы суд вынес такое решение, действия работодателя должны быть такими, чтобы их можно было рассматривать как существенное нарушение трудового договора, указывающее на то, что он или она больше не намерены быть связанными одним или несколькими условиями контракта: пример Это может произойти, когда работодатель произвольно понижает работника до более низкого ранга или менее оплачиваемой должности. Контракт – это то, что было согласовано между сторонами в устной или письменной форме, или в сочетании того и другого, вместе с тем, что обязательно должно подразумеваться, чтобы контракт был осуществимым.

иск о несправедливом увольнении и/или неправомерном увольнении В случае конструктивного увольнения может возникнуть .

Виды конструктивного увольнения

Хотя в трибунале они имеют тенденцию сливаться в одно целое, строго говоря, существует два типа конструктивного увольнения: статутное и общее право.

По общему праву требованием является принятие опровергающего нарушения, что означает, что работодатель указал, что он больше не считает себя связанным существенным условием договора, например, требованием выплачивать заработную плату или требованием не разрушать взаимные узы доверия и уверенности. Не имеет значения, если работодатель не имел в виду отказ от договора.

По закону требованием является «поведение» работодателя, позволяющее работнику «увольняться с или без уведомление»; поскольку это может произойти только при отказе от нарушения, это равносильно тому же самому.

Отношение к несправедливому увольнению

Распространенной ошибкой является предположение, что конструктивное увольнение — это то же самое, что несправедливое обращение с работником: иногда может случиться так, что обращение, которое в целом можно считать беспристрастным, тем не менее, делает жизнь настолько сложной, что работник, по сути, вынужден уйти в отставку. (например, справедливое конструктивное увольнение может быть односторонним изменением контракта, оправданным большей выгодой для бизнеса, чем неудобством для работника), но Апелляционный трибунал по трудовым спорам сомневается, что работодатель будет очень часто нарушать ERA96 s98( 4) будучи справедливым.

Конструктивное увольнение происходит, когда отказное нарушение со стороны работодателя приводит к работнику признать расторжение договора путем увольнения. Справедливость этого следует рассматривать отдельно в рамках установленного законом иска о несправедливом увольнении.

Проблемы для работодателя заключаются в том, что конструктивное увольнение является договорным иском, который может быть предъявлен в суде на сумму до 25 000 фунтов стерлингов или в суде без ограничений, и, увольняя конструктивно, оно по определению упускает правильную процедуру, а это означает, что даже если причина была справедливой, решение, вероятно, не было, и поэтому обычно возникает несправедливое увольнение, создающее законное требование наряду с договорным требованием.

Суд может рассмотреть отсутствие или другую причину, указанную работником при увольнении, чтобы установить, что прикрытием на самом деле было увольнение, вызванное существенным нарушением.

Типичные причины

Лицу, вызвавшему увольнение, не нужны полномочия на увольнение, если оно действовало при исполнении служебных обязанностей.

Основания

Конструктивное увольнение обычно вызвано:

• односторонние изменения договора со стороны работодателя, такие как:
  • преднамеренный сокращение заработной платы или статуса (даже временное) ),
  • постоянные задержки заработной платы,
  • отказ от отпуска,
  • изъятие автомобиля,
  • отстранение от работы без сохранения заработной платы (или даже с полной оплатой) ),
  • кардинальные изменения в обязанностях, графике работы или местоположение (за пределами разумного ежедневного расстояния ), или
• нарушение договора в форме издевательств, например:
  • игнорирование жалоб,
  • постоянные нежелательные любовные ухаживания,
  • издевательства и ругань,
  • словесные оскорбления (обычно относящиеся к полу, размер или некомпетентность ),
  • требуя не повышать зарплату,
  • критиковать перед подчиненными,
  • отсутствие поддержки (например, принуждение выполнять работу за двоих),
  • несообщение женщине, находящейся в декретном отпуске, о вакансии, на которую она бы подала заявление, если бы ей о ней сообщили,
  • отказ в подтверждении непрерывности перевода ТУПЭ ,
  • выявление в справке тайных жалоб (даже тех, которые требуются регулятором) ), или
• такие нарушения, как:
  • поведение, которое является произвольным, капризным, несправедливым, нетерпимым или выходит за рамки надлежащей производственной практики,
  • поведение, которое подрывает доверие и уверенность (т.е. предлагает стимул уйти в отставку, чтобы избежать возможности управления производительностью),
  • отказ от поиска альтернативной должности из-за стресса на рабочем месте,
  • несоразмерное дисциплинарное взыскание,
  • работодатель обманом заставляет работника уволиться.

Положения о гибкости и мобильности

Оговорка о гибкости не позволяет работодателю менять тип работы. поскольку подразумевается, что гибкость заключается в работе в рамках исходной работы.

На положение о мобильности распространяется подразумеваемое условие взаимного доверия, которое не позволяет работодателю отправлять работника на другой конец страны без надлежащего уведомления или делать что-либо, что делает невозможным выполнение работником своей стороны сделки.

Недостаточно оснований

Права на автоматическое повышение заработной платы не существует. Запрет на курение также не является нарушением.

Компенсация

Поведение работника не имеет отношения к ответственности, хотя может повлиять на размер ответственности; другими словами, это не может избавить работодателя от ответственности, но может уменьшить компенсацию, если он способствовал собственному падению.

Тайминг

Действия работодателя могут быть:

• единовременное отказ или существенное нарушение договора,
• ряд действий или бездействия, которые представляют собой опровержение или существенное нарушение договора, или
• действие или бездействие, являющееся «последней каплей», которое, хотя само по себе и не является отказным или существенным нарушением договора, может, если рассматривать его в контексте предыдущих нарушений, приравниваться к поведению, которое является отказным или существенным нарушением договора.

Примечание: необоснованного поведения недостаточно для обоснования конструктивного иска об увольнении, поскольку должно быть установлено отказное или существенное нарушение контракта.

Сотрудник должен срочно уволиться

Сотрудник должен уйти в отставку в течение разумного периода времени с момента срабатывания триггера, который является разовым возмущением или последней каплей. Работник может работать под протестом, пока находит новую работу.

Отказ от права

Если работодатель утверждает, что работник отказался от нарушения, не уйдя в отставку, необходимо рассмотреть каждое нарушение, чтобы выяснить, было ли оно отменено отдельно. но даже если нарушение было отменено, последняя капля возобновляет его с целью определить, имел ли место в целом отказ.

Аффирмация

Если работодатель утверждает, что работник подтвердил нарушение, не уйдя в отставку, работник может указать, что за это не было уплачено никакого вознаграждения, и поэтому никакое изменение контракта не было принято. Принятие новой работы будет подтверждением.

Сотрудник, оставшийся на год после отказа подписать новый контракт, не обязательно его принимает.

Последняя капля

Последняя капля не обязательно должна быть похожа на предыдущую цепочку событий или даже быть необоснованной или заслуживающей порицания – она должна быть связана только с обязательством доверия и уверенности, и в достаточной степени, чтобы при добавлении к более ранним событиям вся совокупность представляла собой отказ.

Срок уведомления

Несмотря на то, что нарушение со стороны работодателя должно быть достаточно серьезным, чтобы дать работнику право уволиться без предварительного уведомления, работник имеет право подать уведомление, если он того пожелает, чтобы он мог пользоваться льготами по заработной плате в течение периода уведомления.

Чтобы работодатель не утверждал, что увольнение было вызвано предложением о работе, работник должен сначала уволиться, а затем искать новую работу в течение периода уведомления.

В течение срока уведомления работодатель может сократить работника. или уволить их в дисциплинарном порядке, если у него есть основания сделать это справедливо. В противном случае причиной увольнения будет увольнение, а не увольнение, поскольку встречное уведомление работник подать не сможет.

Испанское право

Замаскированное увольнение ( исп . despido encubierto ) в испанском трудовом законодательстве — это механизм, с помощью которого работодатели косвенно принуждают сотрудников уволиться, тем самым уклоняясь от юридической ответственности. Статья 50 Закона о труде предоставляет работникам средства правовой защиты , позволяющие им расторгнуть договор с правом на компенсацию.

Определение

Замаскированное увольнение, согласно определению Panhispánico del Español Jurídico , относится к скрытым действиям работодателя, направленным на то, чтобы заставить работника добровольно уволиться с работы. Эту тактику часто используют, чтобы избежать выплаты компенсаций и юридических льгот. Работодатель создает настолько невыносимые условия, что работник чувствует себя вынужденным расторгнуть трудовой договор.

Правовая база

В Испании замаскированное увольнение рассматривается в соответствии со статьей 50 Статута трудящихся. Данная статья позволяет работнику требовать прекращения трудовых отношений в связи с серьезными нарушениями со стороны работодателя. Если это оправдано, работник имеет право на компенсацию, эквивалентную несправедливому увольнению и пособию по безработице, при условии, что он уплатил необходимые взносы. Указанные причины для применения статьи 50 включают:

• Существенные изменения в условиях труда: Изменения, внесенные без соблюдения статьи 41, подрывают достоинство работника.
• Невыплата или задержки заработной платы: постоянная невыплата согласованной заработной платы вовремя.
• Прочие серьезные нарушения: Любые иные существенные нарушения обязательств работодателя, за исключением обстоятельств непреодолимой силы . Сюда входит отказ реинтегрировать работника в прежние условия после решения суда, признавшего изменения необоснованными.

Судебные прецеденты

Примером может служить Решение Высокого суда Андалусии, Сеуты и Мелильи , Социальная палата, 2016 г. В данном случае истец утверждал, что его перевод из Севильи в Алькобендас был замаскированным увольнением. Суд установил, что перевод, учитывая возраст работника, личные и семейные обстоятельства, а также неблагоприятные экономические условия, связанные с переездом, был преднамеренной попыткой работодателя заставить работника уволиться.

Теоретические перспективы

Гильермо Кабанеллас де Торрес в своем Compendio de Derecho Laboral подробно останавливается на замаскированном увольнении. Он поясняет, что работодатель, нарушая юридические и договорные обязанности, ставит работника в положение, когда продолжение работы становится несостоятельным из-за морального и экономического ущерба. Этот акт, хотя и не является явным заявлением об увольнении, фактически представляет собой увольнение. Увольнение, хотя и инициированное работником, на самом деле вызвано односторонними и неправильными действиями работодателя.