Закон о трудовых правах 1996 года

Закон о трудовых правах 1996 года

Акт парламента
Парламент Соединенного Королевства
Длинное название	Закон об объединении законов, касающихся трудовых прав.
Цитирование	1996 г. 18
Территориальная протяженность	Англия и Уэльс; Шотландия; Северная Ирландия
Даты
Королевское согласие	22 мая 1996 г.
Начало	22 августа 1996 г.
Статус: Изменено
Текст закона в первоначально принятом виде
Пересмотренный текст статута с поправками

Закон о правах в сфере занятости 1996 года (пункт 18) — это Соединенного Королевства парламентский акт , принятый консервативным правительством с целью кодификации существующего закона об индивидуальных правах в трудовом законодательстве Великобритании .

История

Предыдущие законы, основанные на Законе о трудовых договорах 1963 года , включали Закон о выплатах по сокращению штата 1965 года , Закон о защите занятости 1975 года и Закон о заработной плате 1986 года . Он касается прав, которые большинство сотрудников могут получить во время работы, включая несправедливое увольнение , заблаговременное уведомление перед увольнением, право на отпуск по уходу за ребенком, сокращение штатов и многое другое. С 1997 года лейбористское правительство внесло в него существенные поправки, включив в него право требовать гибкого рабочего времени. Это совпадает с Законом о правах в сфере труда 1995 года.

Часть I. Сведения о трудоустройстве

С работником заключен трудовой договор. В разделе 1(2) ERA 1996 года говорится, что основные условия контракта должны быть составлены в письменной форме и предоставлены работнику в течение двух месяцев с момента начала его работы. Этот документ называется «письменным изложением сведений». Он подтверждает основные условия трудового договора. Хотя письменное заявление не является окончательным для всего контракта, оно призвано служить руководством для сотрудников по их правам, чтобы они знали, каких условий найма ожидать. Но оно также призвано обеспечить доказательную основу для подачи иска о нарушении какого-либо права в суд или трибунал по трудовым спорам.

Работодатели, особенно работающие в сфере малого бизнеса, часто ошибаются, полагая, что «Письменное заявление о деталях», обычно известное как условия найма, является «Контрактом». Поэтому требование закона о предоставлении письменных условий часто забывается, поскольку они имеют основу для договора. Обычной практикой является использование комбинированного документа «Трудовой договор», который содержит «Письменное заявление с подробными сведениями», которое должно быть предоставлено работнику и которое охватывает все требования законодательства.

Части IVA и V, Раскрытие информации и ущерб

Эта часть обеспечивает защиту от «ущерба», причиненного раскрытием информации в общественных целях . Эти меры были первоначально добавлены Законом о раскрытии общественных интересов 1998 года и призваны обеспечить широкую защиту сотрудников от сообщения об уголовных преступлениях, несоблюдении юридических обязательств, судебных ошибках, нарушениях здоровья и безопасности или экологическом ущербе (раздел 43B). Это не дает сотрудникам права совершать уголовное преступление при раскрытии информации или нарушать обязательства по охраняемой законом профессиональной тайне (что может применяться в отношениях между врачом и пациентом или адвокатом и клиентом).

Части IV, VI и VII, воскресенья, ставки, выходные и дисквалификация.

• Оплачиваемый отпуск для выполнения общественных обязанностей (например, присяжных ), дородового ухода и обучения. (Часть VI)
• Увольнение по соображениям здоровья и безопасности или отстаивание законных прав, а также увольнение в связи с просьбой о гибком графике работы автоматически считаются несправедливыми в соответствии с ERA.

Часть IX. Уведомление об увольнении и причины

Сотрудники имеют право на уведомление в разумные сроки до расторжения контракта в соответствии со статьей 86. В настоящее время это означает, что каждый должен получить уведомление минимум за 1 неделю до увольнения, если он проработал у работодателя более месяца. По истечении 2 лет минимальное уведомление составляет 2 недели. Через 3 года уведомление за 3 недели и так далее, максимум за двенадцать недель. Многие сотрудники будут иметь более высокие сроки уведомления в своих контрактах или под защитой коллективных договоров, установленных профсоюзом работников. Важно отметить, что эти минимальные периоды являются взаимными — существует «взаимность обязательств» — и поэтому сотрудники также обязаны направлять такое разумное уведомление. . Однако ничто не мешает работодателям выплачивать заработную плату вместо уведомления, если это прямо предусмотрено трудовым договором, должностной инструкцией или другими соответствующими документами работника. Обе стороны также могут договориться в течение этого периода отказаться от своих прав.

И это право, и право на письменное описание своего трудового договора были введены Законом о трудовых договорах 1963 года .

Часть X. Несправедливое увольнение

Основная статья: Несправедливое увольнение

Согласно статье 94 Закона работники имеют право не быть уволенными несправедливо. Это, вероятно, самое важное право, поскольку после увольнения бывший сотрудник обычно жалуется на нарушение других своих прав. Во-первых, необычно начинать судебный процесс против работодателя, продолжая работать на него. Во-вторых, некоторые права, такие как право на разумное уведомление перед увольнением (раздел 86), логически могут быть нарушены только в случае увольнения.

Причины, по которым работодатель может уволить, указаны в статье 98 (2). Уважительными причинами увольнения работника являются:

(a) относится к способностям или квалификации работника для выполнения работы того рода, для выполнения которого он или она был нанят работодателем,

(b) относится к поведению работника,

(c) является то, что работник был сокращен, или

(d) состоит в том, что работник не может продолжать работать на той должности, которую он занимал, без нарушения (либо с его стороны, либо со стороны его работодателя) обязанностей или ограничений, налагаемых законодательным актом или в соответствии с ним.

Таким образом, не существует ограничений на право руководства уволить (например, заблаговременно уведомить), если сотрудник (а) просто плохо справляется со своей работой, (б) с ним не приятно работать, (в) является избыточным (см. ниже). или (г) работодатель вынужден уволить кого-то на основании закона (последнее случается нечасто). Однако важной деталью является то, что работодатель также может уволить в соответствии со статьей 98 (1) «по какой-либо другой существенной причине».

Большинство увольнений происходит по законным деловым причинам, потому что работодателю больше не нужен персонал или, может быть, потому, что времена плохие, и работодатель больше не может позволить себе платить. Может существовать возможность заявления о сокращении (см. ниже). Но работодатели обычно будут рады написать рекомендацию. Если они это сделают, то они обязаны быть точными и честными, а это означает, что не следует предоставлять так называемый «поцелуй смерти» следующему потенциальному работодателю: если можно говорить только плохие вещи, вообще ничего не следует говорить ( см. дело Spring v Guardian Assurance plc ).

Жалобы в трибунал

Осуществить иск о несправедливом увольнении можно через суд по трудовым спорам . Увольняемый сотрудник также может иметь претензии по нарушению контракта на основании общего права. Иск по общему праву может быть подан в окружной суд. Суды по трудовым спорам разбросаны по всей стране, в большинстве городов. Право на возбуждение дела подпадает под действие части X главы 2 ст.111.

111.— Жалобы в суд по трудовым спорам

(1) В трудовой суд на работодателя может быть подана жалоба от работника, несправедливо уволенного работодателем.

(2) С учетом подраздела (3) суд по трудовым спорам не должен рассматривать жалобу в соответствии с настоящей статьей, если она не представлена ​​в трибунал —

(a) до окончания трехмесячного периода, начиная с даты вступления в силу прекращения действия, или

(b) в течение такого дополнительного периода, который трибунал сочтет разумным, в случае, если он убежден, что подача жалобы до истечения этого трехмесячного периода было практически нецелесообразно.

(3) Если увольнение происходит с уведомлением, суд по трудовым спорам должен рассмотреть жалобу в соответствии с настоящей статьей, если она подана после направления уведомления, но до даты вступления увольнения в силу.

(4) В отношении жалобы, поданной, как указано в подразделе (3), положения настоящего Закона, поскольку они относятся к несправедливому увольнению , имеют силу, как если бы —

(a) ссылки на жалобу лица о том, что его работодатель несправедливо уволил его, включали ссылки на жалобу лица о том, что его работодатель уведомил его при таких обстоятельствах, что он будет несправедливо уволен по истечении срока уведомления,

(b) ссылки на восстановление на работе включали ссылки на отзыв уведомления работодателем,

(c) ссылки на дату вступления в силу прекращения действия включали ссылки на дату, которая будет датой вступления в силу прекращения действия по истечении срока действия уведомления, и

(d) ссылки на сотрудника, увольняющегося с работы, включали ссылки на сотрудника, получившего уведомление об увольнении.

В деле Бизли против национальной электроэнергетической передачи был подтвержден аргумент о том, что срок, указанный в разделе 111(2)(a), действует абсолютно в обстоятельствах, когда разумно практически возможно его соблюдение: заявки, подача которых происходит с небольшим опозданием (88 секунд). в случае с заявлением Бизли), тем не менее, опоздали и выходят за рамки юрисдикции трибунала.

Мировые соглашения

Мировое соглашение представляет собой новую концепцию, которая заменяет прежнее «Компромиссное соглашение». Раздел 111A(2) ERA 1996 года (с поправками) предусматривает «переговоры перед увольнением», которые представляют собой: «любые предложения или обсуждения, проведенные до прекращения рассматриваемого трудоустройства с целью его прекращения на условиях по соглашению между работодателем и работником».

Новые положения, вступившие в силу 29 июля 2013 года, позволяют работодателю добиваться соглашения с работником об увольнении последнего, тем самым избегая любого риска судебного разбирательства по поводу неправомерного или несправедливого увольнения. Работник приглашается на собрание и может привести с собой компаньона (коллегу по работе или профсоюзного деятеля). Работодатель, обсудив вопросы, может внести письменное предложение об увольнении, при этом работнику необходимо дать на рассмотрение 10 дней. Переговоры конфиденциальны и «без ущерба». Мировое соглашение подлежит исполнению, но работодателю рекомендуется иметь пункт о «возврате», позволяющий взыскать любые выплаченные суммы при увольнении, если позже возникнут доказательства правонарушений со стороны работника. В ходе обсуждений необходимо соблюдать руководящие принципы Кодекса практики ACAS 4 в отношении мировых соглашений; несоблюдение может быть равносильно «ненадлежащему поведению» работодателя, что позволит работнику отказаться от выполнения соглашения.

Часть XI. Выплаты при сокращении штата

См. также: Увольнение

Статья 135 Закона дает работникам право на выплаты при сокращении. Это означает, что когда их рабочие места устарели, работодатель должен дать им компенсацию, при условии, что они стали постоянными сотрудниками. Квалификационным периодом для сокращения является проработка двух лет у одного и того же работодателя (ст. 155). Вы не имеете права на увольнение, если вы просто достигли пенсионного возраста (раздел 156). И ничто не мешает работодателю уволить за неправомерное поведение или неспособность, как указано в положениях о справедливости увольнения (раздел 98).

Сумма сокращения зависит от стажа работы и возраста. За каждый год работы, пока вам не исполнился 21 год, вы получаете зарплату за полнедели. За каждый год в возрасте от 21 до 40 лет оплата за одну неделю. За каждый год старше 40 — полуторанедельная зарплата (ст. 162). Однако существует верхний предел того, что можно считать недельной зарплатой, который примерно равен минимальной заработной плате за неделю (если вы были уволены 31 января 2011 года или ранее, она составляла 380 фунтов стерлингов в неделю - от С 1 февраля 2011 г. по 31 января 2012 г. она составляла 400 фунтов стерлингов (в настоящее время она составляет 508 фунтов стерлингов до вычета налогов).

Часть XII. Несостоятельность работодателя

Это право, согласно разделу 182, на компенсацию утраченного заработка распространяется на случаи, когда работодатель разоряется. Это применяется в неудачных случаях, когда работодатель обанкротился или неплатежеспособен и у него не осталось денег на оплату труда сотрудников, у которых есть непогашенные чеки по заработной плате. Государственный секретарь от имени правительства гарантирует выплату до определенного максимума, чтобы возместить утраченное.

Часть XIV. Интерпретация

См. Также: Трудовой договор в английском праве и законе Соединенного Королевства о заемных работниках.

Самым важным моментом в Законе является то, что существует некоторая путаница в отношении того, на кого он распространяется. Большинство британцев будут охвачены, но часто уязвимые работники не охвачены. В статье 230 Закона слово «работник» определяется как означающее лицо, заключившее « трудовой договор ». Это, в свою очередь, означает кого-то, у кого есть «контракт на обслуживание». В судебных делах с начала 1980-х годов некоторые судьи ограничительно толковали это значение. Противоположностью «контракту на оказание услуг» является «контракт на оказание услуг», и он призван провести грань между кем-то, кто работает на другого, за его счет, под его контролем, и кем-то, кто работает за свой счет. контролировать собственную работу. Другими словами, речь идет о разнице между действительно «занятыми» и «самозанятыми».

, что низкооплачиваемые, уязвимые работники, особенно заемные работники, не подпадают под действие тех прав, предусмотренных Законом, которые предназначены только для «работников». Во многих случаях считалось Это связано с тем, что некоторые судьи придерживаются мнения, что не было достаточного «контроля» или «взаимности обязательств» для заключения трудового договора. Под «взаимностью обязательств» эти судьи подразумевали, что условия контракта, особенно обязательство работать или не работать в любой момент времени и обещание работы в будущем, не были достаточно взаимными. Так, в деле «О'Келли против Trusthouse Forte plc» [1983] ICR 728 сэр Джон Дональдсон MR постановил, что некоторые официанты, нанятые через агентство для выполнения функций обеда, не были «сотрудниками» (ни зала, ни агентства), потому что они технически им не приходилось приходить на работу в смену, и их могли уволить в любой момент. Поэтому сэр Джон Дональдсон Г. Р. заявил, что в контракте отсутствует «взаимность» и его нельзя охарактеризовать как контракт между «работником» и «работодателем». Юридическое значение заключалось в том, что они были помещены в одну лодку с «самозанятыми» и что на них не распространяется действие Закона. Практический эффект заключался в том, что они не имели права на справедливое увольнение и могли быть уволены за организацию профсоюз .

Но другие судьи говорили другое. В деле Nethermere (St Neots) Ltd против Гардинера [1984] ICR 612 работники, работающие неполный рабочий день, пришивали карманы к брюкам компании Nethermere. Швейные машины были предоставлены, и им платили поштучно. Были разногласия по поводу отпускных, и они были удалены . Стивенсон LJ решил (623): «По моему мнению, должен быть непреодолимый минимум обязательств с каждой стороны по заключению контракта на оказание услуг». Под этим он имел в виду обмен заработной платы на работу и достаточный контроль для установления отношений между работником и работодателем. Он не использовал понятие «взаимности», а если и использовал, то имел в виду обмен заработной платы на труд, и не более того.

Ведутся серьезные споры о том, в чем на самом деле заключаются права на трудоустройство. У большинства людей будет трудовой договор, и они попадут в категорию «работников». Но это не будет распространяться на профессиональных самозанятых людей, находящихся на верхнем уровне рынка труда, и неясно, всегда ли это применимо к тем, кто работает через агентства, и к тем, чья работа делает их уязвимыми.

Прецедентное право

Статья 139 Закона оспаривалась в деле « Мюррей против Foyle Meats Ltd » (1999 г.), где Палата лордов установила, что обязанности работника, определенные в его трудовом договоре, не являются предметом спора, когда была предпринята законная процедура увольнения. но каковы фактические повседневные обязанности сотрудника.

Раздел 20 закона оспаривался в деле Кэрнс против Visteon UK Ltd (2007 г.), где Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что заемный работник не может требовать несправедливого увольнения.

См. также

• Трудовое право Великобритании
• Закон Великобритании о заемных работниках
• Законопроект о временных и заемных работниках (равное обращение)

Внешние ссылки

• Полный текст акта
• Краткое изложение прав, предоставляемых законом
• Краткое изложение прав, предоставляемых всем соответствующим трудовым законодательством Великобритании.