Трудовое право Великобритании

В Великобритании в 2021 году из всего работающего населения составляла 4,2% было занято 32,5 млн человек, безработица , а членами профсоюзов были 6,6 млн человек . Средний доход составлял 30 472 фунта стерлингов, а средняя продолжительность рабочей недели составляла 36 часов.

Трудовое право Соединенного Королевства регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами. Люди, работающие в Великобритании, имеют минимальный набор трудовых прав, на основании актов парламента, постановлений, общего права и справедливости . Это включает право на минимальную заработную плату в размере 11,44 фунта стерлингов для лиц старше 23 лет с апреля 2023 года в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 1998 года . Положения о рабочем времени 1998 года дают право на 28-дневный оплачиваемый отпуск, перерывы в работе и пытаются ограничить продолжительное рабочее время. Закон о трудовых правах 1996 года дает право на отпуск по уходу за ребенком и право требовать гибкий график работы. Закон о пенсиях 2008 года дает право автоматически получать базовую профессиональную пенсию , средства которой должны быть защищены в соответствии с Законом о пенсиях 1995 года . Работники должны иметь возможность голосовать за попечителей своих профессиональных пенсий в соответствии с Законом о пенсиях 2004 года . В некоторых предприятиях, таких как университеты или фонды NHS , сотрудники могут голосовать за директоров организации. На предприятиях с численностью персонала более 50 человек необходимо вести переговоры с работниками с целью достижения соглашения по любым изменениям в контракте или организации рабочих мест, крупным экономическим событиям или трудностям. Кодекс корпоративного управления Великобритании листинговой компании рекомендует привлекать работников к голосованию в совете директоров , но пока не следует международным стандартам в защите права голоса по закону. Коллективные переговоры между демократически организованными профсоюзами и руководством предприятия рассматривались как «единый канал» для отдельных работников, позволяющий противодействовать злоупотреблению властью со стороны работодателя, когда он увольняет сотрудников или устанавливает условия труда. Коллективные договоры в конечном итоге подкреплены на правом профсоюзов забастовку : фундаментальное требование демократического общества в международном праве . В соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года забастовка защищается, когда она «обдумывается или способствует развитию торгового спора».

Помимо цели закона о справедливом обращении, Закон о равенстве 2010 года требует, чтобы с людьми обращались одинаково, если только нет веских оснований, основанных на их поле, расе, сексуальной ориентации, религии или убеждениях и возрасте. Чтобы бороться с социальной изоляцией , работодатели должны позитивно учитывать потребности людей с ограниченными возможностями. работающим неполный рабочий день К сотрудникам, , заемным работникам и людям, имеющим срочные контракты, следует относиться одинаково по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день, непосредственным и постоянным сотрудником. Для решения проблемы безработицы все сотрудники имеют право на заблаговременное уведомление перед увольнением после месячного квалификационного периода и в принципе могут быть уволены только по уважительной причине. Сотрудники также имеют право на выплату при сокращении, если их работа больше не является экономически необходимой. Если предприятие покупается или передается на аутсорсинг, Положения о передаче предприятий (защите занятости) 2006 года требуют, чтобы условия труда не могли ухудшаться без веской экономической, технической или организационной причины. Цель этих прав – обеспечить людям достойный уровень жизни, независимо от того, обладают ли они относительной переговорной силой, чтобы добиться хороших условий в своем контракте.

История

Основные статьи: История трудового права в Соединенном Королевстве и История английского земельного права.

Уот Тайлер , лидер Крестьянского восстания, убит на глазах короля Ричарда II .

Современное трудовое право во многом является продуктом последних трех десятилетий 20-го века. Однако как система регулирования трудовых отношений трудовое право существует с тех пор, как люди работали. В феодальной Англии, после Черной смерти , повлекшей за собой нехватку рабочих и последующий рост цен, Постановление о рабочих 1349 г. и Статут рабочих 1351 г. снизили заработную плату до дочумного уровня, запретили профсоюзы рабочих и установили правонарушения для любого трудоспособного человека. это не сработало. В конечном итоге это привело к Крестьянскому восстанию 1381 года, за которым последовал Кембриджский статут 1388 года , запрещавший рабочим передвигаться по стране. Все эти репрессивные действия были признаками разрушения крепостного права. Более просвещенные законы о грузовиках , принятые в 1464 году, требовали, чтобы работникам платили наличными, а не натурой. В 1772 году рабство было объявлено незаконным в деле Р. против Ноулза, ex parte Somersett . и последующий Закон о работорговле 1807 года и Закон об отмене рабства 1833 года ввели запрет на всю территорию Британской империи . В 19 веке производство процветало. Постепенно отношения людей к своим работодателям перешли от статусных - формального подчинения и почтительности - к «свободе договора» при выборе места работы. Однако свобода договоров , как заметил экономист Адам Смит , не изменила фактической зависимости работника от работодателей и угрозы бедности из-за безработицы.

«Однако нетрудно предвидеть, какая из двух сторон во всех обычных случаях будет иметь преимущество в споре и заставить другую согласиться на свои условия. Хозяева, будучи меньшими по численности, могут объединиться гораздо легче, а закон, кроме того, разрешает или, по крайней мере, не запрещает их объединения, в то время как он запрещает объединения рабочих. это во всех подобных спорах. Хозяева могут продержаться гораздо дольше . Землевладелец, фермер, мастер-фабрикант, купец, хотя они и не наняли ни одного рабочего, обычно могли прожить год или два за счет запасов, которые они уже приобрели. просуществовать неделю, немногие смогут прожить месяц, и вряд ли кто-нибудь сможет прожить год без работы. В конечном итоге рабочий может быть так же необходим своему хозяину, как и его хозяин ему, но необходимость не столь срочна».

Смит , Исследование природы и причин богатства народов (1776), Книга I, глава 8, §12

В разгар промышленной революции Британская империя организовала половину мирового производства на трети поверхности земного шара, где проживала четверть ее населения. Акционерные общества , строящие железные дороги, каналы и фабрики, производящие товары для дома, соединяющие телеграфы, распределяющие уголь, составляли основу торговли, хотя и вели жалкую фабричную жизнь. Фабричные законы 1803 года требовали минимальных стандартов рабочего времени и условий труда работающих детей. Профсоюзы были подавлены, особенно после Французской революции 1789 года, согласно Закону о объединениях 1799 года . Закон о хозяине и слуге 1823 года устанавливал уголовную ответственность за неповиновение рабочих, забастовки квалифицировались как «отягчающее» нарушение контракта . Несмотря на это, профсоюзы росли и благодаря массовому давлению завоевали право на существование и ведение переговоров в соответствии с Законом о профсоюзах 1871 года и Законом о заговоре и защите собственности 1875 года . На рубеже 20-го века в деле Mogul Steamship Co Ltd против МакГрегора, Гоу и Ко . Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право объединяться в торговые ассоциации так же, как работники объединяются в профсоюзы. Однако в печально известном решении по делу Taff Vale Railway Co против Объединенного общества железнодорожных служащих Палата лордов изменила свое мнение и возложила на профсоюзы ответственность по экономическим правонарушениям за расходы, связанные с забастовками . Хотя объединение работодателей в компании могло увольнять сотрудников без предварительного уведомления, объединение работников, входящих в профсоюз, наказывалось за увольнение. Этот случай побудил профсоюзы сформировать Комитет лейбористского представительства, который затем стал Лейбористской партией , чтобы лоббировать отмену закона. После убедительной победы на всеобщих выборах 1906 года Закон о торговых спорах 1906 года закрепил важнейший принцип коллективного трудового права, согласно которому любая забастовка «при рассмотрении или развитии торгового спора» не подпадает под санкции гражданского права. Закон о пенсиях по старости 1908 года предусматривал пенсии для пенсионеров. Закон о торговых советах 1909 года установил первую минимальную заработную плату, а Закон о национальном страховании 1911 года взимал плату за страхование людей от получения пособий в случае безработицы.

Международная организация труда была создана Версальским договором в 1919 году на принципе, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости ».

После жестокой Первой мировой войны Версальский договор создал Международную организацию труда для выработки общих стандартов между странами, поскольку, как он сказал, «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости », и повторил закон США Клейтона . 1914 г., заявив, что «труд не следует рассматривать просто как товар или предмет торговли». Но международная система оставалась разобщенной, поскольку Конгресс Соединенных Штатов отказался дать разрешение на вступление в Лигу Наций . В Великобритании послевоенное урегулирование должно было создать дом, достойный героев. Советы Уитли распространили действие Закона о торговых советах 1909 года на совместные промышленные советы , которые создали общеотраслевые соглашения о справедливой заработной плате. в то время как Министерство труда активно организовывало рост профсоюзов. Это было основано на теории коллективных переговоров, соглашений или действий, которую отстаивали Сидни Уэбб и Беатрис Уэбб в книге «Промышленная демократия» с целью исправить неравенство переговорных сил рабочих. Не имея юридической силы, лежащей в основе коллективных соглашений, закон оставался в состоянии коллективного невмешательства , поощряя добровольный подход к соглашению и разрешению споров между промышленными партнерами. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 году всеобщая забастовка против сокращения заработной платы шахтеров парализовала страну, и хотя она была подавлена, Лейбористская партия сформировала свое первое правительство в парламенте в 1929 году. Начало Великой депрессии , а затем войны, означало, что было мало что достигнуто.

После Второй мировой войны, при первом лейбористском правительстве Клемента Эттли , которое обещало «завоевать мир», коллективные соглашения охватывали более 80 процентов рабочей силы. Когда Британская империя распалась, миграция из стран Содружества и рекордный уровень участия женщин на рабочих местах изменили рабочую силу Великобритании. Хотя общее право иногда было прогрессивным, но в основном нет, Первые законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появились в 1960-х годах, после Закона о гражданских правах принятия в США . Дискриминация в сфере занятости (например, при доступе к потребителям или общественным услугам) была официально запрещена по признаку расы в 1965 году. пол в 1975 году, инвалидность в 1995 году, сексуальная ориентация и религия в 2003 году и возраст в 2006 году. Сложная и противоречивая совокупность законов и нормативных актов была включена в комплексный кодекс Закона о равенстве 2010 года . Это было подкреплено законодательством Европейского Союза , к которому Великобритания присоединилась посредством Закона о Европейских сообществах 1972 года . Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах было минимальным, Социальная глава Маастрихтского договора включила трудовые права непосредственно в законодательство ЕС. Между тем, начиная с Закона о трудовых договорах 1963 года , работники получили растущий список минимальных установленных законом прав, таких как право на разумное уведомление перед справедливым увольнением и выплату при сокращении. Лейбористские правительства на протяжении 1960-х и 1970-х годов были обеспокоены реформой громоздкой профсоюзной системы. Несмотря на подготовку таких отчетов, как «Вместо раздора» и «Отчет комитета по расследованию промышленной демократии», реформа не состоялась.

Забастовка шахтеров Великобритании (1984–1985 гг.) представляла собой ожесточенную конфронтацию между правительством Тэтчер и рабочими угольных шахт, вызывающую недовольство до сих пор.

С 1979 года новое консервативное правительство начало отмену большинства трудовых прав . В течение 1980-х годов десять основных законов постепенно сокращали автономию профсоюзов и законность забастовок. Реформы внутренней структуры профсоюзов требовали, чтобы перед забастовкой избирались представители и проводилось голосование, что ни один работник не мог проводить забастовку в рамках сочувственной вторичной акции с работниками другого работодателя, и что работодатели не могли использовать систему закрытого цеха , требующую от всех рабочих присоединиться к признанному профсоюзу. Советы по заработной плате были распущены. Общественная кампания против достоинств профсоюзов сопровождалась снижением уровня членства и охвата коллективными договорами до менее 40 процентов. Кроме того, правительство отказалось от участия в ЕС социальной главе в Маастрихтском договоре . В 1997 году новое лейбористское правительство включило Великобританию в Социальную главу ЕС, которая с тех пор послужила источником большинства реформ британского законодательства. Реформа, проводимая внутри страны, была минимальной. Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года установил минимальную заработную плату по всей стране, но не пытался оживить систему Совета по заработной плате. Закон о трудовых отношениях 1999 года ввел 60-страничную процедуру, требующую от работодателей обязательного признания профсоюза и заключения с ним переговоров, пользующихся поддержкой среди работников, хотя членство в профсоюзе оставалось на уровне, неуклонно снижающемся ниже 30 процентов. Большинство достижений в области трудовых прав с 1997 года произошло благодаря Законодательство ЕС , такое как оплачиваемый отпуск, информация и консультации или распространение равенства. С 2010 года коалиционное правительство продолжило программу трудовых прав, требуя от людей, которые заключают контракты с нулевым рабочим днем , получение страховки по безработице и нарушая право на забастовку в Законе о профсоюзах 2016 года . Это привело к постоянному росту неравенства с 1979 года и к значительному увеличению детской бедности с 2010 года.

Трудовые права и обязанности

См. также: европейское трудовое право , трудовое право Германии , трудовое право Франции , трудовое право Австралии , трудовое право Канады , трудовое право Индии , трудовое право Южной Африки и трудовое право США.

Основная задача трудового законодательства Великобритании состоит в том, чтобы гарантировать, что каждый работающий человек имеет минимальный набор прав на своем рабочем месте, а также высказать свое мнение на работе, чтобы добиться соблюдения справедливых стандартов, выходящих за пределы минимальных. Он различает самозанятых людей, которые могут заключать договоры на любых условиях, и наемных работников, работодатели которых несут ответственность за соблюдение трудового законодательства. Однако суды и законы Великобритании также предоставляют больше или меньше прав различным группам, включая «работника», «работника», «ученика» или человека, имеющего «трудовые отношения». Например, «работник» имеет право на минимальную заработную плату (11,44 фунта стерлингов в час в 2024 году). 28 установленных законом минимальных дней оплачиваемого отпуска, участие в пенсионном плане, безопасная система труда и право на равное обращение, которое также распространяется на потребителей и пользователей государственных услуг. «Работник» имеет все эти права, а также право на письменный трудовой договор, отпуск по беременности или уходу за ребенком, заблаговременное уведомление перед справедливым увольнением и выплату при сокращении, а также обязанность вносить взносы в Фонд национального страхования и платить подоходный налог . Объем терминов «работник», «служащий» и других в той или иной степени оставлен на усмотрение судов для толкования в соответствии с контекстом их использования в законе. но кто-то, по сути, имеет право на больше прав, если он находится в более слабой позиции и, следовательно, не имеет переговорной силы . Английские суды рассматривают трудовой договор как предполагающий отношения взаимного доверия и уверенности . что позволяет им разрабатывать и расширять средства правовой защиты, доступные как работникам, так и работодателям, когда одна сторона действует недобросовестно .

Объем защиты

См. также: Рабочий , Служащий и Неравенство переговорных сил.

Великобритания еще не кодифицировала единое определение того, кто защищен трудовыми правами. В законе есть два основных определения (работник и работник) и три второстепенных определения (работник, ученик и «трудовые отношения»), каждое из которых имеет разные права. В законодательстве ЕС есть одно консолидированное определение «работника»: человек, у которого есть контракт на работу в обмен на заработную плату или косвенную услугу за услугу (как в коммунальном кооперативе), а также выступает в качестве более уязвимой стороны в договор. Это отражает суть классической теории трудового права, согласно которой трудовой договор наполнен « неравенством переговорных сил ». и служит оправданием введения дополнительных условий к тому, что в противном случае могло бы быть согласовано в системе полной свободы договоров .

Сидни и Беатрис Уэбб в своей книге «Промышленная демократия» утверждали, что, поскольку неравенство рабочих в переговорных возможностях означает, что они не могут заключать договоры сами, закон должен создать «национальный минимум» прав на рабочем месте, а профсоюзы должны обеспечить прожиточный минимум .

Во-первых, «работник» имеет все основные права, включая гарантию занятости, выход на пенсию, уход за детьми и право на равное обращение. Большинство людей являются наемными работниками, хотя это еще не полностью определено в разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 года. Вместо этого парламент предоставил судам право решать, что означает термин «работник» с «контрактом на оказание услуг», хотя правительство может прямо отнесите людей к категории «сотрудники». Классический критерий общего права заключался в том, что работник находился под «контролем» работодателя. Но в 20-м веке все больше людей работало за пределами заводов, где они имели большую автономию при выполнении своей работы. Были использованы новые тесты, например, был ли сотрудник «интегрирован» на рабочее место или носил «значок» организации. Самое главное, поскольку работодатели платили взносы Национального страхования за своих сотрудников, налоговые органы играли центральную роль в обеспечении надлежащего различия. Суды сосредоточили внимание на «экономической реальности», а не на форме. Также может иметь значение (но не решающее значение), если сотрудники владеют своими инструментами, имеют ли они шанс получить прибыль или несут риск потерь. Но в конце 1970-х и 1980-х годах некоторые суды ввели новый критерий «взаимности обязательств». Преобладающая точка зрения на этот счет, теперь одобренная Верховным судом Великобритании, заключалось лишь в том, что работникам нужно было только обменивать работу на заработную плату: это было «несокращаемое ядро» трудового договора. Но другая точка зрения утверждала, что трудовые отношения должны быть такими, в которых существует постоянное обязательство предлагать и принимать работу. Это приводило к случаям, когда работодатели, которые нанимали людей на случайной основе, с низкой заработной платой и с небольшой переговорной силой, утверждали, что у них нет никаких обязательств перед своим персоналом, поскольку ни одна из сторон не взяла на себя никаких таких обязательств. Однако в главном деле Autoclenz Ltd против Белчера, решение которого было единогласно принято Верховным судом в 2011 году, была принята точка зрения, что взаимные обязательства — это рассмотрение работы за заработную плату. Лорд Кларк считал, что обмен работы на заработную плату имеет важное значение, но трудовые договоры нельзя рассматривать как коммерческие соглашения. Как он выразился,

относительная переговорная сила сторон должна быть принята во внимание при принятии решения о том, действительно ли условия любого письменного соглашения соответствуют тому, что было согласовано, и истинное соглашение часто приходится выводить из всех обстоятельств дела, из которых письменное соглашение это только часть. Это можно охарактеризовать как целенаправленный подход к проблеме. Если да, то меня устраивает такое описание.

Это означало, что группа парковщиков, хотя в их контрактах говорилось, что они работали не по найму и заявляли, что не обязаны выполнять работу, имела право на минимальную заработную плату и оплачиваемый отпуск. Условиями контракта можно было пренебречь, поскольку они не отражали реальности ситуации. Вторая основная категория — «рабочие». это определяется В разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 года как лицо, имеющее трудовой договор или лицо, которое лично выполняет работу и не является клиентом или заказчиком. Это означает, что все сотрудники являются рабочими, но не все работники являются наемными работниками. Работники, не являющиеся сотрудниками, имеют право на безопасную систему труда, минимальную заработную плату и ограничения рабочего времени, антидискриминационные права и права профсоюзов, но не на гарантию занятости, уход за детьми, и работодатели не делают за них взносы в систему национального страхования. . Верховный суд постановил, что к этой категории относятся квазисамозанятые специалисты, например, партнеры юридической фирмы, и высокооплачиваемые сантехники. Однако сотрудники, нанятые через агентство, будут считаться сотрудниками агентства. Хотя эти работники не имеют права на права работников, они могут создавать профсоюзы и предпринимать коллективные действия в соответствии с законодательством Великобритании, ЕС и международным правом для защиты своих интересов.

Трудовой договор

См. также: Трудовой договор в английском праве , Английское договорное право и Трудовой договор.

После того, как трудовой договор человека классифицируется, суды имеют конкретные правила, позволяющие решить, помимо установленного законом минимального устава прав, каковы его условия. Как и в обычном договорном праве, существуют правила регистрации, подразумеваемые условия и несправедливые факторы. Однако в деле «Гисда Сиф против Барратта » лорд Керр подчеркнул, что, если это затрагивает законные права, то, как суды толкуют договор, должно быть «интеллектуально отделено» от общего договорного права из-за отношений зависимости работника. В данном случае г-же Барратт сообщили, что ее работа была уволена в письме, которое она открыла через 3 дня после его получения. Она утверждала, что ее увольнение было несправедливым в течение трех месяцев (срок для подачи исков в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель утверждал, что это было запрещено, потому что в случаях коммерческого контракта человек обязан подать уведомление, как только оно поступит в бизнес. часы. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт могла утверждать: она была связана обязательствами по уведомлению только тогда, когда действительно прочитала его. Целью трудового законодательства является защита работника, поэтому правила должны быть истолкованы так, чтобы защищать права работников.

Все, что работнику обещают или на что соглашается, становится условием договора, если это не противоречит установленным законом трудовым правам. Кроме того, условия могут быть включены путем уведомления заблаговременно, например, путем ссылки на справочник персонала в письменный трудовой договор. или даже в документе в картотеке рядом со справочником персонала. Хотя без четкой формулировки они считаются необязательными для профсоюза и работодателя, коллективный договор может привести к возникновению индивидуальных прав. Критерием, применяемым судами, является общий вопрос о том, являются ли его условия «подходящими» для регистрации, а не заявления о «политике» или «стремлениях». Там, где слова коллективного договора ясны, в одном случае правило «последним пришел — первым ушел» было признано потенциальным квалификационным, но в другом случае пункт, подразумевающий порицание принудительных увольнений, был признан обязательным только «по чести».

Помимо законных прав, прямо согласованных условий и включенных условий, трудовые отношения содержат стандартизированные подразумеваемые условия помимо индивидуальных подразумеваемых условий, которые суды всегда истолковывают как отражающие разумные ожидания сторон. Во-первых, суды уже давно считают, что на работников возлагаются дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система труда , и выплата заработной платы , даже если у работодателя нет работы. По мнению Палаты лордов, работодатели обязаны информировать своих сотрудников об их пенсионных правах на рабочем месте. хотя суд низшей инстанции не стал требовать от работодателей давать рекомендации по поводу права на получение пособий по инвалидности на рабочем месте . Ключевым подразумеваемым термином является обязанность добросовестности или « взаимное доверие ». Это применяется во многих обстоятельствах. Примеры включают требование, чтобы работодатели не действовали авторитарно, не обзывать сотрудников за спиной, не относиться к работникам неравномерно при повышении заработной платы, не используйте компанию как прикрытие для международной преступности, или не проявляйте усмотрения, присуждая бонусы по своему усмотрению. Среди судей возникли разногласия относительно того, в какой степени основное подразумеваемое условие взаимного доверия и доверия может быть «исключено», при этом Палата лордов постановила, что стороны могут это сделать, когда они «свободны», тогда как другие подходят к этому вопросу как к вопросу толкования соглашения, определение которого находится в исключительной судебной компетенции.

Второй и более старый признак трудового договора заключается в том, что работники обязаны следовать инструкциям своего работодателя во время работы, если это не противоречит законодательству или согласованным условиям. Трудовые отношения предоставляют работодателю свободу действий в ограниченных областях. Раньше это называлось отношениями «господин-слуга». Работодатель имеет некоторую возможность варьировать способ выполнения работы в соответствии с потребностями бизнеса. при условии, что это не противоречит явным условиям контракта, которые всегда требуют согласия работника, или коллективный договор. Статус «положений о гибкости», которые якобы дают работодателям право по своему усмотрению изменять любые условия контракта, оспаривается, поскольку они часто допускают злоупотребление властью, которое контролируется общим правом. Ограничения терпимости судов к такой практике очевидны, если они касаются процедур доступа к правосудию. или потенциально, если бы они нарушили обязанность взаимного доверия и доверия .

Заработная плата и налоги

См. также: Регулирование заработной платы , Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года , Налогообложение в Великобритании , Национальное страхование и Налоговые льготы.

С 1998 года Соединенное Королевство установило национальную минимальную заработную плату. однако коллективные переговоры являются основным механизмом достижения « справедливой заработной платы за справедливый рабочий день ». Законы о грузовиках были первыми правилами регулирования заработной платы. требуя, чтобы рабочие платили деньгами, а не добром. Сегодня раздел 13 Закона о трудовых правах 1996 года предусматривает, что работодатели могут удерживать заработную плату сотрудников (например, за уничтожение запасов) только в том случае, если работник дал письменное согласие на вычеты. Однако это не распространяется на забастовки, Таким образом, в соответствии с общим законом 18-го века о частичном выполнении работы, работникам, которые отказывались работать 3 из 37 часов в неделю из-за незначительного непослушания на рабочем месте, зарплата была сокращена на полные 37 часов. Из Закона о торговых советах 1909 г. Великобритания установила минимальную заработную плату в соответствии с конкретными потребностями различных секторов труда. Это положение ослабло с 1986 года, а затем было отменено в 1993 году. Одним из сохранившихся советов по заработной плате был Совет по заработной плате в сельском хозяйстве , созданный в соответствии с Законом о заработной плате в сельском хозяйстве 1948 года . Он был отменен в Англии в октябре 2013 года, хотя советы по-прежнему действуют в Шотландии , Северной Ирландии и Уэльсе.

Современная экономическая теория предполагает, что разумная минимальная заработная плата повысит производительность, равенство и занятость, поскольку рынки труда постоянно монопсонистичны , а люди с более низкими доходами тратят больше денег, стимулируя эффективный совокупный спрос на товары и услуги.

Чтобы вернуть Великобританию в соответствие с международным правом , Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года был принят . Каждый работник, выполняющий работу лично, а не для клиента или заказчика, Однако было установлено, что ученик адвоката не считается работником. Минимальная ставка заработной платы пересматривается ежегодно по указанию Комиссии по низкой оплате труда , но с 2010 года она была снижена для молодых людей в возрасте до 25 лет и молодых людей, проходящих ученичество. В Национальных правилах минимальной заработной платы 2015 года говорится, что для людей, которым не платят почасово, общая заработная плата делится на количество фактически отработанных часов в течение среднего «базисного периода оплаты», составляющего один месяц. Работникам, находящимся «по вызову», необходимо платить, когда они находятся на вызове. Но если работнику предоставлены спальные места и он не бодрствует, минимальную заработную плату платить не нужно. Однако работодатель может договориться с работником о фактической продолжительности рабочего времени, если часы обычно не измеряются. В деле Уолтон против Independent Living Organization Ltd работница, ухаживавшая за молодой женщиной, страдающей эпилепсией, должна была быть на связи 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но могла заниматься своими делами, такими как поход за покупками, приготовление еды и уборка. Ее компания заключила с ней соглашение, что ее работа будет занимать 6 часов 50 минут в день, в результате чего ее пособие в размере 31,40 фунта стерлингов будет соответствовать минимальной заработной плате. За жилье, предоставляемое работодателем, можно вычесть до 6 фунтов стерлингов в день, хотя дополнительные счета, например, за электричество, обычно не взимаются. Минимальная заработная плата может быть обеспечена в индивидуальном порядке посредством подачи Закона о трудовых правах 1996 года . в суд иска о невыплате заработной платы в соответствии с разделом 13 Работник не может быть подвергнут какому-либо ущербу за запрос записей или подачу жалобы на них. Однако, поскольку многие работники не будут проинформированы о том, как это сделать, или не будут располагать ресурсами, основным механизмом обеспечения соблюдения требований являются проверки и уведомления о соблюдении требований, выдаваемые Налоговой и таможенной службой Ее Величества (HMRC). Работнику доступна компенсация в размере до 80-кратного размера минимальной заработной платы, а HMRC может назначить штраф в размере двойной минимальной заработной платы на одного работника в день.

Максимальная ставка подоходного налога составляла от 80% до 100% с 1940 по 1980 год. По мере ее падения неравенство доходов в Великобритании возросло.

В отличие от правил Закона о налоге на добавленную стоимость 1994 года , согласно которым потребители должны видеть цены, которые они фактически платят после уплаты налогов, в настоящее время работники не обязаны видеть окончательную заработную плату, которую они фактически получат после уплаты подоходного налога и взносов в систему национального страхования . В соответствии с Законом о подоходном налоге 2007 года , в который ежегодно вносятся поправки, вносимые Законами о финансах , в 2019 году «персональная надбавка» с 0% составляла до 12 500 фунтов стерлингов дохода, «базовая ставка» налога в размере 20% выплачивалась с суммы от 12 500 до фунтов стерлингов. 50 000, более высокая ставка составляла 40% для доходов свыше 50 000 фунтов стерлингов, а максимальная ставка 45% для доходов свыше 50 000 фунтов стерлингов. 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога была резко снижена с 1979 года. в то время как налогообложение для самых богатых людей, которые получают большую часть денег за счет прироста капитала , дивиденды, или корпоративная прибыль сократилась еще больше. Люди будут классифицироваться как обязанные платить подоходный налог независимо от того, работают они через компанию или нет. С 2015 по 2019 год « персональная надбавка » была привязана к минимальной заработной плате, но оплачивалась только до 30 часов в неделю (как если бы у людей обычно были трехдневные выходные ). Эта связь была разорвана, и отсутствуют персональные надбавки на взносы национального страхования , которые финансируют государственную пенсию, страхование по безработице (теперь частично универсальный кредит ) и фонд неплатежеспособности. Хотя самозанятые люди обычно платят тот же подоходный налог (хотя и с большим количеством льгот и вычетов), ) они платят 9% взносов национального страхования, а работник платит 12%. Кроме того, работодатель работника платит стандартный взнос в размере 13,8%, тогда как у «самозанятого» нет работодателя, который мог бы платить такой взнос. Эти различия дают работодателям большой стимул искажать истинный статус занятости с помощью «фиктивной самозанятости».

Рабочее время и уход за детьми

Основные статьи: Рабочее время в Соединенном Королевстве , Рабочее время , Баланс между работой и личной жизнью и Уход за детьми в Соединенном Королевстве.

В Великобритании нет четкого закона о минимальном количестве часов, хотя контракты с нулевым количеством часов стали использоваться все чаще после финансового кризиса 2007–2008 годов . После решения Autoclenz Ltd против Белчера [2011] UKSC 41 положения о нулевом рабочем дне были признаны неэффективными, так что работники имеют законное право на разумный объем работы в соответствии с их обычным графиком.

Положения о рабочем времени 1998 года и Директива о рабочем времени дают каждому работнику право на оплачиваемый отпуск, перерывы и право на выходные . Следуя международному праву, Каждый работник должен иметь как минимум 28 дней или четыре полных недели оплачиваемого отпуска каждый год (включая праздничные дни ). Для этого или любого другого права на рабочее время не существует квалификационного периода. потому что закон направлен на обеспечение как баланса между работой и жизнью, так и того, чтобы у людей было достаточно отдыха и досуга для улучшения физического и психологического здоровья и безопасности . Поскольку цель состоит в том, чтобы работники имели подлинную свободу отдыха, работодатели не могут выплачивать работнику «сведенную сумму отпускных», например, дополнительные 12,5% в фонд заработной платы вместо фактического отпуска. Однако, если работник не использовал свой отпуск до прекращения работы, работодатель должен выплатить дополнительную оплату за неиспользованное право на отпуск.

Люди, работающие в ночное время, могут работать в среднем только 8 часов в сутки или максимум 8 часов, если работа классифицируется как «опасная». Кроме того, каждый работник должен получать не менее 11 последовательных часов отдыха в течение 24-часового периода, а каждый день работники должны иметь по крайней мере 20-минутный перерыв в течение любого 6-часового периода. Наиболее спорные положения законов о рабочем времени касаются права на максимальную рабочую неделю. Рабочее движение всегда выступало за более короткую рабочую неделю, поскольку это повышало экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов, в среднем за 17 недель. но это не распространяется на самозанятых или людей, которые могут самостоятельно устанавливать часы работы. В деле «Пфайффер против Deutsches Rotes Kreuz» Суд заявил, что правила направлены на защиту работников, которые обладают меньшей переговорной силой и автономией в отношении того, как они выполняют свою работу. Тем не менее, правительство Великобритании договорилось о том, чтобы позволить работникам «отказаться» от 48-часового максимума, индивидуально подписав форму отказа. Теоретически и юридически работник всегда может передумать после отказа и имеет право подать в суд на работодателя за причинение какого-либо ущерба, если он того пожелает. Время «дежурства», когда люди должны быть готовы к работе, — это рабочее время. Ландесхауптштадт Киль Решение Европейского суда по делу против Ягара тот факт, что время дежурства младших врачей было рабочим временем, заставило ряд стран применить то же отступление от участия, что и Великобритания, но ограничилось медицинской практикой. Управление по охране труда и технике безопасности — это орган Великобритании, отвечающий за соблюдение законов о рабочем времени, но он применил «легкий» подход к обеспечению соблюдения.

Британские работодатели получают компенсацию от правительства, когда сотрудники берут оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком .

Возможно, самым важным отпуском в трудовой жизни будет уход за новорожденными или усыновленными детьми. Однако, в отличие от оплачиваемых отпусков или перерывов, предоставляемых «работникам», права по уходу за детьми ограничены « сотрудниками ». Они также менее благоприятны для родителей-мужчин, что усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку женщины уделяют карьере больше времени, чем мужчины. Выходя за рамки минимума, указанного в Директиве о беременных работницах , отпуска по разделы 71–73 Закона о трудовых правах 1996 года, беременности и родам и по уходу за ребенком и т. д. Положения 1999 года гарантируют отпуск по беременности и родам общей продолжительностью 52 недели, но в четыре этапа, оплачиваемый и неоплачиваемый. Во-первых, женщины должны взять двухнедельный обязательный отпуск в момент рождения ребенка. Во-вторых, прикрывая обязательный отпуск, имеется право на шестинедельный отпуск, оплачиваемый в размере 90% обычного заработка. В-третьих, существует право на 33-недельный отпуск по установленной законом ставке или 90% обычного заработка, если она ниже, что в 2014 году составляло 138,18 фунтов стерлингов в неделю. Правительство возмещает работодателям затраты в зависимости от размера работодателя и взносов национального страхования. В-четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый декретный отпуск еще на 13 недель. Трудовой договор всегда может быть более щедрым, а если коллективный договор обычно является более щедрым. Квалификационного периода для права на неоплачиваемый отпуск не существует, но для получения права на оплачиваемый отпуск мать должна отработать 26 недель. Мать также должна сообщить об этом работодателю за 15 недель до предполагаемой даты родов в письменной форме, если этого потребует работодатель. Сотрудники не могут понести какой-либо профессиональный ущерб или быть уволенными во время своего отсутствия и должны иметь возможность вернуться на ту же работу через 26 недель или на другую подходящую работу через 52 недели. Если родители усыновляют ребенка, то право на отпуск соответствует правилам по беременности и родам для одного основного лица, осуществляющего уход. Однако положение отцов обычно менее щедрое. Положения об отпуске по уходу за ребенком и усыновлении 2002 года дают отцу право на двухнедельный отпуск по установленной законом ставке. Оба родителя также могут взять «отпуск по уходу за ребенком». Это означает, что до тех пор, пока ребенку не исполнится 5 лет или ребенку-инвалиду не исполнится 18 лет, родители могут взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 13 недель. Если не существует другого коллективного договора, сотрудники должны уведомить об этом за 21 день, не более чем за 4 недели в году, по крайней мере за 1 неделю за раз, а работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если работа будет неоправданно нарушена. . В противном случае работники имеют право не подвергаться каким-либо убыткам, не быть уволенными и имеют право вернуться на прежнюю работу. Чтобы исправить дисбаланс между женщинами и мужчинами, вынашивающими детей, были приняты Положения о дополнительном отцовском отпуске 2010 года. позволило женщине передать право на отпуск по беременности и родам продолжительностью до 26 недель своему партнеру. Это не остановило гендерный разрыв в оплате труда .

В отличие от Великобритании, отпуск по уходу за ребенком в Швеции одинаково доступен обоим родителям, хотя мужчины берут около 24% отпуска.

В других конкретных ситуациях существует множество других прав на отпуск, разбросанных по Закона о трудовых правах 1996 года разделам 55–80I . «Экстренный отпуск» в соответствии с разделом 57A Закона о трудовых правах 1996 года предоставляется работникам для решения проблем рождения или проблем ребенка в школе, а также других чрезвычайных ситуаций, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник информирует об этом работодателя. как можно скорее. В деле Qua v John Ford Morrison Solicitors судья Кокс подчеркнул, что нет необходимости предоставлять ежедневные обновления. После принятия Закона о занятости 2002 года сотрудники получили право запрашивать гибкий график работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. Право на подачу запроса содержится в разделе Закона о трудовых правах 1996 года. 80F, и несмотря на то, что работодатели могут отклонить запрос, работодатели удовлетворяют запросы в 80% случаев. Работник должен подать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить в письменной форме и может отклонить запрос только на основании правильной оценки фактов. и в пределах 8 оснований, перечисленных в разделе 80G, которые обычно касаются деловой и организационной необходимости. В деле Commotion Ltd v Rutty помощнику склада игрушек было отказано в сокращении на неполный рабочий день, поскольку, по словам менеджера, каждому нужно работать полный рабочий день, чтобы поддерживать «командный дух». Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что, поскольку «командный дух» не является одним из законных оснований для отказа, Ратти должен получить компенсацию, которая установлена ​​в размере максимальной заработной платы за 8 недель. Наконец, разделы 63D-I Закона о трудовых правах 1996 года дают работникам (в том числе заемным работникам) право требовать права на получение отпуска для обучения.

Профессиональные пенсии

Основные статьи: Пенсии в Соединенном Королевстве и английское трастовое право

Есть три «столпа» пенсионной системы Великобритании, целью которых является обеспечение достоинства и справедливого дохода на пенсии. Первый уровень — это государственная пенсия , находящаяся в ведении правительства и финансируемая за счет взносов национального страхования . Третий уровень – это частные или «личные пенсии», которые люди покупают сами. Второй уровень, вытекающий из трудового договора, — это профессиональные пенсии. Традиционно они исходили из коллективного договора или от работодателя, заключающего его. Закон о пенсиях 2008 года дает каждому « работнику » (определяемому как работник в возрасте от 16 до 75 лет с заработной платой от 5 035 до 33 540 фунтов стерлингов) ) право на автоматическое зачисление работодателем на профессиональную пенсию, если только работник не решит отказаться. Это простая схема « определенных взносов »: все, что вносит работник, он получает. Несмотря на коллективное инвестирование, льготы индивидуализированы, а это означает, что риск прожить дольше и остаться без денег растет. Чтобы сократить административные расходы, был создан вневедомственный трастовый фонд под названием « Национальный фонд сбережений занятости » в качестве «общественного варианта», конкурирующего с частными управляющими активами. Работодатели выделяют согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о размере своего вклада. Это особенно важно для людей, которые не создали профсоюз и не договорились коллективно о профессиональной пенсии. Коллективные пенсии часто лучше, и исторически они имели « определенные льготы »: при выходе на пенсию люди получают деньги, основанные либо на их последней зарплате , либо на среднем карьерном заработке на всю оставшуюся жизнь. Продолжительность жизни не становится индивидуальным риском, а коллективным риском для всех участников. В принципе, правила пенсионных трастов отличаются от обычных законов о трастах, поскольку пенсии не являются подарками, и люди платят за свои пособия своим трудом. Пенсии по контрактам также порождают взаимное доверие и уверенность в трудовых отношениях. Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как максимально эффективно реализовать свои пенсионные права. Более того, к работникам необходимо относиться одинаково, по признаку пола или иным образом, в отношении их пенсионных прав. Управление пенсионным фондом должно частично определяться пенсионными бенефициарами, чтобы минимум одна треть попечительского совета была избрана или « попечителей, назначенных членами ». Государственный секретарь имеет право посредством постановления, которое еще не использовано, увеличить минимальный размер до половины. На попечителей возложена обязанность управлять фондом в интересах бенефициаров таким образом, чтобы это отражало их предпочтения. инвестируя сбережения в акции компании , облигации , недвижимость или другие финансовые продукты.

Каждый работник с 2012 года будет автоматически зачислен на профессиональную пенсию и сможет совместно определять, как его пенсионные накопления и используется ли его голос в акциях компании. инвестируются

работодателя Поскольку пенсионные схемы позволяют накопить значительные суммы денег, на которые многие люди полагаются после выхода на пенсию, защита от неплатежеспособности , нечестности или рисков фондового рынка считалась необходимой после скандала с Робертом Максвеллом в 1992 году . Фонды установленных взносов должны управляться отдельно, не подвергаясь неправомерному влиянию работодателя. Закон о несостоятельности 1986 года также требует, чтобы невыплаченные пенсионные взносы имели преимущество перед кредиторами, за исключением тех, у которых есть фиксированное обеспечение. Однако схемы с установленными выплатами также призваны обеспечить каждому стабильный доход независимо от того, проживет ли он более короткий или более длительный период после выхода на пенсию. актуариями , Разделы 222–229 Закона о пенсиях 2004 года требуют, чтобы пенсионные схемы имели минимальную «установленную цель финансирования» с заявлением о «принципах финансирования», соблюдение которых периодически оценивается и недостатки восполняются. Регулятор пенсионного обеспечения является вневедомственным органом, который предназначен для надзора за этими стандартами и соблюдением обязанностей доверительного управляющего. что нельзя исключить. Однако в деле «Регулятор пенсий против Lehman Brothers » Верховный суд пришел к выводу, что, если регулятор пенсий издал «Распоряжение о финансовой поддержке» для выплаты финансирования и оно не было выплачено, когда компания стала неплатежеспособной, это приравнивается к любому другому необеспеченному долгу. в неплатежеспособности и не имел приоритета перед банками, имеющими плавающие залоговые обязательства . Кроме того, существует омбудсмен по пенсионному обеспечению , который может рассматривать жалобы и принимать неофициальные меры против работодателей, которые не выполняют свои уставные обязанности. Если ничего не помогает, Фонд пенсионной защиты гарантирует, что сумма будет обеспечена до установленного законом максимума.

Здоровье и безопасность

Основные статьи: Безопасность и гигиена труда , Предпринимательское право Великобритании , Английское право о правонарушениях и Страхование в Великобритании.

Каждый работодатель должен обеспечить «безопасную систему труда». Во время промышленной революции 1802 года Законы о фабриках требовали, чтобы рабочие места были чистыми, проветривались, а оборудование было огорожено. Законы ограничивали детский труд и ограничивали рабочий день. Они были нацелены на шахты или текстильные фабрики до того, как Закон о фабриках 1961 года распространился на все «фабрики»: там, где производятся или заменяются изделия, или где содержатся и забиваются животные. Закон об ответственности работодателя (неисправное оборудование) 1969 года возложил на работодателей автоматическую ответственность за оборудование с дефектами, поставленное третьими лицами. существуют инспекторы, Поскольку отдельные сотрудники не склонны к судебным тяжбам, чтобы обеспечить соблюдение требований, в соответствии с Законом 1974 года об охране труда и технике безопасности и т. д. соблюдение которых обеспечивается Исполнительным органом по охране труда и технике безопасности . HSE может делегировать правоприменение местным властям. Инспекторы имеют право проводить расследования и требовать внесения изменений в системы на рабочих местах. Раздел 2 HSWA 1974 года также предусматривает, что сотрудники будут создавать свои собственные комитеты на рабочем месте, избираемые ими и наделенные полномочиями совместно с руководством решать вопросы охраны труда и техники безопасности. Нормативы по охране труда и технике безопасности остаются в соответствии с общеевропейскими гармонизированными требованиями Директивы по охране труда и технике безопасности .

Най Беван , министр здравоохранения во время Национальной службы здравоохранения основания

Наиболее важной защитой здоровья людей была Национальная служба здравоохранения (NHS), основанная Законом о Национальной службе здравоохранения 1946 года . Закон о Национальной службе здравоохранения 2006 года дает каждому право на медицинское обслуживание в Великобритании, которое финансируется за счет налоговой системы. Если люди получают травмы на работе, они могут получить медицинскую помощь независимо от их средств к оплате. существует также право В соответствии с Законом о взносах и пособиях по социальному обеспечению 1992 года на установленную законом оплату больничного. Рабочие также могут подать в суд на компенсацию ущерба, если они получили травму и работодатель нарушил установленную законом обязанность. Они могут потребовать компенсацию за саму травму, потерю дохода, а родственники или иждивенцы могут получить небольшие суммы, чтобы отразить бедствие. Работодатели несут субсидиарную ответственность за всех агентов, действующих от их имени в «приеме найма», если их действия имеют «тесную связь» с работой и даже если они нарушают правила работодателя. У работодателя есть защита только в том случае, если работник из-за «собственной забавы» не был поставлен работодателем в положение причинить вред. В соответствии с Законом об ответственности работодателей (обязательном страховании) 1969 года работодатели должны застраховать все расходы, связанные с травмами. Страховые компании не могут предъявлять иски своим сотрудникам о возмещении расходов, за исключением случаев мошенничества. До середины 20 века существовала «нечестивая троица» защит: совместная занятость , желающему не причиняется никакого вреда , и содействующая халатность . Их больше нет, но работодатели используют четвертую защиту: ex turpi causa non oritur actio : если работник занимался какой-либо незаконной деятельностью, он не может требовать компенсации за травмы. В деле Хьюисон против Meridian Shipping Services Pte Ltd Хьюисон скрывал свою эпилепсию, чтобы иметь возможность работать за границей, и поэтому был технически виновен в незаконной попытке получить денежную выгоду путем обмана в соответствии с разделом 16 Закона о краже 1968 года. После удара по голове из-за неисправного сходня, у него случился еще более сильный припадок, чем раньше, но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его незаконные действия исключают какую-либо компенсацию.

Правила XIX века ограничивали детский труд и рабочее время на фабриках и шахтах, но работодатели не всегда несли ответственность за несчастные случаи до 1937 года.

Закон о правонарушениях остается актуальным, когда существует научная неопределенность относительно причины травмы. В случаях асбестовой болезни работник мог работать в ряде компаний, где он подвергался воздействию асбеста, но его травма не может быть с уверенностью связана с какой-либо одной из них, а некоторые из них могут быть неплатежеспособными. В деле Fairchild против Glenhaven Funeral Services Ltd. Палата лордов постановила, что, если бы какой-либо работодатель существенно увеличил риск причинения вреда работнику, он мог бы нести солидарную ответственность и мог бы быть привлечен к ответственности на всю сумму, оставляя ему право требовать взносов от других и, таким образом, риск неплатежеспособности других предприятий. В течение короткого периода времени в деле «Баркер против Коруса» Палата лордов решила, что работодатели будут нести ответственность только на пропорциональной основе , тем самым переложив риск неплатежеспособности работодателей обратно на работников. Парламент немедленно принял раздел 3 Закона о компенсациях 2006 года, чтобы отменить решение по фактам. также было установлено В деле Chandler v Cape plc , что, хотя дочерняя компания является прямым работодателем работника, материнская компания обязана проявлять осторожность. Таким образом, акционеры, возможно, не смогут спрятаться за корпоративной вуалью , чтобы избежать своих обязательств по здоровью и безопасности рабочей силы.

Конфиденциальность и свобода выражения мнений

См. также: Конституционное право Великобритании , Гражданские свободы в Великобритании и Права человека в Великобритании.

Гражданские свободы в сфере труда, особенно право на неприкосновенность частной жизни и свободу выражения мнений , являются частью конституции Великобритании и защищаются многочисленными законами. В соответствии с разделом 3 Закона о правах человека 1998 года внутреннее законодательство должно толковаться, насколько это возможно, как совместимое с Европейской конвенцией по правам человека . Если совместимая интерпретация слишком сильно исказит слова закона, раздел 4 требует, чтобы суды вынесли декларацию о несовместимости, а парламент должен внести поправки в закон. Согласно разделу 6, суды являются государственными органами, которые сами обязаны действовать в соответствии с правами человека. Первым основным правом, затрагивающим рабочее место, является неприкосновенность частной жизни , которая защищена статьей 8 ЕКПЧ и Законом о защите данных 2018 года , который включает Общие положения о защите данных . является правонарушением . Во-первых, в соответствии с разделом 1(3) Закона о регулировании полномочий по расследованию 2000 года перехват работодателем любых частных сообщений, таких как чтение электронной почты, поиск в почтовом ящике или отслеживание звонков или веб-сайтов, без законных полномочий Во-вторых, работодатель должен сохранять минимум конфиденциальности, что бы он ни говорил работнику. В деле Барбулеску против Румынии Европейский суд по правам человека постановил, что у инженера по продажам было «разумное ожидание конфиденциальности» против прочтения личных сообщений его брату и невесте, даже несмотря на то, что ему было сказано не использовать мессенджер Yahoo на рабочем месте по личным причинам. потому что ему специально не сказали, что его сообщения будут проверяться. Даже если бы это было так, «инструкции работодателя не могут свести частную социальную жизнь на рабочем месте к нулю. Уважение к частной жизни и тайне переписки продолжает существовать, даже если они могут быть ограничены в той степени, в которой это необходимо». Работодатель не может читать личные сообщения, например, невесте или члену семьи. Это последовало за несколькими другими подобными случаями. В деле Хэлфорд против Соединенного Королевства Европейский суд по правам человека постановил, что перехват телефонных разговоров сотрудников нарушил их частную жизнь, особенно потому, что им не сообщили о какой-либо степени наблюдения и им было дано разумное ожидание конфиденциальности. В деле Смит и Грейди против Соединенного Королевства суд постановил, что частная жизнь женщины из Королевских ВВС была нарушена после расследования и интимного допроса о ее сексуальной жизни и ВИЧ-статусе. Затем в деле Копленд против Соединенного Королевства суд установил, что нарушила статью 8 ЕКПЧ , когда менеджер отслеживал звонки и использование Интернета сотрудника, а затем намекал и сплетничал о том, что у сотрудника роман, опять же без какого-либо предупреждения. С другой стороны, в деле Копке против Германии суд постановил, что видеонаблюдение за работниками было законным после того, как работодатель обнаружил, что из кассы пропадают деньги, преследуя законную цель защиты прав собственности: косвенно общее видеонаблюдение без каких-либо разумных подозрений в противоправном действии было бы нарушением. В-третьих, в соответствии с GDPR персональные данные могут обрабатываться только с согласия или по закону, справедливо, прозрачно, с законной целью, храниться в безопасности и не дольше, чем это необходимо. Закон проводит различие между обычными данными и «конфиденциальными» личными данными, такими как политические взгляды, членство в профсоюзах или биометрические данные. Существует право на исправление и удаление любых неточных данных, если согласие отозвано и для их хранения больше нет законных оснований. Все права подкреплены уголовными преступлениями и могут быть реализованы путем подачи жалоб Уполномоченному по информации.

Каждый имеет основное право на свободу выражения мнений, включая публикации в социальных сетях вне работы, без какой-либо связи с работодателем.

Вторая основная гражданская свобода на рабочем месте – это право на свободу выражения мнения , защищенное статьей 10 ЕКПЧ . Во-первых, свобода выражения мнения включает в себя высказывания политических взглядов, а также свободу ассоциаций. В деле «Фогт против Германии» было установлено, что увольнение учителя просто за то, что он был членом Коммунистической партии Германии и выражал политические взгляды, является нарушением статьи 10 ЕКПЧ . Не было никаких проявлений неповиновения конституции страны или демократическому порядку, поэтому полный запрет на членство в партии был непропорциональным. Во-вторых, раскрытие информации может способствовать улучшению практики работодателя на рабочем месте. В деле Хайниш против Германии было признано незаконным увольнение из дома престарелых медсестры, которая жаловалась прокурору по уголовным делам на нехватку средств в доме, создавая невыносимое давление на персонал и подвергая пациентов риску: не удалось сбалансировать общественный интерес в уходе за пожилыми людьми и деловые интересы работодателя, а увольнение было крайней мерой, которая могла бы оказать сдерживающее воздействие на всю свободу слова, если бы была разрешена. В-третьих, существует явная защита раскрытия информации в общественных интересах, например, о незаконной деятельности, в соответствии с Закона о трудовых правах 1996 года . разделами 43A–43K Эти положения о « информаторах » защищают «квалификационные раскрытия», такие как любое уголовное преступление, нарушение юридических обязанностей, судебная ошибка, нарушения здоровья и безопасности, ущерб окружающей среде или преднамеренное сокрытие нарушений. Раскрытие информации должно осуществляться с разумной уверенностью в ее правдивости, а не ради личной выгоды, и не обязательно раскрывать ее в первую очередь работодателям, если работник разумно полагает, что она может причинить вред. Это не защищает сотрудников от нарушения Закона о государственной тайне 1989 года . Помимо конфиденциальности и выражения мнений, права человека, которые также влияют на рабочее место, включают право на справедливое судебное разбирательство , право на собственность, и, что особенно важно, право на свободу объединений в статье 11 ЕКПЧ , которая защищает участие на рабочем месте.

Участие на рабочем месте

См. Также: Закон о компаниях Великобритании и Трудовое право.

Основная цель трудового законодательства Великобритании со времени принятия Закона о торговых спорах 1906 года заключалась в том, чтобы люди могли голосовать на своем рабочем месте, например, в парламенте . добиться « справедливой дневной оплаты за справедливый труд ». Это происходит посредством организации профсоюзов сотрудников , использования законных прав участия и ведения коллективных переговоров .

Хотя британское законодательство создает «хартию, защищающую права работников» на работе, людям нужен голос в управлении предприятиями, чтобы добиться справедливой заработной платы и стандартов, превышающих минимальные. По закону это означает право голосовать за менеджеров или голосовать по таким важным вопросам, как пенсии, а также право на коллективные переговоры . Профсоюзы являются основным способом, с помощью которого рабочие организуют свои голоса. Профсоюзы стремятся улучшить жизнь своих членов на работе. Профсоюзы создаются на основе контракта , но члены должны иметь право выбирать руководителя, не исключаться без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основными функциями профсоюзов являются организация и представление рабочей силы через установленные законом каналы участия, ведение коллективных переговоров , оказание взаимопомощи, а также роль форума для социальных дискуссий и активности. Коллективные соглашения , которые профсоюзы заключают с работодателями, обычно направлены на установление справедливой шкалы заработной платы и рабочего времени, требуют пенсий, обучения и условий на рабочих местах, а также обновляют стандарты по мере изменения предприятия. профсоюзов Переговорная сила опирается, в конечном счете, на коллективные действия. Чтобы сбалансировать полномочия работодателя по изменению условий трудовых отношений или увольнению сотрудников, официальный профсоюз защищен законом в своем праве на забастовку. С 1875 года Законодательство Великобритании гласит, что коллективные действия, включая право на забастовку , являются законными, если они «размышляют или способствуют развитию торгового спора». С 1980-х годов также действовал ряд требований по голосованию рабочей силы и предупреждению работодателя, пресечению забастовок сочувствия и пикетирования . В этом отношении британское законодательство не соответствует международным трудовым стандартам . Существуют законные права на информацию об изменении рабочих мест и консультации по вопросам увольнений, реструктуризации бизнеса и управления в целом. Наконец, существует небольшое количество прав на прямое участие в делах на рабочем месте и в компании, особенно в управлении пенсиями . На некоторых предприятиях, например университетах, сотрудники могут голосовать за представителей в советах директоров, управляющих предприятием.

Профсоюзы

См. Также: Профсоюзы в Великобритании , Список профсоюзов Великобритании и Добровольные ассоциации.

В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профсоюзам и их членам свободу объединений . Это означает, что люди могут организовывать свои дела так, как они пожелают, и это право отражено в Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и Европейской конвенции о правах человека , статья 11. Согласно статье 11 ЕКПЧ , свобода объединений может быть ограничена законом только в той мере, в какой это « необходимо в демократическом обществе ». Традиционное общее право и справедливость внешне были похожи, поскольку союзы создаются на основе контракта , а имущество ассоциации передается в доверительное управление ее членам в соответствии с правилами ассоциации. Однако до того, как Парламент стал демократическим, профсоюзы подвергались преследованию за то, что они якобы « ограничивали торговлю », и их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) можно было рассматривать как преступный заговор . Nineteenth century reformers, who recognised that unions were democratic, gradually succeeded in guaranteeing unions' freedom of association. The Trade Union Act 1871 aimed to keep the courts away from unions' internal affairs, while the Trade Disputes Act 1906 finally confirmed the right of unions to take collective action, free from liability in tort, if it was "in contemplation or furtherance of a trade dispute". The basic philosophy of "legal abstention" from union organisation lasted until 1971 when the Conservative government attempted comprehensive regulation. This intervention was reversed by Labour in 1974, но после 1979 года профсоюзы стали жестко регулироваться.

Between 2013 and 2022, Frances O'Grady was the General Secretary of the Trades Union Congress, which is the umbrella grouping for trade unions in England and Wales.

Today union governance can be configured in any manner, so long as it complies with the compulsory standards set by the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. Before 1979, all unions had systems of elections and were democratic. In most the members elected union executives directly. However, it was thought that indirect elections (e.g. where members voted for delegates, who elected executives in conference) made a minority of unions more "out of touch" and militant than was natural. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, section 46, requires that members have direct voting rights for the executive, which cannot stay in office for more than five years. In addition, rules were passed (though there was little evidence of problems before) saying no candidate may be unreasonably excluded from an election, all voters are equal, and postal ballots must be available. In practice, UK union elections are often competitive, although voter turnouts (without electronic voting) tend to be low. Minor procedural irregularities that would not affect outcomes do not undermine an election, but otherwise a Certification Officer can hear complaints about malpractice, make inquiries, and issue enforcement orders, which can in turn be appealed to the High Court. For example, in Ecclestone v National Union of Journalists Jake Ecclestone, who had been the Deputy General Secretary of the National Union of Journalists for 40 years, was dismissed by the executive. He attempted to run for election again, but the executive introduced a rule that candidates had to have the executive's "confidence". Smith J held the union had no express rule stating the executive could do this, nor could any be construed consistently with the democratic nature of the union's constitution. The executive's "new rule" was also contrary to TULRCA 1992 section 47, which prohibits unfair exclusions of candidates. Where statute is not explicit, standard principles of construction apply. There have been dissenting views, notably in Breen v Amalgamated Engineering Union, over the extent to which principles of natural justice may override a union's express rules. However, the better view appears that construction of a union's rules consistently with statutory principles of democratic accountability do require that express rules are disapplied if they undermine the "reasonable expectations" of members. In addition, "best practice" standards will be used to interpret union rules. In AB v CD, where the union's rules were silent on what would happen when an election was tied, the court referred to the Electoral Reform Society's guidance.

Beyond union governance through the vote and elections, members have five main statutory rights. First, although statute asserts that a union is "not a body corporate", in every practical sense it is: it can make contracts, commission torts, hold property, sue and be sued. The union's executives and officials carry out actions on its behalf, and their acts are attributed to it by ordinary principles of agency. However, if any union official acts ultra vires, beyond the union's powers, every member has a right to claim a remedy for the breach. For example, in Edwards v Halliwell a decision of the executive committee of the National Union of Vehicle Builders to increase membership fees was restrained, because the constitution required a two-thirds vote of members first. Second, TULRCA 1992 section 28 requires unions to keep accounts, giving a "true and fair" view of its financial affairs. Records are kept for six years, members have a right to inspect them, they are independently audited and overseen by the Certification Officer. Third, members have a right to not give contributions to the trade union's political fund, if there is one. Since the early success of the UK Labour Party in promoting working people's welfare through Parliament, both courts and Conservative governments attempted to suppress unions' political voice, particularly compared to funding by employers through control of corporations. Under TULRCA 1992 sections 72, 73 and 82, a union must hold a separate fund for any "political object" (such as advertising, lobbying or donations), members must approve the fund by ballot at least every 10 years, and individual members have a right to opt-out of it (unlike shareholders in companies). Unions must also have political objects in the constitution. In 2010, just 29 from 162 unions had political funds, though 57 per cent of members contributed. This generated £22m. Consolidated statistics on corporate political spending, by contrast, are not available.

Reflecting the democratic tradition of British unions, in 2007, 2010 and 2013 Jerry Hicks challenged the general secretary of Unite the Union, and only lost by small margins in the system of voting by postal ballots among members.

Fourth, members must be treated fairly if they are disciplined by a union, in accordance with judicially developed principles of natural justice. For example, in Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 Templeman J held that it was unfair that Arthur Scargill was on the appeal panel for journalists being disciplined for appearing as witnesses against a libel action by Scargill himself. In another example, Esterman v NALGO held that Miss Esterman could not be disciplined for taking up an election counting job outside of her work, especially since the power of the union to restrain her was not clearly in its own rules. Fifth, members cannot be expelled from the union without a fair reason, set out in the statutory grounds under TULRCA 1992 section 174. This could include an expulsion under the Bridlington Principles, an agreement among unions to maintain solidarity and not attempt to "poach" each other's members. However, the legislation was amended after ASLEF v United Kingdom to make clear that unions may exclude members whose beliefs or actions are opposed to the union's legitimate objectives. In ASLEF, a member named Lee was involved in the British National Party, a neo-fascist organisation committed to white supremacy, and Lee himself was involved in violence and intimidation against Muslim people and women. The European Court of Human Rights held that ASLEF was entitled to expel Lee because, so long as it did not abuse its organisational power or lead to individual hardship, "unions must remain free to decide in accordance with union rules, questions concerning admission to and expulsion from the union." Lastly, union members also have the more dubious "right" to not strike in accordance with the decision of the executive. This precludes a union disciplining members who break solidarity, and has been criticised by the International Labour Organization for undermining a union's effectiveness, in breach of core labour standards.

Collective bargaining

See also: Collective bargaining

The right of workers to collectively bargain with employers for a "fair day's wage for a fair day's work" is regarded as a fundamental right in common law, by the European Convention on Human Rights article 11, and in international law. Historically the UK had, however, left the procedure for making collective agreements, and their content, largely untouched by law. This began to change from 1971, though by contrast to other countries in the Commonwealth, Europe, or the United States the UK remains comparatively "voluntarist". In principle, it is always possible for an employer and a trade union to come voluntarily to any collective agreement. Employers and unions would usually aim to develop an annually updated wage scale for workers, fair and flexible working time, holidays and breaks, transparent and just procedures for hiring or dismissals, fair and jointly administered pensions, and a commitment to work together for the enterprise's success. In 2010, around 32 per cent of the UK workforce was covered by a collective agreement, leaving around two-thirds of the British workforce with little influence over the terms of their work.

Otto Kahn-Freund (1900–1979), was a Berlin Labour Court judge who was forced out in 1933, heavily influenced the idea of UK labour law as "collective laissez-faire".

Traditionally, if workers organise a union, their last resort to get an employer to the bargaining table was to threaten collective action, including exercising their right to strike. In addition, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 Schedule A1 contains a statutory procedure for workers to become recognised for collective bargaining. To use this procedure, first, a trade union must be certified as independent and the workplace must have a minimum of 21 workers. Second, there must not already be a recognised trade union. This caused particular problems in R (National Union of Journalists) v Central Arbitration Committee as the Court of Appeal held that a recognised union which lacked any significant support could block the bargaining claim of a union with support. Third, the union must identify an appropriate "bargaining unit" for a collective agreement, which a government body named the Central Arbitration Committee (CAC) can verify and approve. On the union's proposal, the CAC must take into account whether the proposed bargaining unit is "compatible with effective management", as well as the employer's views and the characteristics of the workers. The CAC has broad discretion, and may only be challenged by an employer under the general principles of natural justice in administrative law. In R (Kwik-Fit (GB) Ltd) v CAC the Court of Appeal found that the CAC's determination that the appropriate bargaining unit was all of Kwik Fit's workers within the M25 London ring road. The union's recommendation is the starting point and the CAC is entitled to prefer this over an employer's alternative, especially since the employer will often attempt to define a larger "unit" so as to limit the likelihood of union members holding greater majority support. Fourth, once the bargaining unit is defined, the CAC may be satisfied that there is majority support for the union to represent the workforce and will make a recognition declaration. Alternatively, fifth, it may determine that the position is less clear and that a secret ballot is in the interests of good industrial relations. Sixth, if a ballot takes place both the union and the employer should have access to employees, and be able to distribute their arguments, and threats, bribes or undue influence are forbidden. Seventh, when a vote takes place the union must have at least 10 per cent membership, and win 50 per cent of the vote, or least 40 per cent of those entitled to vote. If the union wins a majority, the eighth and final step is that if the parties do not reach an agreement the CAC will regulate the collective agreement for the parties and the result will be legally binding. This contrasts to the basic position, under TULRCA 1992 section 179, which presumes that collective agreements are not intended to create legal relations. The long, problematic procedure, was partly based on the model of the US National Labor Relations Act 1935, but because of its cumbersome nature it strongly encourages the parties to seek voluntary agreement in the spirit of cooperation and good faith.

The European Court of Human Rights has continually held, like the UK courts, that collective bargaining is a basic right guaranteed by ECHR article 11.

Though most collective agreements will come about voluntarily, the law has sought to ensure that workers have true freedom of association by prohibiting employers from deterring union membership, and by creating positive rights for members. First, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 137-143 make it unlawful for employers, including agencies, to refuse anyone employment on grounds of union membership. The courts will interpret the legislation purposively to protect union activities, with the same strictness as other anti-discrimination laws. Second, TULRCA 1992 sections 146-166 state that workers may not be subject to any detriment or dismissal. For example, in Fitzpatrick v British Railways Board the Board dismissed of a lady who had been a member of a Trotskyist group (which promoted international socialism). The Board justified this on the ground that she had not told the employer about having previously worked for the Ford Motor Company, and so for 'untruthfulness and lack of trust'. Woolf LJ held that this was not the true reason - Trotskyism was the issue. The dismissal was unlawful under section 152. Given the technicality of the legislation, the most important case is Wilson and Palmer v United Kingdom, where Wilson's pay was not increased by the Daily Mail because he wished to remain on the union collective agreement, and Palmer's pay was not put up by 10 per cent because he would not consent to leaving the union, the NURMTW. The European Court of Human Rights held that any ambiguity about protection in UK law contravened ECHR article 11 because,

the essence of a voluntary system of collective bargaining is that it must be possible for a trade union which is not recognised by an employer to take steps including, if necessary, organising industrial action, with a view to persuading the employer to enter into collective bargaining with it on those issues which the union believes are important for its members' interests.... employees should be free to instruct or permit the union to make representations to their employer or to take action in support of their interests on their behalf. If workers are prevented from so doing, their freedom to belong to a trade union, for the protection of their interests, becomes illusory.

In principle, like any victimisation case in discrimination law, 'a detriment exists if a reasonable worker would or might take the view that the [treatment] was in all the circumstances to his detriment'. If the UK statutes are not updated, the Human Rights Act 1998 section 3 requires interpretation of the common law, or statute, to reflect ECHR principles. More specific legislation, with the Data Protection Act 1998 sections 17-19 and the Employment Relations Act 1999 (Blacklists) Regulations 2010, penalises a practice of recording or blacklisting union members, and potentially leads to criminal sanctions for employers and agencies who do so.

Income inequality surged as union membership declined from 1980, when people stopped being automatically enrolled in their union. A "closed shop" is unlawful, but with a right to opt out, unions can collectively agree that staff automatically become members.

Third, union members have a right to be represented by union officials in any disciplinary or grievance meeting under Employment Relations Act 1999 sections 10-15. This can be particularly important when a worker is in trouble with management. Fourth, an employer must permit officials of independent trade unions, which it recognises for collective bargaining, to a reasonable amount of time off to fulfill their role. Also, union members have a right to a reasonable amount of time off during work hours also to participate in meetings about agreements with the employer, or voting for elections. An ACAS Code of Practice sets out the general guidelines. A final "right" is that under TULRCA 1992 a worker may not be compelled to become a union member in what used to be called closed shop arrangements. Collective agreements had required that employers did not hire anyone who was not a union member. However, the European Court of Human Rights decided in 1981 that "freedom of association" under article 11 also entailed "freedom from association". This shift in the law coincided with the start of a Europe-wide trend toward falling union membership, as the closed shop had been the main mechanism to keep up union support, and thus collective bargaining for fairer workplaces. The ECHR does not, however, prevent unions pursuing fair share agreements, where non-union members contribute to union fees for the services they get for collective bargaining. Nor does it prevent collective agreements that would automatically enroll staff in the trade union, as happens under the Pensions Act 2008, with the right for the worker to opt-out if they chose.

Collective and strike action

See also: Collective action in the United Kingdom, Strike action, and Picketing (protest)

The right of workers to collectively withdraw their labour has always been used to make employers stick to a collective agreement. At critical moments of history, it also combatted political repression (e.g. the Peasants' Revolt of 1381, and the Indian Independence Movement up to 1947), prevented military coups against democratic governments (e.g. the general strike in Germany against the Kapp Putsch in 1920), and overthrew dictatorships (e.g. in the 2008 Egyptian general strike). Anti-democratic regimes cannot tolerate social organisation they do not control, which is why the right to strike is fundamental to every democratic society, and a recognised human right in international law. Historically, the UK recognised the right to strike at least since 1906. UK tradition has inspired the International Labour Organization Convention 87 (1948) articles 3 and 10, the case law of the European Court of Human Rights under article 11, and the EU Charter of Fundamental Rights article 28. However, the scope of the right to take collective action has been controversial. Reflecting a series of restrictions from 1979 to 1997, the law was partially codified in the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 219 to 246, which now falls below international standards.

The right to strike, used throughout history like in the Peasants' Revolt of 1381, is a fundamental right in every democracy. TULRCA 1992 sets limits which have been found by the International Labour Organization to violate international standards.

There is no consensus about the status of the right to strike at common law. On the one hand, the House of Lords and the Court of Appeal has repeatedly affirmed that "to cease work except for higher wages, and a strike in consequence, was lawful at common law", that "right of workmen to strike is an essential element in the principle of collective bargaining", "that workmen have a right to strike", and that this is "a fundamental human right". This view would accord with international law, and see the right to stop work in a good faith trade dispute as an implied term in every employment contract. On the other hand, differently composed courts have asserted that the common law position sits at odds with international law: that a strike is a breach of contract, and this creates tortious liability for unions organising collective action, unless it falls within an immunity from statute. On this view, even though an employer is not liable for economic loss to workers who are collectively dismissed, a union could be liable to the employer for taking collective action. Economic torts have been said to include conspiracy to injure, inducement of breach of contract, and tortious interference with a contract. However, TULRCA 1992 section 219 contains the classic formula, that collective action by a trade union becomes immune from any liability in tort if done "in contemplation or furtherance of a trade dispute". This said, various further hurdles must be jumped for a union to be certain of immunity from employers suing for damages, or an injunction to stop a strike.

Tony Blair, New Labour Prime Minister from 1997 to 2007, said in 1997 that "changes that we do propose would leave British law the most restrictive on trade unions in the Western world." This is still seen as accurate.

First, the meaning of a "trade dispute" under TULRCA 1992 section 244 is confined to mean a dispute "between workers and their employer" and must mainly relate to employment terms. In BBC v Hearn Lord Denning MR granted an injunction against a strike by BBC staff to stop broadcast of the 1977 FA Cup Final to apartheid South Africa. He reasoned that this was a political dispute, not a "trade dispute", unless the union was requesting "putting a clause in the contract" to not do such work. Strikes against government legislation (rather than an employer), or privatisation, or outsourcing before it happens, have been held unlawful. However, at the least, any dispute over the terms or conditions on which workers do their jobs will allow protection. Second, TULRCA 1992 section 224 prevents collective action against someone who is "not the employer party to the dispute". "Secondary action" used to be lawful, from the Trade Union Act 1871 until 1927, and again from 1946 till 1980, but today it is not. This makes the definition of "employer" relevant, particularly where a trade dispute involves a company group. A worker's written statement of the contract may purport to say that the only "employer" is a subsidiary, although the parent company carries out the employer's function of ultimately setting the contractual terms and conditions. Further, any picketing or protest outside a workplace must be "peaceful" and there must be a picket supervisor. There are a limited number of outright prohibitions on strike action, but in accordance with ILO Convention 87 this is only for workplaces that involve the truly essential functions of the state (for armed forces, police, and prison officers), and only when impartial arbitration is used as an alternative.

Third, under TULRCA 1992 section 226 a union wishing to take collective action for a trade dispute must conduct a ballot. In summary, the union must give 7 days notice to the employer about holding a ballot, state the categories of employees being balloted, give a total number, all "as accurate as is reasonably practicable in the light of the information". Since the Trade Union Act 2016, there is an additional requirement that a ballot has a 50% turnout for a strike to be supported, and a total of 40% of voters supporting a strike (i.e. an 80% turnout if the vote is evenly split) in "important public services" that include health services, schools, fire, transport, nuclear and border security. A scrutineer must be able to oversee the conduct, the vote must be given to all workers who could strike, the vote must be secret and by post, allowing for 'small accidental failures' which are 'unlikely to affect the result of the ballot'. The union must inform the employer of the result "as soon as reasonably practicable", call action within four weeks, and tell the employer of the people taking part. The rules are poorly drafted, and this has generated litigation where some courts allowed injunctions on ostensible technical glitches. However, the Court of Appeal since emphasised in British Airways Plc v Unite the Union (No 2) and RMT v Serco Ltd that the rules are to be interpreted consistently with the purpose of reconciling the equally legitimate, but conflicting interests of employers and unions. No employee can be dismissed for taking part in a strike for a period of 12 weeks, so long as the strike is officially endorsed by the union. However, if strikes are not conducted in accordance with law, employers can (and often do) go to court to seek an injunction against a union conducting the strike, or potentially damages. A court should not grant any injunction against a strike unless there is a 'serious question to be tried' and it must consider where the 'balance of convenience lies'. In The Nawala the House of Lords stressed that injunctions should be granted rarely and give 'full weight to all the practical realities' and the fact that a court should not end the strike in the employer's favour.

Information and consultation

See also: Work council, Negotiation, and Whitley Council

While rights to take collective action, including strikes, are fundamental to democratic and civilised society, the UK has introduced a growing menu of collective rights to have a "voice at work" without a need for protest. "Information and consultation" are usually seen as precursors to actual participation rights, through binding votes at work. The economic benefit is that directors or decision-makers who inform and consult staff on important workplace changes (e.g. redundancies) think harder, and see alternatives with fewer costs for the enterprise, taxpayers, and staff. Information and consultation rights have historically derived from collective bargaining models. The Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 181-182 require employers on a union's written request to disclose information, without which collective bargaining could be materially impeded, according to "good industrial relations practice". The Companies Act 2006 section 417-419 also requires disclosure of information in a director's report each financial year on how companies "have regard" to "the interests of the company's employees" and "business relationships with suppliers" down the supply chain. General consultation rights existed in the UK with collective bargaining since the Whitley Councils from 1918. A general consultation right is now codified in the Charter of Fundamental Rights of the European Union, article 27. The Court of Justice held this was not directly binding, but specific rules apply in four main contexts: in general work councils, transnational work councils, for collective redundancies, transfers of undertakings, and health and safety.

Every UK company with over 50 people has a right to elect a work council which management must inform and consult before major workplace changes. Staff who work for companies that operate in two or more EU countries have a right to start a transnational work council.

First, the Information and Consultation of Employees Regulations 2004, require undertakings with 50 or more employees to inform and consult on probable developments in the enterprise, changes to job structures, and contract changes - especially redundancies. Employees must voluntarily initiate an "information and consultation procedure". If they do, but employers cannot find a negotiated agreement, a "standard procedure" model requires between 2 and 25 elected employee representatives having the right to be consulted on an ongoing basis: that is, an elected work council. A negotiated agreement can cover more issues than the model (for instance, to integrate health and safety issues in one council) if the parties choose. Crucially, consultation is not merely an exercise in management telling staff about their decisions, but requires meaningful dialogue "with a view to reaching an agreement". This is "an obligation to negotiate", similar to a duty to bargain in good faith. To start a procedure, at least 15 employees or 10 per cent of staff (whichever is higher) can request it. Occasionally, there could be a "pre-existing" council, or procedure in writing, covering all employees. If so, if it is not as good as the new method requested, and if the employer wants to keep it that way, a ballot must be held where over 50 per cent of staff favour a new procedure. For example, in Stewart v Moray Council, after 500 teachers requested a new procedure (over 10 per cent of staff, but under 40 per cent), the employer argued that a ballot had to be held, because the existing collective agreement with the union had a protocol on information and consultation. The Employment Appeal Tribunal, rejecting the employer's claim, held the pre-existing procedure was not good enough to force a ballot, because it did not explain how the views of staff would be sought. Employer currently face penalties up to £75,000 for failure to comply with the rules, though it is far from clear this is sufficient to ensure an "effective remedy" under EU law.

Second, the Transnational Information and Consultation of Employees Regulations 1999 enable unified work councils in multinational enterprises, operating in the EU. This is most likely for US multinational enterprises. In "community scale undertakings" or corporate "groups" with over 1000 employees, and 150 employees in two or more member states, employees have a right to a transnational work council to consult on any "probable trend of employment, investments, and substantial changes... introduction of new working methods or production processes... and collective redundancies." A "group" of undertakings exists when one undertaking has a "dominant influence" over another, for instance through company share ownership or rights to appoint or remove directors. Other features of transnational work councils are similar to the Information and Consultation of Employees Regulations 2004. Management can initiate a work council, or 100 employees in at least two undertakings and member states can make a request. Then, a "special negotiating body" (elected worker representative and management) will try to seek an agreement on the terms. If agreement cannot be reached, a template set of "subsidiary requirements" will form the work council's constitution. The rules have been criticised for not going further, or being integrated with other consultation laws, although every member state in the EU is able to go beyond the minimum standards laid down.

Third, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 section 188 requires employers, who are "contemplating" redundancies of 20 employees, in an "establishment" over 90 days, to consult for 30 days with the workforce. "Redundancy" is an economic dismissal "not related to the individual concerned" (e.g. for poor work or misconduct). In University of Stirling v UCU the Supreme Court held that expiry of fixed term contracts, for 140 University teaching staff, did not count as a reason "related to the individual", and so staff should have been consulted. An "establishment" includes "a distinct entity that is ordinarily permanent, entrusted with performing specified tasks, namely primarily the sale of goods, and which has, to that end, several workers, technical means and an organisational structure in that the store is an individual cost centre managed by a manager." In Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd, the Court of Justice held this meant that Woolworths shops in Northern Ireland, each with under 20 employees, could claim to be separate establishments. More doubtfully, it was held by the Employment Appeal Tribunal in E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS that three companies, all operating from the same premises, were different establishments even though they were part of the same group. There is considerable disagreement over when an employing entity must begin consulting: the Directive says when decision-makers are "contemplating", while the Regulations say "proposes". In AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy the Court of Justice held consulting must begin "once a strategic or commercial decision compelling him to contemplate or to plan for collective redundancies has been taken." In groups of companies, where a parent controls the subsidiary, the duty to perform the consulting process falls on the subsidiary, but the duty begins as soon as the parent has contemplated that a particular subsidiary "has been identified" for redundancies for consulting "to have any meaning". Consultation should take place with the recognised trade union first, but if there is none, then elected employee representatives, if necessary giving enough time to organise an election. Section 188(7) says that an employer has a "defence" for not consulting if there are "exceptional circumstances", but this "exception" is not in the Directive, and courts have avoided applying it. Dismissals cannot take effect until meaningful negotiation has taken place. If employers fail to negotiate, they must pay a "protective award" of up to 90 days' pay to each employee. Essentially similar rules apply for consultation with staff before any transfer of an undertaking.

Votes at work

See also: Codetermination, UK company law, and Works council

Rights of staff to vote for governing boards and bodies in UK enterprises, whether corporations, partnerships or other statutory entities, have an established history in the UK. They remain today in institutions such as universities, NHS hospitals, and many workplaces organised as partnerships. Since the turn of the 20th century Acts such as the Port of London Act 1908, Iron and Steel Act 1967, or the Post Office Act 1977 required all workers in those specific companies had votes to elect directors on the board, meaning the UK had some of the first "codetermination" laws in the world. However, as many of those Acts were updated, the Companies Act 2006 today still has no general requirement for workers to vote in the general meeting to elect directors, meaning corporate governance remains monopolised by shareholding institutions or asset managers. By contrast in 16 out of 27 EU member states employees have participation rights in private companies, including the election of members of the boards of directors, and binding votes on decisions about individual employment rights, like dismissals, working time and social facilities or accommodation. At board level, UK company law in principle allows any measure of employee participation, alongside shareholders, but voluntary measures have been rare outside employee share schemes that usually carry very little voice and increase employees' financial risk. The Companies Act 2006 section 168 defines only "members" as those with participation rights. Under section 112 a "member" is anybody who initially subscribes their name to the company memorandum, or is later entered on the members' register, and is not required to have contributed money as opposed to, for instance, work. Moreover, under the European Company Statute, businesses that reincorporate as a Societas Europaea may opt to follow the Directive for employee involvement. An SE may have a two-tiered board, as in German companies, where shareholders and employees elect a supervisory board that in turn appoints a management board responsible for day-to-day running of the company. Or an SE can have a one tiered board, as every UK company, and employees and shareholders may elect board members in the desired proportion. An "SE" can have no fewer employee participation rights than what existed before, but for a UK company, there is likely to have been no participation in any case.

Universities in the UK are generally required to give staff members a right to vote for the board of managers at the head of corporate governance, such as in the Oxford University Act 1854, or the Cambridge University Act 1856.

In the 1977 Report of the committee of inquiry on industrial democracy the Government proposed, in line with the new German Codetermination Act 1976, and mirroring an EU Draft Fifth Company Law Directive, that the board of directors should have an equal number of representatives elected by employees as there were for shareholders. But reform stalled, and was abandoned after the 1979 election. Despite successful businesses like the John Lewis Partnership and Waitrose that are wholly managed and owned by the workforce, voluntary granting of participation is rare. Many businesses run employee share schemes, particularly for highly paid employees; however, such shares seldom compose more than a small percentage of capital in the company, and these investments entail heavy risks for workers, given the lack of diversification.

Another form of direct participation rights is for employees to exercise voting rights over specific workplace issues. The primary example is the Pensions Act 2004 sections 241-243 state employees must be able to elect a minimum of one third of the management of their occupational schemes, as "member nominated trustees". This gives employees the ability, in principle to have a voice on how their pension money is invested in company shares, and also how the voting power attached to company shares is used. There have, at the initiative of the European Union been a growing number of "work councils" and "information and consultation committees", but unless an employer voluntarily concedes to staff having a binding say, there is no legal right to participate in specific questions of workplace policy. Participation at work is limited to information, consultation, collective bargaining and industrial action.

Equality

Main article: UK employment equality law

The Equality Act 2010 protects against discrimination on grounds of race, gender, belief, disability, age, and sexual orientation.

The Equality Act 2010 embodies the principle that people should treat one another according to the content of their character, and not another irrelevant status, to foster social inclusion. This principle is found in the common law, and EU law, There is an absolute prohibition on discriminating against trade union members, and the EA 2010 protects the characteristics of gender (including pregnancy), race, sexual orientation (including marital status), belief, disability and age. Atypical workers, who have part-time, fixed-term, or agency contracts, are also protected under specific regulations. The common law may also give greater protection to workers who are treated arbitrarily. "Direct" discrimination is when a worker is treated less favourably because of a protected characteristic (e.g. gender or race) compared to another person (with a different gender or race), unless employers can show that a person's characteristic is a "genuine occupational requirement". "Indirect" discrimination is when employers apply a neutral rule to all workers, but this has "disparate impact" on people with a particular protected characteristic, and the rule cannot be "objectively justified". Equal pay claims between men and women have historically been separate in law, the rules are often less favourable, and do not tackle structural discrimination such as unequal parental leave and responsibility. Workers have a right to not suffer harassment at work. Claimants may not be victimised for bringing a discrimination claim. The law requires employers to make reasonable adjustments to include disabled people at work. The law also allows positive action to include underrepresented groups if a candidate is equally qualified. If discrimination is proven, it is a statutory tort, and employers are vicariously and potentially personally liable.

Direct discrimination

See also: Workplace bullying and Harassment in the United Kingdom

Under the Equality Act 2006, the Equality and Human Rights Commission, with offices near City Hall, London, promotes equality by intervening in discrimination cases, providing guidance and making investigations into workplace practices.

Direct discrimination is prohibited by the Equality Act 2010, and means treating a person less favourably than a comparable person, because of a "protected characteristic", such as sex, race, sexual orientation, disability or age. The employer's motives are irrelevant, even if it meant to help underprivileged groups. An appropriate comparator is one who is the same in all respects except for the characteristic. In Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary a chief inspector claimed the police force was responsible for sex discrimination, and she pointed to male chief inspectors who had not been treated unfavourably. The House of Lords, controversially, overturned a Tribunal finding of sex discrimination because colleagues had complained about how Ms Shamoon had performed appraisals, and her chosen comparators had not received complaints. A claimant may allege they were treated less favourably than a hypothetical person would have been, and does not need to point to an actual comparator. If the claimant shows a set of facts from which a reasonable tribunal could conclude there was discrimination, the burden of proof is on the employer to show there was no discrimination. It is irrelevant whether the person who was targeted themselves has the protected characteristic. For example, in Coleman v Attridge Law a lady with a disabled child was abused by her employer for taking time off to care for the child. Even though Ms Coleman was not disabled, she could claim disability discrimination. Similarly, in English v Sanderson Blinds Ltd, a man who was from Brighton and went to boarding school was teased for being gay. Even though he was married with children, he successfully claimed discrimination on grounds of sexual orientation. An instruction by an employer to discriminate against customers or anyone else also violates the law.

Under EA 2010 Schedule 9, an employer may escape liability if they show a "genuine occupational requirement". An otherwise discriminatory practice must pursue a legitimate aim by the job's nature (not the employer's business needs generally) and the practice must be proportionate. In Etam plc v Rowan a man was turned down for a job at a woman's clothing store, with the excuse that a man should not operate women's change rooms. But this did not count as a genuine occupational requirement because the shift allocation could have been easily changed. By contrast, it was held in Wolf v Stadt Frankfurt am Main that a requirement to be under 30 years old when joining the fire service could be a genuine occupational requirement, to ensure fitness. Controversially, the European Court of Justice has repeatedly said that it is within a member state's margin of discretion to say being male is a genuine occupational requirement for work in the military. This was even so, in Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence, for a lady who applied to work as a chef in the Royal Marines, because the policy on "interoperability" meant every member had to be capable of combat. Cases involving religion are subject to a special provision, so that if a job's functions require adherence to an organisation's ethos, the organisation has an exemption from direct discrimination. In an action for judicial review of the legislation, Richards J rejected that a faith school would be exempt in any way, rather than an actual religious establishment like a church. Even there, it was rejected that a gay person could be dismissed from a job as a cleaner or bookshop worker, if that was incompatible with the religious "ethos", because the ethos would not be a genuine requirement to carry out the job. Direct age discrimination can be objectively justified more easily.

Harassment is an independent tort which requires no comparator. The Protection from Harassment Act 1997, and now the Equality Act 2010 sections 26 and 40, define harassment as where a person's dignity is violated, or the person is subject to an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment. An employer will be liable for its own conduct, but also conduct of employees, or customers if this happens on 2 or more occasions and the employer could be reasonably expected to have intervened. In a straightforward case, in Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust a gay man was ostracised and bossed about by his supervisor from the very start of his work as a clinical audit co-ordinator. The House of Lords held the laws create a statutory tort, for which (unless a statute says otherwise) an employer is automatically vicariously liable. Under the Equality Act 2010 section 27, an employer must also ensure that once a complaint is brought by a worker, even if it ultimately proves to be unfounded, that worker should not be victimised. This means the worker should not be subject to anything that a reasonable person would perceive as detrimental. In St Helen's MBC v Derbyshire the House of Lords held a council victimised female staff who were pursuing an equal pay claim when it sent letters warning (without much factual basis) that if the claim went ahead, the council would be forced to cut school dinners and make redundancies. Because it attempted to make the workers feel guilty, a reasonable person would have regarded this as a detriment. By contrast, in Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan, a sergeant with a pending race discrimination claim was denied a reference by the employer that he was suing. The House of Lords held this could not be considered victimisation because the Constabulary was only seeking to protect its legitimate interests by not giving a reference, so as to not prejudice its own future case in the discrimination hearings. Harassment and victimisation cannot be justified.

Indirect discrimination

"Indirect" discrimination means an employer, without an objective justification, applies a neutral rule to all employees, but it puts one group at a particular disadvantage. However, the particular disadvantage is irrelevant if it involves a discriminatory state of mine. In Ladele v Islington LBC a woman who refused to register gay civil partners, because she said her Christianity made her conclude homosexuality was wrong, was dismissed for not carrying out her duties. Lord Neuberger MR held that she was not unlawfully discriminated against because the Council was objectively justified in following its equality policy: that everyone working in marriage or partnership registries had to register everybody equally. The European Court of Human Rights upheld this decision. By contrast, in Eweida v British Airways plc a lady who wished to wear a cross claimed that BA's instruction to remove it was indirectly discriminatory against Christians. Although the English Court of Appeal held crucifix jewellery is not an essential part of the Christian religion, the ECHR found that, under the reasonableness limb of the proportionality test, it was an illegitimate interference with Ms Eweida's religious beliefs under ECHR article 9. British Airways changed its uniform policy shortly afterwards in any case, and this indicated that they had acted unlawfully. The question of particular disadvantage also typically relies on evidence of statistical impact between groups. For instance in Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz an employer set up pensions only for full-time workers, and not for part-time workers. But 72 per cent of part-time workers were women. So Frau Weber von Hartz was able to show that this rule put her, and women generally, at a particular disadvantage, and it was up to the employer to show there was an objective justification. Statistics might be presented in a misleading way (e.g. a measure could affect twice as many women as men, but that is only because there is 2 women and 1 man affected in a workforce of 100). Accordingly, the correct approach is to show how many people in the affected workforce group are put at an advantage, and then if there is a statistically significant number of people with a protected characteristic who are not advantaged, there must be an objective justification for the practice. In R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment the UK government's former rules on unfair dismissal were alleged to be discriminatory. Between 1985 and 1999, the government had made the law so that people had to work for 2 years before they qualified for unfair dismissal, and this meant that there was a 4 to 8 per cent disparity between the number of men and women who qualified on dismissal for a tribunal claim. Following ECJ guidance, the House of Lords held by a majority that this was a large enough disparity in coverage, which required justification by the government.

People celebrate "Equal Pay Day" in Berlin. The Equal Treatment Directive, which the Equality Act 2010 sections 64 to 71 follow, covers everyone in the EU, but the law so far has let the gender pay gap persist.

A significant exception to the basic framework for indirect discrimination is found for the issue of equal pay between men and women. Because the Equal Pay Act 1970 preceded other legislation, and so did the TFEU article 157, there has always been a separate body of rules. It is not entirely clear why this should continue, particularly because in several respects it is harder to bring equal pay claims on grounds of gender than for other protected characteristics, meaning that the task of closing the gender pay gap is frustrated compared to race, sexual orientation or other grounds. First, a claim must relate to "pay", concept which is generally construed widely to encompass any kind of remuneration for work, as well as sick pay or for maternity leave. Second, under the EA 2010 section 79, a comparator must be real, and employed by the same employer, or an associated employer, and at the same establishment, or a different establishment if common terms apply. It is usually harder to find a real comparator than imagine a hypothetical one. Third, under EA 2010 section 65, the claimant must be doing "broadly similar" work to the comparator, or work "rated as equivalent", or work which is of "equal value". These criteria, which at their broadest focus on the "value" of labour, make explicit what a court must take into account, but also potentially constrain the court in a way that the open ended test for indirect discrimination does not. Fourth, under section 128 there is a time limit of six months to bring a claim, but unlike the three-month time limit for other discrimination claims it cannot be extended at the court's discretion. However, equal pay claims do import an "equality clause" into the claimant's contract of employment. This allows a claim to be pursued in the High Court as well as a Tribunal. It is unclear what principle justifies the segregation of unequal pay claims based on sex, compared to all other protected characteristics.

In 2014, the gender pay gap in the EU averaged men being paid 16.2% more than women, and the UK's gap was higher than average, at 18.3%.

Indirect discrimination may be "objectively justified" if a neutral practice puts a member of a group at a particular disadvantage. In most cases, this is based on business necessity. The ECJ, mostly in cases concerning sex discrimination under TFEU art 157, has held that an employer must show a "real need" for the practice that has a disparate impact, and it must be "unrelated" to the protected characteristic. The justification should not involve "generalisations" rather than reasons specific to the workers in question, and budgetary considerations alone are not to be considered an "aim". Many foundational judgments concerned employers who gave fewer benefits to part-time staff than full-time staff. Given the particular disadvantage this caused women it was hard to justify. In domestic equal pay claims based on gender, instead of "objective justification", the old terminology still used is that there must be a "genuine material factor", found in EA 2010 section 69. Despite different headings, the same underlying concepts are present as for objective justification, with the need to show a "legitimate aim" and that action is "proportionate" to such an aim. In Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher Lord Denning MR held that an employer could not justify paying a young man a higher wage than an older lady (who in fact trained him) on the basis that this was what the employer had to pay given the state of the job market. However, in Rainey v Greater Glasgow Health Board the House of Lords held that women NHS prosthetists who were paid 40% less than men prosthetists, who had become contracted through private practices, had no claim because it was agreed that such higher prices were necessary to attract their services. Thus, the "objective justification" was said to be an organisational necessity. In Enderby v Frenchay Health Authority the ECJ held that although a speech therapist being paid less than a male counterpart could not be justified only on the ground that this resulted from different collective agreements, if a disparity came from market forces, this was an objective justification. It has, however, been emphasised that the legislation's purpose is to achieve equal pay, and not fair wages. So in Strathclyde RC v Wallace the House of Lords held that women teachers who had to fill in for an absent male head master were not entitled to be paid the same during that time. This was a different job. It has also been asserted that collective agreements designed to incrementally make a transition to equal pay between jobs rated as equivalent cannot be justified, and can even result in liability for the union that concluded them. Unlike other protected characteristics, under EA 2010 section 13(2), direct age discrimination is open to justification on the same principles, on the basis that everyone will go through the ageing process. This has meant, primarily, that older workers can reach a compulsory retirement age set either by the workplace or the government, on the basis that it is a legitimate way of sharing work between generations.

Disability and positive action

See also: Disability and Affirmative action

Because treating people equally is not by itself enough to achieve equality for everyone, the law requires that employers owe positive duties to disabled people to give preferential treatment. According to Chacón Navas v Eurest Colectividades SA disabilities involve an impairment "which hinders the participation of the person concerned in professional life". This includes all varieties of mental and physical disabilities. Because treating disabled people equally based on ability to perform tasks could easily result in persistence of exclusion from the workforce, employers are bound to do as much as reasonably possible to ensure participation is not hindered in practice. Under the Equality Act 2010 sections 20 to 22, employers have to make "reasonable adjustments". For example, employers may have to change physical features of a workplace, or provide auxiliary aids to work, or adjust their working habits and expectations. In effect, the law views society as being the cause of the "disability" if it fails to ensure people are accommodated, rather than seeing the person's handicap as being merely a personal misfortune. EA 2010 Schedule 8 lists more examples of reasonable adjustments, and the Equality and Human Rights Commission provides guidance. In the leading case, Archibald v Fife Council, it was held that the council had a duty to exempt a lady from competitive interviews for a new job. Archibald, previously a road sweeper, had lost the ability to walk after complications in surgery. Despite over 100 applications for grades just above a manual worker, in her submission, the employers were fixated on her past history as a sweeper. The House of Lords held it could be appropriate, before such an ordeal, for a worker to fill an existing vacancy without a standard interview procedure. By contrast, in O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners the Court of Appeal rejected that it would be a reasonable adjustment, as Ms O'Hanlon was requesting after falling into clinical depression, for an employer to increase sick pay to full pay, after the expiry of a six-month period that applied to everyone else. The aim is always to ensure that disabilities are not a barrier to full participation in working life, as much as possible.

An increasing number of EU member states, though not yet the UK, require company boards of directors to have gender quotas. For example, Finland requires that companies comply with the standard of a 50-50 gender split, or explain to the market if they do not reach the target.

For characteristics other than disability, "hard" positive discrimination, through privileged contract terms, hiring and firing based on gender, race, sexuality, belief or age, or setting quotas for underrepresented groups in most jobs, is generally unlawful in the EU. This policy, however, leaves open the issue of historical disadvantage, and sub-conscious exclusion, which may not be addressed through ordinary direct and indirect discrimination claims. The EU has permitted "soft" positive action, in contrast to the United States or South Africa, where "affirmative action" operates in many workplaces. Lawful positive action in the EU means, in the case of hiring candidates for work, employers may select someone from an under-represented group, but only if that person has qualifications equal to competitors, with full consideration of the candidate's individual qualities. In Marschall v Land Nordrhein Westfalen a male teacher failed to get a promotion, and a woman did. He complained that the school's policy, to promote women "unless reasons specific to an individual candidate tilt the balance in his favour", was unlawful. The ECJ held the school would not be acting unlawfully if it did in fact follow its policy. By contrast in Abrahamsson and Anderson v Fogelqvist Göteborg University's policy was to hire a woman candidate unless "the difference between the candidates' qualification is so great that such application would give rise to a breach of the requirement of objectivity". A male candidate, who was not hired over two less qualified women, was successful in claiming discrimination. In addition, according to Re Badeck's application legitimate positive action measures include quotas in temporary positions, in training, guaranteeing interviews to people with sufficient qualifications, and quotas for people working on representative, administrative or supervisory bodies such as a company's board of directors. This approach, developed initially in ECJ case law, is now reflected in the Treaty on the Functioning of the European Union article 157(4) and was put into UK law in the Equality Act 2010 sections 157-158.

Нетипичная работа

Основные статьи: Контракт на неполный рабочий день , Срочный контракт и агентская работа в Великобритании.

Помимо Закона о равенстве 2010 года, три директивы ЕС, и правила Великобритании требуют минимального уровня равного обращения для людей с неполным , срочным или заемным трудовым договором по сравнению с людьми, имеющими более постоянную или полную занятость. Многие люди выбирают нетипичные модели работы, чтобы сбалансировать семейные или социальные обязательства, но многие из них также заняты нестандартной занятостью , где им не хватает переговорной силы, чтобы добиться более выгодных условий. Однако требования равного обращения не являются единообразными и зачастую ограничены. Положения 2000 года о работниках, работающих неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения). заявляют, что к работнику, работающему неполный рабочий день, нельзя относиться менее благосклонно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день. Однако (как и в случае с возрастом) работодатель может объективно оправдывать менее благоприятное отношение как к прямой, так и к косвенной дискриминации. Более того, (аналогично правилам равной оплаты труда) в соответствии с правилом 2(4) работник может сравнивать себя только с реальными работниками, работающими полный рабочий день, которые работают по «тому же типу контракта», выполняя «во многом аналогичную работу» и находятся в том же заведении. или по общему коллективному договору. В деле «Мэттьюз против Кента и пожарной службы Медуэя » Палата лордов постановила, что, хотя пожарные, работающие неполный рабочий день, не выполняют административную работу, их контракты по-прежнему во многом аналогичны контрактам пожарных, работающих полный рабочий день. В деле О'Брайен против Министерства юстиции Верховный суд также отверг, что предоставление судьям, работающим по совместительству, пропорциональной пенсии , является незаконным и не имеет объективного оправдания. Хотя министерство утверждало, что экономия денег и наем качественных судей с пенсией, работающих полный рабочий день, являются законными, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют значения, и необходимо также нанять хороших сотрудников, работающих неполный рабочий день. Но хотя в законе закреплены сильные права противодействовать различному обращению с людьми на одном и том же рабочем месте, работникам, занятым неполный рабочий день, в экономике Великобритании по-прежнему платят меньше, чем работникам, занятым полный рабочий день, в целом. Рабочие места, как правило, структурно разделены, поэтому многие рабочие места, часто на которых работают женщины, выполняются неполный рабочий день, в то время как более высокооплачиваемые рабочие места, как правило, выполняются с полной занятостью.

Нетипичные рабочие, то есть люди, потерявшие социальное обеспечение и справедливые доходы, были названы классом « прекариата бывшим МОТ директором Гаем Стэндингом » . Он выступает за универсальный базовый доход для обеспечения безопасности, финансируемый за счет налога на богатство.

Положения о сотрудниках с фиксированным сроком контракта (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 г. охватывать людей контрактами, которые якобы заключаются на ограниченный срок. Положения (в отличие от требований Директивы) были написаны так, чтобы охватывать только «сотрудников», а не более широкую группу «работников». Напротив, Европейский суд постановил в деле Мангольд против Хельма , что равенство является общим принципом законодательства ЕС. Это означало, что закон Германии, который требовал, чтобы срочные контракты были объективно оправданы после двух лет работы, но не обеспечивал защиты работникам старше 52 лет, был незаконным. Аналогичным образом, правила Великобритании запрещают менее благоприятное обращение с сотрудниками, работающими по срочным контрактам, без объективного обоснования. Менее щедрое, чем в других странах, правило 8 гласит, что если у работника есть несколько срочных контрактов продолжительностью более 4 лет, с ним следует обращаться как с постоянным контрактом. На практике британское законодательство уже регулирует срочную работу в этом отношении, поскольку квалификационный период для несправедливого увольнения будет соблюден, даже если у работника были небольшие перерывы в работе.

После того, как 21 сборщик моллюсков-иммигрантов умер в заливе Моркам, лицензирование было вновь введено для некоторых агентств по трудоустройству в соответствии с Законом о гангстерах (лицензирование) 2004 года .

Положения о работниках агентств 2010 года предоставляют работникам некоторую защиту от менее благоприятного обращения, когда они работают через агентство по трудоустройству . Однако право на равное обращение ограничивается «основными условиями труда», которые определяются как оплата и рабочее время, если только не применяются принципы общего права или общего права ЕС. Но заемный работник, в отличие от сотрудников, работающих неполный рабочий день или срочных контрактов, может обратиться к гипотетическому компаратору. Это оставило неопределенным положение о защите заемных работников гарантиями занятости, уходом за детьми и другими правами сотрудников в ERA 1996 года . Хотя преобладающая точка зрения после Верховного суда Великобритании решения по делу Autoclenz Ltd против Белчера , заключается в том, что заемный работник всегда будет квалифицироваться как наемный работник как по отношению к агентству, так и к конечному пользователю, когда они работают за заработную плату, английский апелляционный суд ранее вынес противоречивые решения о том, должен ли заемный работник предъявлять иск о несправедливом увольнении в отношении конечного работника. -работодатель, агентство или и то, и другое, или ни одно из них. Отражая их уязвимое положение, регулирование заемного труда выходит за рамки антидискриминационных прав и налагает ряд обязанностей на деятельность и поведение агентов по трудоустройству. Содержится в Законе об агентствах по трудоустройству 1973 года и Положениях о деятельности агентств по трудоустройству и предпринимательской деятельности 2003 года. агентствам обычно запрещено взимать плату с потенциальных работников. Другие обязанности включают честность в рекламе вакансий, сохранение конфиденциальности всей информации о соискателях и соблюдение всех трудовых законов. Первоначально агентства должны были иметь лицензии, и под надзором Инспекции по стандартам агентств по трудоустройству они рисковали потерять свои лицензии, если было обнаружено, что они действуют с нарушением закона. Закон о дерегуляции и подрядных работах 1994 года отменил требование лицензирования, но оно было частично восстановлено для агентств в секторах сельского хозяйства, производства моллюсков и упаковки посредством Закона о гангстерах (лицензирование) 2004 года . В ответ на катастрофу с кукушкой в ​​заливе Моркам в 2004 году был создан еще один специальный регулирующий орган, Управление по лицензированию гангстеров , для обеспечения соблюдения трудового законодательства в этих областях.

Свободное передвижение и иммиграция

Основные статьи: Иммиграционный закон Соединенного Королевства , Свобода передвижения рабочих , Иммиграция в Соединенное Королевство с 1922 года и Закон о британском гражданстве.

Право свободно передвигаться и работать на Британских островах, в Европе и во всем мире является основной человеческой потребностью, однако она ограничена, развивается и оспаривается. Великая хартия вольностей признала свободное передвижение купцов на работу в Англию. до 1962 года было неограниченное передвижение по всей Британской империи. а с 1973 по 2020 год (после опроса о Брексите ) британские рабочие имели право на свободное передвижение по Европейскому Союзу в соответствии с основными принципами законодательства ЕС . Однако периодически возникали негативные реакции и ограничения, такие как изгнание евреев, бретонцев и французов, существовали ограничительные законы, наложенные на «чужих» жителей, и даже внутри страны последовательные законы о хозяине и слуге позволили работодателям налагать уголовные наказания на работников, уехавших без разрешения. В международном праве право на свободное передвижение пока применяется только «внутри границ каждого государства». и хотя существуют базовые стандарты защиты беженцев и лиц, ищущих убежища , международного права на труд пока нет. Иммиграционный статус сам по себе не является защищенной характеристикой в ​​соответствии с Законом о равенстве 2010 года, хотя плохое обращение может быть равносильно косвенной дискриминации. и само по себе создает систему дифференцированного обращения со стороны работодателей и государства.

Закон об иммиграции 1971 года является основным законом, который ставит граждан Содружества, не являющихся гражданами Соединенного Королевства, и иностранных граждан на одну и ту же схему разрешений на работу. С 2002 года Великобритания использует «систему баллов», а с выходом Великобритании из ЕС в 2020 году она была распространена на граждан ЕС, поскольку права Великобритании и ЕС на свободное передвижение были отменены. Нет необходимости подавать заявление на получение рабочей визы для возвращающихся британских граждан, людей с бессрочным видом на жительство , беженцев и граждан Ирландии, пользующихся общей зоной путешествий , которая позволяет каждому свободно передвигаться, работать, голосовать и получать доступ к социальным услугам в пределах территории. Великобритания и Ирландия. Пока принимается решение по заявлению лица на иммиграцию, отпуск человека продлевается, однако иммиграционные правила настолько строги, что заявление недействительно (то есть люди просрочили отпуск), если оно не соответствует всем формальным требованиям, при этом правительство имеет право, но не обязано принимать исправления в течение 10 рабочих дней. Ограничением этому является обязанность Министерства внутренних дел по хорошему администрированию, которая, по мнению Верховного суда, включает требование гибкости, несмотря на «высокий уровень педантизма», требуемый правилами.

Существует пять основных групп рабочих виз. Во-первых, наиболее распространенными являются виза квалифицированного работника , а также виза работника здравоохранения и ухода для привлечения людей в Национальную службу здравоохранения и на работу по уходу. Во-вторых, существуют визы для работы в Великобритании через многонационального работодателя, в частности, виза Global Business Mobility . В-третьих, существуют временные рабочие визы. В-четвертых, существует группа виз, для которых не требуется предложение о работе, например, для граждан Великобритании (за границей) , выпускников или «талантов со всего мира». В-пятых, существуют визы «Стартап» и «Новатор» для тех, кто может доказать, что у них есть надежный бизнес-план.

• Закон об иммиграции 1971 года
• Иммиграционная политика Соединенного Королевства
• Иммиграционные правила
• Бессрочное разрешение на пребывание
• Оставьте, чтобы войти
• Британские визы и иммиграция
• Нелегальная иммиграция в Соединенное Королевство
• Закон об иммиграции 2016 г.
• Закон об иммиграции 2014 г.
• Закон об иммиграции, убежище и гражданстве 2006 г.
• Закон об иммиграции и убежище 1999 г.
• Договор о функционировании Европейского Союза
• Свободное передвижение людей
• Свобода передвижения работников в Европейском Союзе
• Иммиграция в Европу

Безопасность работы

Основные статьи: Гарантия занятости , Несправедливое увольнение , Неправомерное увольнение и Увольнение

Право на гарантированную занятость либо на нынешней работе, либо на работе, которая использует навыки человека наиболее социально продуктивным образом, обычно рассматривается как решающее значение для успеха экономики и человеческого развития . Цель состоит в том, чтобы уравновесить разрушительное воздействие на производительность и социальные издержки, возникающие в результате злоупотребления управленческой властью. Соответствует минимальным международным стандартам, работники в Соединенном Королевстве имеют три основных права на гарантированное трудоустройство, первоначально введенные Законом о трудовых договорах 1963 года , Законом о выплатах при увольнении 1965 года и Законом о производственных отношениях 1971 года . Во-первых, после одного месяца работы сотрудник как минимум за неделю должен быть уведомлен до увольнения, если только не было допущено грубого проступка. Этот минимум увеличивается до двух недель через два года, до трех недель через три года и так далее до двенадцати недель через двенадцать лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение должно быть справедливым . Это означает, что работодатель должен иметь обоснование, основанное на способностях, поведении, увольнении или другой уважительной причине работника, иначе работник может потребовать возмещения ущерба или возврата работы в Трибунале по трудовым спорам . В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения по причине того, что предприятию больше не нужен кто-то, выполняющий работу работника, есть право на выходное пособие. Как и период уведомления, выплата при сокращении увеличивается в зависимости от количества отработанных лет. Контракты обычно должны выходить за рамки этого минимума, но не могут опускаться ниже. По сравнению с европейскими коллегами и странами Содружества, рабочие места в Великобритании относительно небезопасны. У работников есть мало способов, кроме давления посредством коллективных переговоров, чтобы оспорить решение руководства об увольнениях до того, как они состоятся. Однако, когда предлагаются коллективные увольнения, законодательство ЕС вводит требование, чтобы работодатели консультировались по поводу изменений. Законодательство ЕС также ввело правило, согласно которому в случае передачи бизнеса, например, во время слияния или поглощения, условия работы сотрудников не могут ухудшаться или теряться без веской экономической, технической или организационной причины. Если сотрудники действительно теряют работу, они могут прибегнуть к минимальной системе государственного страхования, финансируемой в основном за счет подоходного налога или национального страхования , чтобы получить «пособие для ищущих работу», и могут использовать государственные агентства занятости, чтобы снова найти работу. В прошлом правительство Великобритании стремилось создать « полную занятость », однако эта цель не обязательно приводила к безопасной и стабильной работе.

Неправомерное увольнение

Основная статья: Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение означает увольнение, которое противоречит условиям контракта, прямо согласованным или подразумеваемым судом. Это зависит от конструкции контракта, рассматриваемого в контексте установленной законом хартии прав сотрудников ERA 1996 года . В старых делах общего права единственное условие, подразумеваемое судами в отношении увольнения, заключалось в том, что работодатели должны были направить разумное уведомление, а то, что было «разумным», по существу, зависело от профессионального статуса работника. В деле Крин против Райта Лорд Кольридж CJ постановил, что капитан-мореплаватель имеет право на уведомление за месяц, хотя рабочие низшего класса, вероятно, могут ожидать гораздо меньшего, «респектабельные» служащие могут ожидать большего, и период между выплатами заработной платы будет ориентировочным. Теперь раздел 86 ERA 1996 года предписывает, что сотрудник должен получить уведомление за одну неделю до увольнения после одного месяца работы, уведомление за две недели после двух лет работы и так далее до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплатить заработную плату вместо уведомления при условии, что недельная заработная плата за уведомление будет выплачена в полном объеме. Часто трудовые договоры содержат четкие условия относительно надлежащей дисциплинарной процедуры, которой необходимо следовать, если кого-то увольняют из-за споров на работе. Увольнения обычно рассматриваются как неправомерные и несправедливые, если не соблюдается процедура увольнения. Если договорная дисциплинарная процедура не соблюдается, сотрудница может потребовать возмещения ущерба за время, которое это потребовало бы, и за вероятность того, что она все еще будет работать. В деле Societe Generale, London Branch v Geys Верховный суд подтвердил, что неправомерный отказ работодателя от договора не приведет к автоматическому расторжению договора, поскольку это означало бы вознаграждение нарушителя. Контракт прекращается только в том случае, если сотрудник согласится на предполагаемое увольнение. До тех пор работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, а другие условия контракта, такие как процедура увольнения, остаются в силе.

В деле «Уилсон против Рэйчера» , в котором участвовал садовник, оклеветанный его работодателем в Толеторп-холле , судья Эдмунд Дэвис заявил, что трудовые отношения требуют «обязанности взаимного уважения».

Требования уведомления и какие-либо дисциплинарные процедуры не применяются, если именно работник отказался от договора прямо или своим поведением. Как и в общем договорном праве , если поведение работника настолько плохое, что оно демонстрирует разумному человеку намерение не быть связанным обязательствами, то работодатель может уволить работника без предварительного уведомления. Но если работодатель не имеет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, у работника есть иск в соответствии с разделом 13 ERA 1996 года о недополучении заработной платы. Тот же принцип, согласно которому серьезное нарушение договора дает другой стороне возможность расторгнуть договор, также работает в пользу сотрудников. В деле Уилсон против Рэйчера над садовником издевался его работодатель, наследник Толторп-холла , и грубо отчитал его за то, что он не подобрал веревку на лужайке. Уилсон, садовник, сказал Рэйчеру: «Наберись, иди и обосрайся». Апелляционный суд постановил, что позиция работодателя означала, что подрыв доверия произошел по его вине, а поскольку закон больше не рассматривал трудоустройство как отношения « царь - крепостной », Уилсон был прав и был незаконно уволен. Средство правовой защиты от нарушения контракта, следуя давней традиции, согласно которой конкретное исполнение не должно приводить к драконовским последствиям или обязывать враждебные стороны продолжать совместную работу, Обычно это денежная компенсация, которая ставит истца в такое же положение, как если бы контракт был исполнен должным образом. Однако в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда Верховный суд постановил, что существует судебный запрет, ограничивающий нарушение договора из-за несоблюдения работодателем дисциплинарной процедуры, установленной врачом. Это указывало на то, что в принципе всегда должна быть доступна конкретная производительность, особенно в крупных организациях, где людей можно перемещать, чтобы избежать личностных конфликтов.

Основным подразумеваемым условием трудового договора, которое может быть нарушено, является взаимное доверие и доверие . В деле Джонсон против Unisys Ltd. Палата лордов 4 голосами против 1 постановила, что ущерб за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должен превышать установленный законом предел претензий о несправедливом увольнении, поскольку в противном случае установленные законом пределы будут подорваны. В 2013 году этот лимит составлял 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма вознаграждения составляла всего 4560 фунтов стерлингов. Это означало, что компьютерный работник, у которого развилось психическое заболевание в результате незаконного увольнения, не мог требовать возмещения общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов в качестве компенсации. Однако, если нарушение происходит во время существования трудовых отношений, это ограничение неприменимо. Итак, в деле Иствуд против Magnox Electric plc . школьный учитель, который также получил психиатрическую травму, но в результате притеснений и виктимизации во время его работы, мог требовать возмещения ущерба в полной мере за нарушение взаимного доверия и уверенности. В любом случае лимит лишь подразумевается и зависит от конструкции договора, так что от него можно отказаться, прямо предусмотрев более высокую сумму, например, прямо предусмотрев дисциплинарную процедуру. Заметное отсутствие подразумеваемого термина в общем праве исторически (т.е. до развития взаимного доверия и доверия) ) заключалось в том, что работодатель должен будет привести любые веские причины для увольнения. Это было рекомендовано изменить в отчете Донована за 1968 год , и он положил начало нынешней системе несправедливого увольнения.

Несправедливое увольнение

Основная статья: Несправедливое увольнение

В то время как «неправомерное» увольнение связано с нарушением условий трудового договора, «несправедливое» увольнение представляет собой иск, основанный на Закона о трудовых правах 1996 года . разделах 94–134A Он регулирует причины, по которым работодатель расторгает контракт, и требует, чтобы они подпадали под законодательное определение того, что является «справедливым». Закон о промышленных отношениях 1971 года , последовавший за докладом Донована 1968 года , определил его структуру. В соответствии с разделом 94 ERA 1996 года любой работник, проработавший более двух лет, может потребовать от Трибунала по трудовым спорам (в составе судьи, работодателя и представителя работников) пересмотра решения. Временные или сезонные перерывы в работе, например, для учителей, которые не посещают занятия летом, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт рассчитан на фиксированный срок. Сотрудник «увольняется» только в том случае, если работодатель решил прекратить трудовые отношения или если он конструктивно уволил сотрудника из-за серьезного нарушения взаимного доверия и уверенности. У сотрудника не будет претензий, если он добровольно уволился, хотя суд должен убедиться, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права подать в суд за несправедливое увольнение. В деле Kwik-Fit (GB) Ltd против Лайнхэма Лайнэм воспользовался туалетом на работе после того, как выпил в пабе . После этого, в ответ на упрек менеджера в присутствии других сотрудников, он бросил ключи и уехал. Он утверждал, что был уволен, и Трибунал согласился с тем, что Лайнхэм никогда не подавал в отставку. В отличие от этого в деле Western Excavinging (ECC) Ltd против Sharp Шарп ушел, потому что сотрудник компании по социальному обеспечению отказался позволить ему немедленно получить отпускные. Хотя Шарп испытывал финансовые затруднения, это было связано с его отсутствием, поэтому его уход не имел оснований и не был уволен конструктивно. В соответствии с разделом 203(1) ERA 1996 года законные права не могут быть исключены или ограничены, хотя разделы 203(2) и (3) по-прежнему позволяют работодателям и работникам урегулировать судебный иск, при условии, что компромиссное соглашение заключено свободно и с независимая юридическая консультация. Также считается, что работник не увольняется, если отношения с ним нарушены . В деле Ноткатт против Universal Equipment Co (London) Ltd сердечный приступ мужчины означал, что он больше не мог работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного периода уведомления, но ему удалось доказать, что контракт невозможен для исполнения и, следовательно, является недействительным. Эта доктрина, применимая в качестве правила по умолчанию в общем договорном праве, является спорной, поскольку, в отличие от коммерческих сторон, работник редко обладает дальновидностью или способностью заключить договор в обход этой нормы. Верховный суд недавно подчеркнул в деле «Гисда Сиф против Барратта» , что «необходимость отделить интеллектуально принципы общего права, относящиеся к договорному праву, даже в сфере занятости, от прав, закрепленных законом, является фундаментальной». Это означало, что, когда сотрудница заявила о несправедливом увольнении после обвинений в якобы ненадлежащем поведении на частной вечеринке , трехмесячный срок для ее претензии начал течь только тогда, когда работодатель фактически уведомил ее. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу, когда они приходят в рабочее время, не является даже «предварительным руководством» к толкованию права на справедливое увольнение.

Во многих странах ЕС , включая Германию , трудовой совет , избираемый коллективом, может препятствовать вступлению в силу увольнений до тех пор, пока суд не подтвердит их социально оправданными. Британские работники остаются более уязвимыми, и им обычно приходится оставаться без работы, пока они подают иски в Трибунал по трудовым спорам .

Как только будет установлено, что увольнение имело место, работодатель должен доказать, что причина увольнения работника была «справедливой». Увольнение по причине членства в профсоюзе, или одно из оснований, изложенных в статьях 99–107 Закона о трудовых правах 1996 года, будет автоматически несправедливым. В противном случае у работодателя есть возможность доказать, что увольнение является справедливым, если оно подпадает под пять основных категорий, перечисленных в разделе 98 ERA 1996 года . Увольнение должно было произойти из-за способностей или квалификации работника, из-за поведения, из-за того, что сотрудник был ненужен, потому что продолжение работы противоречило бы закону, или из-за «какой-либо другой существенной причины». Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, то трибунал оценивает, попало ли фактическое решение работодателя в «разумный диапазон ответов», т.е. мог ли разумный работодатель поступить таким же образом. Таким образом, стандарт проверки находится между откровенным тестом на извращенность или « Уэднсбери неразумностью » и откровенным тестом на разумную личность . Вероятно, этот тест требует, чтобы трибуналы оценивали поведение работодателя в соответствии с добросовестной корпоративной практикой, по аналогии с тестом Болама в деликтах . В качестве альтернативы также был предложен « тест на пропорциональность » (требующий, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели). преимуществом которого было бы подчинение цели работодателя, если бы оно было законным, но тщательная проверка того, были ли его действия соразмерными. На практике Апелляционный суд вынес противоречивые решения и по-прежнему не может сформулировать, что означает тест, что ставит вопрос о том, как на самом деле следует применять стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98 (4) (a). Было неоднократно отмечено, что трибуналы не должны подменять своим решением решение работодателя. Однако у трибуналов есть значительные возможности для оценки фактов и принятия собственных выводов, которые можно обжаловать только на законных основаниях, а не на основании их суждений о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в деле о поведении HSBC Bank plc против Мэддена , Апелляционный суд постановил, что решение Трибунала о том, что увольнение сотрудника за потенциальное участие в краже кредитных карт было справедливым, было приемлемым, даже несмотря на то, что фактическое полицейское расследование не выявило никаких доказательств. Напротив, в деле Боуотер против Northwest London Hospitals NHS Trust , работодатель заявил, что медсестра, которая, физически удерживая обнаженного пациента, находившегося без сознания и у которого случился припадок, сказала: «Прошло несколько месяцев с тех пор, как я находилась в таком положении с мужчиной подо мной», была непристойной и заслуживала увольнения за свое проступок. Трибунал заявил, что увольнение было несправедливым, а Апелляционный суд постановил, что Трибунал компетентно воспользовался своим правом по своему усмотрению, удовлетворив иск о несправедливом увольнении. Отсутствие роли избранных представителей работников в оценке справедливости поведения работодателя или менеджера в Великобритании контрастирует со многими государствами-членами ЕС. Хотя суды действуют как окончательная проверка, часто считается, что сторонами, которые лучше всего смогут разрешить споры, будут представители всех сотрудников, у которых (в отличие от работодателя или менеджера) обычно возникает меньше конфликтов интересов в спорах об увольнении.

ACAS , штаб-квартира которой находится в Юстон-Тауэр , издает обязательный Кодекс практики по разрешению трудовых споров и потенциальных увольнений.

Хотя некоторые суды предпочитают более уважительно относиться к существенным причинам увольнения работодателя, они еще больше подчеркивают важность справедливого процесса работодателей. Кодекс практики Службы консультирования, примирения и арбитража (2009 г.) поясняет, что хорошая отраслевая практика в отношении дисциплинарных мер требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого слушания людьми, у которых нет причин выступать против сотрудника, или с любым менеджером, вовлеченным в конфликт. спор и возможность представительства профсоюза. Часто руководство компании включает свою собственную систему, и если ее не соблюдать, скорее всего, увольнение будет несправедливым. Тем не менее, в деле Полки против AE Dayton Services Ltd. Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю фургона было объявлено, что он уволен на месте, если работодатель может доказать, что увольнение будет произведено независимо от того, была ли соблюдена процедура, ущерб может быть сведен к нулю. В Законе о занятости 2002 года парламент предпринял неудачную попытку ввести некую обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб со стороны работодателей и профсоюзов о том, что она просто поощряет культуру «галочки» , она была отменена в Законе о занятости. 2008 год . Теперь, если Кодекс ACAS не будет соблюдаться, а это необоснованно, размер компенсации за несправедливое увольнение может быть увеличен на 25 процентов. Как правило, согласно разделам 119 и 227 ERA 1996 года , принцип «базового» вознаграждения за несправедливое увольнение заключается в том, что с пределом в 350 фунтов стерлингов в неделю и максимум 20 неделями работник должен получать заработную плату за одну неделю за каждый год работы, если в возрасте от 22 до 40 лет, 1½ недели, если старше 40 лет, и ½ недели, если моложе 22 лет. Согласно разделу 123 ERA 1996 года , сотрудник также может иметь право на более значительное, но дискреционное «компенсационное» вознаграждение. При этом следует учитывать фактические потери работника как справедливые и равноправные, основанные на утрате немедленной и будущей заработной платы, способе увольнения и утрате будущих прав на несправедливое увольнение, защиты и права на сокращение штата. Он ограничен, но обычно увеличивается в соответствии с инфляцией ИРЦ . В 2013 году она составляла 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма компенсации выигравшему дело заявителя составляла всего 4 560 фунтов стерлингов. Очень немногим заявителям удается добиться восстановления на работе, хотя, если их отстраняют от работы и коллег, факты свидетельствуют о том, что опыт судебных разбирательств портит отношения, и работник больше не желает возвращаться. Поэтому важно, что в 2011 году Верховный суд подчеркнул в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда , что в принципе сотрудник может добиться судебного запрета на продолжение работы при соблюдении внутренних дисциплинарных процедур. В частности, учитывая сложность поиска альтернативной работы во время отстранения от работы, неясно, почему сотрудник, сохраняющий поддержку своих коллег (в отличие от менеджера, у которого потенциально имеется конфликт интересов ), не должен также иметь возможность продолжать работу до подтверждения увольнения судом.

Резервирование

См. Также: Сокращение штата в законодательстве Соединенного Королевства , Несправедливое увольнение и Увольнение.

Сокращение – это особый вид увольнения, который подлежит особому регулированию. Со времени принятия Закона о выплатах по сокращению штата 1965 г. сотрудники должны получить компенсацию за потерю работы, если у работодателя больше нет экономической необходимости в их работе. Эта политика предназначена для интернализации некоторых социальных издержек , которые создают работодатели, если они увольняют персонал, чтобы попытаться снизить стимулы к ненужной потере рабочих мест и внести свой вклад в затраты сотрудников на безработицу. В соответствии с разделом 162 ERA 1996 года сотрудники старше 40 лет получают зарплату в размере 1,5 недели за год работы, сотрудники в возрасте от 22 до 40 лет получают зарплату в течение 1 недели за каждый отработанный год, а сотрудники в возрасте 21 года и младше получают зарплату за половину недели, хотя верхний предел в 2014 году составляло 464 фунта стерлингов в неделю. Увольнение по сокращению штатов считается «справедливым» по существу согласно ERA 1996 г. разделу 98 , но работодатель все равно может провести несправедливую процедуру увольнения высвобождаемых работников. В соответствии со статьей 139 Закона о трудовых правах 1996 года «избыточность» существует, когда требования работодателя к роли работника прекращаются или уменьшаются. В ситуациях, когда сотрудники потеряли работу, это может быть просто. В тех случаях, когда работодатель использует свое усмотрение практически для ухудшения положения работников, ответ может зависеть от договоров с работниками. В деле Lesney Products & Co против Нолана компания по производству игрушек перестала давать своим работникам сверхурочную работу. Некоторые отказались работать. Их уволили, а рабочие заявили, что их сократили. Лорд Деннинг М.Р. заявил, что они не стали «избыточными» из-за изменения или даже ухудшения условий труда, поскольку «не следует делать ничего, что могло бы подорвать способность работодателей реорганизовать свою рабочую силу, время и условия труда для повышения эффективности. " Судя по всему, они просто ушли и перестали работать по собственному желанию. Эта точка зрения является спорной, поскольку если общий фонд заработной платы, расходуемый работодателем, сократится, это приведет к тому, что спрос на работу (отраженный в готовности работодателя платить) также должен уменьшиться. Таким образом, другие суды полагают, что условия контракта не имеют значения и что проверка должна основываться исключительно на экономической реальности снижения спроса. Работодатели также могут утверждать, что увольнение произошло «по какой-то другой существенной причине». Дело Холлистер против Национального союза фермеров Отказ фермера принять уменьшенные пенсионные права после консультаций был назван «существенной» причиной увольнения. Неясно, предусматривалось ли в Законе ухудшение условий контрактов сотрудников без их согласия или коллективного одобрения как способ уклонения от выплат при сокращении.

«... Законопроект воплощает в реальность идею о том, что... «человек имеет некоторые права на своей работе точно так же, как работодатель имеет права на свою собственность , и его права с годами возрастают в цене». Хаус заявил, что если человек лишен этих прав по экономическим обстоятельствам, находящимся вне его контроля, ему должна быть выплачена компенсация... Целью выплаты при сокращении является компенсация работнику потери работы, независимо от того, приведет ли это к какой-либо безработице. Это чтобы компенсировать ему потерю безопасности, возможную потерю заработка. и дополнительные льготы, а также неопределенность и беспокойство по поводу смены работы».

Законопроект о выплатах при сокращении штата , второе чтение , Рэй Гюнтер , Hansard HC Deb (26 апреля 1965 г.), том 711, столбцы 33–160

Хотя работники могут быть сокращены, работодатель все равно может нести ответственность за несправедливое увольнение, следуя несправедливой процедуре. Процедура, которой придерживается работодатель при отборе работников для сокращения, должна быть процессуально справедливой. В деле Уильямс против Compair Maxam Ltd Дж. Браун-Уилкинсон считал, что надлежащими шагами должны быть (1) сделать все возможное предупреждение (2) проконсультироваться с профсоюзом (3) согласовать объективные критерии (4) следовать этим критериям и (5) всегда проверять наличие альтернативной работы а не увольнение. Это означало, что менеджеры, которые отбирали работников, потерявших работу, исходя из личных предпочтений, несправедливо уволили сотрудников. Критерии, которые использует работодатель, должны быть наблюдаемыми и поддающимися пересмотру. Однако работодателям не нужно раскрывать сотрудникам все подробности своих доводов при выборе людей для сокращения, если только нет конкретной жалобы на несправедливость. Принцип «последним пришел — первым ушел» , используемый во многих коллективных соглашениях, будет считаться справедливым. Например, в Rolls-Royce plc v Unite the Union , Компания Rolls-Royce plc оспорила коллективный договор, который давал дополнительные баллы при отборе за выслугу лет, как незаконную дискриминацию молодых работников (которых компания хотела сохранить). Апелляционный суд согласился с профсоюзом в том, что это представляет собой соразмерное средство достижения законной цели вознаграждения за выслугу лет, особенно с учетом того, что пожилым работникам может быть гораздо труднее найти альтернативную работу. Если возможно, работодатели должны попытаться перераспределить излишки персонала внутри своей фирмы. В соответствии с разделом 141 ERA 1996 года сотрудник должен принять подходящее предложение о переводе на работу и потеряет право на увольнение, если предложение будет отклонено. «Подходящий» означает существенно схожий с точки зрения статуса, заработной платы и видов обязанностей. Например, в деле Thomas Wragg & Sons Ltd против Вуда Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что для Вуда было разумно отказаться от альтернативного предложения о работе за день до вступления его увольнения в силу. Поэтому он был лишним. В соответствии со статьей 138 существует также право отказаться от альтернативной работы, на которую работника переводят после четырехнедельного испытательного срока, если это будет разумно. Однако перераспределение остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплат при сокращении. Право на перераспределение работника пока не существует, за исключением случаев, когда работодатель должен проконсультироваться о возможностях перераспределения, когда более 20 сотрудников могут быть уволены.

Осуществление переводов и несостоятельности

См. Также: Слияния и поглощения в законодательстве Великобритании и законодательстве Великобритании о несостоятельности.

Другой контекст, в котором общее право делало работников особенно уязвимыми, заключался в том, что бизнес, в котором они работали, передавался от одного человека к другому. Дело Ноукс против Донкастера Амальгаматед Коллирис Лтд. считалось (хотя и для защиты рабочего от драконовских санкций в загадочном Законе о работодателях и рабочих 1875 года ), что трудовой договор не может быть передан без согласия участвующих сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания А продала свои активы (включая контракты) компании Б, трудовые отношения были бы разорваны, и единственная претензия работника об увольнении была бы предъявлена ​​компании А. Особенно с 1950-х годов эта точка зрения все больше принималась. По всей Европе работники имеют нечто большее, чем просто личное право, и сродни праву собственности на свою работу. Точно так же, как передача собственности между двумя арендодателями не означает, что арендатора можно выселить, Первая Директива о передаче предприятий , принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто до сих пор называемая «Директивой о приобретенных правах»), требовала, чтобы получатель бизнеса должен был предоставить вескую экономическую, техническую или организационную причину, если он хочет либо не сохранили всех предыдущих сотрудников или хотели внести вредные изменения в контракты своих работников. Это означает, что новый работодатель, который является получателем бизнеса в результате продажи активов, находится в не лучшем положении, чем новый владелец, получивший контроль над бизнесом путем выкупа акций компании: изменения в контракте требуют согласия и увольнения сотрудников. права остаются, как если бы это был старый работодатель. В соответствии с Положением о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года , ярким примером передачи контрактов с сотрудниками является дело «Листер против Форт-Сухого Дока» . Палата лордов постановила, что закону следует дать целенаправленное толкование, чтобы, если 12 докеров были уволены за час до продажи бизнеса, их контракты оставались в силе, если сотрудники все еще будут работать в отсутствие несправедливого увольнения. Это, однако, не означает, что работники, несправедливо уволенные до продажи, имеют право на возвращение на свои рабочие места, поскольку обычным средством правовой защиты, предусмотренным национальным законодательством, остается предпочтение компенсации ущерба перед конкретными показателями работы. Тот же принцип применим к любому изменению, которое наносит ущерб работнику. Таким образом, работодатель-получатель не может (без веских деловых причин), например, пытаться навязать единственную новую статью о садоводстве. или отозвать срок полномочий, в противном случае у работника будет право на конструктивное увольнение.

Острым вопросом для Положений TUPE , особенно в те годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения размера государственного сектора, была степень, в которой они применялись к рабочим местам, передаваемым на аутсорсинг , обычно государственным органом, таким как местный совет, или изменены между предприятиями в ходе конкурсного тендера на государственные закупки . По этому вопросу ряд решений Европейского суда пришли к выводу, что соответствующая передача, предусмотренная Директивой, может иметь место, даже если не было договорной связи между передающей стороной и бизнесом-получателем. до тех пор, пока предприятие сохраняет свою «идентичность». В свою очередь, «идентичность» бизнеса будет определяться степенью, в которой факторы производства бизнеса остаются неизменными до и после продажи. Возможно, после продажи активов ни один сотрудник не был нанят, но уволенные сотрудники все равно будут иметь претензии, поскольку все их старые рабочие места и основное оборудование использовались новым работодателем. Также важно, насколько бизнес является капиталоемким или трудоемким. Так в Ой Лийкенне Аб в Лискоярви Европейский суд постановил, что маловероятно, чтобы 45 контрактов водителей автобусов в Хельсинки были переданы между компанией, проигравшей контракт, и новой автобусной компанией, которая его выиграла, даже несмотря на то, что 33 водителя были повторно наняты, поскольку «автобусные перевозки не могут рассматриваться как вид деятельности». основанный в основном на рабочей силе». С другой стороны, сотрудники выиграют, когда новый работодатель предложит старым сотрудникам их работу; намерение повторно нанять повышает вероятность того, что суд сочтет перевод возможным.

Часто передача бизнеса происходит, когда компания погрузилась в процедуру банкротства . Если компания приступает к ликвидации, целью которой является сворачивание бизнеса и распродажа активов, в правиле TUPER 2006 г. 8(7) говорится, что правила передачи не будут применяться. Однако основная цель процедуры банкротства, особенно после принятия Коркского доклада и Закона о предприятиях 2002 года , состоит в том, чтобы осуществить спасение через систему управления компанией . Задача администратора в соответствии с параграфом 3 Приложения B1 Закона о несостоятельности 1986 года состоит в том, чтобы либо спасти действующую компанию, либо спасти бизнес, как правило, путем поиска подходящего покупателя и, таким образом, сохранить рабочие места, либо, в крайнем случае, ликвидировать компанию. Если сотрудники остаются на работе после назначения администратора на срок более 14 дней, в соответствии с пунктом 99 администратор становится ответственным за утверждение их контрактов. Ответственность по контрактам ограничивается «зарплатой и окладами». Сюда входят заработная плата, отпускные, выплаты по болезни и профессиональные пенсионные взносы, но было признано, что она не включает компенсацию в случаях несправедливого увольнения. незаконное увольнение, или защитные награды за отказ проконсультироваться с работниками перед увольнением. Если спасение бизнеса в конечном итоге не удастся, то причитающиеся работникам деньги приобретут статус «суперприоритетных» среди требований различных кредиторов.

Список приоритетов Закона о несостоятельности 1986 года

1. Фиксированные держатели зарядов

2. Гонорары и расходы конкурсного управляющего, ст. 176ZA.

3. Преференциальные кредиторы , ст. 40, 115, 175 , 386 и ст. 6.

4. Защищенный фонд для необеспеченных кредиторов, разделы 176A и SI 2003/2097.

5. Плавающие держатели зарядов

6. Необеспеченные кредиторы, статья 74(2)(f)

7. Проценты по долгам, доказанным при ликвидации, с 189

8. Деньги, причитающиеся участнику по договору о выкупе или обратном выкупе акций, незавершенное до ликвидации, Закон о компаниях 2006 г., статья 735.

9. Задолженность перед участниками согласно статье 74(2)(f)

10. Выплата остаточных долей привилегированным, а затем и обыкновенным акционерам .

Источники: Закон о несостоятельности 1986 года и Закон о компаниях 2006 года.

В списке приоритетов при несостоятельности кредиторы с фиксированным обеспечением (обычно банки) получают выплаты в первую очередь. Во-вторых, преференциальные кредиторы. В-третьих, это необеспеченные кредиторы с лимитом в 600 000 фунтов стерлингов. Четвертое место занимают держатели плавающих залогов (обычно опять же банки). Пятое — оставшиеся долги перед необеспеченными кредиторами (в том маловероятном случае, что что-то останется). В-шестых, это «отложенные долги» (обычно перед инсайдерами компании). Последними являются акционеры. Среди преференциальных кредиторов гонорары арбитражных управляющих вместе с принятыми контрактами приобретают сверхприоритет. В противном случае заработная плата и пенсии сотрудников по-прежнему имеют льготный статус, но только до предела в 800 фунтов стерлингов, цифра, которая остается неизменной с 1986 года. Установление приоритета сотрудников среди кредиторов, хотя и не выше владельцев фиксированных ценных бумаг, восходит к 1897 году. и оправдано тем, что работники, в отличие от банков, особенно неспособны диверсифицировать свои риски, и является одним из требований Конвенции МОТ о защите претензий работников (неплатежеспособности работодателей) . Часто этого ограниченного предпочтения недостаточно, и для его реализации может потребоваться много времени. Отражение Директивы о защите от несостоятельности согласно разделу 166 ERA 1996 года любой сотрудник может подать иск в Фонд национального страхования о выплате невыплаченной заработной платы. Согласно разделу 182 ERA 1996 г., сумма требования такая же, как и за несправедливое увольнение (350 фунтов стерлингов в 2010 г.) в течение 8 недель. Если сотруднице не выплачивали зарплату в течение более длительного периода, она может выбрать наиболее выгодные 8 недель. Закон о пенсиях 2004 года регулирует отдельную систему защиты пенсионных требований через Фонд пенсионной защиты . Это направлено на полное страхование всех пенсионных требований. Вместе с минимальными выплатами при увольнении гарантии заработной платы образуют скудную подушку безопасности, которая требует более систематических пополнений, когда люди остаются безработными.

Полная занятость

Смотрите также: Безработица и безработица в Соединенном Королевстве.

Уровень безработицы с 1881 по 2017 год

Одним из наиболее важных трудовых прав, на котором основываются все остальные трудовые права, является «право на труд» и, следовательно, на полную занятость «при справедливой заработной плате» и со всеми необходимыми часами. В международном праве каждый «имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». Однако там не сказано, как этого следует достичь. В Великобритании использовались три основные правовые политики: фискальная, монетарная и страховая. Во-первых, из Белой книги о политике занятости 1944 года: Правительство Великобритании объявило о стратегии расходования денег на противодействие волатильности частных инвестиций пятилетними блоками. Частные расходы могут быть склонны к подъемам и спадам, международные инвестиции тоже, в то время как потребительские расходы, как правило, более стабильны, а государственными расходами можно активно управлять. Правительство также приняло Закон о распределении промышленности 1945 года , который гарантировал распространение инвестиций как на регионы, так и на города, и Закон об инвалидах (занятость) 1944 года , который требовал от более крупных фирм нанимать определенное количество людей с ограниченными возможностями. Полная занятость при почти нулевых затратах для правительства. продолжалась до нефтяного кризиса 1973 года , когда Организация стран-экспортеров нефти подняла цены на бензин, что привело к увеличению затрат на содержание экономики. утверждали, что эта инфляция Экономисты, такие как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек, доказывает существование естественного уровня безработицы , который делает невозможными попытки добиться полной занятости. Хотя этой теории не хватало доказательств, С 1979 года новое консервативное правительство во главе с Маргарет Тэтчер отказалось от цели полной занятости и спровоцировало стремительный рост инфляции, начав атаковать профсоюзы. В 2019 году от концепции естественного уровня безработицы, которая якобы была вызвана усилением трудовых прав, отказался глава Федерального резервного банка США . Вкратце, раздел 1 Закона о реформе социального обеспечения и труда 2016 года возложил на правительство обязанность «ежегодно отчитываться о прогрессе, достигнутом в направлении полной занятости», но от этого отказались после всеобщих выборов 2017 года . С 2010 года, несмотря на снижение безработицы, произошел значительный рост неполной занятости и самое продолжительное сокращение заработной платы рабочих со времен промышленной революции. Это говорит о нежелании правительства повышать доходы и переговорную силу работников, если это может уменьшить влияние корпоративного капитала.

«... мое беспокойство заключается в следующем: могли быть люди, принимающие реальные политические решения, или люди, стоящие за ними, или люди, стоящие за ними, которые ни на мгновение не поверили, что это правильный способ снизить инфляцию . Однако они видели, что это был бы очень, очень хороший способ поднять безработицу , а повышение безработицы было чрезвычайно желательным способом уменьшения силы рабочего класса, если хотите. То, что там было спроектировано – с точки зрения марксизма – было кризисом капитализма , который воссоздал резервную армию труда и с тех пор позволил капиталисту получать высокие прибыли. Опять же, я бы не сказал, что верю в эту историю, но когда я действительно беспокоюсь обо всем этом, я беспокоюсь, действительно ли это происходило».

Алан Бадд , главный экономический советник Министерства финансов при Маргарет Тэтчер , о ящике Пандоры, эпизод 3: Лига джентльменов (четверг, 18 июня 1992 г.) BBC2

Во-вторых, правительство Великобритании, особенно после того, как оно отказалось от использования инвестиционной и фискальной политики, сделало упор на монетарную политику. Банк Англии как центральный банк Великобритании может влиять на ставки по кредитам частных банков, корректируя свою процентную ставку по кредитам им (« базовая ставка Банка Англии »), скупая активы в больших количествах, поддерживаемые правительством Великобритании. , изменяя резервные требования или фиксируя ставки. Если частные банки будут вынуждены снизить свои процентные ставки, это будет стимулировать рост кредитования и заимствований, увеличит кредит и денежную массу в экономике, побудит предприятия нанимать больше людей и, таким образом, может сократить занятость. Однако в разделе 11 Закона о Банке Англии 1998 года говорится, что целями Банка в области денежно-кредитной политики являются (а) поддержание стабильности цен и (b) при условии этого, «поддержка экономической политики Правительства Ее Величества, включая его цели по экономическому росту». и занятость». Хотя Банк Англии мог бы использовать денежно-кредитную политику для поощрения инвестиций до полной занятости, он не сделал этого, поскольку на него также повлияли теории «естественной» безработицы и запуска более высокой инфляции. В-третьих, правительство Великобритании имеет значительный контроль над безработицей через свою систему социального страхования. Поскольку законы о бедных были отменены и введено национальное страхование, правительство платило людям деньги, если они не могли найти работу. Считалось, что выплата страховки побуждает правительство поощрять полную занятость, а также увеличивает переговорную силу профсоюзов: работникам не нужно соглашаться на любую работу с нищенской зарплатой, потому что у них будет минимальный доход, чтобы выжить. Это часть всеобщего права на социальное обеспечение . Сегодня в соответствии с Законом о соискателях 1995 года «Пособие для соискателей работы» выплачивается на срок до 182 дней, если кто-то делал взносы в течение более 2 лет, но для людей старше 25 лет в 2019 году эта сумма составляла всего лишь до 73,10 фунтов стерлингов в неделю. Кроме того, в соответствии с Законом о социальном обеспечении Разделы 6–6J Закона о реформе 2012 года. Государственный секретарь может написать правила, определяющие условия для работы для людей, претендующих на получение статуса соискателя работы. разрешение. В деле Р. (Рейли) против министра труда и пенсий два истца утверждали, что требование работать бесплатно было ultra vires и равносильно принудительному труду. Госсекретарь проиграл по вопросу ultra vires, но Верховный суд отказался признать, что « трудовая оплата » приравнивается к принудительному труду. Тем не менее, это следует из первоначальной концепции Уильяма Бевериджа о государстве всеобщего благосостояния с полной занятостью в свободном обществе .

Правоприменение и трибуналы

Основные статьи: Трибунал по трудовым спорам и Апелляционный трибунал по трудовым спорам

Профсоюзы, суды и государственные регулирующие органы обеспечивают соблюдение трудовых прав. По данным Верховного суда, любой работник может добиваться судебного запрета в Высоком суде за нарушение договора.

Трудовое законодательство Великобритании обеспечивается тремя основными методами: профсоюзами, Трибуналом и судебной системой, а также государственными учреждениями. Во-первых, наиболее эффективная система обеспечения и создания трудовых прав – это вступление работников в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Какие бы права ни существовали в законе, работодатели регулярно попирают права людей на работе, особенно когда права включают более сложные стандарты равенства, гарантий занятости и консультаций. Желание сохранить сплоченный коллектив и избежать возможности забастовок является основным стимулом для работодателей вести добросовестные переговоры с представителями работников и обеспечивать наличие совместного подхода к защите всех прав на рабочем месте, таких как оплата труда, трудовые права и т. д. время, безопасность, равное обращение и гарантия занятости. Профсоюзы также консультируют и представляют отдельных работников в жалобах и дисциплинарных мерах и защищены законом при проведении всей профсоюзной деятельности.

Во-вторых, любой работник может обратиться в Трибунал по трудовым спорам с жалобой на нарушение права, предусмотренного Законом о трибуналах по трудовым спорам 1996 года . R (UNISON) против лорда-канцлера постановил, что попытка правительства Великобритании ввести пошлины, которая привела к массовому ограничению доступа людей к правосудию, была незаконной. Чтобы подать иск в Трибунал, истец должен заполнить форму «ET1» и уведомить Службу консультаций, примирения и арбитража о своей попытке добиться примирения. После решения Трибунала любая из сторон может подать апелляцию в Апелляционный трибунал по трудовым спорам , а затем в Апелляционный суд и Верховный суд по вопросам права. Существенным ограничением по заявлениям в Трибуналы является то, что Трибуналы были признаны неспособными выносить судебные запреты. Напротив, любой иск о нарушении контракта, включая несколько прав, предусмотренных Законом о равенстве 2010 года, может быть подан в Высокий суд : право на судебный запрет в принципе доступно для всех типов договорных прав, особенно для обеспечения справедливости при увольнении, поскольку возмещение ущерба обычно не является адекватным средством правовой защиты. В-третьих, небольшое количество государственных регулирующих органов может способствовать обеспечению соблюдения прав. Налоговая и таможенная служба Ее Величества призвана контролировать соблюдение налогов, национального страхования и выплату минимальной заработной платы. В соответствии с Законом о равенстве 2006 года была создана Комиссия по равенству и правам человека , и, хотя она не имеет правоприменительных полномочий, она может участвовать в судебных процессах и разрабатывает кодексы передовой практики для использования работодателями. Центральный арбитражный комитет предназначен для поддержки прав профсоюзов, таких как статутное признание и информация, но на практике представляет собой беззубую организацию в поддержку работодателей, заполненную назначенцами правительства, которые систематически противостоят правам профсоюзов. Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности призван обеспечивать соблюдение прав на охрану здоровья и безопасности, но опять же назначается правительством и в значительной степени неэффективен в предотвращении массовых нарушений безопасности во время пандемии Covid-19. Управление по лицензированию гангстеров контролирует соблюдение требований ограниченного числа агентств по трудоустройству в сфере упаковки пищевых продуктов и моллюсков, а Инспекция по стандартам агентств по трудоустройству играет определенную роль для агентств.

Международное трудовое право

Основные статьи: Международное трудовое право и международное частное право.

Со времен промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могут начать нанимать рабочих за границу без защиты трудовых стандартов внутри страны. После Первой мировой войны содержал Версальский договор первую конституцию новой Международной организации труда , основанную на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости». ". Основная роль МОТ заключалась в координации принципов международного трудового права путем принятия конвенций МОТ , которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, введя соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о рабочем времени (в промышленности) 1919 года требует максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы с учетом индивидуального отказа. Нынешняя конституция МОТ основана на Филадельфийской декларации 1944 года, а в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года классифицировано восемь конвенций. как ядро. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюзы, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного обучения ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе. (№№ 100 и 111 ). Соблюдение основных Конвенций является обязательным с момента членства, даже если страна не ратифицировала соответствующую Конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение требований, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетами о прогрессе государств-членов, так что гласность будет оказывать общественное и международное давление с целью реформирования законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются раз в два года или, возможно, реже.

Будучи одной из немногих международных организаций, обладающих реальными полномочиями по обеспечению соблюдения торговых санкций, ВТО стала объектом призывов юристов по трудовым спорам включить глобальные стандарты Международной организации труда .

Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ слабы, ведется активная дискуссия о включении Всемирной торговой организации трудовых норм в работу с момента ее создания в 1994 году. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле , которое является договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров на пути свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО в области торговли нарушаются, государства-члены, которые добиваются решения в рамках процедур урегулирования споров (фактически судебный процесс), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. Это может включать повторное введение целевых тарифов против страны, не соблюдающей требования. Сторонники комплексного подхода призвали включить в соглашения ГАТТ « социальную оговорку », например, путем внесения поправки в статью XX, которая делает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты может позволить принять меры, если будет установлено, что государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Оппоненты утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать трудовые права, поскольку промышленность страны и, следовательно, ее рабочая сила обязательно пострадают, но без какой-либо гарантии того, что трудовая реформа состоится. Более того, в Декларации министров Сингапура 1996 года утверждалось, что « Сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно ставиться под сомнение». С этой точки зрения, страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Спорным является то, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, поскольку, как говорят, этот выбор зависит от производительности труда работников. Тем не менее, многие юристы и экономисты по труду по-прежнему придерживаются мнения, что расширение торговли, когда рабочие имеют более слабую переговорную силу и меньшую мобильность, по-прежнему позволяет бизнесу оппортунистически использовать рабочих, перемещая производство, и что скоординированный многосторонний подход с целенаправленными мерами против конкретного экспорта предпочтительнее. Хотя ВТО еще предстоит включить трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты. Более того, во внутреннем тарифном регулировании, еще не затронутом соглашениями ВТО, страны отдают предпочтение другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8.

В деле Данкомб Верховный суд установил, что на сотрудника Европейской школы в Карлсруэ в Германии распространяются трудовые права Великобритании, поскольку его работодателем было правительство Великобритании. Поскольку трудовые права не должны ущемляться « гонкой ко дну », принципы коллизионного права позволяют работникам требовать прав в более благоприятной юрисдикции.

В то время как дебаты о трудовых стандартах, применяемых МОТ и ВТО, направлены на то, чтобы сбалансировать стандарты со свободным движением капитала во всем мире, возникают проблемы коллизий законов (или международного частного права ), когда работники переезжают из дома, чтобы уехать за границу. Если работник из Великобритании выполняет часть своей работы в других странах («странствующий» работник) или если работник нанят в Великобритании для работы в качестве иностранца за границей, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый законами других стран, где трудовые права могут быть менее благоприятными, чем дома. В деле Лоусон против Serco Ltd. три объединенные апелляции были направлены в Палату лордов . в транснациональной компании на острове Вознесения Лоусон работал охранником , британской территории. Ботам работал в Германии в Министерстве обороны. Крофтс и его вторые пилоты в основном работали в воздухе на гонконгскую авиакомпанию, хотя в его контракте было указано, что он базируется в Хитроу . Все они пытались заявить о несправедливом увольнении , но их работодатели утверждали, что на них не должна распространяться территориальная сфера действия Закона о правах в сфере занятости 1996 года . Лорд Хоффманн считал, что, во-первых, если рабочие находятся в Великобритании, они застрахованы. Во-вторых, странствующие работники, такие как Крофтс, будут охвачены, если они обычно работают в Великобритании, но это может учитывать политику базирования компании. В-третьих, если бы работники были иностранцами, общее правило заключалось в том, что они не были бы охвачены, но в исключительных случаях, если бы существовала «тесная связь» между работой и Великобританией, они были бы охвачены. Это означало, что у Лоусона и Ботэма будут претензии, потому что положение Лоусона и Ботэма находилось в британском анклаве, что создавало достаточно тесную связь. Последующие дела показали, что категории иностранных рабочих, которые будут охвачены в исключительных случаях, не закрыты. Итак, в Данкомб против государственного секретаря по делам детей, школ и семьи Сотрудник правительства Великобритании, преподающий в школах ЕС, может заявить о несправедливом увольнении, поскольку его работодатель скрывал свои связи с Великобританией. Затем в деле Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd. Сотрудник в Ливии, работавший в немецкой компании, входившей в состав американского многонационального нефтяного конгломерата Halliburton , по-прежнему имел британское право несправедливого увольнения, поскольку ему были даны гарантии, что его контракт будет соответствовать законодательству Великобритании. Это установило тесную связь. В результате доступ к обязательным трудовым правам отражает структуру договорных претензий в соответствии со статьей 8 Регламента ЕС «Рим I» . Также необходимо, чтобы британский суд обладал юрисдикцией для рассмотрения иска, который в соответствии со Регламента Брюсселя I , статьями 20–23 требует, чтобы работник обычно работал в Великобритании или работал там. Оба регламента ЕС подчеркивают, что правила должны применяться с целью защиты работника.

Целью профсоюзов является не только юридическая защита прав трудящихся, но и организация своих членов через границы таким же образом, как транснациональные корпорации организовали свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, который возникает благодаря способности предприятий увольнять работников или перемещать их, профсоюзы стремились предпринять коллективные действия и провести забастовку на международном уровне. подобная координация была приостановлена Однако в Евросоюзе ​​двумя решениями. Дело Laval Ltd против Союза строителей Швеции группу латвийских рабочих отправили на стройку в Швецию за низкую зарплату. Местный шведский профсоюз объявил забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работниках статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, командируемых вне дома, чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если бы на их месте работы были более низкие минимальные права. Далее в статье 3(7) говорится, что это «не должно препятствовать применению условий труда, более благоприятных для работников». могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) Большинство людей думали, что это означает, что законодательством принимающего государства или коллективным договором . Тем не менее, в интерпретации, которая многим показалась удивительной, Европейский суд заявил, что только отправляющее государство может повышать стандарты для командированных работников сверх минимального уровня, и любая попытка принимающего государства или коллективный договор (если только коллективный договор не объявлен универсальным согласно статьи 3(8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии с Статья 56 ДФЕС. Это решение было косвенно отменено законодательным органом Европейского Союза в Регламенте Рим I , который в декларативной части 34 ясно дает понять, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты. Однако в деле The Rosella Европейский суд также постановил, что блокада со стороны Международной федерации транспортников предприятия, которое использовало эстонский удобный флаг (т.е. заявляло, что оно действовало в соответствии с эстонским законодательством, чтобы обойти трудовые стандарты Финляндии), нарушила права предприятия. Право на свободное представительство в соответствии со статьей 49 ДФЕС . Суд ЕС заявил, что признает «право работников на забастовку» в соответствии с Конвенцией № 87 МОТ, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву на учреждение предприятия. В результате недавние решения Европейского суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда вести переговоры и предпринимать действия для защиты своих интересов. По этой причине возник вопрос, совместимы ли решения Европейского суда с основными правами человека, в частности, со свободой объединений, гарантированной статьей 11 Конвенции. Европейская конвенция по правам человека .

См. также

• Манифест трудового права
• Европейское трудовое право
• История профсоюзов в Соединенном Королевстве
• Список профсоюзов в Соединенном Королевстве
• Охрана труда и здоровье
• Афина ЛЕБЕДЬ
• Социальное право
• Трудовое законодательство США
• Пособия по безработице
• Баланс между работой и личной жизнью

Ссылки

Тексты

• Х. Коллинз , К. Д. Юинг и А. МакКолган , Трудовое право, текст, дела и материалы (2-е изд. Харт, 2005 г.) ISBN   1-84113-362-0
• С. Дикин, Дж. Моррис, Трудовое право (5-е изд. Харт, 2009 г.)
• М. Фридланд , «Занятость» в H Beale et al. (редактор), Читти по контрактам (30-е изд. Sweet and Maxwell, 2009 г.)
• Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву ( Hart, 2019 г., архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine )

Трактаты

• Х. Коллинз , Отстраненное правосудие (OUP, 1992)
• Х. Коллинз , Девять предложений по реформе закона о несправедливом увольнении (Институт трудовых прав, 2004 г.)
• К.Д. Юинг (редактор), Право на забастовку: от Закона о торговых спорах 1906 года до Закона о свободе профсоюзов 2006 года (Институт прав занятости, 2006 г.)
• Лиса, за пределами контракта: работа, власть и доверительные отношения (Фабер, 1974)
• Б. Хеппл , Трудовое законодательство и глобальная торговля (Харт, 2005 г.)
• М. Фридланд, Трудовой договор (1976)
• О Кан-Фройнд , Труд и закон (Хэмлинские лекции, 1972 г.)
• С. Уэбб и Б. Уэбб , История профсоюзного движения (1894 г.)
• С. Уэбб и Б. Уэбб , Промышленная демократия (Лонгманс, 1902 г.)
• К. Уэддерберн , Рабочий и закон (Свит и Максвелл, 1986) ISBN   0-421-37060-2

Статьи

• К. Барнард, «Великобритания и командированные работники: влияние Комиссии против Люксембурга на территориальное применение британского трудового законодательства» (2009) 38 ILJ 122
• К. Барнард, С. Дикин и Р. Хоббс, «Отказ от 48-часовой недели: необходимость работодателя или индивидуальный выбор» (2003) 32 ILJ 223
• Н. Кантурис, «Директива о временной работе агентства: еще одно невыполненное обещание?» [2009] 38(3) ILJ 329
• П. Л. Дэвис и К. Килпатрик, «Представительство трудящихся Великобритании после единого канала» (2004) 33 ILJ 121
• С. Дикин, «Регулятивная конкуренция после Лаваля» (2008) 10 Кембриджский ежегодник европейских юридических исследований 581
• С. Дикин, «Является ли «личный трудовой договор» основой для воссоединения трудового права?» [2007] ИЛЖ 36
• А. Дозе-Дейгенопулос и А. Хёланд, «Увольнение служащих в Федеративной Республике Германия» (1985) 48 (5) Modern Law Review 539-563
• К.Д. Юинг , «Государство и производственные отношения: новый взгляд на коллективное невмешательство» (1998) 5 Исторические исследования производственных отношений 1
• К.Д. Юинг , «Гарантия занятости и трудовой договор» (1989) 18 ILJ 217
• К. Д. Юинг и Дж. Хенди, королевский адвокат, «Драматические последствия действий Демира и Байкары» (2010) 39 (1) ILJ 2
• К. Д. Юинг и Г. М. Трутер, «Информация и консультации о правилах для сотрудников: горькое наследие волюнтаризма» (2005) 68 MLR 626
• Т. Гориели, «Произвольные удержания из заработной платы и предлагаемая отмена законов о грузовиках» (1983) 12 ILJ 236
• Б.А. Хеппл и Б.В. Напье, «Временные работники и закон» (1978) 7 Журнал промышленного права 84
• О Кан-Фройнд , «Трудовое право» в книге М. Гинзберга (редактор), «Закон и мнение в Англии в 20 веке» (Стивенс, 1959).
• Д. Кершоу , «Истории корпоративного права не видно конца: пример участия сотрудников в корпоративном управлении» (2002) 2 Журнал исследований корпоративного права 34
• Э. Макгоги, «Следует ли относиться к заемным работникам по-другому?» (2010) ССРН
• К. Могридж, «Незаконные трудовые договоры: потеря законодательной защиты» (1981) 20 ILJ 23
• Б. Симпсон, «Национальная минимальная заработная плата пять лет спустя» (2004) 33 ILJ 22
• И. Стил, «Дискриминация по признаку пола и защита материального фактора в соответствии с Законом о равной оплате труда 1970 года и Законом о равенстве 2010 года» (2010) 39 ILJ 264
• К. Саммерс, «Коллективные договоры и договорное право» (1969) 90 Yale Law Journal 539
• К. Уэддерберн , «Права акционеров и правила в деле Фосс против Харботтла» [1957] 16 Cambridge Law Journal 194
• К. Уэддерберн , «Право о сотрудниках, партнерстве и компаниях» [2002] 31 (2), Журнал промышленного права 99

Отчеты

• Одиннадцатый и окончательный отчет Королевской комиссии, назначенной для расследования организации и правил профсоюзов и других ассоциаций (1868–1869 гг.), Парламентские документы, том xxxi
• Комитет по отношениям между работодателями и наемными работниками, Заключительный отчет (1918 г.), Cmnd 9153
• Комитет Уитли, Промежуточный отчет об объединенных постоянных промышленных советах (1917 г.), Cmnd 8606
• Дж. Уитли, Королевская комиссия по труду в Индии (1931), Cmd 3883
• Лорд Донован, Отчет Королевской комиссии профсоюзов и ассоциаций работодателей (1965–1968), Cmnd 3623
• Правительство Ее Величества, Вместо раздора (1969), Cmnd 3888
• Лорд Робенс, Отчет Комитета по охране труда и технике безопасности (1972) Cmnd 5034
• Буллок, Отчет комитета по расследованию промышленной демократии (1977), Cmnd 6706.
• Зеленая книга, Иммунитет профсоюзов (1981) Cmnd 8128
• Департамент занятости, демократия в профсоюзах (1983) см 8778
• Департамент занятости, профсоюзов и их членов (1987) см 95
• Р. Гуд , Реформа пенсионного законодательства (1993), Cmnd 2342
• Новое партнерство ради благосостояния: Партнерство в области пенсионного обеспечения (1998) Cmnd 4179
• Простота, безопасность и выбор: работа и накопления на пенсию (2002) Cmnd 5677

Внешние ссылки

Прецедентное право

• Страница с судебными решениями по трудовым спорам, включая Суд по трудовым спорам
• Решения Апелляционного суда по трудовым спорам на сайте bailii.org.uk
• Список известных дел по трудовому праву на сайте bailii.org.uk

Национальный

• Руководство по трудовым правам на сайте Direct.gov.uk
• Трудовое законодательство DBIS - PL712 - Значение увольнения. Архивировано 23 августа 2005 г. в Wayback Machine.
• Трудовое законодательство DBIS - PL712 - Подача жалобы. Архивировано 24 ноября 2005 г. в Wayback Machine.

Международный

• Веб-сайт с информацией об участии работников в ЕС
• Список конвенций МОТ, ратифицированных Великобританией