Трудовое право Южной Африки

Трудовое право Южной Африки регулирует отношения между работодателями, работниками и профсоюзами в Южно-Африканской Республике .

История

Закон о местных правилах труда 1911 года запретил забастовки профсоюзов, ввел верхний предел заработной платы и систему пропусков для перемещения по местам работы. Было привлечено более 70 000 китайских рабочих, которые использовались землевладельцами для снижения заработной платы других рабочих. Среди белых рабочих были серьезные волнения, крупные забастовки прошли в 1907, 1913, 1914 и 1922 годах.

В течение шестнадцати лет, с 1979 по 1995 год, в области трудового права Южной Африки произошло несколько важных событий, начиная с радикальных изменений в первый из этих лет, когда была проведена значительная комиссия по расследованию, в результате которой создание Промышленного суда, которому были предоставлены широкие полномочия по формированию, изменению, формированию и развитию законодательства. До 1995 года большинство трудовых отношений основывалось на контрактах. В 1995 году большая часть законов, разработанных Комиссией и Трудовым судом, была объединена в Закон о трудовых отношениях 1995 года (LRA). С тех пор большая часть трудового законодательства основывается на законах.

До 1995 года работник мог быть уволен на основании трудового договора, который допускал любую причину увольнения. С 1995 года работник может быть уволен только за проступки, производственные причины и нетрудоспособность. Закон о трудовых отношениях 1995 года является ключевым законодательным актом, поскольку он признает необходимость быстрого и легкого доступа к правосудию в трудовых спорах. Промышленный суд имел статус Высокого суда и поэтому был доступен не для всех рабочих.

В 1995 году также была создана Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA), которая является административным трибуналом . Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу стремится в первую очередь примирить стороны. Если это не удастся, дело переходит в арбитраж. Весь процесс является весьма неформальным, бесплатным и, следовательно, очень доступным для работников, которые часто им пользуются: ежедневно в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу передается около 300 новых дел. Помимо Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу, в 1995 году были созданы переговорные советы, которые позволяют поддерживать связь со всей отраслью. Переговорный совет создается коллективно и добровольно и подлежит регистрации. Для регистрации необходимо создать механизм альтернативного разрешения споров, аналогичный Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу.

Закон о трудовых отношениях 1995 года также регулировал вопрос справедливости не только при увольнении, но и во время трудоустройства. Однако в 1998 году большая часть закона о несправедливой трудовой практике была исключена из Закона о трудовых отношениях 1995 года и включена в Закон о равенстве в сфере занятости (EEA). ЕАОС также занимается такими вопросами, как справедливость в отношении статуса или инвалидности работника по поводу вируса иммунодефицита человека (ВИЧ), а также вопрос позитивных действий.

Закон об основных условиях занятости (BCEA), Законы о здоровье и безопасности и Закон о повышении квалификации должны быть прочитаны вместе с EEA. Закон о повышении квалификации предусматривает, что небольшой процент от заработной платы рабочего должен перечисляться в Министерство труда, что позволяет организовать определенные мастерские, предназначенные для развития навыков.

Конституция

Глава 2 Конституции содержит ряд положений, имеющих отношение к трудовому законодательству:

• право на равенство
• защита достоинства
• защита от подневольного труда, принудительного труда и дискриминации
• право на средства к существованию и
• защита детей от эксплуатации труда и работы, опасной для их благополучия.

Важно интерпретировать все трудовое законодательство в свете Конституции.

Статья 23 Конституции конкретно посвящена трудовым отношениям и предусматривает, что каждый имеет право на справедливую трудовую практику. и особенно право

• создавать и вступать в профсоюз;
• участвовать в деятельности и программах профсоюза; и
• нанести удар

При этом каждый работодатель имеет право

• создавать организации работодателей и вступать в них; и
• участвовать в деятельности и программах организации работодателей.

Каждый профсоюз и каждая организация работодателей имеют право

• определять собственное управление, программы и деятельность
• организовать и
• создать федерацию и присоединиться к ней

Наконец, каждый профсоюз, организация работодателей и работодатель имеют право участвовать в коллективных переговорах .

Раздел 23(1) является необычным положением — только Южная Африка и Малави прямо защищают право на справедливую трудовую практику — поскольку оно настолько широкое и всеобъемлющее. Точное определение справедливой трудовой практики невозможно, поскольку это динамичная область права, основанная на социально-экономических правах. Раздел 23(1) относится к «всем», охватывая гораздо больше, чем просто служащих и работников; сюда также входят потенциальные работники, работодатели и юридические лица.

Однако статья 23 не является полностью универсальной, поскольку солдаты исключены из ее сферы действия, поскольку они не могут наносить удары во время войны.

Закон о трудовых отношениях был обнародован как «национальное законодательство», упомянутое в подразделах 23(5) и 23(6), которые предусматривают соответственно, что «национальное законодательство может быть принято для регулирования коллективных переговоров» и что «национальное законодательство может признавать профсоюзы». меры безопасности, содержащиеся в коллективных договорах». Оба подраздела предусматривают, что в той степени, в которой такое законодательство может ограничивать одно из прав, предусмотренных в статье 23, ограничение должно соответствовать статье 36(1) – положению об ограничениях Конституции.

Действующий Закон об основных условиях труда также призван реализовать право на справедливую трудовую практику. Оба закона подкреплены ЕЭЗ, которая полностью повторяет положение о равенстве, содержащееся в Конституции, добавляя, что нельзя дискриминировать на основании статуса вируса иммунодефицита человека (ВИЧ).

Общая гарантия справедливой трудовой практики имеет далеко идущие последствия для подхода гражданских судов к толкованию прав сторон трудовых договоров.

Всем судам предписано при применении и развитии общего права должным образом учитывать дух, смысл и цели Билля о правах. Это требует пересмотра некоторых предпосылок, лежащих в основе гражданско-правового трудового договора, в частности распорядительных полномочий работодателя и неограниченных прав в отношении продвижения по службе и увольнения.

Кроме того, решения трудовых судов по таким спорным вопросам, как увольнение бастующих работников, подлежат пересмотру Конституционным судом, если заявители исчерпали процедуры, доступные им в соответствии с трудовым законодательством.

In NUMSA v Bader Bop , Конституционный суд отменил решение Апелляционного суда по трудовым спорам, который ограничительно интерпретировал Закон о трудовых отношениях 1995 года. Суд признал необходимость коллективных переговоров и переговорных советов, которые способствуют созданию профсоюзов. Суд постановил, что профсоюзы меньшинств не могут бастовать в поддержку требований об организационных правах, закрепленных в Законе за профсоюзами большинства.

В деле NEHAWU против Кейптаунского университета , Конституционный суд отменил другое решение Апелляционного суда по трудовым спорам, которое ограничительно интерпретировало Закон о трудовых отношениях 1995 года. Утверждалось, что термин «каждый» не включает университет или компанию, но суд постановил иначе. Кроме того, суд постановил, что в соответствии с первоначальной статьей 197 Закона о трудовых отношениях 1995 года трудовые договоры передавались автоматически при передаче предприятий, независимо от желания работодателей.

SANDU v Minister of Defence , В другом Конституционном суде судья О'Рейган рассматривал понятие «работника» и постановил, что, хотя Закон о трудовых отношениях 1995 года не распространяется на членов Южноафриканских национальных сил обороны (SANDF), они по-прежнему являются «рабочими» в положения Конституции, которая защищает права каждого человека в Южной Африке.

Трудовой договор

Вечеринки

Идентификация

Первый вопрос, который необходимо задать при решении любой проблемы трудового права, заключается в том, действительно ли стороны являются «работниками» и «работодателями» в значении применимого закона или общего права.

Это уже давно является сложной задачей в Южной Африке, поскольку не всегда сразу становится ясно, заключили ли стороны locatio Conductio Operarum (контракт найма) или просто locatio Conductio operis (Договор о работе).

Различие между этими двумя видами контрактов имеет решающее значение, поскольку различные формы контрактов вытекают из различных правовых последствий. Наиболее важным является то, что трудовое законодательство Южной Африки применяется только в отношении работников, которые имеют право на пособия по социальному обеспечению и имеют доступ к законодательным механизмам, если они желают искать средства правовой защиты в случае нарушения их трудовых прав. Аналогичным образом, только работодатели обязаны соблюдать трудовое законодательство и несут субсидиарную ответственность за правонарушения своих работников.

Закон о трудовых отношениях посредством S200A и Кодекса добросовестной практики «Кто является наемным работником» содержит рекомендации по определению того, является ли сторона наемным работником. S200A устанавливает несколько требований, соблюдение которых позволяет предположить, является ли данное лицо наемным работником или нет.

Общее право

Первым источником, который необходимо изучить при попытке определить, являются ли стороны трудовых отношений работодателем и работником, является договор, который они заключили.

Трудовой договор вступает в силу, когда стороны заключают соглашение, соответствующее требованиям locatio Conductio Operarum . Трудовой договор традиционно определяется как «контракт между двумя лицами, хозяином (работодателем) и слугой (работником), о сдаче в аренду и найме услуг последнего за вознаграждение, причем хозяин имеет возможность наблюдать и контролировать работу слуги». ."

Однако это поднимает вопрос о том, какой уровень надзора или контроля необходим, чтобы различать сотрудников и независимых подрядчиков.

Сообщенные судебные решения показали, что задача разграничения работников и работодателей от сторон других договорных отношений, влекущих за собой предоставление работ или оказание услуг, не является вопросом определения; Классификация таких контрактов является «вопросом существа, а не только формы».

Таким образом, истинная природа договора определяется отношениями между сторонами, а не просто ярлыком, который стороны дали своему договору.

Уставы

Законодательные определения не решают проблему. «Сотрудник» определен

• в разделе 213 Закона о трудовых отношениях 1995 года как
  • «любое лицо, за исключением независимого подрядчика, которое работает на другое лицо или на государство и которое получает или имеет право на получение любого вознаграждения; и
  • «любое другое лицо, которое каким-либо образом помогает в ведении бизнеса работодателя»;
• в статье 1 Закона об основных условиях труда точно в тех же словах; но
• в разделе 1 ЕЭЗ как «любое лицо, кроме независимого подрядчика, которое
  • «работает на другое лицо или на государство и которое получает или имеет право на получение любого вознаграждения; и
  • «любым образом содействует ведению или ведению бизнеса работодателя».

Разница между Законом о трудовых отношениях 1995 года и ЕЭЗ заключается в том, что Закон о трудовых отношениях 1995 года исключает независимых подрядчиков только в разделе 213(а), тогда как ЕЭЗ исключает независимых подрядчиков в обоих подразделах. Однако можно с уверенностью предположить, что даже из второй части определения «работника», как оно содержится в Законе о трудовых отношениях 1995 года или Законе об основных условиях занятости, независимые подрядчики неявно исключены.

В основе подраздела (а) обоих определений лежит ссылка на трудовой договор: один человек работает на другого в обмен на определенную форму вознаграждения.

Основная идея подраздела (b) обоих определений заключается в том, что сотрудники – это те люди, которые предоставляют свою способность работать в распоряжение других. В этом суть занятости.

В деле Liberty Life Association of Africa против Низелова повторяется изложенный выше закон и интерпретация определения «работника».

Суды

Трудовое законодательство вообще не дает определения понятия «служебный договор» и понятия «работа».

Это означает, что необходимо выйти за пределы законодательства, чтобы определить значение этих терминов, чтобы отличить работника от независимого подрядчика.

Суды сформулировали ряд критериев для проведения различия.

Контрольный тест

Контрольный тест фокусируется на элементе «контроля», осуществляемого работодателем над работником.

Право контроля традиционно рассматривалось как отличительная черта трудового договора. С появлением высококвалифицированных сотрудников, которым предоставлена ​​свобода действий при выполнении своих обязанностей, суды уже не настаивают на фактическом контроле, как это было раньше, а признают, что права на контроль достаточно.

Первоначально суды довольно строго применяли требование о праве на контроль, как в деле R против AMCA Services , где председательствующий говорил о «праве на контроль, а не только о цели, которая должна быть достигнута трудом другого, и об общих принципах, которые должны быть достигнуты». а не следовать подробному способу выполнения работы».

Однако теперь ясно, что суды имеют в виду право на контроль лишь в принципе. Работодатель, не желающий воспользоваться этим правом, не делает договор чем-то иным, кроме как трудового договора.

Применение контрольного теста изолированно совершенно неадекватно, поскольку некоторые сотрудники имеют широкую свободу действий в выполнении своей работы. Такая свобода действий сама по себе не делает их независимыми подрядчиками.

Основное различие между работником и независимым подрядчиком заключается в том, что этот принцип не имеет юридического права предписывать, каким образом независимый подрядчик добивается желаемого результата, но может предписывать методы, с помощью которых работает сотрудник. В деле «Колониальное общество взаимного страхования жизни против Макдональда » суд постановил, что работник находился под контролем работодателя в том смысле, что последний имел право предписывать не только то, какую работу следует выполнять, но и способ ее выполнения. надо было работать. С другой стороны, независимому подрядчику можно было указать только то, какую работу необходимо выполнить, а не то, как ее следует выполнить.

В любом случае определение контракта с точки зрения одной из его характеристик является тавтологией.

Организационный тест

Тест организации был разработан во французском законодательстве и принят законодательством Южной Африки в деле R против AMCA Services and Other . Он основан на предположении, что вопрос о том, является ли человек наемным работником или нет, не зависит от подчинения приказам; это зависит от того, является ли человек неотъемлемой частью организации.

Другими словами, нужно смотреть на то, насколько человек (работник) интегрирован в организацию другого человека (работодателя) или выполняет ли человек работу внутри организации другого человека.

Работа независимого подрядчика хоть и выполняется для бизнеса, но не интегрирована в него; это лишь дополнение к нему.

Если человек включен в организацию или в достаточной степени связан с ней, это лицо будет рассматриваться как служащий или работник, даже если работодатель может осуществлять над ним небольшой фактический контроль.

Одна из проблем этого теста заключается в том, что не всегда возможно измерить степень интеграции или определить, какая степень интеграции достаточна для того, чтобы человек мог квалифицироваться как наемный работник.

Тест был отклонен Апелляционным отделом в деле S против AMCA Services на том основании, что он был слишком расплывчатым.

Тест на множественное или доминирующее впечатление

Недостатки проверок контроля и организации побудили суды подойти к этому вопросу так же, как они подходят ко многим другим проблемам: отношения рассматриваются в целом; из всей картины делается вывод.

В деле Ongevallekommissaris v Onderlinge Versekeringsgenootskap AV-BOB , хотя суд и не уточнил, что именно может быть включено в общую картину, рекомендации могут быть взяты из английского дела Ready Mixed Concrete v Министр пенсий и национального страхования , в котором председательствующий Офицер выделил три возможных компонента:

1. Слуга соглашается, что в счет заработной платы или другого вознаграждения он предоставит свой собственный труд и навыки для выполнения некоторых услуг своему хозяину.
2. Он соглашается, прямо или косвенно, с тем, что при выполнении этой услуги он будет подвергаться контролю другого лица в достаточной степени, чтобы сделать этого другого хозяином.
3. Остальные положения договора соответствуют тому, что он является договором оказания услуг.

Когда суды рассматривают «другие положения контракта», они рассматривают все соответствующие аспекты отношений. К ним относятся:

• форма договора;
• право на надзор (иными словами, имеет ли работодатель право контролировать человека);
• степень зависимости работника от работодателя при выполнении своих обязанностей;
• не разрешено ли работнику работать у другого;
• обязан ли работник уделять своей работе определенное количество времени;
• обязан ли работник исполнять свои обязанности лично;
• выплачивается ли работнику фиксированная ставка или комиссионное вознаграждение;
• предоставляет ли работник свои собственные инструменты и оборудование; и
• имеет ли работодатель право наложить дисциплинарное взыскание, отстранить и уволить работника.

Решающее различие между контрольным тестом и тестом доминантного впечатления состоит в том, что в последнем наличие или отсутствие контроля является лишь одним из факторов, которые следует принимать во внимание.

В деле Смит против комиссара по компенсациям работникам суд должен был решить, был ли Смит, который работал «агентом» в страховой компании, наемным работником или нет. Он был

• вознаграждение на комиссионной основе;
• запрещено совершать определенные действия (например, залог кредита компании) без письменного разрешения;
• ему запрещено одновременно работать в другой компании, но он не обязан работать полный рабочий день и может выполнять другую работу в разное время;
• пользовался служебным автомобилем, но за топливо и обслуживание должен был платить из своего кармана;
• тесно сотрудничал с менеджером, но было полное отсутствие какого-либо права надзора и контроля над Смитом со стороны страховой компании; и
• возможность получать помощь от других при выполнении своих обязанностей.

В этом случае был проведен тест на доминирующее впечатление, и Смит был признан не сотрудником страховой компании.

В деле «Медицинская ассоциация ЮАР против министра здравоохранения » несколько районных хирургов оспорили решение провинциального МЭК здравоохранения Свободного государства о расторжении их контрактов в упрощенном порядке в рамках реструктуризации районной службы здравоохранения. Был проведен тест на множественное или доминирующее впечатление, и суд использовал факторы, обсуждавшиеся в деле Смита , чтобы помочь ему получить доминирующее впечатление о том, что районные хирурги, работающие неполный рабочий день, на самом деле были служащими штата.

Суд постановил, что тесты на доминирующее впечатление предполагают, что следует принимать во внимание все те соображения или признаки , которые могут способствовать определению того, является ли контракт контрактом на оказание услуг или на работу, и реагировать на впечатление, которое создается при рассмотрении вопроса о вся такая индика . Суд по трудовым спорам основывал свое решение на следующих факторах:

• Врачи оказывали «персональные услуги».
• Ожидалось, что врачи будут «на побегушках» у работодателя 24 часа в сутки и отдадут предпочтение официальным обязанностям перед частной практикой.
• Работодатель был обязан выплачивать врачам «контрактную зарплату» даже в случае отсутствия какой-либо фактической работы, пока врачи были готовы выполнить эту работу.
• Несмотря на то, что врачи были профессионалами, администрация провинции все же имела некоторый контроль над тем, как оказываются услуги.

Тест подвергся резкой критике. Этьен Мурейник заявил, что это испытание

не предлагает никаких указаний при ответе на (юридический) вопрос, носят ли факты такой характер, что лицо может считаться слугой по смыслу общего права в сложных (полутеневых) случаях. На самом деле, это вообще не тест. Сказать, что трудовой договор представляет собой договор, похожий на трудовой, не проливает никакого света на правовую природу отношений.

Эта критика основана на идее, что бесполезно говорить о существовании определенных отношений только потому, что они так кажутся.

Тест производительности

В других решениях суды, судя по всему, прибегали к тому, что можно назвать проверкой «производительной способности».

Этот тест был сформулирован в статье Мартина Брасси «Природа занятости» следующим образом:

Независимый подрядчик «продает работу», тогда как работник «продает свои руки». другого [...]n работника следует отличать от независимого подрядчика, который обязуется поставить не свою способность производить, а продукт этой способности, выполненную работу.

Различия между сотрудниками и независимыми подрядчиками

В деле SA Broadcasting Corporation против Маккензи Апелляционный суд по трудовым спорам суммировал основные различия между собственно трудовым договором и тем, что называется «трудовым договором» ( locatio Conductio operis ):

• В первом случае объектом является оказание личных услуг между работодателем и работником; во втором случае объектом является производство определенной заданной услуги или производство определенного заданного результата.
• Работник оказывает услугу по поручению работодателя; независимый подрядчик не обязан выполнять свою работу лично, если не оговорено иное.
• Работодатель может решить, желает ли он, чтобы работник оказывал услуги; независимый подрядчик обязан выполнить определенную работу или дать определенный результат в течение определенного или разумного периода времени.
• Работник обязан подчиняться законным и разумным инструкциям относительно выполняемой работы и порядка ее выполнения; независимый подрядчик не обязан подчиняться инструкциям относительно способа выполнения задачи.
• Собственно трудовой договор прекращается смертью работника; Договор подряда не прекращается смертью подрядчика.
• Трудовой договор прекращается по истечении оговоренного срока; Договор подряда прекращается по факту завершения определенной работы или получения определенного результата.

Закон о трудовых отношениях 1995 года, статья 200A.

Очень мало работ, которые нельзя передать на аутсорсинг. Аутсорсинг обычно не поддерживается профсоюзами, представляющими интересы работников. Если работа передается на аутсорсинг, работник является независимым подрядчиком. На правительство было оказано политическое давление с целью отойти от аутсорсинга и перейти к занятости.

Соответственно, в 2002 году в Закон о трудовых отношениях 1995 года была добавлена ​​новая презумпция, содержащая указания о том, когда необходимо выяснить, является ли человек наемным работником или нет. Эта презумпция была введена в рамках существенных поправок к Закону о трудовых отношениях 1995 года и Закону об основных условиях занятости в 2002 году.

Эффект этой опровержимой презумпции заключается в том, что при наличии одного или нескольких факторов из списка лицо считается наемным работником до тех пор, пока не будет доказано обратное. Многие факторы и вопросы, обсуждавшиеся судами в вышеупомянутых делах, вновь всплывают на поверхность: таким образом создается презумпция

• если способ работы лица находится под контролем или руководством другого лица;
• если рабочее время лица находится под контролем или руководством другого лица;
• если лицо, работающее в организации, является частью этой организации;
• если лицо работало на другое лицо в среднем не менее сорока часов в месяц в течение последних трех месяцев;
• если лицо экономически зависит от лица, у которого оно работает или оказывает услуги;
• если другому лицу предоставлены орудия труда или рабочее оборудование; и
• если лицо работает или оказывает услуги только одному лицу.

Некоторые считают, что это законодательное положение является просто повторением или обобщением принципов, установленных судами с течением времени.

Хотя эта презумпция полезна при определении того, является ли человек наемным работником или нет, поскольку она тесно связана с принципами и подходами, разработанными судами, Суд по трудовым спорам в деле Кэтлин против CCMA постановил , что раздел 200A не отменяет Принцип, согласно которому истинный характер отношений между сторонами должен быть установлен из договора между ними. Следовательно, раздел 200А не является отправной точкой; Суд постановил, что необходимо рассмотреть положения договора, прежде чем применять презумпции.

Основы

Концепция занятости, основанная на общем праве, создает основу для толкования Закона о трудовых отношениях 1995 года.

Трудовой договор является основой взаимоотношений между работником и его работодателем. Он связывает две стороны трудовых отношений, независимо от формы договора.

Наличие трудовых отношений является отправной точкой для применения всех норм трудового права. Без трудовых отношений между сторонами нормы трудового права не применяются.

Истоки современного трудового договора Южной Африки лежат в римском праве, где проводилось различие между двумя типами договоров, обсуждавшимися выше: locatio Conductio operis и locatio Conductio Operarum .

С точки зрения общего права, не обязательно иметь письменный договор; поэтому отсутствие договора в письменной форме не является фатальным недостатком, поскольку договор может быть устным. Однако существует ряд законов, которые требуют, чтобы конкретные трудовые договоры были заключены в письменной форме. Например, статья 29 Закона об основных условиях труда гласит, что работодатель должен предоставить работнику определенные письменные сведения о конкретных вещах, таких как отработанное время и вознаграждение.

Как и любой договор, locatio Conductio Operarum вступает в силу, когда стороны согласились с его основными условиями, если только обе стороны не договорились приостановить его действие на определенный период. В случае приостановления действия договора работодатель обязан разрешить работнику приступить к работе в указанный день. Невыполнение этого требования без уважительной причины представляет собой нарушение договора по общему праву и увольнение в соответствии с Законом о трудовых отношениях 1995 года. Поэтому важно определить, каковы основные положения трудового договора.

Если рассматривать трудовой договор по своей сути, то сегодня его можно определить как соглашение между двумя сторонами, по условиям которого одна сторона (работник) работает на другую (работодателя) в обмен на вознаграждение. Хотя это определение кажется простым, оно содержит ряд важных принципов, аспектов и последствий. С их учетом ниже определение трудового договора может быть расширено следующим образом:

Трудовой договор – это добровольное соглашение между двумя юридическими лицами (сторонами), по условиям которого одна сторона (работник) предоставляет свои личные услуги или трудовой потенциал в распоряжение другой стороны (работодателя) на неопределенный срок или определенный период в обмен на некоторую форму фиксированного или определяемого вознаграждения , которое может включать деньги и/или выплаты в натуральной форме. Это дает работодателю право определять обязанности работника и контролировать порядок их выполнения работником.

Соглашение

Во-первых, необходимо отметить, что трудовой договор заключается на основании соглашения; стороны должны вступить в него добровольно. Эта идея находит выражение в статье 13 Конституции, которая гласит, что «никто не может быть подвергнут рабству, подневольному состоянию или принудительному труду», и статье 48 Закона об основных условиях занятости, в которой говорится, что «любой принудительный труд запрещен. "

Еще одним следствием того, что трудовой договор основан на соглашении, является то, что он является договором, а значит, должен соответствовать требованиям нашего законодательства к действительному договору. Если он не соответствует этим требованиям, он не будет считаться обязательным и подлежащим исполнению.

Консенсус между сторонами означает, что обе стороны должны иметь серьезное намерение создать взаимные права и обязанности, которыми они будут юридически связаны. Каждый из них должен был полностью осознавать характер своих обязанностей и что у другого было такое намерение.

В общем праве стороны не обязаны соблюдать какие-либо формальности. Не требуется, чтобы договор был составлен в письменной форме, но некоторые трудовые договоры по закону должны быть составлены в письменной форме, например, контракты с моряками торгового флота и учащимися в соответствии с Законом о повышении квалификации. Кроме того, стажеры и кандидаты в адвокаты также должны быть зарегистрированы в соответствующих органах. Наконец, если стороны желают изменить положения Закона об основных условиях занятости, это должно быть сделано в письменной форме.

Работа

Во-вторых, одним из ключевых понятий в первоначальном определении является понятие «работа». Вообще работать – значит отдавать свой трудовой потенциал в распоряжение и под контроль другого. Это означает, что когда мы работаем, мы предлагаем свои услуги другому человеку и соглашаемся с тем, что этот человек сможет указывать нам, что делать, когда, как и где делать.

Предоставить свой трудовой потенциал в распоряжение другого человека — значит предложить другому человеку свою способность выполнять определенные задачи и одновременно предложить следовать его указаниям.

Вознаграждение

Вознаграждение обычно принимает форму выплаты денег или предоставления другой выгоды. (Согласно общему праву оплата может производиться в натуральной форме.)

Оплата может производиться ежемесячно, еженедельно, ежедневно или даже нерегулярными платежами наличными. Общее право не предписывает, в какой форме должна быть произведена оплата.

Закон о трудовых отношениях 1995 года содержит установленное законом определение вознаграждения в разделе 213: «любая выплата в деньгах или в натуральной форме, или в денежной и в натуральной форме, произведенная или причитающаяся любому лицу в обмен на то, что это лицо работает на любое другое лицо, в том числе Государство».

В контракте может быть указано, что вознаграждение представляет собой «обычную действующую ставку для определенного типа работы», или указывать конкретную сумму или просто «минимальную заработную плату».

Общее право не указывает минимальную заработную плату; они обычно устанавливаются советами коллективных переговоров и зависят от отрасли.

Взаимность

Трудовой договор является взаимным. Это означает, что одно обещание дается в обмен на другое, и одно обязательство возникает в обмен на другое. Работник работает за вознаграждение; работодатель выплачивает работнику вознаграждение в обмен на предложение работника передать свой трудовой потенциал в распоряжение и под контроль работодателя.

Краткое содержание

Подводя итог, можно выделить следующие существенные элементы трудового договора:

• Это добровольное соглашение.
• Есть два юридических лица.
• Работник соглашается выполнять определенные определенные или подразумеваемые обязанности перед работодателем.
• Существует неопределенный или указанный период.
• Работодатель соглашается выплачивать работнику фиксированное или определяемое вознаграждение.
• Работодатель получает (квалифицированное) право распоряжаться работником в отношении того, как он выполняет свои обязанности.

Обязанности

Трудовые отношения возникают только тогда, когда стороны заключают трудовой договор. До этого ни одна из сторон не имеет никаких прав против другой; они просто потенциальный работник и потенциальный работодатель.

Однако есть два установленных законом исключения из принципа, согласно которому работодатели не имеют никаких обязательств перед претендентами на работу:

1. ЕЭЗ запрещает прямую или косвенную несправедливую дискриминацию работника или претендента на работу по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, этнического или социального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, инвалидности, религии, совести, убеждений, культура, язык, семейная ответственность, семейное положение или любое другое произвольное основание.
2. Закон о трудовых отношениях 1995 года и Закон об основных условиях занятости защищают как работников, так и лиц, ищущих работу, от дискриминации при осуществлении прав, предоставляемых этими законами.

Работодатель

В дополнение к трем основным обязанностям работодателя, обсуждаемым ниже, работодатели также обязаны предоставлять работникам их права в соответствии с применимыми трудовыми договорами, коллективными договорами и законодательством, а также соблюдать определенные установленные законом обязанности, налагаемые в интересах сотрудников.

Прием в эксплуатацию

Обязанность работодателя принять работника на работу является следствием обязанности работника поступить на работу и оставаться на ней.

Обязанность принимать работников на работу не означает, что работодатели обязательно должны предоставлять работникам работу, чтобы они были заняты, хотя из этого общего правила есть некоторые исключения: когда, например, вознаграждение зависит от объема выполненной работы, как в в случае сдельщиков или продавцов, работающих за комиссионные, или когда недопуск работника к работе унижает его статус. Обязанность предоставить работу может также возникнуть, если работодатель заключил договор об обучении работника определенной профессии или профессии, как в случае с клерками и учениками.

Общее право допускает отстранение от работы сотрудника, подозреваемого в каком-либо серьезном проступке, на время расследования дела, но работник имеет право на вознаграждение в течение периода отстранения.

Работодатели могут отказать своим работникам в доступе к рабочему месту или иным образом препятствовать им в работе в ходе коллективных переговоров. Это известно как «локаут» и является эквивалентом забастовки сотрудников для работодателя. Если локаут является законным, то есть соответствует Закону о трудовых отношениях 1995 года, работодатель освобождается от обязанности выплачивать локаутным работникам заработную плату.

Поскольку трудовой договор является личным, один работодатель не может принудить работника работать на другого, если у первого работодателя нет для него работы, за исключением случаев, когда предприятие первого работодателя передается в качестве действующего предприятия.

Оплата

Эта обязанность настолько важна для трудового договора, что в случае отсутствия соглашения о вознаграждении суды будут предполагать, что либо договор не является трудовым договором, либо что стороны подразумевали выплату разумной суммы в соответствии с обычаи и практика отрасли и местности.

Обязанность платить и соразмерное право на вознаграждение возникают не в результате фактического выполнения работы, а в результате оказания услуги.

Стало широко распространенной практикой среди работодателей формировать «пакеты» вознаграждения для своих высокооплачиваемых сотрудников наиболее эффективным с точки зрения налогообложения способом, заменяя денежную часть заработной платы различными льготами (например, надбавками на жилье и автомобиль).

Периодичность оплаты зависит от соглашения сторон или обычая.

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке удерживать какую-либо сумму из вознаграждения, на которое имеет право работник.

При расторжении договора в порядке упрощенного производства по уважительной причине работодатель обязан выплатить работнику оплату за оказанные услуги ко дню увольнения. Тот же принцип применяется, когда работник дезертирует в середине срока до окончания срочного контракта или без надлежащего уведомления.

Безопасные и здоровые условия труда

Согласно общему праву, работодатели обязаны обеспечивать своим работникам достаточно безопасные и здоровые условия труда.

Объем этой обязанности распространяется на обеспечение надлежащей техники и оборудования, должным образом обученного и компетентного контролирующего персонала, а также безопасной системы работы.

Если работодатель не выполняет это обязательство, затронутые работники не являются нарушением договора, если они отказываются работать до тех пор, пока опасная ситуация не будет исправлена.

Согласно общему праву, работники должны были ссылаться на правонарушение, если работодатель не обеспечивал безопасные и здоровые условия труда, но это было сочтено неточным, и вмешался Законодательный орган. В настоящее время ситуация регулируется Законом о гигиене и безопасности труда 1993 года , который устанавливает строгую ответственность работодателя и устанавливает размер выплаты работнику в случае несчастного случая.

Средства правовой защиты

Если нарушение существенное, работник может потребовать возмещения ущерба. В случае существенного нарушения работник может также расторгнуть трудовой договор.

Сотрудник также может требовать определенных результатов. Раньше такая возможность предоставлялась редко, но сейчас она рассматривается как вариант.

Наконец, работник может отказаться от работы, приостановив работу до тех пор, пока договор не будет выполнен.

Сотрудник

Ввод и пребывание в эксплуатации

Основная обязанность работника по договору – предоставить свои личные услуги в распоряжение работодателя.

Предложение услуг является предпосылкой и следствием права работника требовать выплаты заработной платы: «нет работы — нет оплаты». Также применимо и обратное: «нет зарплаты — нет работы», так что сотрудники, которым не заплатили, могут законно отказаться от работы, не нарушая своих контрактов.

Если несколько работников согласованно прекращают работу с целью получения каких-либо уступок от своего работодателя, они считаются бастующими. Согласно общему праву, бастующим работникам не нужно платить зарплату. Общее право также позволяло работодателям увольнять бастующих работников в дисциплинарном порядке, но с тех пор это было изменено Законом о трудовых отношениях 1995 года.

С учетом права на получение оплачиваемого отпуска, согласованного или предоставленного законом, после того, как работники поступили на службу, они остаются обязанными выполнять работу до окончания трудового договора.

В случае невыполнения работником службы (дезертирства, прогула, побега, непунктуальности и т.п.) работодатель имеет право удержать из заработной платы работника сумму, пропорциональную прогулу.

Разумная эффективность

По закону считается, что сотрудники косвенно гарантируют, что они способны выполнять задачи, которые они согласны выполнять, и что они будут выполнять их с разумной эффективностью.

Если работодатель стремится получить гарантии компетентности сотрудников перед их приемом на работу, сотрудники обязаны соблюдать любые заявления, которые они могут сделать, независимо от того, сделаны ли эти профессии самими работниками или на основании известных им свидетельств.

Уровень компетентности, которого работодатели имеют право ожидать от своих сотрудников, зависит от их должностей, а также от предоставленного им статуса и старшинства.

Тест на уровень компетентности проводится для лиц, сопоставимых с рассматриваемыми сотрудниками, с учетом подготовки, опыта и любых особых требований, которые сотрудник мог выдвинуть в отношении своей компетентности.

Если сотрудник подтвердил, что он обладает определенной степенью квалификации, он должен удовлетворить это заявление.

Соблюдение деловых интересов работодателя

Сотрудники обязаны посвятить свою энергию и навыки продвижению деловых интересов своего работодателя. Они должны посвятить все свое обычное рабочее время делам работодателя; они не могут без разрешения работодателя одновременно работать на другого работодателя в те часы, которые они по контракту обязаны уделять нуждам своего работодателя.

Эти обязанности возникают потому, что отношения между сторонами носят фидуциарный характер: сотрудники не могут ставить себя в положение, в котором их собственные интересы противоречат интересам их работодателей, и не могут, осуществляя свои агентские полномочия, приобретать интересы или выгоды без ведома. своих работодателей.

Интересы сотрудников должны быть добросовестными : они не могут работать на другого работодателя, если его деловые интересы противоречат интересам основного работодателя.

При отсутствии в договоре иного положения ничто не препятствует работникам выполнять две совместимые работы при условии, что вторая не выполняется в рабочее время, которое они обязаны посвятить первой работе. Однако положения контракта, ограничивающие подработку сотрудников, допустимы.

Кроме того, сотрудники не могут конкурировать с бизнесом своего работодателя за свой счет.

Уважение и послушание

Уважение и послушание считаются неотъемлемой обязанностью каждого сотрудника. Отсутствие первого делает невыносимыми межличностные отношения между работодателем и работником; отрицание последнего подрывает право работодателя решать, как его сотрудники будут работать.

Суды требуют от всех сотрудников проявлять разумную степень уважения и вежливости по отношению к своим работодателям, а также подчиняться разумным и законным инструкциям своих работодателей.

Уважение, будучи склонностью, является качеством, которому трудно дать точное определение. Его не следует приравнивать к уважению, совместимому с подчиненным положением, в котором работник по определению находится по отношению к работодателю.

Простое нежелание поприветствовать работодателя или начальство не приведет к нарушению сотрудниками обязанности проявлять уважение. Неуважение должно быть грубым, если оно должно оправдать прекращение трудовых отношений, или настолько частым, чтобы предполагать, что работник отказался от законных полномочий работодателя или что оно сделало продолжение трудовых отношений «нетерпимым».

Каждый случай должен рассматриваться по существу, чтобы установить, можно ли сделать такие выводы.

Если дерзость не является особенно грубой, надлежащей мерой наказания является в первую очередь письменное предупреждение.

Обязанность подчинения работника распространяется только на служебные приказы и вообще в рабочее время, а также на те приказы, которые являются законными и разумными.

Сотрудники также имеют право не подчиняться инструкциям, которые могут подвергнуть их личной опасности, обычно не связанной с выполнением их обязанностей.

Приказ является незаконным, если он требует от работника совершить противоправное действие или совершить что-либо, выходящее за рамки договорных отношений.

Воздержание от проступков в целом

Любое неправомерное поведение, которое делает продолжение трудовых отношений невыносимым или невозможным или подрывает доверие между работодателем и работником, считается достаточным для оправдания увольнения, при условии, что оно достаточно серьезное, чтобы свести на нет то значение, которое суды в противном случае придают гарантиям занятости. сотрудников. Примерами проступков являются неподчинение, воровство, мошенничество.

Что касается неправомерного поведения, совершенного до формирования поведения (например, совершения серьезного преступления), общий принцип заключается в том, что потенциальные сотрудники не обязаны раскрывать предвзятую информацию из своего прошлого своим будущим работодателям, если только их специально не попросят об этом. сделай это.

Однако может возникнуть обязанность, если нераскрытие информации является существенным и представляет собой мошенничество. Может ли работник быть уволен за неразглашение информации, зависит от того, можно ли разумно сохранить трудовые отношения после обнаружения прошлого проступка.

Средства правовой защиты

Работодатель может уволить работника только в дисциплинарном порядке за проступок, нетрудоспособность или производственные нужды. Если ущерб причинен в результате нарушения одной из этих обязанностей, работодатель может потребовать компенсацию.

Основные трудовые права

Закон об основных условиях занятости нацелен на лиц с низкими доходами: тех, кто зарабатывает менее 193 805 рандов в год .

Независимо от того, что говорится в самом контракте, Закон об основных условиях труда применяется в качестве минимального стандарта, которого необходимо достичь.

Закон о трудовых отношениях 1995 года касается забастовок, профсоюзов и т.п.; Закон об основных условиях занятости является запасным вариантом для тех уязвимых работников, которые не могут вступить в профсоюз по разным причинам, например, из-за рода работы, которую они выполняют. Домашние и сельскохозяйственные рабочие являются подходящим примером в контексте Южной Африки.

Целью Закона об основных условиях занятости является содействие экономическому развитию путем обеспечения основных условий занятости.

Закон об основных условиях труда также содержит определение работника, поэтому рассматриваемый выше вопрос актуален и здесь. Министр уполномочен в особых обстоятельствах распространять положения Закона об основных условиях занятости на лиц, не являющихся работниками. Таким образом, даже если домашняя работница не считается наемным работником в соответствии с Законом об основных условиях занятости, министр может распространить на нее действие этих положений в целях ее собственной защиты.

Минимальная заработная плата

Работодатель не имеет права платить меньше минимальной заработной платы. Как отмечалось выше, Закон об основных условиях занятости устанавливает минимальные стандарты, которых необходимо достичь; работодатели должны, по крайней мере, соблюдать Закон об основных условиях занятости.

Минимальная заработная плата в большинстве случаев определяется переговорными советами, но в некоторых профессиях переговорные советы отсутствуют.

Южная Африка ввела в действие Закон о национальной минимальной заработной плате, который закладывает основу для прожиточного минимума во всей Южной Африке.

Часы

Разрешено работать максимум 45 часов в неделю. Эти положения (относительно часов) не применимы к следующим лицам:

• лицо, зарабатывающее более 211 596,30 рандов в год; или
• человек, занимающий руководящую должность; или
• Торговый персонал, сотрудники, обязанные путешествовать при выполнении своих обязанностей, а также люди, которые могут самостоятельно определять свое рабочее время.

Через некоторое время

Сверхурочная работа допускается по добровольному соглашению.

Сверхурочная работа ограничивается 10 часами в неделю или 3 часами в день.

Оплата сверхурочной работы составляет 1,5 размера обычной заработной платы или эквивалента оплачиваемого отпуска.

воскресенья

Оплата за работу в воскресенье в два раза превышает обычную заработную плату, если по контракту от работника не ожидается работа по воскресеньям, однако, если по контракту от работника ожидается работа по воскресеньям, работник должен получают в 1,5 раза больше обычной заработной платы.

Праздник

Работник имеет право на двойную оплату только в том случае, если в договоре работника предусмотрено, что он будет работать в праздничные дни.

В соответствии с Законом о государственных праздниках работник может заменить день, отработанный в праздничный день, на другой день.

Интервалы приема пищи

Работник имеет право на один час отпуска после 5 часов работы подряд.

По обоюдному согласию работника интервал приема пищи может быть сокращен до 30 минут.

Еженедельные периоды отдыха

Работник имеет право на 36 часов отпуска подряд. Также рассматриваются такие вопросы, как работа в ночное время, праздничные и праздничные дни.

Больничный лист

Работник имеет право на 6 недель отпуска в течение трехлетнего периода.

В течение первых 6 месяцев работы работник имеет право на 1 день оплачиваемого отпуска по болезни за каждые 26 отработанных дней.

Больничный лист может быть использован только в том случае, если работник не может работать из-за болезни или травмы.

Декретный отпуск

Сотрудник имеет право на четыре месяца отпуска в общей сложности, отпуск должен начаться как минимум за 4 недели до предполагаемой даты рождения и закончиться как минимум через 6 недель после предполагаемой даты рождения. Однако в нем не оговаривается, что это оплачиваемый отпуск. В рамках Кассы по безработице, когда женщина находится в отпуске по беременности и родам, она имеет право на пособие Кассы по безработице за половину времени, проведенного в отъезде. Обычно работодатель платит вторую половину, но Закон об основных условиях труда этого не требует.

Отпуск по семейным обстоятельствам

Если работник проработал более четырех месяцев, он имеет право на трехдневный отпуск по семейным обстоятельствам, как и в случае смерти ближайших родственников. Кроме того, в случае, если у сотрудника заболел ребенок.

Вознаграждение

Работодатели обязаны вести учет отработанного времени и вознаграждения, начисленного каждому работнику, не менее трех лет.

Оплата труда сотрудников производится в валюте ЮАР по месту работы (если это не изменено в контракте).

Работодатели не могут удерживать деньги с сотрудников без получения предварительного письменного согласия.

Что касается выходного пособия, то в случае сокращений или увольнений по производственным причинам сотрудники имеют право на получение недельного пособия за каждый отработанный год.

Вариации

Закон об основных условиях трудоустройства представляет собой самый минимальный стандарт, требуемый работодателями. Работодатели могут присуждать больше, но не меньше, чем предусмотрено.

Если работодатель дает больше минимума, он может быть вынужден всегда давать больше, поскольку в этом случае он должен соблюдать требуемые ежегодные повышения, которые основаны на проценте от текущей заработной платы.

Работодатель может изменить положения договора путем

• индивидуальный договор; или
• коллективный договор на общеотраслевой основе.

Несправедливая трудовая практика

В прошлом понятие «несправедливая трудовая практика» определялось широко. Промышленный суд (специальный трибунал, который осуществлял юрисдикцию в отношении предполагаемой несправедливой трудовой практики) применил несколько новаторских подходов. Суд сформулировал свод правил, регулирующих несправедливые увольнения. Эти правила теперь содержатся в Главе VIII Закона о трудовых отношениях 1995 года и в Кодексе добросовестной практики: Увольнение.

Трудовые отношения состоят из трех стадий:

• начало, когда работник является претендентом на прием на работу;
• середина, которая продолжается до тех пор, пока продолжаются отношения; и
• окончание, которое может принять форму увольнения, отставки или выхода на пенсию.

Несправедливое поведение работодателя в начале отношений обычно принимает форму несправедливой дискриминации . Несправедливое поведение работодателя в конце отношений обычно принимает форму несправедливого увольнения . Несправедливое поведение работодателя в период существования отношений примет форму несправедливой трудовой практики.

Раздел 186(2) Закона о трудовых отношениях 1995 года определяет «несправедливую трудовую практику» как «несправедливое действие или бездействие, возникающее между работодателем и работником», и включает в себя

• недобросовестное поведение работодателя в отношении продвижения по службе, понижения в должности, испытательного срока или обучения работника или в отношении предоставления льгот работнику;
• несправедливое отстранение работника или любое другое несправедливое дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения;
• неспособность или отказ работодателя восстановить или повторно трудоустроить бывшего работника в соответствии с каким-либо соглашением; и
• профессиональный вред, кроме увольнения, в нарушение Закона о защищенном раскрытии информации, в связи с тем, что работник предоставил защищенную информацию, определенную в этом Законе.

Объем защиты

В первой части статьи 186(2) о несправедливой трудовой практике говорится как о любом несправедливом действии или бездействии, возникающем между работодателем и работником. Таким образом, защитой от несправедливой трудовой практики пользуются только лица, уже трудоустроенные; только лица, то есть подпадающие под определение «работник».

Это понятие может распространяться и на бывших сотрудников, если работодатель отказывается или не принимает на работу бывшего работника, например, на основании договора.

Исчерпывающий список

Из-за использования слова «вовлечение» суды постановили, что список несправедливых трудовых практик, содержащийся в статье 186(2), является исчерпывающим. Таким образом, определение «несправедливой трудовой практики» в нынешнем Законе о трудовых отношениях значительно уже, чем в его предшественнике, Законе о трудовых отношениях 1956 года. Это связано с тем, что такие понятия, как несправедливая дискриминация, были исключены из его сферы действия и включены в Закон о трудовых отношениях. ЕЭЗ.

Тот факт, что список является исчерпывающим, поднимает три вопроса, поскольку Конституция прямо предоставляет каждому право на справедливую трудовую практику:

1. оправдано ли ограничение конституционного права, что, по общему мнению, так и есть;
2. фактическая интерпретация этого определения; и
3. свободу работников напрямую полагаться на Конституцию, в отличие от действующего Закона о трудовых отношениях.

Что касается толкования этого определения, общий принцип заключается в том, что законодательство, ограничивающее конституционные права, должно интерпретироваться таким образом, чтобы свести это ограничение к минимуму. Это определение следует интерпретировать таким образом, чтобы обеспечить максимально возможную защиту.

Что касается свободы напрямую полагаться на Конституцию, работники могут напрямую полагаться на Конституцию, чтобы оспорить практику, не предусмотренную Законом о трудовых отношениях 1995 года, например, переводы. Однако этот вопрос еще предстоит разработать судам.

Повышение и понижение в должности

Основные принципы

В связи с этим многие дела были переданы в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу и в суды. В этих случаях возникают три основные проблемы:

1. значение слов «повышение» и «понижение в должности»;
2. несправедливость поведения работодателя; и
3. средства правовой защиты.

Значение

Работодатели обычно используют одну из двух систем для продвижения сотрудников:

1. повышение уровня, при котором сотрудники регулярно оцениваются и переходят на более высокий уровень в рамках параметров рассматриваемой должности; и
2. система подачи заявок на вакансии, при которой вакансии объявляются и приглашаются как действующие сотрудники, так и внешние претенденты подать заявки на должности.

Вторая система проблематична. Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу и суды пришли к выводу, что это вообще не является продвижением по службе, поскольку работник является не чем иным, как претендентом на работу.

Во-первых, для того, чтобы возник спор о повышении или понижении в должности, потерпевший должен быть работником работодателя, в отношении которого он желает подать иск.

Во-вторых, необходимо сравнить текущее место работы, занимаемое работником, с местом, на которое претендует.

Факторы, которые принимаются во внимание, включают любые различия в уровнях вознаграждения, дополнительных льготах, статусе, уровнях ответственности, полномочий или полномочий, а также уровне гарантий занятости.

В деле «Машихоан против Университета Севера » спор заключался в том, означает ли отказ университета назначить преподавателя на должность декана факультета повышение по службе. Законодательство, регулирующее деятельность университета, предусматривало, что деканы назначались Сенатом по рекомендации Совета факультета. В университете поспорили

• что на должность декана не претендовали; и
• что это не было повышением по службе; но
• что это была номинация.

Как только суд установил, что заявитель был действующим сотрудником, он установил, что его зарплата осталась бы прежней, но он бы получал пособие декана и имел бы в своем распоряжении автомобиль; это были единственные преимущества. Его статус был бы значительно повышен. У него было бы больше обязанностей, полномочий и полномочий. В свете этого назначение приравнивалось к повышению.

Однако в деле Нава против Министерства торговли и промышленности суд постановил, что никакого продвижения по службе не было, поскольку не было намерения изменить существующие условия найма, хотя и существовало намерение изменить способ выполнения работы.

Как правило, Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу и другие учреждения быстро предполагают, что повышение или понижение действительно имело место.

Споры, касающиеся продвижения по службе и понижения в должности, обычно связаны с отказом работникам в должности более высокого уровня в структуре организации работодателя или лишением статуса или льгот.

Несправедливость

Как правило, несправедливость подразумевает несоблюдение объективных стандартов и включает произвольное, капризное или непоследовательное поведение, независимо от того, является ли оно преднамеренным или небрежным.

Простое недовольство со стороны сотрудника не является несправедливым.

Что касается материальной справедливости, может быть трудно точно обосновать выбор конкретного кандидата. Работодатель имеет право принимать во внимание субъективные факторы, такие как результаты на собеседовании, при рассмотрении вопроса о назначении или повышении в должности. Однако работодатель все равно должен указать причины.

Что касается процедурной справедливости, работодатель должен следовать своим собственным процедурам: если существует практика рекламы должностей, он не может без уважительной причины отступать от этой политики. Сотрудник может оспорить состав и компетентность отборочной комиссии.

Примеры несправедливости включают предвзятость, кумовство и ошибочное исключение работника из короткого списка из-за ошибки работодателя или отборочной комиссии.

Средства правовой защиты

Помощь должна быть определена на условиях, которые Комиссар считает разумными.

Освобождение может осуществляться в форме заявительного приказа, охранительного продвижения по службе, возврата дела работодателю на повторное рассмотрение и восстановления на прежней должности (в случае понижения в должности).

Испытательный срок

Рекомендации можно почерпнуть из правил, регулирующих обязанности работодателя до принятия справедливого решения об увольнении по причине неудовлетворительной работы, а также из Кодекса добросовестной практики: Увольнения.

В этом контексте недобросовестное поведение может включать неспособность должным образом проинформировать работника о требуемых стандартах производительности, а также неспособность работодателя предоставить работнику разумное руководство, оценку, обучение, консультирование и инструкции.

Предоставление льгот

Работодатель может совершить недобросовестную трудовую практику посредством недобросовестного поведения, связанного с предоставлением льгот.

Это положение, содержащееся в разделе 186(2)(a) Закона о трудовых отношениях 1995 года, не кажется проблематичным, но оно окружено значительной неопределенностью относительно интерпретации «льгот».

Первые решения Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу придали широкий смысл термину «выгоды».

Проблема усложняется статьей 65(1)(c) Закона о трудовых отношениях 1995 года, которая предусматривает, что работники не могут бастовать по вопросам, которые могут быть переданы в арбитраж в соответствии с Законом о трудовых отношениях 1995 года. Спор по поводу «льгот» может быть передано в арбитраж. Если «льготам» придавать широкое значение и включать в себя вознаграждение, это будет означать, что сотрудники не могут бастовать из-за заработной платы.

Существует два подхода к решению проблемы интерпретации:

1. сосредоточьтесь на значении слова «выгода» и попытайтесь дать ему определение; или
2. сосредоточить внимание на характере самого спора, принимая во внимание различие между спорами о правах и спорами об интересах.

Обычно суды придерживаются узкого подхода к толкованию. Они применяют комбинацию двух вышеуказанных подходов. Считалось, что термин «выгоды» в определении несправедливой трудовой практики включает в себя только выгоды ex Contractu и ex lege : выгоды, которые уже существуют в рамках контракта или закона.

Растет поддержка идеи о том, что несправедливая трудовая практика должна включать не только споры о правах, но и споры, в которых ожидается наличие права.

Обучение

На практике этот запрет не имел большого эффекта. Однако, учитывая обязательства, возлагаемые на работодателей в соответствии с Законом о ЕЭЗ и развитием навыков, в будущем это может стать более важным.

Как правило, сотрудники могут оспорить отказ в обучении, если такое обучение является необходимым условием для продвижения по службе.

Несправедливое отстранение

Существует два типа подвески:

• превентивное отстранение, когда против работника расследуются дисциплинарные обвинения, и работодатель хочет отстранить работника до получения результатов дисциплинарного расследования; и
• карательное отстранение, когда отстранение назначается в качестве дисциплинарной меры, за исключением увольнения после проведения дисциплинарного слушания.

В контексте раздела 186(2)(b) необходимо учитывать, охватываются ли оба типа приостановления и каковы требования для справедливого приостановления.

Первоначально считалось, что только штрафные отстранения подпадают под действие «несправедливой трудовой практики», но эта точка зрения была отклонена Судом по трудовым спорам.

Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу следует мнению Суда по трудовым спорам и принимает на себя юрисдикцию в отношении как штрафных, так и превентивных отстранений.

Практика превентивного отстранения сама по себе не является несправедливой, если работодатель принимает такое решение с точки зрения материальной и процессуальной справедливости.

Существенная справедливость в этом контексте относится к причине приостановления. У работодателя должна быть причина полагать, что отстранение необходимо. Это может произойти, например, когда серьезность проступка порождает слухи и подозрения, что требует отстранения работника для бесперебойной работы, или когда у работодателя есть основания опасаться, что рассматриваемый работник может помешать выполнению трудовых обязанностей. следствию или свидетелям. Возможно также, что работодатель опасается повторения проступка или что на этот случай влияют старшинство и авторитет рассматриваемого работника.

Процедурная справедливость не обязательно означает, что перед отстранением от работы работника необходимо провести слушание. Хотя бы о том, что работодатель должен сообщить ему об отстранении, причинах его и условиях отстранения.

Как правило, работодатель должен продолжать выплачивать работнику вознаграждение в течение периода отстранения. Если бы он прекратил выплату вознаграждения, это было бы нарушением контракта.

Отстранение от работы без сохранения заработной платы, как правило, возможно только с согласия работника или если это предусмотрено законодательством или самим трудовым договором.

Если отстранение является крайне несправедливым, работник может потребовать восстановления на работе в качестве средства правовой защиты.

Если несправедливость менее серьезна, работник может потребовать изменения условий отстранения или потребовать от работодателя провести дисциплинарное слушание в течение определенного времени.

Другие дисциплинарные взыскания, кроме увольнения

Другие дисциплинарные меры, такие как предупреждения, отстранения от работы с оплатой или без нее, понижение в должности и перевод, также должны соответствовать требованию справедливости. Работодатель должен иметь возможность доказать, что предупреждение, понижение в должности или другие дисциплинарные меры были справедливыми и уместными в данных обстоятельствах.

Отказ или отказ в восстановлении

Раздел 186(2)(c) Закона о трудовых отношениях 1995 года защищает работников от «неспособности или отказа работодателя восстановить или повторно нанять бывшего работника на условиях какого-либо соглашения».

Формулировка почти такая же, как и в статье 186(d), посвященной увольнению. Однако в отличие от раздела 186(2)(d) раздел 186(2)(c) не касается увольнения; в нем также не говорится о том, что одним работникам должно быть предложено повторное трудоустройство, а другим нет никаких предложений. Более того, раздел 186(2)(d) не относится к соглашению; раздел 186(2)(c) делает это.

Защищенное раскрытие информации

Любой профессиональный вред, который может понести работник из-за раскрытия конфиденциальной информации, является несправедливой трудовой практикой.

«Профессиональный вред» и «защищенное раскрытие информации» определены в Законе о защищенном раскрытии информации.

«Профессиональный вред» включает, в частности , дисциплинарное взыскание; уволен, отстранен от должности, понижен в должности, подвергнут преследованиям или запугиванию; переведен против воли, отказано в переводе или повышении в должности и т. д.

Как только будет установлено, что работник понес «профессиональный вред», необходимо доказать, что вред произошел в результате защищенного раскрытия информации. Это означает, что должно быть защищенное раскрытие информации и что между раскрытием информации и ущербом должна быть причинно-следственная связь.

Что касается причинно-следственной связи, Закон о трудовых отношениях 1995 года требует, чтобы ущерб был причинен «из-за» защищенного раскрытия информации.

«Раскрытие информации» определяется как «любое раскрытие информации о любом поведении работодателя или сотрудника этого работодателя, совершенное любым сотрудником, у которого есть основания полагать, что соответствующая информация демонстрирует или имеет тенденцию показывать одно или несколько из следующих действий:

• «что уголовное преступление совершено, совершается или может быть совершено;
• «что лицо не выполнило, не выполняет или может не выполнить какое-либо юридическое обязательство, которому подчиняется это лицо;
• «что судебная ошибка произошла, происходит или может произойти;
• «что здоровье или безопасность человека находились, находятся или могут оказаться под угрозой;
• «что окружающей среде был, наносится или может быть нанесен ущерб;
• «несправедливая дискриминация, предусмотренная Законом о поощрении равенства и предотвращении несправедливой дискриминации [...]; или
• «что любой вопрос, упомянутый [выше], был, находится или может быть намеренно скрыт».

Как правило, такое раскрытие информации становится защищенным, когда оно предоставляется определенным лицам и учреждениям при определенных условиях:

• оно было сделано добросовестно;
• работник обоснованно полагает, что это по существу верно; и
• это было сделано не для личной выгоды.

Кроме того, у работника должны быть основания полагать, что

• что, если информация будет раскрыта работодателю, он понесет профессиональный вред;
• что информация была ранее раскрыта, и работодатель не предпринял никаких действий; или
• что дело исключительно серьезное.

Не каждое раскрытие информации, сделанное сотрудником, будет защищено. Лишь постепенно суды начинают рассматривать природу защищенного раскрытия информации и защиту, предоставляемую работникам.

В деле Грив против Денеля сотрудник был занят подготовкой отчета для совета директоров работодателя, касающегося обвинений в правонарушениях со стороны менеджера. Сотрудника обвинили в неправомерном поведении, отстранили от работы и приказали присутствовать на дисциплинарном расследовании. Он обратился в Суд по трудовым спорам с просьбой запретить работодателю применять дисциплинарные меры. Суд постановил, что раскрытие информации, которую намеревался сделать сотрудник, было добросовестным и что, если обвинения были правдивыми, они могли указывать на возможное преступное поведение. Раскрытие информации было признано подпадающим под сферу защиты. Работодателю было приказано не привлекать к дисциплинарной ответственности.

В деле CWU v Mobile Telephone Networks Суд по трудовым спорам постановил, что обвинение сотрудника в мошенничестве со стороны руководства не представляет собой защищенное раскрытие информации; это было всего лишь мнение сотрудника, не подкрепленное никакими фактами.

Разрешение споров

Порядок разрешения споров о несправедливых трудовых отношениях аналогичен разрешению споров о несправедливых увольнениях.

Во-первых, спор должен быть передан на рассмотрение переговорного совета (или Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу, если переговорного совета нет) для примирения.

Если примирение не увенчалось успехом, дело может быть передано в арбитраж.

В отличие от споров о несправедливом увольнении, споры о несправедливой трудовой практике согласно статье 191 Закона о трудовых отношениях 1995 года должны быть переданы в течение девяноста дней с момента соответствующего действия или бездействия или девяноста дней с даты, когда работнику стало известно о действие или явление.

В соответствии со статьей 193(4) Закона о трудовых отношениях 1995 года арбитр имеет право разрешать любой спор о несправедливой трудовой практике на «разумных условиях», что может включать в себя распоряжение о восстановлении на работе, повторном приеме на работу или компенсации (на срок до двенадцати месяцев). ' платить).

Ответственность за доказывание всех элементов предполагаемой несправедливой трудовой практики лежит на работнике.

Закон о дискриминации

В целом существует три механизма, предназначенных для защиты отдельного сотрудника:

1. защита от несправедливого увольнения;
2. защита от несправедливой трудовой практики; и
3. установление минимальных условий труда в Законе об основных условиях труда.

Четвертый механизм защиты – защита от несправедливой дискриминации.

Закон о трудовых отношениях 1995 года стал первым законодательным актом, направленным на борьбу с дискриминацией на рабочем месте.

ЕЭЗ также содержит подробные положения по противодействию и устранению дискриминации на рабочем месте.

Конституция, с ее правом на равенство, обеспечивает важный конституционный контекст для равенства в сфере занятости. Рассмотрение этого конституционного положения показывает, что ликвидация дискриминации имеет две основы:

• формальное равенство или равенство в обращении; и
• реальное равенство, закрепленное в принятии позитивных мер по расширению прав и возможностей ранее находившихся в неблагоприятном положении групп населения в южноафриканском обществе; также известный как «позитивные действия».

Раздел 6 EEA содержит основную суть запрета Закона на несправедливую дискриминацию. Он предусматривает, что

ни одно лицо не может несправедливо дискриминировать, прямо или косвенно, против работника в любой политике или практике трудоустройства по одному или нескольким признакам, включая расу, пол, беременность, семейное положение, семейные обязанности, этническое или социальное происхождение, цвет кожи, половую принадлежность. ориентация, возраст, инвалидность, религия, ВИЧ-статус, совесть, убеждения, политические взгляды, культура, язык и происхождение.

Это не несправедливая дискриминация

• принимать меры позитивной дискриминации, соответствующие цели Закона; или
• отличать, исключать или отдавать предпочтение любому человеку на основании неотъемлемых требований работы.

Преследование работника является формой несправедливой дискриминации и запрещено по любому из вышеуказанных оснований.

Кроме того, ЕЭЗ возлагает на каждого работодателя положительную обязанность предпринимать шаги по обеспечению равных возможностей на рабочем месте путем устранения несправедливой дискриминации в любой политике или практике трудоустройства. В определенных обстоятельствах работодатель может быть обязан принять разумные меры для размещения определенных групп работников.

В этом отношении Кодекс добросовестной практики: ключевые аспекты вируса иммунодефицита человека (ВИЧ)/синдрома приобретенного иммунодефицита (СПИД) и трудоустройства вместе с Кодексом добросовестной практики трудоустройства людей с ограниченными возможностями содержат рекомендации о том, как ВИЧ/ Проблемы СПИДа и инвалидности следует решать и учитывать на рабочем месте.

Это единственное законодательное положение, в котором статус вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) упоминается как запрещенное основание для дискриминации. Его включение делает раздел 6 ЕЭЗ даже шире, чем раздел 9 Конституции.

Раздел 6 защищает только «работника», но не говорит только о работодателе; он предусматривает, что «ни один человек» не может проводить дискриминацию. Это более широкое понятие и может включать, среди прочего , независимый пенсионный фонд или независимую схему медицинской помощи или даже коллегу по работе.

В этом отношении, если работник подает жалобу на дискриминацию в отношении другого работника, а работодатель не проводит консультации в попытке устранить дискриминацию, работодатель может быть привлечен к ответственности.

Всегда следует помнить о разнице между дискриминацией и дифференциацией, поскольку не всякая дифференциация является дискриминацией. Между сотрудниками может существовать справедливая дифференциация, например, на основе образовательной квалификации, опыта или старшинства.

Как правило, дифференциация будет равносильна дискриминации, если она основана на неприемлемой причине. Даже если перенесенная дискриминация не указана в разделе 6(1) ЕЭЗ, она будет равнозначна дискриминации, если объективно она основана на признаках и характеристиках, которые потенциально могут ущемить фундаментальное человеческое достоинство людей как человеческих существ. или оказать на них неблагоприятное воздействие сравнительно серьезным образом.

Как только работник докажет, что дифференциация имела место, ЕЭЗ и Конституция предусматривают, что это считается несправедливой дискриминацией. В этом случае работодатель несет бремя доказывания справедливости дифференциации.

Дискриминация может быть прямой или косвенной:

• Оно является прямым, когда оно явно и явно основано на одном или нескольких основаниях, перечисленных в разделе 6 ЕЭЗ.
• Косвенным оно является тогда, когда в результате него происходит, хотя и не выраженная, дискриминация, например, когда работодатель навязывает гендерно-нейтральный критерий, такой как рост или вес, в качестве условия приема на работу, и этот критерий косвенно оказывает непропорционально сильное воздействие на женщин. .

Домогательство

ЕЭЗ предусматривает, что преследование представляет собой «форму несправедливой дискриминации» и как таковое запрещено. Наиболее распространенными формами притеснений на рабочем месте являются:

• сексуальное домогательство;
• расовые притеснения;
• домогательства сексуальной ориентации; и
• религиозные преследования.

Из них сексуальное домогательство является, безусловно, наиболее распространенным.

Сексуальное домогательство

Кодекс добросовестной практики рассмотрения дел о сексуальных домогательствах перечисляет три типа поведения, которые могут представлять собой сексуальное домогательство :

1. физическое поведение, варьирующееся от прикосновений до сексуального насилия и изнасилования, включая обыск с раздеванием лицом противоположного пола или в его присутствии;
2. вербальное поведение, включая намеки, предложения и намеки, сексуальные заигрывания, комментарии с сексуальным подтекстом, шутки или оскорбления сексуального характера, графические комментарии о теле человека (сделанные в адрес этого человека или в ее присутствии), расспросы о сексуальной жизни человека и даже свистеть в сторону человека или группы лиц; и
3. невербальное поведение, включая жесты, непристойное обнажение или демонстрацию изображений или предметов откровенно сексуального характера.

Другой способ определить сексуальное домогательство – это рассмотреть последствия домогательства. Таким образом, можно выделить три типа притеснений:

1. домогательство quid pro quo , которое происходит, когда человека принуждают к сексуальным домогательствам против ее воли из-за страха потерять пособие, связанное с работой;
2. сексуальный фаворитизм, который возникает, когда человек, обладающий властью, вознаграждает только тех, кто отвечает на его сексуальные приставания; и
3. притеснения во враждебной рабочей среде , возникающие при создании оскорбительной рабочей среды.

Остаются вопросы: с чьей точки зрения анализировать поведение, чтобы определить, является ли оно сексуальным домогательством? Какой тест применяется? Обращается ли внимание на то, как жертва пережила ситуацию (субъективный тест), или стараются быть более объективными?

• Субъективный тест будет полагаться исключительно на восприятие жертвы. Очевидная критика такого теста заключается в том, что некоторые жертвы могут быть чрезмерно чувствительными и поэтому закидывают сеть слишком широко.
• С другой стороны, чисто объективный критерий может оказаться слишком узким. Тест «разумного мужчины» (который, с точки зрения общего права, является общепринятым «объективным» тестом) подразумевает опору на ценности, в которых доминируют мужчины.
• Тест «разумной жертвы» направлен на установление компромисса. Он учитывает переживания жертвы, окружающие обстоятельства и вопрос о вине преступника.

Решенные случаи несовместимы с тем, какой тест следует использовать.

Кодекс добросовестной практики гласит, что сексуальные домогательства — это «нежелательное поведение сексуального характера». Это подразумевает субъективный тест. Однако далее говорится, что сексуальное внимание превратится лишь в сексуальное домогательство.

• если поведение является постоянным;
• если получатель дал понять, что поведение считается оскорбительным; или
• если преступник должен знать, что такое поведение считается неприемлемым.

Таким образом, Кодекс сочетает в себе субъективную и объективную проверку.

Ответственность работодателя

ЕЭЗ заявляет, что работодатель может быть привлечен к ответственности, если он был уведомлен о поведении, но ничего не сделал или не сделал всего, что можно было ожидать от разумного работодателя.

Кроме того, Кодекс предусматривает, что в качестве первого шага в выражении обеспокоенности и готовности решить проблему сексуальных домогательств работодатели должны выпустить политическое заявление, предусматривающее следующее:

• Все сотрудники, претенденты на работу и другие лица, имеющие дело с бизнесом, имеют право на достойное обращение.
• Сексуальные домогательства на рабочем месте не будут разрешены или оправданы.
• Лица, которые подвергались или подвергаются сексуальным домогательствам на рабочем месте, имеют право подать жалобу по этому поводу. Соответствующие меры будут приняты работодателем.

Кодекс рекомендует возложить на руководство позитивную обязанность по реализации этой политики и принимать дисциплинарные меры против сотрудников, которые ее не соблюдают. Политика в отношении сексуальных домогательств должна разъяснять процедуру, которой должны следовать сотрудники, ставшие жертвами сексуальных домогательств. В политике также должно быть указано следующее:

• Обвинения в сексуальных домогательствах будут рассматриваться серьезно, оперативно, деликатно и конфиденциально.
• Сотрудники будут защищены от преследований и мести за подачу жалоб, а также от ложных обвинений.

Наконец, Кодекс рекомендует эффективно доводить до сведения всех сотрудников политические заявления о сексуальных домогательствах.

Другие средства правовой защиты

Работник, увольняющийся из-за сексуальных домогательств, может утверждать, что это было конструктивное увольнение, что даст основание признать увольнение автоматически несправедливым.

Жертва преследования может подать гражданский иск против правонарушителя на основании правонарушения; она также может предъявить иск против работодателя на основании принципов общего права субсидиарной ответственности.

Медицинское тестирование

ЕЭЗ запрещает медицинское тестирование работника, за исключением случаев, когда

• законодательство требует или разрешает такое тестирование; или
• тестирование оправдано.

Тестирование может быть оправдано в свете

• медицинские факты;
• условия трудоустройства;
• социальная политика;
• справедливое распределение вознаграждений работникам; или
• присущие требованиям работы.

Кандидаты на работу также защищены от медицинского тестирования.

ЕЭЗ запрещает «психологические и другие подобные оценки» сотрудников, за исключением случаев, когда такая оценка

• была научно доказана валидность и надежность;
• справедливо применяется ко всем сотрудникам; и
• не имеет предвзятого отношения к какому-либо сотруднику или группе сотрудников.

ВИЧ/СПИД

ЕЭЗ называет ВИЧ-статус одним из оснований, по которым работник не может подвергаться дискриминации. South African Airways, например, раньше придерживалась политики не нанимать ВИЧ-положительных сотрудников в качестве бортпроводников, отчасти потому, что считала, что ВИЧ-положительным людям нельзя делать прививки. необходимость международных поездок и подвергаются риску заражения, которое может передаться другим людям.

В деле Хоффман против South African Airways суд установил, что люди, живущие с ВИЧ, составляют меньшинство, на что общество отреагировало сильными предрассудками, стигматизацией и маргинализацией. Реакция общества вынудила многих из них не раскрывать свой ВИЧ-статус из-за страха перед такими предубеждениями и, таким образом, лишила их помощи, которую они в противном случае получили бы. Эту стигматизацию суд посчитал посягательством на их достоинство.

ЕЭЗ призвана противодействовать

• потребность, которую могут испытывать работодатели, в проверке своих сотрудников на ВИЧ/СПИД; и
• сопутствующий риск нанесения ущерба сотрудникам, у которых тест положительный.

Такое тестирование запрещено, если оно не признано оправданным Судом по трудовым спорам, который может налагать различные условия на такое тестирование, в том числе

• предоставление консультаций;
• сохранение конфиденциальности;
• ограничение срока прохождения тестирования на ВИЧ; и
• ограничение категории должностей или сотрудников, в отношении которых разрешено такое тестирование.

Работодатели могут сделать тестирование на ВИЧ доступным для сотрудников в рамках «оздоровительной» программы при условии, что оно проводится конфиденциально и на основе информированного согласия. Разрешение Суда по трудовым спорам для такого тестирования не требуется.

ЕАОС не запрещает анонимное тестирование, проводимое в эпидемиологических целях или для установления распространенности ВИЧ/СПИДа среди рабочей силы.

В деле Joy Mining Machinery против NUMSA . Суд постановил, что при определении оправданности тестирования на ВИЧ следует принять во внимание следующие соображения:

• запрет на несправедливую дискриминацию;
• необходимость такого тестирования;
• цель такого тестирования;
• медицинские факты;
• условия трудоустройства;
• социальная политика;
• справедливое распределение вознаграждений работникам;
• внутренние требования работы; и
• категория или категории соответствующих должностей или сотрудников.

Суд также захочет получить информацию о следующем, что не относится к вопросу обоснованности, но также имеет значение для принятия надлежащего решения:

• отношение сотрудников;
• финансирование испытаний;
• подготовка к тесту;
• предтестовое консультирование;
• характер предлагаемого испытания и процедуры; и
• послетестовое консультирование.

Существует также Кодекс передовой практики по ключевым аспектам ВИЧ/СПИДа и занятости , который содержит рекомендации для работодателей и сотрудников о том, как бороться с ВИЧ/СПИДом в целом.

Что касается ВИЧ/СПИДа и инвалидности, Кодекс гласит, что работник, который заболел и не может работать, может быть уволен по причине нетрудоспособности. Психические или физические нарушения будут представлять собой инвалидность только в том случае, если они «существенно ограничивают» возможность трудоустройства или продвижения по службе.

Споры о дискриминации

Спор о несправедливой дискриминации должен быть передан в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения в течение шести месяцев с момента предполагаемого дискриминационного действия или бездействия.

Споры такого характера не могут быть переданы на рассмотрение переговорного совета.

Передавая спор в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу, передающая сторона должна указать, что она предприняла разумную попытку разрешить спор, в зависимости от обстоятельств.

Если примирение не удалось, дело может быть передано в Суд по трудовым спорам, если только стороны не соглашаются на юрисдикцию Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу для арбитража.

Суд по трудовым спорам может вынести любой соответствующий приказ, который является «справедливым и равноправным» в данных обстоятельствах, включая компенсацию, возмещение ущерба и приказы, предписывающие работодателю принять превентивные меры.

Опять же, как только работник докажет, что дискриминация имела место, ответственность за доказательство того, что дискриминация была справедливой, переходит на работодателя.

Позитивные действия

Наряду с запретом на несправедливую дискриминацию, позитивные действия являются вторым краеугольным камнем ЕЭЗ.

Согласно разделу 2(b) EEA, цель позитивных действий состоит в обеспечении справедливого представительства определенных групп во всех профессиональных категориях и уровнях на рабочем месте.

«Справедливое представительство» не определено в ЕЭЗ, но в разделе 42 говорится, что оно может определяться с учетом

• демографический профиль экономически активного населения на национальном и региональном уровне;
• резерв людей с соответствующей квалификацией в определенных группах, из которых работодатель может разумно ожидать продвижения по службе или назначения сотрудников; и
• экономические и финансовые факторы, относящиеся к сектору, в котором работает работодатель.

Позитивные действия по своей природе являются временной мерой. Как только цель равенства на рабочем месте будет достигнута, причина для принятия этой меры отпадет.

Потенциальный бенефициар позитивных действий должен соответствовать двум требованиям:

1. Он должен иметь «соответствующую квалификацию».
2. Он должен быть из определенной группы.

В этом отношении в ЕЭЗ есть четыре ключевых определения:

1. «Определенные группы» — это чернокожие люди, женщины и люди с ограниченными возможностями.
2. «Черные люди» включают африканцев, цветных людей и индейцев.
3. «Люди с ограниченными возможностями» — это люди, имеющие долгосрочные физические или умственные нарушения, которые существенно ограничивают их перспективы трудоустройства (или продвижения по службе).
4. «Лицо с достаточной квалификацией» — это лицо, которое может быть квалифицировано для работы в результате любой из его формальных квалификаций, предварительного обучения, соответствующего опыта или его способности приобрести в течение разумного периода способность выполнять работу.

Сотрудники одной из указанных групп могут обратиться в суд по трудовым спорам, ссылаясь на несправедливую дискриминацию, с требованием добиться отсутствия позитивных действий. Однако Суд по трудовым спорам постановил, что не существует индивидуального права на позитивные действия, которые носят коллективный характер.

Назначенные работодатели

Запрет на несправедливую дискриминацию распространяется на всех работодателей, независимо от их размера, но положения ЕЭЗ о позитивных действиях применяются только к «назначенным работодателям».

«Назначенный работодатель» определяется следующим образом:

• работодатель, у которого работают пятьдесят и более сотрудников; или
• работодатель, у которого работает менее пятидесяти сотрудников, но годовой оборот которого в любой год превышает определенный уровень, как работодатель в сельском хозяйстве с общим годовым оборотом 2 000 000 рандов;
• муниципалитеты;
• государственные органы; или
• работодатель, назначенный работодателем в соответствии с коллективным договором.

Работодатели, которые не подпадают под это определение, все же могут добровольно указать, что они намерены соблюдать Закон.

Планы обеспечения равенства в сфере занятости

План обеспечения равенства в сфере занятости является центральным элементом процедуры реализации позитивных действий на рабочем месте.

Назначенный работодатель должен проконсультироваться с работниками по вопросам

• проведение анализа своей политики, практики и процедур в сфере занятости, а также рабочей среды;
• подготовка и реализация плана обеспечения равенства в сфере занятости, который позволит добиться разумного прогресса в обеспечении равенства в сфере занятости среди рабочей силы; и
• сдача отчетов в Министерство труда.

Описанный выше анализ должен также содержать профиль рабочей силы работодателя. Используя этот профиль, работодатель должен определить степень недопредставленности людей из обозначенных групп в различных категориях и уровнях.

План обеспечения равенства в сфере занятости должен включать

• годовые цели;
• меры позитивной дискриминации, которые необходимо осуществить;
• годовые графики достижения целей;
• продолжительность плана; и
• внутренние процедуры разрешения споров по поводу интерпретации или реализации плана.

Если люди из определенных групп недостаточно представлены, в плане также необходимо указать

• количественные цели, которые необходимо достичь;
• график, в течение которого эти цели должны быть достигнуты; и
• стратегии достижения таких целей.

Копия плана должна быть доступна сотрудникам. Назначенный работодатель должен назначить одного или нескольких старших менеджеров ответственностью, полномочиями и средствами для мониторинга и реализации плана.

Назначенные работодатели должны предоставлять отчеты в Министерство труда:

• Если в компании занято менее 150 сотрудников, отчет должен составляться каждые два года.
• Если трудоустроено более 150 сотрудников, отчет необходимо составлять каждый год.

Назначенные работодатели обязаны подать в Комиссию по условиям труда отчет о вознаграждениях и льготах, полученных работниками по каждой профессиональной категории и уровню. Если это заявление отражает непропорциональную разницу в доходах, работодатель должен постепенно предпринимать шаги для уменьшения такой разницы.

Правоприменение

ЕЭЗ предусматривает четыре способа обеспечения соблюдения ее положений о позитивных действиях:

1. саморегуляция;
2. административные процедуры;
3. судебный иск; и
4. государственные контракты.

Саморегулирование

Планы обеспечения равенства в сфере занятости должны включать процедуры разрешения споров. Работодатели и сотрудники должны использовать эти процедуры в первую очередь.

Административные процедуры

Инспектор труда, имеющий разумные основания полагать, что работодатель не соблюдает требования ЕЭЗ, может попытаться получить от работодателя письменное обязательство о том, что он будет их соблюдать. В случае отказа инспектор может издать предписание, против которого работодатель может возразить в течение 21 дня.

Судебный иск

Суд по трудовым спорам имеет право

• сделать исполнительный приказ приказом суда;
• поручить Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу провести расследование для оказания помощи суду;
• требовать соблюдения любого положения ЕЭЗ;
• рассматривать апелляции на приказы о соблюдении требований, изданные Генеральным директором; и
• налагать штрафы на работодателей, если они не соблюдают требования ЕЭЗ.

Государственные контракты

Назначенные работодатели, желающие заключить коммерческие контракты с государственными органами, должны соблюдать требования ЕЭЗ. Они должны также приложить к своему предложению

• сертификат соответствия, выданный министром труда; или
• заявление о том, что они соблюдают.

Если эти требования не выполняются, государственный орган может отклонить предложение; оно может даже служить основанием для расторжения уже заключенного договора.

Безопасность работы

Общее право

Общее право не предоставляло работнику практически никакой защиты от несправедливого увольнения. До принятия Закона о трудовых отношениях (LRA), если работодатель предоставил требуемый срок уведомления, увольнение или испытательный срок были приемлемыми. Общее право фокусировалось только на законности самого трудового договора; причина увольнения не имела значения. Работодатель не был обязан давать работнику объяснение увольнения; не было также никаких требований о том, чтобы увольнение было справедливым.

Это привело к увеличению переговорной силы работодателя, который, по сути, мог делать все, что ему заблагорассудится, из-за его более влиятельного положения. Работодатель мог пригрозить уволить работника, если последний откажется принять менее выгодные условия найма. Утверждалось, что причина этого заключается в том, что до 1980 года эта область права основывалась на неверном предположении о том, что между работодателем и работником существуют равные переговорные возможности.

Международная организация труда

С тех пор Южная Африка присоединилась к международным трудовым стандартам в форме инструментов Международной организации труда (МОТ), таких как Конвенция о прекращении трудовых отношений 1982 года , которая предусматривает, что у работодателя должна быть веская причина для прекращения трудового договора, и что причина увольнение должно относиться к одной из трех широких категорий:

1. неправомерное поведение работника;
2. недееспособность или неспособность работника выполнять работу; и
3. оперативные требования работодателя.

Неправомерное поведение относится к поведению работника, обычно связанному с какой-либо виной с его стороны, такой как неподчинение, нападение, воровство, нечестность, частые опоздания или запугивание коллег.

Производительность связана со способностью работника выполнять свою работу. Сюда входит некомпетентность или недееспособность по медицинским причинам (болезнь здоровья или травма). Это рассматривается как увольнение без вины.

Эксплуатационные требования относятся не к работнику, а к предприятию работодателя. Если работник уволен по этому основанию, то это увольнение не по вине. Наиболее распространенной формой, которую принимает эта категория, является увольнение по причине экономических потребностей предприятия или необходимости работодателя провести реструктуризацию организации.

В Конвенции далее говорится, что работодатели должны уведомить работников или их представителей о возможности увольнения и предоставить им соответствующую информацию. Работодатель обязан провести консультацию относительно мер по минимизации количества увольнений, а также по смягчению негативных последствий увольнений.

Закон о трудовых отношениях

Несправедливое увольнение теперь регулируется Законом о трудовых отношениях. Некоторые утверждают, что Закон о трудовых отношениях подрывает гибкость, необходимую для существования свободного рынка. Другие утверждают, что ограничительное трудовое законодательство способствует обеспечению занятости, лояльности и включению в компании.

Закон о трудовых отношениях регулирует и вводит в действие следующее, включая, помимо прочего: введение в действие статьи 27 Конституции; регулировать организационные права профсоюзов; поощрять и облегчать коллективные переговоры на рабочих местах и ​​на отраслевом уровне; регулировать право на забастовку и применение локаута в соответствии с Конституцией; содействовать участию сотрудников в принятии решений посредством создания форумов на рабочих местах; обеспечить простые процедуры разрешения трудовых споров посредством установленного законом примирения, посредничества и арбитража. Кроме того, предусматривается право не быть несправедливо уволенным или подвергнутым несправедливой трудовой практике.

Несправедливое увольнение

Не только сотрудники имеют право не быть несправедливо уволенными; лица, не являющиеся сотрудниками, пользуются такой защитой. Подход Закона о трудовых отношениях к несправедливому увольнению можно резюмировать в следующих трех вопросах:

1. Является ли работник наемным работником? (Только работники могут быть уволены, и только работники пользуются защитой Закона о трудовых отношениях.)
2. Было ли увольнение? (Чтобы ответить на этот вопрос, следует обратиться к статье 186 (1) Закона о трудовых отношениях.)
3. Является ли увольнение несправедливым по существу или процессуально? (В этом случае решающим фактором будет причина увольнения.)

На работнике лежит обязанность доказывать факт увольнения. В случае увольнения ответственность переходит на работодателя, который доказывает справедливость увольнения.

«Увольнение» — это прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с уведомлением или без него. Это также может повлечь за собой

• что работник обоснованно ожидал, что работодатель продлит срочный трудовой договор на тех же или аналогичных условиях, но работодатель предложил продлить его на менее выгодных условиях или не продлил его вообще; или
• что работодатель отказался разрешить сотруднице возобновить работу после того, как она взяла отпуск по беременности и родам, на основании какого-либо закона или коллективного договора, или условий ее трудового договора.

Работодатель, который уволил ряд работников по тем же или схожим причинам, но теперь предлагает повторно принять на работу одного или нескольких из них, отказываясь при этом повторно принять на работу другого, уволит последнего.

Законодательное определение также признает увольнением определенные обстоятельства, при которых работник прекращает трудовые отношения. Это известно как конструктивное увольнение.

Если, например, работник расторгает трудовой договор, с уведомлением или без него, потому что работодатель сделал продолжение трудоустройства невыносимым для него, он будет уволен конструктивно.

Работник также может считаться уволенным по закону, если он расторгает трудовой договор с уведомлением или без него, потому что его новый работодатель после перевода бизнеса в непрерывно действующую деятельность: предоставил ему условия или обстоятельства на работе, которые существенно менее благоприятны, чем те, которые обеспечивал его бывший работодатель.

Расторжение трудового договора

Раздел 186(1)(a) Закона о трудовых отношениях касается стандартной формы увольнения. Либо работник получает уведомление об увольнении, либо его трудовой договор расторгается в порядке упрощенного производства. Еще раз отметим, что уволить можно только «сотрудников».

Требуемый период уведомления может быть прямо указан в самом договоре, например, в Законе об основных условиях труда. или даже в рамках коллективного договора. Что касается Закона об основных условиях занятости,

• в течение первых шести месяцев работы требуется уведомление за одну неделю;
• уведомление за две недели, если работник проработал более шести месяцев, но менее года; и
• уведомление за четыре недели, если он проработал более года.

Увольнение по инициативе работодателя может быть оправдано, если работник допустил серьезное или существенное нарушение существенного условия договора.

Стоит отметить, что распространенное заблуждение состоит в том, что работника можно уволить, просто уведомив его о трудовом договоре. Все увольнения должны осуществляться в соответствии с Кодексом добросовестной практики: Увольнение.

В деле против Фиджена CSIR работник и его работодатель поссорились во время переговоров, при этом работник заявил, что их отношения «завершились», а работодатель истолковал это как увольнение. Впоследствии сотрудник отрицал, что уволился; он имел в виду, утверждал он, что рабочие отношения стали невыносимыми. Суд постановил, что в отсутствие ясного и недвусмысленного намерения уйти, надлежащей отставки быть не могло. Таким образом, работодатель ошибся в интерпретации его слов.

Были признаки в деле Оувеханд против Хаут Бэй Фишинг . что сотрудник будет сокращен. Ему сделали заявления, что ему следует найти другую работу. Поэтому он перестал ходить на работу, полагая, что его уволили. Однако суд постановил, что он подал в отставку, поскольку обязанность доказывать факт своего увольнения лежит на работнике. В данном случае работник эту обязанность не выполнил.

Вопрос о том, когда может быть произведено увольнение, имеет практическое значение. Это относится к вопросу о начале трудоустройства: начинается ли оно с момента заключения договора или, скорее, с момента, когда работник приступает к работе? Трудность состоит в том, что между этими двумя событиями может пройти значительный промежуток времени.

Суд по трудовым спорам постановил в деле Уайтхед против Вулвортса : что для того, чтобы квалифицироваться как работник, работнику недостаточно доказать заключение трудового договора. Заключение договора лишь порождает договорные претензии; он не предоставляет сторонам статуса работника или работодателя для целей Закона о трудовых отношениях. «Что касается определения», — обнаружил Ваглай Эй Джей,

человек является наемным работником только тогда, когда он фактически работает на другого человека. Таким образом, сотрудник должен был оказать услугу другому, которая не является услугой [ sic ] независимого подрядчика. Помимо работы на другого сотрудник также должен «получать» или иметь «право на получение» вознаграждения. Упомянутое вознаграждение должно соответственно означать вознаграждение за выполненную или предложенную к выполнению работу.

Два последующих решения Суда по трудовым спорам по делу Джек против Генерального директора Департамента по вопросам окружающей среды и Wyeth SA в Манкеле , использовали другой подход.

Права и средства правовой защиты претендента на работу рассматривались в деле Джека , где работодатель нарушил договор, не позволив стороне приступить к работе в согласованную дату. Суд по трудовым спорам, рассмотрев вопрос о том, существовали ли между сторонами трудовые отношения, постановил, что, как только стороны достигнут соглашения по всем существенным условиям договора, он станет обязательным и подлежит исполнению.

В деле Уайет работодатель и работник 15 марта заключили письменный договор, предусматривающий, что работник приступит к работе 1 апреля. Перед началом работы работодатель сообщил работнику, что больше не готов его принимать на работу. Суд по трудовым спорам постановил, что термин "работник" в Законе о трудовых отношениях охватывает лицо, заключившее трудовой договор, и что такое лицо также будет пользоваться защитой от несправедливого увольнения. Это соответствует целенаправленной интерпретации определения понятия «работник».

Трудовые отношения шире, чем трудовой договор. Хотя трудовой договор является основой отношений, отношения могут начаться до того, как работник приступит к работе, и могут продолжаться в течение некоторого времени после расторжения контракта. Следует также отметить, что, хотя побег работника представляет собой нарушение договора, это само по себе не обязательно приводит к прекращению действия договора. Только тогда, когда работодатель принимает отказ работника от договора, можно говорить о том, что увольнение имело место.

В некоторых случаях трудовые отношения прекращаются ни работодателем, ни работником, а в силу закона. Это происходит, например, когда истекает срок действия разрешения на проживание или работу работника, и иногда это называется «автоматическим увольнением».

Невозможность продлить срочный договор

У сотрудника должно быть «разумное» ожидание срочного контракта . продления На нем лежит бремя доказывания того, что ожидание продолжения или постоянной занятости является разумным. Тест является объективным и позволяет выяснить, будет ли разумный человек ожидать продления в таких обстоятельствах.

Кроме того, у работодателя должно было создаться впечатление, что такое ожидание оправдано. Среди способов, которыми работодатель или его представитель могут создать такое впечатление, можно назвать следующие:

• прошлым продлением срочных контрактов;
• путем заявления работнику о продлении договора; и
• заверив работника, что договор будет продлен.

Следовательно, должна существовать некая форма «предварительного обещания или прошлой практики». Предложение на менее выгодных условиях также подлежит проверке на разумность ожиданий.

В матче SA Rugby против CCMA , Тренер команды дал понять некоторым игрокам, что у него «есть на них планы». Однако когда дело дошло до выбора команды, некоторые из этих игроков даже не были отправлены на тренировки и, следовательно, не имели права на продление своих контрактов. Было установлено, что заявления тренера игрокам были такими, что у них были разумные основания ожидать продления контракта.

А как насчет разумных ожиданий постоянной должности? В деле Диркс против Унисы работник был принят на работу по ряду срочных контрактов. Он утверждал, что его несправедливо уволили и что он имеет право на постоянную должность. Важно провести различие между двумя ожиданиями сотрудника:

1. что срочный договор будет продлен на тех же или аналогичных условиях; и
2. что у него будет постоянная работа.

Суд постановил, что раздел 186(1)(b) относится только к первому ожиданию, но Суд по трудовым спорам позже установил в деле Макиннес против Technikon Natal : что ее решение по делу Диркса было неверным. Она придерживалась мнения, что основное внимание следует уделять характеру ожиданий и тому, является ли ожидание разумным в данных обстоятельствах. В данном случае сотрудница искренне верила, что будет выполнять ту же работу, что и раньше, с той лишь разницей, что ее назначение в будущем будет постоянным. В данном случае упомянутые «аналогичные условия» включали разумное ожидание постоянной занятости на аналогичных условиях.

Неопределенность продолжилась в деле Ауф дер Хейде против Университета Кейптауна . где Суд по трудовым спорам признал, что подход в деле Диркса был правильным и что статья 186(1)(b) не включала разумное ожидание постоянной занятости. Однако это дело было передано в апелляционную инстанцию, где судья счел излишним при данных обстоятельствах решать этот вопрос.

Увольнение по причине беременности

Закон об основных условиях занятости предусматривает четырехмесячный отпуск по беременности и родам, но не требует его оплаты. Однако работник может подать иск в соответствии с Законом о страховании по безработице (UIF). Индивидуальным или коллективным договором может быть предусмотрен оплачиваемый отпуск по беременности и родам.

Важная уступка в Законе об основных условиях труда заключается в том, что ни от одной сотрудницы нельзя ожидать работы в течение первых шести недель после рождения ребенка, но акушерка или практикующий врач могут подтвердить, что она годна к работе, если сотрудница желает сделай это. Отказ работодателя разрешить сотруднице вернуться на работу после того, как она находилась в отпуске по беременности и родам (оплачиваемом или неоплачиваемом), теперь подпадает под понятие «увольнение» для целей Закона о трудовых отношениях. Если сотрудник не вернется на работу в течение разрешенного периода, это, вероятно, будет расценено как побег, и в этом случае будут применены обычные санкции.

Выборочное повторное трудоустройство

В некотором смысле, в случаях выборочного повторного трудоустройства, трудовые отношения продолжаются даже после прекращения самого трудового договора. Важны три элемента:

1. Должно быть, было увольнение.
2. Соответствующие сотрудники должны были быть уволены по тем же или аналогичным причинам.
3. Впоследствии работодатель должен был предложить повторно принять на работу одного или нескольких ранее уволенных сотрудников, одновременно отказав в повторном приеме на работу одного или нескольких других.

Конструктивное увольнение

Существенный признак конструктивного увольнения заключается в расторжении трудового договора с работником. Однако его увольнение не является полностью добровольным, поскольку оно вызвано или обусловлено действиями или бездействием работодателя. Эти действия должны быть «нетерпимыми». Сотрудник, увольняясь, указывает, что продолжал бы работать бесконечно, если бы не создалась невыносимая ситуация.

При рассмотрении того, действительно ли имело место конструктивное увольнение, суды задают следующие вопросы:

• Имел ли работник намерение прекратить трудовые отношения? Здесь следует обратиться к фактическому контексту. Если работник подписывает заявление об увольнении, такое намерение почти наверняка присутствует. Если бы работник все равно уволился, даже без невыносимых обстоятельств, он не может утверждать, что именно эти обстоятельства стали решающим фактором. Временные рамки также важны: если сотрудник увольняется только через несколько месяцев после единичного инцидента, его дело менее достоверно, чем если бы он сделал это немедленно. Однако он не дискредитируется автоматически; ситуацию следует рассматривать в целом. Любое последующее поведение, при котором накопительный эффект невыносим, ​​также должно быть рассмотрено.
• Были ли рабочие отношения настолько объективно невыносимыми, что сотрудник больше не мог там работать? Это следует рассматривать в свете объективного критерия разумного человека. «Нетерпимое» поведение – это поведение, выходящее за рамки нормы. Например, ругаться и ругаться в определенной среде может быть вполне приемлемо и, следовательно, само по себе не нетерпимо. Искажение фактов со стороны работодателя считается нетерпимым, равно как и удержание заработной платы работника или требование вычетов без предварительного письменного согласия; то же самое относится и к угрозам, оскорблениям или агрессивному поведению со стороны работодателя. Кроме того, если работнику будет отказано в использовании служебного автомобиля, когда он необходим для работы и предусмотрен договором, это также будет считаться нетерпимым. С другой стороны, простое требование работодателя снизить затраты не является недопустимым; а также отсутствие непосредственных возможностей трудоустройства или недовольство стилем управления работодателя.
• Работодатель создал невыносимую ситуацию? Нетерпимая ситуация должна быть связана с поведением работодателя.
• Вероятно ли, что ситуация сохранится в течение более длительного периода времени? Это зависит от обстоятельств дела.
• Было ли увольнение единственным вариантом, доступным для сотрудника? Это должен быть единственный разумный вариант, и работник должен сначала попробовать другие возможные варианты разрешения спора: например, подать жалобу, а затем дать работодателю возможность ответить.

Передача трудовых договоров

Это относительно новая форма предусмотренного законом увольнения, добавленная в соответствии с поправкой 2002 года к LRA. В случае передачи бизнеса сотрудники должны быть переведены вместе с ним и наняты на тех же или аналогичных условиях. Несоблюдение этих требований со стороны нового работодателя является увольнением.

Автоматическое несправедливое увольнение

Эта область права весьма проблематична. LRA заявляет, что некоторые увольнения автоматически являются несправедливыми; нет никаких аргументов относительно их справедливости. Компенсация, выплачиваемая работнику, уволенному по причинам, которые автоматически представляют собой несправедливость, составляет до 24-месячной заработной платы, в зависимости от обстоятельств. За обычное, просто несправедливое увольнение компенсация составляет до двенадцатимесячного оклада.

Раздел 187 ЗРС

В разделе 187 ЗП перечислены причины, по которым работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах. Такие увольнения «автоматически несправедливы». Если доказано, что работник был уволен по любой из этих причин, работодатель не может выдвигать никаких аргументов в свою защиту, кроме тех, которые предусмотрены Законом. Жертвы автоматически несправедливых увольнений всегда будут восстановлены на работе, если вместо этого они не выберут компенсацию.

Раздел 187(1)(d) имеет особое значение. Он автоматически определяет несправедливые увольнения в ответ на действия работника или на выражение намерения предпринять какие-либо действия против работодателя путем осуществления любого права, предоставленного LRA, или путем участия в каких-либо разбирательствах в рамках LRA. Увольнение за любое поведение, касающееся членства в профсоюзе или за реализацию прав, предоставленных трудовым законодательством, автоматически является несправедливым.

Упомянутые права закреплены в разделе 5 ЗЗП. К ним относятся законное профсоюзное участие, неисполнение незаконного приказа и разглашение информации.

В деле CEPPWAWU и еще одно дело «Стекло и алюминий» , враждебность со стороны работодателя на рабочем месте привела к конструктивному увольнению. Враждебность была очень тесно связана с работой сотрудника в качестве продавца. Суд постановил, что работодатель сделал жизнь работника невыносимой из-за того, что он был председателем цеха; поэтому увольнение было автоматически несправедливым. Суд отметил, что жертвы автоматического несправедливого увольнения всегда будут восстановлены на работе, если вместо этого они не выберут компенсацию.

Что представляет собой автоматически несправедливое увольнение?

Это фактический спор. Приведут ли факты к автоматическому несправедливому увольнению или просто к несправедливому увольнению, зависит от обстоятельств каждого дела.

Увольнения в нарушение статьи 5

Раздел 5 предоставляет работникам право на свободу объединений и право участвовать в форумах на рабочем месте. Ни один работник не может быть уволен за реализацию этих свобод каким-либо образом: например,

• путем участия в образовании профсоюза;
• путем вступления в профсоюз;
• путем участия в законной деятельности профсоюза или в выборах его должностных лиц; или
• баллотируясь на такую ​​должность.

Раздел 5 далее запрещает причинять вред работникам за невыполнение или отказ сделать что-либо, чего работодатель не может требовать от него по закону.

Увольнение не допускается за разглашение информации, которую работник имеет законное право или обязан сообщить другим лицам, а также за реализацию каких-либо прав или участие в каких-либо разбирательствах в соответствии с Законом о законности и законности. Однако сам факт того, что сотрудники осуществляют права, предусмотренные Законом о законах, не означает, что они защищены от дисциплинарных взысканий за проступки, совершенные за пределами их обязанностей.

Увольнения забастовки

LRA различает защищенные и незащищенные удары. Увольнение работника за участие в защищенной забастовке автоматически является несправедливым. Однако участники защищенных забастовок могут быть уволены за неправомерное поведение (например, нападение или запугивание) во время забастовки.

В тех случаях, когда трудно провести различие между увольнением за забастовку и увольнением за (например) проступок, необходимо определить «истинную» и «непосредственную» причину увольнения.

Статья 65(5) предусматривает, что участие в забастовке, не соответствующей положениям Закона о защите прав, является проступком. Это «может стать веской причиной для увольнения», но существуют определенные процедуры, которым необходимо следовать.

Увольнение с целью принуждения работника принять требование в споре о взаимном интересе

Согласно разделу 187(1)(c), работодатели не могут угрожать работникам дисциплинарными мерами, если они не выполнят требование: например, о снижении заработной платы. Суд по трудовым спорам рассматривал ситуации, когда работникам угрожают увольнением за отказ принять односторонние изменения их условий труда со стороны работодателей. В этом отношении,

• первый вопрос заключается в том, имеет ли работодатель право увольнять работников, которые не готовы согласиться на изменение условий их найма; и, если так,
• второй вопрос заключается в характере связи между этим правом и правом работника не быть уволенным с целью принуждения к согласию на требование в отношении вопроса, представляющего взаимный интерес.

Работодатели могут заблокировать сотрудников (при условии, что они соблюдают надлежащую процедуру) в качестве стратегии переговоров. Локаут не является увольнением, поскольку работники продолжают работать у работодателя.

Сложность в том, что работодатель может утверждать, что он имеет право уволить по оперативным причинам тех работников, которые не принимают такое требование. В таких случаях может быть фактически сложно определить, какова истинная причина увольнения.

Раздел 187(1)(c) не запрещает работодателям увольнять сотрудников, которые отказываются принять требование, если результатом такого увольнения является спасение других работников от сокращения штатов. Эта форма автоматически несправедливого увольнения не препятствует работодателю уволить сотрудника, проявляющего грубое неподчинение.

В деле Afrox Limited против SACWU & Others , в компании существовала система распределения, в результате которой ее водители работали сверх разрешенной законом сверхурочной работы. Чтобы решить эту проблему, было решено ввести систему поэтапных смен. Сотрудники, отказываясь работать по новой системе, объявили забастовку. Впоследствии они были уволены по «оперативным причинам», поскольку поставки из бастующего филиала были переданы на аутсорсинг. Сотрудники утверждали, что настоящей причиной их увольнения была забастовка. Суд постановил, что, хотя забастовка ускорила увольнение, рабочие не соблюдали Закон об основных условиях труда, когда объявили забастовку; поэтому, независимо от забастовки, увольнение по оперативным причинам было признано справедливым.

In Fry's Metal v NUMSA , суд постановил, что увольнение сотрудников, которые отказываются принять требование, не нарушает статью 187(c), если работодатель намерен навсегда избавиться от работников. В данном случае увольнение не было попыткой принудить к соблюдению требований; дело зашло так далеко, что стало оперативным.

In CWIU v Algorax (Pty) Ltd , Альгоракс официально не объявлял локаут. Таким образом, суд постановил, что работодатель нарушил статью 187(1)(c), поскольку предложил восстановить сотрудников на работе после их увольнения. Если бы компания Algorax официально объявила о локауте, казалось бы, она могла бы удерживать сотрудников на работе столько же времени, сколько и делала, не выплачивая им компенсацию за несправедливое увольнение.

Неподчинение

В случаях сокращения штатов трудно решить, имеет ли работодатель право уволить за неподчинение, когда работники отказываются выполнять инструкции. Следует различать отказ от работы и отказ от выполнения работы в конкретном порядке, требуемом работодателем. Компьютерный техник, отказывающийся чинить компьютеры, отказывается работать, а сотрудник, отказывающийся использовать определенную компьютерную программу, отказывается выполнять работу определенным образом.

Если работники по договору обязаны выполнять требуемую от них работу и указания работодателя являются разумными, отказ работников приравнивается к неподчинению. Увольнение сотрудников за отказ выполнять инструкции работодателя по выполнению работ, предусмотренных их контрактами, не является несправедливым.

Что делать, если работник отказывается выполнять заказ не в соответствии с договором, а в соответствии с тем, как работодатель ведет свое дело? Это будет зависеть от фактов: если инструкции разумны, такой отказ может быть приравнен к неподчинению.

В деле Крукам против SA Airlink , Крукам был пилотом авиакомпании и одновременно работал продавцом. Он был уволен после того, как дал показания под присягой в целях срочного ходатайства его профсоюза о привлечении старшего менеджера компании к ответственности за неуважение к суду. Ему было предъявлено обвинение в ряде правонарушений, в том числе в грубом нарушении субординации. Компания заявила, что он раскрыл содержание неофициального обсуждения в своих показаниях под присягой, а также что он отказался пройти медицинское обследование, требуемое от пилотов. Суд по трудовым спорам постановил, что это не является автоматически несправедливым увольнением. Однако при рассмотрении апелляции суд единогласно постановил, что основной или доминирующей причиной увольнения Крукама было его участие в судебном процессе против компании. Соответственно, суд постановил, что такое увольнение действительно было автоматически несправедливым.

Увольнения по беременности

Раздел 187(1)(e) является одним из ряда законодательных положений, направленных на защиту женщин в сфере занятости. До появления подобных положений женщина, которая уходила с работы, чтобы родить ребенка, в значительной степени зависела от милости своего работодателя. По общему праву ее отсутствие может рассматриваться как причина расторжения договора.

Теперь, по мнению EEA и LRA, увольнение является незаконным, если оно вызвано какой-либо причиной, связанной с беременностью или дискриминацией по признаку беременности. Работница не обязана сообщать работодателю о своей беременности; работодатель не имеет права спрашивать и требовать ответа. Соответственно, женщину теперь ни при каких обстоятельствах нельзя уволить только потому, что она беременна.

Статья 187(1)(e) также делает недопустимым увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам (теперь до четырех месяцев в соответствии с новым Законом об основных условиях занятости).

Ничто не мешает работодателю уволить беременную сотрудницу по производственным причинам, при условии, что суд можно убедить в наличии уважительной экономической или связанной с ней причины.

В деле Уайтхед против Вулвортса суд постановил, что работодатель может учитывать экономические соображения, в том числе возможность женщины выполнять свои услуги, при рассмотрении вопроса о том, нанимать ли на работу беременную заявительницу.

Раздел 187(1)(e) охватывает любую причину, «связанную с ее беременностью». Таким образом, сюда входят обоснованные пропуски медицинской помощи и изменения физического состояния женщины, которые могут побудить некоторых работодателей уволить сотрудников, занятых на определенных видах работ.

Если основной причиной увольнения является беременность сотрудницы, работодатель не может ссылаться на второстепенную причину, такую ​​как предполагаемый обман сотрудницы, скрывающей ее состояние. И наоборот, беременная женщина не может полагаться на свою беременность как на защиту от поведения, составляющего дисциплинарный проступок.

Машава, в деле Машава против Cuzen & Woods Attorneys , был принят в качестве кандидата в адвокаты фирмы. На момент трудоустройства она была беременна. Этого она не раскрыла. Соответственно, фирма уволила ее, но суд постановил, что это автоматически несправедливо. Работодатель не мог полагаться на ее обман относительно ее состояния как на причину увольнения.

Справедливое увольнение

Справедливые увольнения состоят из двух золотых нитей: материальной справедливости и процессуальной справедливости. Оба должны присутствовать, чтобы увольнение было справедливым и соответствовало трудовому законодательству. Сотрудники могут быть уволены справедливо только за проступки, нетрудоспособность и производственные причины. Для каждого из них существует своя процедура, которую необходимо соблюдать.

Любое лицо, рассматривающее вопрос о том, является ли причина увольнения справедливой или было ли увольнение произведено в соответствии со справедливой процедурой, должно принять во внимание любой соответствующий кодекс добросовестной практики, изданный в соответствии с Законом.

Дисциплина и увольнение за проступок

Увольнение является самым суровым наказанием, которое работодатель может применить к работнику, виновному в проступке. При определении того, является ли увольнение уместным в обстоятельствах дела, работодателю, возможно, придется взвесить ряд факторов, чтобы принять решение.

Происхождение права работодателя на дисциплинарное взыскание

Как правило, работодатель имеет право поддерживать и обеспечивать соблюдение дисциплины на рабочем месте. Это право берет свое начало в общем праве как подразумеваемое условие трудового договора. Оно также неразрывно связано с обязанностью работника подчиняться всем законным и разумным указаниям, а также с правом работодателя давать указания. Сегодня право работодателя на дисциплинарные меры регулируется в определенной степени Законом о законах и нормах и Кодексом добросовестной практики: увольнение, приложенным к Закону о законе в виде Приложения 8 (Кодекс).

Дисциплина и общее право

Согласно общему праву, работодатель может уволить работника в дисциплинарном порядке, если его проступок является серьезным, или уволить работника, просто направив необходимое уведомление. Иногда работодатель может предпочесть наложить менее строгое наказание, но действия работодателя по наложению штрафа не могут приравниваться к нарушению договора. Отстранение от работы без сохранения заработной платы или понижение в должности, а также лишение согласованной премии или части заработной платы представляют собой нарушение контракта. Однако работодатель может отстранить работника от работы с сохранением полной заработной платы и вынести ему предупреждение.

Эффективность этих наказаний была сомнительной. Например, было установлено, что отстранение от работы в полном объеме не имеет сдерживающего эффекта. На практике превосходящая переговорная сила работодателя и его право уволить просто путем уведомления означали, что работодатель мог «убедить» работника согласиться на штраф, который в противном случае был бы приравнен к нарушению контракта.

Кодекс и право работодателя на дисциплинарные меры

Кодекс добросовестной практики признает общее право работодателя применять дисциплинарные меры к сотрудникам, требуя в пункте 3(1) того, чтобы «все работодатели принимали дисциплинарные правила, устанавливающие стандарты поведения, требуемые от сотрудников».

При наличии согласованного дисциплинарного кодекса на рабочем месте пункт 1(2) Кодекса предусматривает, что дисциплинарные взыскания в отношении работников должны соответствовать дисциплинарному кодексу и порядку.

Однако если дисциплинарный кодекс был введен работодателем в одностороннем порядке или такой кодекс отсутствует, необходимо учитывать положения Кодекса. Собственный кодекс работодателя должен сопоставляться с положениями Кодекса; в отсутствие кодекса работодателя Кодекс будет представлять собой минимальные правила дисциплины.

Форма и содержание дисциплинарных кодексов поведения

Форма

Кодекс признает, что форма дисциплинарных правил работодателя будет варьироваться в зависимости от размера и характера бизнеса, но эти правила должны быть ясными и доступными для сотрудников, чтобы была уверенность в том, чего работодатель ожидает от них, и в отношении того, что работодатель ожидает от них. какое поведение недопустимо.

Дисциплинарный кодекс может иметь форму коллективного договора между работодателем и профсоюзом или профсоюзами; это может быть политика, навязанная работодателем в одностороннем порядке; или это может быть включено в условия найма.

Очень часто соглашение о признании, по условиям которого работодатель признает один или несколько профсоюзов агентом по коллективным переговорам определенной категории работников, включает в качестве приложения согласованный дисциплинарный кодекс и процедуры. Таким образом, дисциплинарный кодекс и порядок приобретают статус коллективного договора.

Содержание

Кодекс признает, что содержание дисциплинарного кодекса будет варьироваться в зависимости от размера и характера бизнеса работодателя. Некоторые правила поведения могут быть настолько хорошо установлены и известны, что работодателю нет необходимости доводить их до сведения сотрудников. Работник, нарушивший такое правило, не может утверждать, что это правило не содержится в письменном дисциплинарном кодексе. Правило будет настолько устоявшимся, что его не нужно будет сообщать, если работники знают, что определенное действие или бездействие недопустимо, если работодатель в прошлом всегда наказывал работников, совершивших конкретное действие или бездействие.

Правила также могут считаться четко установленными в силу договорных принципов общего права, например, нарушение обязанности действовать добросовестно. Примеры действий и бездействия, которые считаются таким нарушением, включают:

• кража;
• нападение на работодателя, начальника или коллег;
• неподчинение;
• неподчинение разумному и законному приказу;
• состояние опьянения, если оно влияет на работу работника, носит постоянный характер или причиняет ущерб;
• самовольное или неоднократное отсутствие;
• хищение имущества компании;
• нарушения хронометража или карточек часов; и
• недобросовестная конкуренция с работодателем.

Дисциплинарные кодексы работодателей обычно содержат дисциплинарные взыскания за каждый вид дисциплинарного проступка и процедуру, которой необходимо следовать.

В некоторых случаях суд по трудовым спорам проводил различие между кражами и мелкими хищениями и требовал, чтобы для оправдания увольнения рассматриваемое правонарушение выявило «склонность к воровству» со стороны работника. Однако в деле Anglo American Farms Boschendal Restaurant v Komjwayo это различие было отклонено. Суд постановил, что истинным критерием было то, привели ли действия работника к невыносимым отношениям между работодателем и работником. Хотя в некоторых случаях CCMA был несколько более снисходительным, в целом он придерживался строгого подхода в случаях воровства и других форм нечестности.

Из-за прошлого апартеида в Южной Африке расистские оскорбления рассматриваются в особенно серьезном свете. В деле Lebowa Platinum Mines против Хилла сотрудник был уволен за то, что назвал другого сотрудника «бобеджааном» (павианом). Суд счел увольнение оправданным, поскольку суд установил, что этот термин имеет расистский оттенок.

Корректирующая или прогрессивная дисциплина

С точки зрения общего права работодатель может либо простить неправомерное поведение, либо принять меры против работника. Если проступок носит достаточно серьезный характер, работодатель может принять решение о расторжении трудового договора и увольнении работника.

Увольнение – лишь одно из ряда наказаний, которые работодатель может применить к провинившемуся работнику. Примеры других наказаний:

• отстранение от работы без сохранения заработной платы;
• устные и письменные предупреждения;
• понижение в должности; и
• передача.

В Кодексе подчеркивается концепция корректирующих или прогрессивных дисциплинарных мер. Пункт 3(2) требует, чтобы работодатель пытался исправить поведение работников посредством системы ступенчатых дисциплинарных мер, таких как консультации и предупреждения. Официальные дисциплинарные процедуры не обязательно должны применяться каждый раз при нарушении правила. Неофициальные советы и исправления – лучший способ борьбы с мелкими нарушениями трудовой дисциплины.

Предупреждения могут быть классифицированы по степени строгости, например, устное предупреждение за первое нарушение, затем первое письменное предупреждение, затем окончательное письменное предупреждение или отстранение от должности без оплаты или понижения в должности и, наконец, увольнение, которое применяется за повторные нарушения или серьезные нарушения. проступок. В пункте 3(4) приведен список примеров серьезных проступков, которые могут привести к дисциплинарному расследованию и возможному увольнению в случае первого происшествия. Список включает в себя

• грубая нечестность;
• умышленное повреждение имущества компании;
• умышленное создание угрозы безопасности других лиц;
• физическое нападение на работодателя, коллегу по работе, клиента или заказчика; и
• грубое неповиновение.

Справедливость увольнения за проступок

Как указывалось ранее, раздел 188(1) Закона о защите прав человека требует, чтобы, если неправомерное поведение является причиной увольнения, оно должно иметь веские причины. В пункте 7 Кодекса предусмотрены некоторые указания относительно того, в каких случаях проступок может служить уважительной причиной увольнения. Необходимо учитывать следующее:

• нарушил ли сотрудник правило или стандарт, регулирующий поведение на рабочем месте или имеющее отношение к нему; и,
• если правило или стандарт были нарушены, независимо от того,
  • правило было действительным или разумным правилом или стандартом;
  • работник знал или, как можно было разумно ожидать, знал о правиле или стандарте;
  • правило или стандарт последовательно применялись работодателем; и
  • увольнение было соответствующей санкцией за нарушение правила или стандарта.

Рекомендации в пункте 7 относительно справедливого увольнения по существу не являются жесткими правилами. Несоблюдение работодателем конкретного руководящего принципа не обязательно делает увольнение несправедливым. Вопрос о том, допустимо ли несоблюдение того или иного руководящего принципа, зависит от обстоятельств.

Нарушение правил со стороны работника

В рамках этого раздела необходимо рассмотреть два вопроса. В первую очередь необходимо определить, существовало ли правило; во втором случае, если правило существовало, необходимо определить, нарушил ли его работник.

Правило существовало?

Формирование дисциплинарных правил является обязанностью работодателя. Наиболее важным источником этих правил является письменный дисциплинарный кодекс или правила поведения. Если такой письменный кодекс или набор правил существует, его необходимо изучить, чтобы определить, содержится ли в этом кодексе правило, в нарушении которого обвиняется сотрудник. Если дисциплинарный кодекс не содержит рассматриваемой нормы, это может быть важным показателем того, что такая норма не существует на конкретном рабочем месте.

Если конкретное правило, в нарушении которого обвиняется работник, не включено в письменный кодекс, это не обязательно означает, что увольнение работника является несправедливым.

Конкретное правило может содержаться в

• письменный трудовой договор работника;
• политика или руководство для персонала; или
• объявления, размещенные на досках объявлений на рабочем месте

Законодательство, такое как Закон о гигиене и безопасности труда, также может регулировать поведение сотрудников. Разделы 14 и 15 налагают на сотрудников ряд обязанностей, таких как

• обязанность проявлять разумную заботу о здоровье и безопасности себя и других лиц, на которых могут повлиять их действия и бездействие;
• обязанность выполнять любой законный приказ и соблюдать правила и процедуры охраны труда и техники безопасности, установленные работодателем;
• обязанность сообщать о наличии небезопасной или вредной для здоровья ситуации; и
• обязанность сообщать о том, что они были вовлечены в любой инцидент, который может повлиять на их здоровье или причинить им вред.

Другим важным источником правил является общее право, которое включает, например, обязанность действовать добросовестно.

Пункт 7(а) Кодекса предусматривает, что можно также рассмотреть вопрос о том, нарушил ли работник правило, регулирующее поведение «на рабочем месте или имеющее отношение к нему». Это положение достаточно широкое, чтобы дать работодателю право подать в суд на работника, который нарушил правило после рабочего времени или даже за пределами помещения работодателя. Однако обстоятельства, при которых это возможно, ограничиваются теми ситуациями, когда неправомерное поведение каким-либо образом влияет на бизнес работодателя или иным образом имеет отношение к нему.

Было ли нарушение правил?

После того как установлено, что правило существует, следующий вопрос, который необходимо решить, заключается в том, нарушил ли сотрудник его или нет. Это вопрос, который должен решаться на основе фактов. Если, например, работнику предъявлено обвинение в несанкционированном завладении имуществом компании, это должно быть доказано по обстоятельствам.

В разделе 192(2) Закона о законах говорится, что именно работодатель должен доказать, что увольнение было справедливым; поэтому работодатель должен доказать, что работник нарушил это правило. Ни в Законе о законах, ни в Кодексе не предусмотрен стандарт, согласно которому работодатель должен доказывать нарушение работником правила, но утверждается, что работодатель должен доказывать нарушение на основе баланса вероятностей.

Закон о законе и Кодекс также не оговаривают, на какие факты работодатель может ссылаться в качестве доказательства нарушения. Трудовой суд дал противоречивые мнения относительно того, может ли работодатель полагаться только на те факты, которые доступны на момент расследования, или же он может также полагаться на факты, которые стали известны после увольнения. Предполагается, что Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу, вероятно, примет второй подход.

Действительность и разумность правила

Как только станет ясно, что правило существовало и сотрудник его фактически нарушил, внимание необходимо сосредоточить на самом правиле. Первый аспект, который необходимо определить, заключается в том, является ли правило действительным или разумным. Это фактический вопрос. Как правило, правило будет действительным или разумным, если оно законно и может быть оправдано с учетом потребностей и обстоятельств бизнеса. Факторы, которые могут определить, является ли правило оправданным, включают следующее:

• характер бизнеса работодателя (например, пивоварня, запрещающая работодателям употребление алкоголя); и
• обстоятельства, в которых работает предприятие (например, тип работы, которую выполняет сотрудник).

Важным показателем действительности или разумности нормы является ее включение в дисциплинарный кодекс, содержащийся в коллективном договоре между работодателем и профсоюзом. В отличие от правила, которое работодатель обеспечивает в одностороннем порядке, это правило является результатом коллективных переговоров.

На разумность правила может повлиять готовность работодателя в прошлом обеспечить его соблюдение. Если оно не применялось в прошлом, это может указывать на то, что работодатель не считает это правило разумным. Однако неспособность работодателя обеспечить соблюдение правила не делает это правило навсегда недействительным. Оно может восстановить свою силу, если работодатель четко и недвусмысленно проинформирует работников о том, что это правило будет применяться в будущем.

Фундаментальный вопрос заключается в том, что работодатель не может действовать против работника, если последний не знает, что работодатель теперь считает нарушение правила серьезным.

Знание сотрудниками правил

Работник должен был знать или можно было разумно ожидать, что он знал о данном правиле. Обоснованием этого является то, что сотрудника следует наказывать только за действия или бездействие, которые, как он знал (на тот момент), были неприемлемыми. Подразумевается, что работник также должен знать, что нарушение этого правила может привести к увольнению.

Знание этого правила может быть достигнуто путем

• его включение в письменный дисциплинарный кодекс;
• встречи с работниками;
• письменные сводки;
• объявления на досках объявлений; или
• вводные программы для новых сотрудников.

Определенные формы неправомерного поведения могут быть настолько хорошо известны на рабочем месте, что в уведомлении нет необходимости. То же самое касается воровства, нападения, запугивания, наглости и неповиновения.

Последовательное применение правила

Работодатель должен, насколько это возможно, относиться к работникам одинаково, если они совершили те же или аналогичные правонарушения. Другими словами, работодатель должен быть последовательным в соблюдении дисциплины.

Можно выделить два типа несоответствия:

• историческая непоследовательность, когда работодатель в прошлом не привлекал работника к ответственности за нарушение правила; и
• одновременная несогласованность, когда сотрудники, нарушающие одно и то же правило одновременно или примерно в одно и то же время, не все подвергаются дисциплинарному взысканию или не все одинаково или в одинаковой степени.

Непоследовательность не всегда будет несправедливой. Работодатель может оправдать несоответствие такими факторами, как различные обстоятельства сотрудников: например, стаж работы или дисциплинарные записи и личные обстоятельства.

В деле SA Commercial Catering & Allied Workers Union против Bonus Building суд постановил, что, если проводится различие между разными сотрудниками, это различие должно быть надлежащим образом мотивировано; в противном случае это вызовет ощущение предвзятости.

Суд по делу «Город Кейптаун против Машито и других» установил, что, если работодатель намеревается наказать сотрудников за неправомерное поведение, за которое он не наказывал их в прошлом, правильным решением будет дать понять, что такое дисциплинарное взыскание теперь будет применено, и причины этого изменения.

Увольнение как соответствующая санкция

Будет ли увольнение адекватной санкцией – это фактический вопрос. В пункте 3(5)-(6) Кодекса перечислены факторы, которые необходимо учитывать. Работодатель должен учитывать, помимо тяжести проступка, такие факторы, как обстоятельства работника (включая стаж работы, предыдущий дисциплинарный стаж и личные обстоятельства), характер работы и обстоятельства самого нарушения. Работодатель должен применять наказание в виде увольнения последовательно так, как оно применялось к тому же и другим работникам в прошлом, а также последовательно, как в отношении двух или более работников, участвующих в рассматриваемом проступке. Все эти факторы необходимо рассмотреть и взвесить вместе, чтобы решить, оправдано ли увольнение или более уместным будет менее строгое наказание.

Утверждалось, что даже если комиссар не считает увольнение подходящей санкцией после рассмотрения всех этих факторов, наказание в виде увольнения останется в силе, если комиссар или судья удостоверятся, что разумный работодатель также мог принять решение об увольнении в соответствии с обстоятельства.

Однако в деле «Сидумо и другие против Рустенбурга Платинум Майнс Лтд и другие» [2007] 12 BLLR 1097 (CC) охранник на шахте не соблюдал процедуры обыска, которые он был обязан применять для рабочих на шахте. . Имелась видеозапись, доказывающая, что он не обыскивал рабочих должным образом. Охранника уволили по подозрению в том, что он мог брататься с рабочими с целью воровать на шахтах. CCMA постановил, что эта санкция была слишком суровой, и дело было обжаловано в Суде по трудовым спорам, а затем в Апелляционном суде по трудовым спорам. Когда дело дошло до SCA, суд постановил, что работодатели имеют право уволить работника по своему усмотрению. Если работодатель действует разумно, его решение необходимо оставить в силе.

При рассмотрении апелляции в Конституционный суд было установлено, что комиссар, рассматривающий апелляцию, должен заново решить, было ли решение справедливым или несправедливым; поэтому нецелесообразно обращаться к разумному работодателю. Таким образом, подход SCA оказался неверным. Испытание - это то, что разумный комиссар сделал бы в таких обстоятельствах. Таким образом, суд не связан выбором разумного работодателя. Тест «разумный работодатель» больше не используется.

Серьезность проступка

Чем серьезнее проступок, тем больше вероятность того, что увольнение станет подходящим наказанием. Серьезность проступка зависит от ряда факторов:

• характер правонарушения;
• обстоятельства совершения преступления;
• характер выполняемой работником работы;
• характер и численность рабочей силы работодателя;
• положение работодателя на рынке и его профиль на рынке;
• характер работ и услуг, оказываемых работником;
• отношения между работником и потерпевшим; и
• влияние нарушений на коллектив в целом.

Обстоятельства нарушения

Серьезное правонарушение не является автоматическим основанием для увольнения работника. Это не «рефлекторный ответ» на все серьезные правонарушения. Могут существовать обстоятельства, оказывающие смягчающее воздействие не на тяжесть проступка как такового, а на строгость наказания: например,

• в случае кражи, если украденная вещь имеет столь ничтожную ценность, что увольнение может оказаться слишком суровым наказанием;
• в случае нападения, если работник был спровоцирован или действовал в порядке самообороны; и,
• в случае отказа подчиниться приказу начальника, если указание было необоснованным или незаконным.

Характер работы сотрудника

В случае с пивоваренным заводом, работодатель будет иметь право применять строгий дисциплинарный подход в отношении опьянения и употребления алкоголя в рабочее время. Менее строгого подхода к отравлению можно ожидать от работодателя, сотрудники которого не имеют прямого отношения к населению или не работают с опасным оборудованием. Это, однако, не означает, что такой работодатель никогда не сможет уволить сотрудников за состояние опьянения; это лишь означает, что от такого работодателя будут ожидать большей меры прогрессивной дисциплины.

Обстоятельства работника

К ним относятся стаж работы сотрудника, статус на предприятии, предыдущий дисциплинарный стаж и личные обстоятельства.

Годы службы обычно идут в пользу сотрудников. Однако следует отметить, что работодатель часто оказывает большое доверие работнику с большим стажем работы; следовательно, это может быть использовано против сотрудника, если он нарушит это доверие после многих лет службы.

Работодатель также будет ожидать более высокого уровня ответственного поведения от руководителя или менеджера, чем от обычного работника.

Если в личном деле работника имеется предварительное предупреждение о том, что он будет уволен, если такое же правонарушение будет совершено в будущем, увольнение может быть справедливым, если это произойдет. Предупреждение не остается действительным на неопределенный срок. Работодатель и профсоюз могут договориться о сроке действия предупреждения либо это может быть предусмотрено кодексом работодателя. В отсутствие такого соглашения или оговорки по умолчанию предупреждение остается в силе в течение шести месяцев, если только нарушение не является особенно серьезным, и в этом случае оно может оставаться в силе в течение всего срока службы сотрудника.

Другие личные обстоятельства, которые могут иметь значение, включают возраст работника, семейное положение и количество иждивенцев.

Остальные сотрудники уволены за то же правонарушение

Работодатель должен, насколько это возможно, относиться к работникам одинаково, если они нарушили одно и то же правило или схожие правила: При соблюдении дисциплинарных мер должна соблюдаться последовательность.

Процессуальная справедливость увольнения за проступок

Раздел 188(1)(b) LRA требует, чтобы увольнение за проступок производилось в соответствии со справедливой процедурой, которая влечет за собой справедливое дисциплинарное расследование. LRA не регулирует справедливое дисциплинарное расследование. Дисциплинарный кодекс и процедуры работодателя обычно предписывают процедуру, которой необходимо следовать, и порядок проведения слушания. В пункте 4 Кодекса предусмотрен ряд рекомендаций по справедливому расследованию: Это не замена дисциплинарной процедуры, а всего лишь шаблон, по которому следует судить о справедливости увольнения.

Обычно работодатель должен провести расследование, чтобы определить, есть ли основания для увольнения. Это не обязательно должен быть формальный запрос. Работодатель должен уведомить работника об обвинениях, используя форму и язык, которые работник может понять. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность изложить ситуацию в ответ на обвинения. Сотрудник также должен иметь право на разумное количество времени для подготовки ответа и на помощь представителя профсоюза или коллеги по работе. После запроса работодатель должен сообщить о принятом решении и желательно предоставить работнику письменное уведомление об этом решении.

Дисциплинарные меры в отношении представителя профсоюза или работника, который является должностным лицом или должностным лицом профсоюза, не должны налагаться без предварительного информирования и консультации с профсоюзом. Если работник уволен, ему следует объяснить причину увольнения и напомнить о любом праве передать дело в компетентный совет или комиссию, или в любую процедуру разрешения споров, установленную коллективным договором.

В исключительных обстоятельствах, если от работодателя нельзя разумно ожидать соблюдения этих руководящих принципов, работодатель может отказаться от процедур перед увольнением.

Элементы процессуальной справедливости

Расследование

Цель расследования – определить, есть ли основания для увольнения. Расследование не обязательно должно быть формальным расследованием.

Уведомление об обвинении и расследовании

Работодатель обязан уведомить работника о предъявленных ему обвинениях. Работодатель должен использовать форму и язык, которые работник может понять. Обычно оплата производится в письменной форме на том языке, который обычно используется на рабочем месте. Уведомление об обвинении и о дисциплинарном расследовании обычно подается одновременно и в одном документе.

Разумное время для подготовки ответа

Вопрос о том, что такое «разумный срок», является фактическим. Характер и сложность обвинений, безусловно, будут иметь значение при определении того, достаточно ли у сотрудника времени. Также будет иметь значение, была ли у сотрудника помощь в подготовке ответа.

Сотрудник имеет право изложить дело в ответ

Это основа процессуальной справедливости в контексте увольнения за проступок. Работник может оспорить факты, на которых основаны обвинения, или признать себя виновным по предъявленным обвинениям, но утверждать, что увольнение не является соответствующей санкцией.

Сотрудник, имеющий право на помощь

Работник имеет право на помощь представителя профсоюза или коллеги во время расследования. «Представитель профсоюза» определяется в разделе 213 Закона о законах США как член профсоюза, избираемый для представления работников на рабочем месте (обычно называемый профсоюзным председателем). «Коллега по работе» включает в себя коллегу, руководителя или даже директора компании, в которой работает сотрудник, при условии, что директор также является сотрудником.

Цель помощи –

• оказать содействие в представлении ответа на обвинение; и
• обеспечить справедливость процедуры, соблюдаемой в ходе расследования.

Пункт 4(1) не предусматривает помощь практикующего юриста, такого как адвокат или адвокат, но некоторые дисциплинарные кодексы предусматривают юридическое представительство при определенных обстоятельствах.

Решение

Решение о том, виновен ли сотрудник в предполагаемом проступке, а также о санкциях обычно принимается председателем дисциплинарного расследования. Однако некоторые дисциплинарные кодексы предусматривают, что председатель может только давать рекомендации высшему руководству. Последний затем должен принять окончательное решение, которое может отличаться от рекомендации председателя.

Возникает важный вопрос: может ли высшее руководство отменить решение председателя или назначить повторное расследование того, уполномочен ли последний кодексом не просто давать рекомендации, но фактически решать вопрос?

Суд указал, что это возможно, но с некоторыми ограничениями, и что возможность начала второго дисциплинарного расследования зависит от того, будет ли это справедливо в данных обстоятельствах.

Суд также сделал два предостережения:

1. Второй запрос должен быть разрешен с точки зрения дисциплинарного кодекса работодателя.
2. Вероятно, было бы несправедливо проводить более одного расследования, за исключением «исключительных обстоятельств».

Важным критерием является справедливость.

Коммуникативное решение

Пункт 4(1) Кодекса требует, чтобы работодатель сообщил о принятом решении, желательно в письменной форме. И приговор, и наказание должны быть оглашены.

Сотруднику необходимо сообщить причину увольнения

Пункт 4(3) Кодекса требует, чтобы, если наказанием является увольнение, работнику должна быть объяснена причина этого и ему должно быть напоминаемо о любом праве передать дело на рассмотрение компетентного переговорного совета или в CCMA или любой порядок разрешения споров, установленный коллективным договором.

Обращаться

Пунктом 4 Кодекса не предусмотрено обжалование в вышестоящий уровень руководства результатов дисциплинарной проверки. Если сотрудник недоволен, он должен применить процедуры разрешения споров, предусмотренные LRA. Однако если дисциплинарным кодексом на рабочем месте предусмотрено такое обращение, работник будет иметь право подать апелляцию в соответствии с Кодексом.

Традиционно апелляция влечет за собой повторное слушание всего дела, включая все представленные доказательства, и новое рассмотрение соответствующих санкций.

Отказ от процедур перед увольнением

Пункт 4(4) предусматривает, что работодатель может отказаться от дисциплинарного расследования в исключительных обстоятельствах, если нельзя разумно ожидать, что работодатель будет соблюдать это требование. Две широкие категории исключительных обстоятельств:

1. ситуации в кризисных зонах (например, жестокие забастовки в горнодобывающей промышленности); и
2. если работник отказывается от своего права на слушание (при условии, что работник полностью осведомлен о своем законном праве на это).

Отказ от права может предполагаться также, если

• поведение работника носит такой характер, что от работодателя нельзя ожидать проведения расследования;
• работник отказывается присутствовать на допросе; или
• работник не явился на допрос по причине решения работника не явиться. Неявка по причине болезни не является отказом от этого права.

Увольнение по нетрудоспособности

Недееспособность является одним из международно признанных оснований для справедливого увольнения при условии, что для увольнения существует веская причина и соблюдена справедливая процедура.

В разделе 188 Закона о законе о правах человека говорится только о «недееспособности». Он не проводит различия между плохой производительностью труда и плохим здоровьем или травмой. Однако это различие проводится в Кодексе добросовестной практики: Увольнение (Кодекс). Для каждого из них предусмотрены разные наборы руководств: Пункт 11 касается плохого состояния здоровья или травм; пункт 9 касается неудовлетворительной работы. По словам бывшего премьер-министра, «модерам, вероятно, понадобится много времени, чтобы это найти».

Хотя суть увольнения за проступок заключается в виновности или вине работника, увольнение по причине нетрудоспособности является увольнением без вины. Недееспособность означает, что, независимо от какого-либо умышленного или небрежного поведения или действий работника, работник не может соответствовать стандартам производительности, требуемым работодателем. Сотрудник не способен выполнять работу.

Это основание увольнения связано с общеправовой обязанностью работника действовать компетентно и без небрежности. Разница между недееспособностью и проступком в этом отношении состоит в том, что

• проступок имеет место, когда работник нарушает эту обязанность умышленно или по неосторожности; тогда как
• Недееспособность возникает тогда, когда со стороны работника нет умысла или халатности, а скорее возникает невозможность выполнения работ.

Плохая производительность труда

Увольнение за плохую работу подразумевает, что должен существовать объективный стандарт производительности, по которому можно оценивать работу сотрудника, прежде чем его можно будет уволить за несоответствие этому стандарту. Общепризнано, что установление стандартов производительности является прерогативой работодателя.

Существуют различные способы, с помощью которых работодатель может устанавливать стандарты производительности и оценивать способность работника выполнять работу так, чтобы работодатель был удовлетворен. В самом начале отношений работодатель может принять решение о назначении работнику испытательного срока. Кодекс различает работников, увольняемых в период испытательного срока, и тех, кто увольняется после испытательного срока.

Пунктом 9 Кодекса в качестве руководящих указаний в случаях увольнения за некачественную работу любое лицо при определении того, является ли увольнение за неудовлетворительную работу несправедливым, должно учитывать

• не соответствует ли сотрудник стандарту производительности; и,
• если сотрудник не соответствует требуемому стандарту производительности, независимо от того,
  • работник знал или можно было разумно ожидать, что он знал о требуемом стандарте деятельности;
  • работнику была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать требуемому стандарту производительности; и
  • увольнение было соответствующей санкцией за нарушение правила или стандарта.

Сотрудники на испытательном сроке

Пункт 8(1) Кодекса устанавливает основные принципы в отношении работников, находящихся на испытательном сроке:

• Работодатель может потребовать от вновь принятого на работу работника пройти испытательный срок до подтверждения назначения работника.
• Цель испытательного срока – дать работодателю возможность оценить работу сотрудника до подтверждения назначения.
• Испытательный срок не может использоваться в целях, не предусмотренных настоящим Кодексом, для лишения работников статуса постоянной работы. Практика увольнения работников, прошедших испытательный срок, и замены их вновь принятыми на работу не соответствует цели испытательного срока и представляет собой несправедливую трудовую практику.
• Срок испытательного срока должен быть определен заранее. Оно должно быть разумной продолжительности. Продолжительность испытательного срока должна определяться с учетом характера работы и времени, необходимого для определения пригодности работника для продолжения работы.
• Во время испытательного срока должна быть оценена эффективность работы работника. Работодатель должен дать работнику разумную оценку, инструкции, обучение, руководство или консультирование, чтобы позволить работнику оказывать удовлетворительную услугу.
• Если работодатель определяет, что производительность работника ниже стандарта, он должен сообщить работнику о любых аспектах, в которых, по мнению работодателя, работник не соответствует требуемым стандартам производительности. Если работодатель считает, что работник некомпетентен, работодатель должен сообщить ему о том, в чем работник некомпетентен. Работодатель может либо продлить испытательный срок, либо уволить работника после выполнения подпунктов (g) или (h), в зависимости от обстоятельств.
• Срок испытательного срока может быть продлен только по причине, связанной с целью испытательного срока. Срок продления не должен быть непропорционален законной цели, которую стремится достичь работодатель.
• Работодатель может принять решение об увольнении работника или продлении испытательного срока только после того, как работодатель предложил работнику сделать заявления и рассмотрел любые сделанные таким образом заявления. Представитель профсоюза или коллега по работе могут делать заявления от имени работника.
• Если работодатель решает уволить работника или продлить испытательный срок, работодатель должен сообщить работнику о его или ее праве передать вопрос в компетентный совет или комиссию.
• Любое лицо, принимающее решение о справедливости увольнения работника за неудовлетворительное выполнение работы во время или по истечении испытательного срока, должно принять причины увольнения, которые могут быть менее убедительными, чем в случае увольнений, произведенных после его завершения. испытательного срока.

Для разных должностей может потребоваться разное время, чтобы определить пригодность. Требование к продолжительности испытательного срока является разумным. На практике распространено заблуждение, что все сотрудники должны пройти трехмесячный испытательный срок, но это не так.

Если работник, находящийся на испытательном сроке, не выполняет свою работу должным образом, оценка, инструктирование, обучение, руководство или консультирование, упомянутые в Кодексе, должны быть направлены на то, чтобы дать возможность работнику, находящемуся на испытательном сроке, работать так, чтобы удовлетворить работодателя. Если производительность труда не соответствует стандартам, сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, должна быть предоставлена ​​возможность улучшить свою работу до необходимого уровня.

В подпунктах (е)-(и) использовано слово «должен», поэтому обязанность для работодателя менее обременительна, чем если бы работник уже был утвержден на постоянной должности. Пункт 8(1)(g)-(h) поясняет, что существует разница между увольнением во время испытательного срока и после него.

В измененном пункте 8(1) подчеркивается, что работник защищен от несправедливого увольнения даже во время отбывания испытательного срока. Обоснованием этих поправок является облегчение увольнения работников, находящихся на испытательном сроке, чтобы стимулировать создание рабочих мест и освободить работодателей от обременительных процедур, которые им приходилось соблюдать до внесения поправок в этот пункт.

Увольнение за неудовлетворительную работу после испытательного срока

После истечения испытательного срока большинство сотрудников будут иметь постоянный или постоянный статус. Процедуры, которым должен следовать работодатель для обоснования увольнения за неудовлетворительную работу после испытательного срока, изложены в пунктах 8(2)-(4), который предусматривает, что после испытательного срока работник не может быть уволен за неудовлетворительную работу, за исключением случаев, когда работодатель имеет

• предоставление сотруднику соответствующей оценки, инструкций, обучения, руководства или консультирования; и,
• после разумного периода времени для улучшения сотрудник продолжает работать неудовлетворительно.

Процедура увольнения должна включать расследование для установления причин неудовлетворительной работы. Работодателю следует рассмотреть другие способы решения этой проблемы, кроме увольнения.

При этом работник должен иметь право быть выслушанным и получать помощь со стороны представителя профсоюза или коллеги по работе.

Увольнение по нетрудоспособности осложняется тем фактом, что существует значительное совпадение между материальной и процессуальной справедливостью. Они не всегда четко различимы.

Установление стандартов и оценка

Работодатель имеет право устанавливать стандарты, которым он требует от работника. Работодатель имеет прерогативу решать, соблюдены ли эти стандарты или нет.

В деле AB против SA Brewaries сотрудник, работавший менеджером по планированию и администрированию, шесть раз был обвинен в плохой работе и понижен в должности до должности контролера проекта. Арбитр постановил, что работодатель имеет право устанавливать стандарты, которым он требует от работника. Вообще говоря, суд не должен вмешиваться, если только установленные таким образом стандарты не являются «крайне необоснованными».

Комиссар постановил, что работнику была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать стандартам, установленным работодателем, и что понижение в должности не было процедурно несправедливым. В ходе аттестации и проверки работы работодателя были выявлены проблемные области. Перед понижением в должности сотруднику была предоставлена ​​возможность совершенствоваться.

Комиссар подчеркнул, что в большинстве случаев старшие менеджеры обязаны оценить свою работу и самостоятельно исправить плохую работу.

Старшие менеджеры

Статус работника может играть роль в стандартах производительности, которых он должен достичь, а также в том, в какой степени сотруднику будет предоставлена ​​возможность улучшить свою работу. Размер организации также будет фактором, который следует учитывать при определении степени ответственности работодателя перед сотрудниками, чья работа не соответствует стандартам.

Старшие менеджеры действительно могут быть обязаны оценивать свои собственные стандарты производительности. Суды уже давно признали, что старшие сотрудники не всегда имеют право на возможность совершенствоваться. Было признано, что они имеют возможность и обязаны контролировать свою собственную работу.

Несоблюдение стандартов, требуемых регулирующим органом

Увольнение по нетрудоспособности может быть оправдано, если работник не имеет необходимой квалификации или не был аккредитован профессиональным или установленным законом органом.

Оценка и оценка со стороны работодателя

Суды подчеркнули необходимость проведения надлежащей оценки и оценки работника, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Должна быть тщательная оценка и консультации, а также возможность улучшения.

Комиссия по расстановкам, медитации и агрегированию признала, что менее строгие стандарты должны применяться к малым предприятиям, которым поручено оценивать сотрудников на предмет плохой работы.

Процесс консультаций

Подчеркивается, что справедливые решения обычно достигаются посредством справедливого процесса. Если увольнение было процессуально несправедливым, суды часто неохотно восстанавливали работника на работе, предпочитая присуждать работнику компенсацию.

Увольнение как крайняя мера

Ни один сотрудник не может быть уволен за плохую работу, не будучи сначала ознакомлен с требуемыми стандартами, а затем ему не предоставлена ​​возможность совершенствоваться. Ожидается, что работодатель обеспечит разумное приспособление для работника и предложит ему альтернативную работу в некоторых обстоятельствах.

Несовместимость

Широко обсуждался вопрос о том, является ли несовместимость работника (его неспособность гармонично работать с другими работниками или вписываться в корпоративную культуру предприятия или организации) недееспособностью или основанием для увольнения по служебным требованиям.

Учитывая нынешнюю структуру LRA, это различие стало жизненно важным. Работодатель должен соблюдать различные процедуры перед увольнением; споры о якобы несправедливом увольнении будут рассматриваться в иных процедурах.

Члены Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу теперь в целом придерживаются мнения, что несовместимость представляет собой неспособность, а не оперативные требования, но дебаты продолжаются.

Для такого увольнения по-прежнему должна существовать веская причина и справедливая процедура. Работодатель обязан оказать помощь работнику, который вызывает нарушения трудовых отношений, прежде чем уволить его. Если сотрудник действительно «непригоден», потребуются соответствующие предупреждения и консультации.

Может случиться так, что требование об увольнении сотрудника поступило от третьего лица или коллег. Если это произойдет, выдвинутое требование должно быть «хорошим и достаточным» и должно быть подкреплено реальной и серьезной угрозой: например, что сотрудники, выдвигающие требование, объявят забастовку, если рассматриваемый сотрудник не будет уволен. Работодатель должен изучить альтернативы и проконсультироваться с соответствующим работником.

Требование отсутствия альтернативы особенно верно, когда причиной несовместимости является расовая или этническая напряженность. Проверка в таких случаях является необходимостью.

Плохое здоровье или травма

Второй вид недееспособности, рассматриваемый в Кодексе, — это плохое состояние здоровья или травма. Об этом говорится в пункте 10 и пункте 11.

Оценки, упомянутые в пункте 11, должны быть проведены для того, чтобы определить, будет ли увольнение уместным в данных обстоятельствах. Пункт 11 Кодекса предусматривает, что любое лицо, определяющее несправедливость увольнения по причине болезни или травмы, должно учитывать

• способен ли работник выполнять работу; и,
• если работник недееспособен
  • насколько работник способен выполнять работу;
  • степень, в которой условия работы работника могут быть адаптированы с учетом инвалидности или, если это невозможно, степень, в которой могут быть адаптированы обязанности работника; и
  • наличие любой подходящей альтернативной работы.

Еще раз отметим, что увольнение должно быть справедливым как по существу, так и с процессуальной точки зрения.

Материальная и процессуальная справедливость

Различные аспекты материальной и процессуальной справедливости проиллюстрированы в пункте 10.

Нетрудоспособность по причине плохого здоровья или травмы может быть временной или постоянной. Если работник временно не способен работать при таких обстоятельствах, работодатель должен расследовать степень нетрудоспособности или травмы. Если существует вероятность отсутствия работника в течение времени, которое в данных обстоятельствах является необоснованно продолжительным, работодатель должен изучить все возможные альтернативы, кроме увольнения.

При рассмотрении альтернатив соответствующие факторы могут включать

• характер работы;
• период отсутствия;
• серьезность заболевания или травмы; и
• возможность обеспечения временной замены заболевшего или травмированного работника.

В случае постоянной нетрудоспособности работодатель должен выяснить возможность обеспечения альтернативной работы или адаптации обязанностей или условий работы работника с учетом инвалидности работника.

В процессе расследования, упомянутого выше, работнику должна быть предоставлена ​​возможность изложить ситуацию в ответ и получить помощь от представителя профсоюза или коллеги по работе.

Степень недееспособности имеет решающее значение для справедливости любого увольнения. Причина недееспособности также может иметь значение. В случае определенных видов нетрудоспособности, таких как алкоголизм или злоупотребление наркотиками, работодатель может рассмотреть возможность консультирования и реабилитации.

Особое внимание следует уделять работникам, получившим травму на работе или потерявшим трудоспособность в результате профессиональных заболеваний. Суды указали, что обязанность работодателя компенсировать недееспособность работника в таких обстоятельствах является более обременительной.

В пункте 10(1) указывается характер, степень и степень нетрудоспособности, а также меры, которые работодатель должен предпринять для приспособления работника. Важным фактором является также то, является ли недееспособность временной или постоянной.

Пункт 10(2) содержит руководящие принципы, конкретно обеспечивающие процессуальную справедливость. Были споры о том, предполагает ли этот процесс формальные слушания. Однако пока работнику предоставлена ​​справедливая возможность указать, почему его не следует увольнять, эта особенность соблюдена.

Степень нетрудоспособности также играет роль (см. пункт 10(3)).

Подчеркивается обязанность работодателя обеспечивать приспособление, с особым акцентом на работников, утративших трудоспособность вследствие производственной травмы или заболевания (см. пункт 10(4)).

С этим связана проблема привычных прогулов, когда работник часто отсутствует на работе из-за болезни или травмы. Похоже, что подход суда будет варьироваться в зависимости от степени и характера прогула. Частые и длительные отсутствия по причине плохого состояния здоровья могут оправдать увольнение в тот момент, когда работодатель больше не сможет терпеть такие отсутствия.

Инвалидность

Во многих случаях термины «инвалидность» и «инвалидность» используются как синонимы. Нетрудоспособность может быть результатом несчастного случая, повлекшего за собой потерю конечности или медленное начало такого заболевания, как рак или ВИЧ/СПИД, или же человек мог родиться с физическими или умственными недостатками, которые другие воспринимают как инвалидность.

Настоящая проблема законодательства о равенстве и борьбе с дискриминацией заключается в защите прав людей с ограниченными возможностями, особенно в сфере трудоустройства, поскольку работодатели могут воспринимать «инвалида» как непригодного для работы.

Хотя и Конституция, и LRA содержат общие положения о равенстве для людей с ограниченными возможностями, в этих законах нет законодательного определения. Однако ЕАОС определяет людей с ограниченными возможностями как людей, которые имеют долгосрочные или повторяющиеся физические или умственные нарушения, которые существенно ограничивают их перспективы трудоустройства или продвижения по службе.

Закон об американцах-инвалидах 1990 года (возможно, самый важный международный закон в этой области) определяет инвалида как «того, кто имеет физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает основную жизненную активность, человека, который в прошлом имел опыт такого рода нарушений». нарушением или человеком, которого другие люди считают имеющим такое нарушение».

«Разумное приспособление» означает любое изменение или корректировку работы или рабочей среды, которая позволит лицу из определенной группы иметь доступ к трудоустройству, участвовать в нем или продвигаться по службе.

Таким образом, увольнение по причине инвалидности может быть автоматически несправедливым, не давая работодателю никакой защиты, а судье — свободы усмотрения — за исключением того, что увольнение может быть справедливым, если причина основана на неотъемлемых требованиях работы.

Работодатель также будет нести бремя доказывания того, что увольнение по инвалидности было основано на требованиях, присущих данной должности, и что увольнение является справедливым как по существу, так и с процессуальной точки зрения.

Увольнение по оперативным требованиям

Контекст

Работодатель может оказаться перед финансовым крахом (из-за неразумной стратегии, потери крупных клиентов или контрактов или факторов экономики в целом). Под давлением работодатель может быть вынужден рассмотреть возможность сокращения фонда заработной платы путем реструктуризации организации, что может означать увольнение некоторых сотрудников. В этом случае часто используется слово «сокращение».

Раздел 188 Закона о законах признает, что у работодателя также есть оперативные требования и потребности, и что в определенных случаях они также могут быть справедливой и веской причиной для увольнения.

Согласно разделу 213 ЗПТ, «оперативные требования» — это требования, основанные на экономических, технологических, структурных или аналогичных потребностях работодателя.

Существует четыре категории эксплуатационных требований. Из этих категорий видно, что причина увольнения не касается работника; это обусловлено потребностями работодателя, и, следовательно, причина увольнения - работодатель.

К экономическим потребностям работодателя, например, относятся те нужды и требования, которые касаются экономического благосостояния предприятия. Одной из наиболее частых экономических причин увольнения являются финансовые трудности (из-за, например, спада в экономике или снижения спроса на определенную продукцию).

«Технологические потребности» относятся к внедрению новых технологий, таких как более современное оборудование, механизация или компьютеризация, что приводит к сокращению сотрудников.

Структурные потребности как причина увольнения описывают должности, которые становятся ненужными после реструктуризации предприятия. Это часто следует за слиянием или объединением.

Похожие потребности работодателя

Это очень широкая категория, и ее следует определять с учетом обстоятельств дела. Не существует четкой и абсолютной разделительной линии между «экономическими» потребностями работодателя и «сходными» потребностями, поскольку зачастую они в значительной степени совпадают.

Изменения в условиях трудоустройства сотрудников

Предприятие, возможно, придется реструктурировать или объединить с другим предприятием, или его режим работы, возможно, придется изменить, чтобы обеспечить его выживание или сделать его более конкурентоспособным.

Эти изменения могут привести к сокращению работника, но изменения такого характера могут также привести к предложению работнику новой должности с изменением условий труда.

В случае необоснованного отказа работника принять изменения условий труда, работник может быть уволен по служебным нуждам.

В деле WL Ochse Webb & Pretorius v Vermeulen сотрудник был продавцом помидоров у WL Ochse (работодателя) и получал базовую зарплату и комиссионные. Он зарабатывал больше, чем другие сотрудники, поскольку продажа помидоров приносила более высокую комиссию, чем продажа овощей, продаваемых другими сотрудниками. Это вызвало недовольство среди остальных работников, которое работодатель попытался устранить, предложив новую систему оплаты труда. Продавцу было предложено три варианта:

1. Он мог принять новую систему.
2. Он мог бы представить альтернативную систему.
3. Он мог уйти в отставку.

Он предложил сохранить старую систему. Когда это предложение было отклонено работодателем, он уволился.

Суд постановил, что работодатель не действовал несправедливо, поскольку для успешного бизнеса нужны довольные сотрудники. Недовольство может привести к нескольким проблемам, таким как волнения среди рабочих и падение производительности. Таким образом, работодатель нашел коммерческое обоснование изменений.

Увольнение с целью заставить работника принять изменения в условиях найма автоматически считается несправедливым согласно разделу 187(1)(c) Закона о правах на работу. Чтобы увольнение было справедливым, основным мотивом увольнения должно быть коммерческое или практическое обоснование.

Принципиальное различие между увольнением по оперативным требованиям и автоматически несправедливым увольнением заключается в причине увольнения, указанной работодателем. Если работодатель увольняет сотрудников потому, что условия найма должны быть изменены, чтобы бизнес продолжал оставаться жизнеспособным, сотрудники могут быть уволены справедливо, поскольку они больше не отвечают оперативным потребностям работодателя.

В деле Fry's Metals против Национального союза металлистов суд обсудил разницу между увольнением по оперативным требованиям и автоматически несправедливым увольнением:

• В случае увольнения по оперативным требованиям цель состоит в том, чтобы избавиться от сотрудников, не соответствующих бизнес-требованиям работодателя, чтобы можно было принять на работу новых сотрудников, которые будут соответствовать бизнес-требованиям.
• В случае автоматического несправедливого увольнения работодатель хочет, чтобы его существующие сотрудники согласились на изменение условий их найма, и придерживается позиции, что, если сотрудники не согласятся с изменениями, он их уволит.

Изменение условий найма не всегда должно быть результатом изменений в бизнесе. Обстоятельства или отношение сотрудника могут измениться. Это может иметь настолько серьезные экономические последствия для работодателя, что последний считает необходимым изменить условия труда работника.

Характер бизнеса может быть таков, что к сотрудникам предъявляются особые требования. Например, для экономического успеха бизнеса может быть важно, чтобы сотрудники могли и хотели работать сверхурочно. Неспособность или отказ сотрудника сделать это может поставить под угрозу благополучие бизнеса; поэтому увольнение будет справедливым.

Несовместимость и связанные с ней причины

Суды признали, что работник, действия которого негативно влияют на работу бизнеса, может быть уволен. Это может произойти, когда определенные действия сотрудника создают дисгармонию среди его коллег, например, когда он вызывает недовольство коллег, постоянно делая расистские или сексистские высказывания.

В деле Erasmus v BB Bread сотрудники требовали увольнения менеджера из-за его проблемного отношения к ним и его уничижительных замечаний, особенно адресованных чернокожим сотрудникам. Промышленный суд (с точки зрения старого LRA) постановил, что его увольнение произошло по уважительной и справедливой причине, поскольку работодатель имеет право настаивать на разумно гармоничных межличностных отношениях между работниками. Если здоровые взаимоотношения оказываются невозможными, работодатель может иметь право уволить работника с места происшествия.

В деле East Rand Proprietary Mines v UPUSA речь шла о справедливости увольнения ряда рабочих, говорящих на языке зулу, после ожесточенных столкновений между ними и работниками, принадлежащими к другим этническим группам. Хотя суд пришел к выводу, что увольнение было несправедливым в данных обстоятельствах, он признал, что увольнение, вызванное произвольным основанием, например, этническим происхождением, может быть справедливым, если работодатель сможет доказать, что увольнение было единственным вариантом, который у него оставался. обеспечить безопасность целевых сотрудников и дальнейшее благополучие бизнеса. Суд постановил, что работодатель может уволить сотрудников, поскольку не может гарантировать их безопасность в условиях межэтнической вражды, но работодатель должен быть в состоянии доказать, что у него действительно нет другой альтернативы.

Разрыв доверительных отношений

Отношения между работодателем и работником носят доверительный характер. Это влечет за собой уверенность в том, что сотрудник соблюдает общеправовую обязанность действовать добросовестно в интересах бизнеса.

Если факты свидетельствуют о нарушении этой обязанности, работник виновен в проступке и, если он достаточно серьезен, может быть уволен.

Если работодатель не может доказать такое нарушение на основе баланса вероятностей, работник не может быть уволен за проступок, но может быть уволен по производственным причинам, поскольку такое недоверие контрпродуктивно для работы бизнеса.

В деле «Профсоюз работников пищевой промышленности и смежных отраслей против Amalgamated Beverage Industries » Промышленный суд признал, что увольнение ряда сотрудников по подозрению в нападении имело оперативное обоснование.

Вопросы существа

Реальные причины и увеличение прибыли

До введения в действие в 2002 году раздела 189A Закона о защите прав потребителей не существовало законодательного определения материальной справедливости в случае увольнения по оперативным требованиям. Вопрос основан на фактах; работодатель должен доказать:

1. что предложенная причина основана на производственных требованиях предприятия, поэтому работодателю придется доказывать, что причина увольнения подпадает под установленное законом определение «оперативных требований»; и
2. что оперативная причина действительно существовала и была настоящей причиной увольнения. Причина может заключаться не в простом сокрытии по другой причине.

Увольнение по оперативным причинам не должно ограничиваться сокращением издержек и расходов. Прибыль, увеличение прибыли или получение какого-либо преимущества, например, более эффективного предприятия, также могут быть приемлемыми причинами увольнения.

Если работодатель может доказать, что хорошая прибыль должна быть получена в соответствии с разумным экономическим обоснованием, и если он следует справедливой процедуре сокращения штата, увольнение является справедливым.

Масштабные увольнения

В разделе 189A Закона о законах США проводится различие между размером работодателей и размером увольнений при регулировании материальной и процессуальной справедливости увольнения.

Раздел 189A(1) проводит различие между мелким работодателем (менее пятидесяти сотрудников) и крупным работодателем (более пятидесяти сотрудников).

Согласно статье 189A(1)(a) крупномасштабное увольнение повлечет за собой увольнение работодателя.

• десять работников, если работодатель нанимает от пятидесяти до 200 работников;
• двадцать работников, если работодатель нанимает от 200 до 300 работников;
• тридцать работников, если работодатель нанимает от 300 до 400 работников;
• сорок работников, если работодатель нанимает от 400 до 500 работников; и
• пятьдесят работников, если у работодателя работает более 500 человек.

В соответствии со статьей 189A(1)(b), увольнение крупным работодателем в размере, меньшем, чем предписанный минимум, указанный выше, по-прежнему представляет собой крупномасштабное увольнение, если количество увольняемых сотрудников вместе с количеством сотрудников, которые были число уволенных по оперативным причинам за последние двенадцать месяцев превышает указанное выше число.

Это так называемый «скользящий двенадцатимесячный период», который всегда должен рассчитываться в обратном направлении, начиная с даты, когда работодатель уведомляет согласно статье 189 (3) о последнем предлагаемом увольнении по оперативным причинам.

Целью двенадцатимесячного скользящего периода является обеспечение того, чтобы работодатели не манипулировали количеством увольняемых сотрудников, чтобы увольнение всегда выходило за рамки раздела 189A.

Раздел 189A(19) Закона о законе о правах предусматривает, что в любом споре, переданном в Суд по трудовым спорам относительно увольнения числа работников в соответствии с подразделом (1), суд должен прийти к выводу, что работник был уволен по уважительной причине, если

• увольнение должно было привести в исполнение требования, основанные на экономических, технологических, структурных или аналогичных потребностях работодателя;
• увольнение было оперативно оправдано по рациональным причинам;
• было проведено надлежащее рассмотрение альтернатив; и
• критерии отбора были справедливыми и объективными.

«Экономические, технологические, структурные или аналогичные потребности»

Это требование предполагает, что причиной увольнения должны быть «оперативные потребности», как это определено в статье 213. Это также должно быть реальной причиной увольнения.

«Оперативно оправдано на рациональных основаниях»

«Рациональные» основания — это основания, основанные на «разуме» или «логике». Тест на рациональность является объективным и измеряет приемлемость причин увольнения по сравнению с теми, которые обычно считаются приемлемыми. Это не субъективный тест, направленный только на то, что конкретный работодатель считает оправданным в данных обстоятельствах.

«Правильное рассмотрение альтернатив»

Одним из требований процессуально справедливого увольнения являются консультации о мерах по предотвращению увольнений. Это включение делает это процессуальное требование также требованием материальной справедливости и идет дальше, требуя «надлежащего» рассмотрения.

«Правильное» рассмотрение предполагает нечто большее, чем просто рассмотрение альтернатив. Работодатель должен действовать разумно и привести обоснованные причины для отклонения таких альтернатив, а также показать, что увольнение является крайней мерой.

«Критерии отбора были справедливыми и объективными»

Одним из требований процессуально справедливого увольнения является то, что стороны должны попытаться достичь консенсуса относительно метода, который будет использоваться для отбора сотрудников для увольнения. Если стороны не могут прийти к согласию, используемые критерии должны быть «справедливыми и объективными». Таким образом, это процессуальное требование также является требованием материальной справедливости.

Меняющиеся взгляды судов

В прошлом суды придерживались мнения, что функция суда не состоит в том, чтобы подвергать критике решение работодателя. Суд не вправе спрашивать, было ли это «лучшее» решение при данных обстоятельствах; ему нужно было только рассмотреть, является ли это решение рациональным, коммерческим или оперативным.

Теперь суды более внимательно относятся к бизнес-решениям работодателя.

В деле BMD Knitting Mills v SA Clothing & Textile Workers Union суд отошел от своего почтительного подхода и сосредоточился на справедливости причины для обеих сторон:

Отправной точкой является наличие коммерческого обоснования такого решения. Но вместо того, чтобы принимать такое обоснование за чистую монету, суд имеет право проверить, было ли принято конкретное решение справедливым по отношению к пострадавшей стороне, а именно к работникам, подлежащим сокращению. В этом отношении суд имеет право узнать, существует ли разумное основание, на котором основано решение, в том числе предлагаемый порядок, об увольнении по оперативным нуждам. С этой точки зрения проверка становится менее почтительной, и суд имеет право изучить содержание доводов, приведенных работодателем, хотя расследование не направлено на то, является ли предложенная причина той, которая была бы выбрана судом. Справедливость, а не правильность является обязательным критерием.

В деле «Промышленный союз работников химической промышленности против Алгоракса » суд посчитал себя уполномоченным детально изучить деловые рассуждения и решения работодателя. Аргументация заключается в том, что суду не следует колебаться при рассмотрении вопроса, который не требует каких-либо специальных знаний, навыков или знаний, которых у него нет, а просто требует здравого смысла или логики.

Самым важным следствием этого подхода является то, что работодателю необходимо будет убедить суд не только в том, что он рассмотрел альтернативы, но и в том, что он выбрал вариант, который имеет наилучший деловой смысл.

Процедурные аспекты

Не существует четкой границы между материальной и процессуальной справедливостью при увольнениях по оперативным причинам; эти проблемы значительно пересекаются.

Процесс консультаций

Процесс консультаций лежит в основе процессуальной справедливости в случае увольнения по оперативным соображениям.

Раздел 189(1) Закона о законах предусматривает, что, когда работодатель рассматривает возможность увольнения одного или нескольких сотрудников по причинам, основанным на производственных требованиях работодателя, он должен проконсультироваться

• любое лицо, с которым работодатель обязан проконсультироваться по условиям коллективного договора;
• если такого коллективного договора нет,
  • форум на рабочем месте, если таковой существует; и
  • любой зарегистрированный профсоюз, члены которого могут быть затронуты;
• если форума на рабочем месте нет, любой зарегистрированный профсоюз, члены которого могут быть затронуты; или
• если такого профсоюза нет, сотрудники, которых могут затронуть предлагаемые увольнения, или их представители, назначенные для этой цели.

В деле United National Breweries против Ханьезы суд постановил, что, если профсоюз признан консультирующей стороной в коллективном договоре, он имеет право проводить консультации от имени всех сотрудников, даже тех, кто не входит в переговорную единицу, для которой профсоюз признан. .

Отметим, что консультация должна проводиться тогда, когда работодатель «рассматривает увольнение» — когда возможность увольнения предусмотрена, но окончательное решение об увольнении еще не принято. Таким образом, в лучшем случае работодатель должен иметь намерение сократить расходы.

Пункт 3 Кодекса еще больше закрепляет идею о том, что консультации должны проводиться, когда увольнение «намечается».

Это гарантирует, что работникам предоставляется возможность повлиять на работодателя при принятии им окончательного решения об увольнении или не увольнении.

Статья 189 не устанавливает срок, в течение которого должны проводиться консультации, но пункт 5 Кодекса гласит, что обстоятельства каждого дела имеют значение для определения разумного периода.

В пункте 6 далее говорится, что чем острее потребность работодателя реагировать на факторы, вызывающие предполагаемые увольнения, тем короче будет процесс консультаций.

Консультации предполагают, что стороны должны участвовать в значимом совместном процессе поиска консенсуса и попытаться достичь консенсуса. Это означает, что стороны должны приступить к совместному решению проблем, стремясь к консенсусу.

Чтобы процесс был значимым, работодатель должен добросовестно консультироваться, а не просто «выполнять действия». Это означает, что работодатель не мог принять решение об увольнении до консультации и должен быть готов сохранять непредвзятость в отношении сделанных заявлений.

Сотрудники должны должным образом взаимодействовать, делать заявления и обеспечивать, чтобы их заявления были хорошо обоснованы и обоснованы, а не просто затягивать консультации.

Если стороны не смогут прийти к консенсусу, окончательное решение остается за работодателем.

В деле NEHAWU против Университета Претории Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что после того, как реструктуризация была исчерпывающе обсуждена руководящим комитетом, в котором были представлены все заинтересованные стороны, университет не был обязан проводить повторные консультации по всем этим вопросам после официального уведомления об условиях раздела 189 ЗРС.

Темы консультаций

Раздел 189(2) Закона о законе предусматривает, что работодатель и другие консультирующие стороны должны участвовать в значимом совместном процессе, пытаясь достичь консенсуса по вопросам

• соответствующие меры
  • избежать увольнений;
  • минимизировать количество увольнений;
  • изменить сроки увольнений; и
  • смягчить негативные последствия увольнений;
• порядок отбора работников, подлежащих увольнению; и
• выходное пособие уволенным работникам.

Меры по предотвращению увольнений

Необходимо должным образом рассмотреть альтернативы. Работодатель должен внимательно отнестись к этим предложениям и, если применимо, привести аргументированные причины отклонения этих альтернатив и прийти к выводу, что увольнение было единственным решением.

Возможные альтернативы включают следующее:

• предоставление оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска;
• сокращение или исключение сверхурочной работы или работы по воскресеньям;
• перевод сотрудников в другие подразделения; и
• обучение или переподготовку сотрудников, чтобы они могли занять другие должности в организации.

Стороны могут рассмотреть возможность распределения увольнений на определенный период времени, чтобы обеспечить естественное сокращение числа сотрудников за счет выхода на пенсию или отставки.

Меры по минимизации количества увольнений

После того, как увольнения будут признаны единственным решением, количество увольнений должно быть сведено к минимуму. Это может означать

• перевод сотрудников в другие отделы или отделы;
• привлечение волонтеров путем предоставления добровольного выходного пособия;
• допускать естественное сокращение численности; или
• обучение или переподготовку.

Меры по изменению сроков увольнений

Хотя работодатель может предпочесть, чтобы увольнения были немедленными, профсоюз может предпочесть, чтобы они были растянуты на определенный период времени или чтобы они произошли на более позднем этапе.

Меры по смягчению негативных последствий увольнений

Например, работодатель может помочь работнику в поиске альтернативной работы, предоставив ему время без потери оплаты для поиска альтернативной работы.

Работодатель также может предоставить офис для заполнения заявлений о приеме на работу и организации собеседований.

Работодатель может предоставить рекомендацию на работника.

В деле Сихосана против Sasol Synthetic Fuels суд отметил, что LRA предусматривает иерархию консультирующих сторон, каждая из которых, если применимо, исключает своих преемников. Суды строго применяют раздел 189(1). Было установлено, что, хотя соответствующие меры по смягчению негативных последствий увольнений должны быть приняты, работодатели не обязаны активно искать альтернативную работу для сокращенных работников.

Работодатель также может обязаться отдать приоритет увольняемому работнику в случае возникновения вакансии.

Критерии увольнения и выходное пособие

Необходимо также достичь консенсуса относительно критериев, используемых при выборе сотрудников, которые будут уволены, и размера выходного пособия, на которое работник имеет право.

Письменное раскрытие информации

Работодатель должен раскрыть всю соответствующую информацию в письменной форме. Устных заверений, объяснений и информации со стороны работодателя будет недостаточно; другая сторона может потребовать, чтобы работодатель изложил все в письменном виде или предоставил документацию, например финансовые отчеты.

Согласно разделу 189(3) Закона о защите прав человека, вся «соответствующая информация» должна быть раскрыта. Это может включать, в частности ,

• причины предлагаемых увольнений;
• рассмотренные альтернативы и причины их отклонения;
• количество сотрудников, которые могут быть затронуты;
• предлагаемый метод выбора сотрудников для увольнения;
• время, когда увольнения могут вступить в силу;
• предложено выходное пособие;
• любая помощь, которую предлагает работодатель;
• возможность дальнейшего трудоустройства уволенных сотрудников;
• количество работников, нанятых работодателем; и
• количество сотрудников, уволенных работодателем по оперативным потребностям за последние двенадцать месяцев.

Актуальность – это вопрос факта, и он включает в себя всю информацию, которая позволит проводить эффективные консультации.

На работодателе лежит обязанность доказать, что любая информация, которую он отказался раскрыть, не имеет отношения к целям, для которых она запрашивается.

Конфиденциальная информация, информация, раскрытие которой может причинить вред, а также личная информация, касающаяся сотрудника, не подлежат раскрытию, даже если она имеет отношение к делу.

Представления и рассмотрение представлений

Раздел 189(5) Закона о законе о правах предусматривает, что работодатель должен предоставить другой стороне возможность делать заявления по любому вопросу, по которому стороны консультируются. Таким образом, допускаются представления по вопросам, касающимся причин увольнения, альтернатив увольнению, мер по минимизации количества увольнений, графика увольнений, предлагаемой помощи, выходного пособия и т. д.

Допускаются также заявления о раскрытии информации и о «любых других вопросах, касающихся предлагаемых увольнений»: например, о социально-экономическом эффекте, который массовое увольнение окажет на местное сообщество.

Работодатель должен принять во внимание эти заявления, рассмотреть их и отреагировать на них.

Критерии выбора

Работники должны отбираться для увольнения на основе критериев отбора, которые либо были согласованы, либо были справедливыми и объективными.

Это означает, что критерий не должен быть произвольным; оно должно быть актуальным, поскольку оно связано с поведением сотрудника, таким как стаж работы, способности, возможности и потребности бизнеса.

Обычно используются следующие критерии:

• стаж;
• руководить;
• работоспособность, способности, навыки, способности, опыт, отношение к работе и производительность;
• посещаемость;
• удары;
• выход на пенсию; и
• волонтеры.

Старшинство

Это принцип «последним пришел — первым ушел» или ЛИФО. Сотрудники с большим стажем работы сохраняются за счет тех, кто имеет более короткий стаж на аналогичных или менее квалифицированных должностях. Этот метод сводит к минимуму использование субъективных суждений при принятии решения о том, кого следует сократить. Именно поэтому его поддерживает большинство профсоюзов.

Кодекс также признает ЛИФО как справедливый и объективный критерий, но предусматривает, что он не должен действовать таким образом, чтобы подрывать согласованную программу позитивных действий.

Исключения могут также включать удержание сотрудников на основе критериев (например, специальных навыков), которые имеют основополагающее значение для успешной работы бизнеса.

Руководить

Этот критерий будет справедливым и объективным, если он основан на объективно определенном поведении, таком как записи о посещаемости и предыдущие предупреждения, и если работник всегда был осведомлен о том, что работодатель считает такое поведение неприемлемым.

Работоспособность, способности, навыки, способности, опыт, отношение к работе и производительность

Эти критерии обычно предпочитают работодатели. Они считаются объективными при условии, что не зависят исключительно от мнения лица, делающего выбор, а могут быть объективно проверены.

Более того, их можно использовать только в том случае, если работник знал, что работодатель считает их важными.

посещаемость

Этот критерий будет разрешен только в том случае, если будет доказано, что работник всегда знал, что работодатель серьезно относится к отсутствиям на работе.

Натыкаясь

Если сокращение должно затронуть только один отдел предприятия, иногда практикуется сокращение на основе LIDO и перевод оставшихся сотрудников этого отдела в другие отделы.

Выход на пенсию

Работники, достигшие минимального пенсионного возраста, могут быть определены как первая группа населения, подвергшаяся сокращению. После сокращения этих сотрудников используется метод LIFO. Этот критерий часто применяется в работах, требующих определенного уровня физической подготовки и силы.

Волонтёры

Стороны могут договориться о том, что работодатель сначала запросит добровольцев, прежде чем приступать к какому-либо процессу отбора.

Выходное пособие

Статья 41 Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу устанавливает установленную законом обязанность работодателя выплачивать выходное пособие работникам, уволенным по производственным причинам.

Выходное пособие – это сумма за каждый полный год непрерывной работы.

Статья 84 Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу предполагает, что для целей определения стажа работы работника необходимо учитывать предыдущую работу у работодателя, если перерыв между периодами составляет менее одного года.

Обязанность по выплате выходного пособия не является абсолютной. Если работник необоснованно отказывается от альтернативной должности, он теряет право на выходное пособие.

Вопрос о том, является ли отказ обоснованным, является вопросом факта. В пункте 11 Кодекса указано, что разумность определяется рассмотрением обоснованности предложения альтернативного трудоустройства и обоснованности отказа работника. Объективные факты, такие как вознаграждение, статус и гарантия занятости, имеют значение.

Если предлагаемая должность предполагает понижение в должности, отказ не будет необоснованным.

Масштабное увольнение со стороны крупного работодателя

Раздел 189А вводит дополнительные требования к процессуально справедливому увольнению в случае увольнения в крупных размерах.

Во-первых, раздел 189А дает любой стороне право обратиться в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу с просьбой назначить посредника для оказания помощи сторонам во время консультаций; во-вторых, раздел 189А вводит мораторий на шестьдесят дней, в течение которого работодатель не может уволить.

Вариант упрощения

С просьбой назначить посредника можно обращаться только в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу.

Работодатель должен сделать этот запрос, когда он уведомляет сторону работника в соответствии с разделом 189 (3) о том, что он рассматривает возможность крупномасштабного увольнения.

Сторона сотрудников (например, профсоюз), представляющая большинство сотрудников, также может попросить посредника. Сторона работника должна уведомить Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу в течение пятнадцати дней с момента уведомления работодателя о предполагаемом увольнении.

Если ни одна из сторон не обратится с просьбой о назначении координатора в указанные выше сроки, они могут согласиться попросить назначить его в ходе процесса консультаций.

Если назначается координатор, то содействие должно проводиться в соответствии с правилами, установленными Министром труда для проведения такого содействия.

Настоящие правила касаются периода времени и изменения таких периодов времени для посредника, полномочий и обязанностей посредников, обстоятельств, при которых Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу может взимать плату за назначение посредника, а также размера гонорара. .

Работодатель не может уволить до истечения шестидесяти дней с даты подачи уведомления в соответствии со статьей 189A(3).

Вариант без упрощения формальностей

Если ни одна из сторон не запрашивает посредника, раздел 189A предусматривает, что должен пройти минимум тридцать дней с момента подачи уведомления в соответствии с разделом 189A(3), прежде чем спор может быть передан на рассмотрение CCMA или другого совета.

Разрешение споров

Споры относительно процессуальной и материальной справедливости увольнений мелким работодателем, а также мелкого увольнения крупным работодателем передаются в Суд по трудовым спорам.

При массовых увольнениях споры о процессуальной справедливости должны передаваться в Суд по трудовым спорам в течение тридцати дней после того, как работникам было вручено уведомление об увольнении.

При массовых увольнениях, когда возникают споры о материальной справедливости, есть два варианта:

1. забастовку, в случае которой необходимо уведомить за 48 часов; и
2. Суд по трудовым спорам, в который сторона работника может решить передать спор.

В случае увольнения по служебным причинам одного работника работник может передать спор о материальной или процессуальной справедливости либо в арбитраж, либо в Суд по трудовым спорам.

Увольнение забастовщиков

Согласно статье 67(5), сотрудники, участвующие в защищенной забастовке, могут быть уволены, если

• они виновны в неправомерных действиях во время забастовки; или
• эксплуатационные требования требуют этого.

Закрытие, слияние и продажа предприятий

Уникальной проблемой трудового права является судьба работников в случае продажи или закрытия предприятия. Эта проблема имеет тесную практическую связь с увольнениями по операционным причинам, поскольку многие предприятия продаются, поскольку они нездоровы и требуют реструктуризации.

Общее право

С точки зрения общего права, позиция работников заключалась в том, что ни один работник не может быть принужден продолжать свой трудовой договор с новым работодателем; и наоборот, новый работодатель не был обязан продолжать нанимать работника.

Таким образом, передача бизнеса может означать расторжение существующих трудовых договоров.

ЛРА

Оригинал с 197

Когда LRA вступило в силу, статья 197 была направлена ​​на обеспечение занятости в случаях передачи бизнеса в обычном порядке и в результате неплатежеспособности. Этот раздел подвергся резкой критике за создание неопределенности и за неспособность определить некоторые понятия. В этом разделе прямо не указано, что работники имеют право на передачу своих трудовых договоров; судам пришлось учесть это в разделе. Он также не затрагивал конкретные права сотрудников в такой ситуации.

Новый с 197

В переписанном разделе 197 делается попытка рассмотреть ситуацию более расчетливо и обширно. Самое важное отличие состоит в том, что обычные переводы рассматриваются отдельно от переводов в случае несостоятельности.

Статья 197 применяется только в случаях передачи бизнеса.

Раздел 197(1) определяет «бизнес» как «предприятие в целом или его часть, торговлю, предприятие или услугу».

«Передача» определяется как «передача бизнеса [...] как действующего предприятия».

Таким образом, право сотрудников на передачу своих контрактов зависит от передачи бизнеса, соответствующей точной формулировке статьи 197.

"Передача"

Значение этого слова шире, чем просто «продажа». В деле Schutte & Others v Powerplus Performance суд постановил следующее:

Бизнес или часть бизнеса могут быть переданы при обстоятельствах, отличных от продажи. Они могут возникнуть в случае слияния, поглощения или в рамках более широкого процесса реструктуризации внутри компании или группы компаний. Передача может осуществляться путем обмена активами или дарения [.... Учитывая ряд обстоятельств, при которых может иметь место передача, необходимость в согласовании цены или оценки может не возникнуть. Рассмотрение может принять иную форму. Аутсорсинг в этом вопросе был частью более широкого процесса реструктуризации, и его следует рассматривать на фоне приобретения [старым работодателем] 50% акций [нового работодателя].

«Как действующее предприятие»

После того как установлено, что передача имела место, важным вопросом является то, была ли эта передача «всего или части какого-либо бизнеса, торговли, предприятия или услуги [...] как действующего предприятия».

Часто различают три способа передачи бизнеса:

1. продажа акций;
2. продажа активов; и
3. продажа самого бизнеса.

В отношении продажи акций было установлено, что следует проводить различие между передачей бизнеса как действующего предприятия и передачей владения и контроля над бизнесом: результатом продажи акций. Продажа акций исключена из сферы действия статьи 197.

Что касается продажи активов, суд в деле Кгете против LMK Manufacturing постановил, что соглашение о продаже части активов бизнеса не является передачей в качестве действующего предприятия. Хотя это решение было отменено в апелляционном порядке, это произошло на том основании, что суд не имел права делать вывод о истинности соглашения. Таким образом, предыдущее решение по-прежнему не имеет достаточной силы для утверждения о том, что продажа активов не представляет собой передачу в качестве действующего предприятия.

Однако в деле Schutte v Powerplus Performance суд постановил, что независимо от формы соглашения суд будет рассматривать существо соглашения, чтобы определить, передается ли оно «как действующее предприятие» или нет.

При установлении факта передачи бизнеса, предусмотренной статьей 197, могут быть приняты во внимание следующие факторы. Этот список не является исчерпывающим:

• ранее существовавшие отношения между покупателем и продавцом;
• предыдущее принципиальное соглашение о продаже определенной части бизнеса;
• формулировка самого договора;
• тот факт, что покупатель нанял большую часть сотрудников;
• использование того же помещения покупателем; и
• продолжение одной и той же деятельности без перерыва.

В деле Национальный союз работников образования, здравоохранения и смежных отраслей против Кейптаунского университета суд постановил следующее:

При принятии решения о том, был ли бизнес передан в качестве действующего предприятия, необходимо учитывать содержание, а не форму сделки. Ряд факторов будет иметь значение для [данного вопроса], таких как передача или иное имущество, как материальных, так и нематериальных, будут ли работники переданы новому работодателю, будут ли переведены клиенты и будет ли тот же бизнес передан в собственность новому работодателю. осуществляет новый работодатель. Следует подчеркнуть, что этот список [...] не является исчерпывающим и что ни один из них не является решающим в отдельности. Все они должны учитываться в общей оценке и, следовательно, не должны рассматриваться изолированно.

Аутсорсинг

Вопрос о том, подпадает ли аутсорсинг услуг под действие статьи 197, был предметом некоторого изучения.

В деле SAMWU v Rand Airport Management Company работодатель передал свои услуги по садоводству и обеспечению безопасности сторонним подрядчикам, поскольку это было дешевле. Суд постановил, что услуги садоводства и охраны подпадают под действие термина «услуги» в разделе 197 и что эти услуги могут передаваться от одного работодателя к другому. Следующий рассмотренный вопрос заключался в том, передаются ли эти услуги в качестве действующего предприятия. Суд сослался на решение по делу NEHAWU против Кейптаунского университета и подтвердил, что необходимо использовать гибкий подход при поиске объективного ответа на этот вопрос. По фактам суд постановил, что соглашение между RAMC и другим работодателем в отношении переданных на аутсорсинг услуг равнозначно передаче услуги в рамках статьи 197. Однако на основании доказательств суд не смог решить, является ли соглашение между двумя компаниями был реализован, и поэтому не мог решить, были ли контракты переданы от RAMC поставщику услуг.

Однако это решение подтверждает, что аутсорсинг может представлять собой передачу действующего предприятия, как это предусмотрено в статье 197. Апелляционный суд по трудовым спорам, однако, не уточнил, какие факторы следует принимать во внимание, поэтому это не дает окончательного решения. ответ на вопрос, подпадают ли все соглашения об аутсорсинге под действие статьи 197.

Общие правила

Как только будет установлено, что применяется статья 197, необходимо рассмотреть ее последствия. Четыре последствия такой передачи перечислены в разделе 197(2). Эти принципы имеют далеко идущие последствия для нового работодателя, который может захотеть реструктурировать бизнес и, возможно, сократить штат сотрудников.

Если новый работодатель решит сократить штат сотрудников, выходное пособие будет рассчитываться на основе стажа работы у старого и нового работодателя для определения стажа работы.

Аналогичным образом, вознаграждение и льготы могут быть привязаны к стажу работы, что также может стать финансовым бременем для нового работодателя.

Статья 197 может также повлиять на свободу нового работодателя применять определенные критерии отбора в случае сокращения штатов. В деле «Кейл против Foodgro» (подразделение Leisurenet) Кейл сначала работал в MacRib, а затем в Foodgro, которая купила MacRib как действующее предприятие. Кейл работал на одной и той же должности у обоих работодателей. Foodgro стремилась оправдать решение Кейла о сокращении расходов тем, что она применила LIFO и что старый контракт Кейла был заменен новым, когда Foodgro купила бизнес. Суд отклонил этот аргумент на том основании, что статья 197 предусматривает непрерывность трудовой деятельности, поэтому Foodgro следовало принять во внимание работу Кейла в MacRib. Таким образом, решение Foodgro об увольнении было в корне ошибочным. Кейлу была присуждена компенсация за девять месяцев.

Ожидается, что новый работодатель также заплатит за «грехи» старого работодателя. В деле NUMSA v Success Panelbeaters & Service Center старый работодатель несправедливо уволил сотрудника. Сотрудник успешно оспорил справедливость увольнения, и Суд по трудовым спорам постановил восстановить работника на работе. Однако к этому времени старый работодатель продал бизнес как действующее предприятие. Соответственно, суд постановил, что новый работодатель был обязан принять работника на работу.

Существует ряд дополнительных принципов, касающихся последствий передачи.

Если новый работодатель не выполняет своих обязательств по предоставлению переведенным работникам, по крайней мере, по существу тех же условий или обстоятельств на работе, и если это приведет к расторжению контракта работником, это будет автоматически считаться несправедливым увольнением в соответствии с разделами 186. до 187 членов ЛРА.

Исключения

Общее правило, согласно которому работники старого работодателя становятся работодателями нового работника с теми же условиями найма и с сохранением непрерывности трудовой деятельности, подлежит ряду исключений.

Раздел 197(3) предусматривает, что новый работодатель может предоставить условия найма, которые «в целом не менее благоприятны».

Более того, последствия передачи, предусмотренные статьей 197(2), прямо регулируются соглашением в соответствии с статьей 197(6). Хотя сотрудники могут настаивать на передаче своих контрактов, право на предоставление тех же договорных прав должно быть согласовано.

Что касается личности сторон, в разделе 197(6)(a) говорится, что соглашение должно быть заключено с теми же органами или лицами, с которыми работодатель должен консультироваться по поводу сокращений. Что касается работодателя, то другой стороной соглашения может быть как старый, так и новый работодатель.

Любое соглашение, которое противоречит существующим положениям и условиям сотрудников, для того чтобы оно было действительным, должно предусматривать участие сотрудников.

В случаях сокращения штата до перевода такое сокращение будет по существу справедливым только в том случае, если оно будет основано на оперативных потребностях старого работодателя, а не на потребностях нового работодателя.

Работник старого работодателя, который отказывается от «адекватной альтернативной» работы у нового работодателя, столкнувшись с сокращением штатов со стороны старого работодателя, не имеет права на выходное пособие.

Передаются только те права, которые фактически были приобретены работниками по договору до перевода. Обязанностями нового работодателя становятся только права работников, существовавшие на момент перевода.

Работники не могут использовать статью 197 как форму установленных законом переговоров, чтобы настаивать на лучших условиях найма.

Не все льготы (особенно пенсионные) предоставляются работодателями. Передаваться могут только существующие права.

Раздел 197 Закона о пенсионных фондах разрешает перевод сотрудников из одного пенсионного фонда в другой в результате передачи бизнеса, если соблюдаются критерии раздела 14 Закона о пенсионных фондах.

Неплатежеспособность

Термин «секвестр» относится к неплатежеспособности физического лица. Термины «ликвидация» и «ликвидация» относятся к неплатежеспособности компании, закрытого акционерного общества или другого юридического лица.

В прошлом подход заключался в том, что все трудовые договоры между неплатежеспособным работодателем и его работниками прекращались автоматически. Это означало, что сотрудники потеряли работу. В части невыплаты заработной платы они стали кредиторами неплатежеспособной массы работодателя. Это также означало, что работодатель мог манипулировать процессом неплатежеспособности, подав заявку на временную ликвидацию , чтобы избавиться от сотрудников, а затем прийти к какому-то соглашению с потенциальным покупателем или кредиторами, чтобы обеспечить выживание или продолжение процесса банкротства. операции. Таким образом, работодатель мог обеспечить автоматическое прекращение трудовых договоров, фактически не прекращая свою деятельность.

Эта ситуация рассматривается в разделе 197A Закона о законе США.

Этот раздел также применим только к «передаче» «бизнеса». Эти термины имеют то же значение, что и в разделе 197.

Раздел 197А применяется только в том случае, если старый работодатель неплатежеспособен или если с кредиторами заключена схема соглашения или компромисса во избежание ликвидации или секвестра.

В качестве общего принципа действие раздела 197А заключается в том, что все работники старого работодателя становятся работниками нового работодателя; непрерывность трудоустройства сохраняется.

Эти последствия также подлежат соглашению (между работниками и новым или старым работодателем или обоими) об обратном.

Другими сходствами между обычными переводами и переводами в случае неплатежеспособности являются:

• Новый работодатель выполняет свои обязательства, если принимает на себя работников, если условия найма в целом не менее благоприятны.
• При наличии соглашения новый работодатель связан ранее существовавшими арбитражными решениями и коллективными договорами.
• Предусмотрен перевод работников из одного пенсионного фонда в другой вследствие передачи бизнеса.
• Увольнение работника, столкнувшегося с существенно менее благоприятными условиями и обстоятельствами, будет автоматически считаться несправедливым.

Однако при переводах в ходе обычной деятельности

• права и обязанности старого работодателя и работников на момент перевода сохраняются; и
• новый работодатель не наследует «грехов» старого работодателя.

Подразделы 197(7)–(9), касающиеся оценки и предоставления накопленных выгод, не применяются к переводам в случаях неплатежеспособности.

Коллективное трудовое право

Игра сил между работодателями и работниками четко проявляется в взаимодействии работодателя и работника посредством коллективного трудового права. ЗЗП вместе с другим трудовым законодательством устанавливает основные права и обязанности, а также средства правовой защиты для обеспечения справедливости в трудовых отношениях. Это вопросы, касающиеся прав сотрудников, и поэтому они известны как «вопросы прав». Когда дело доходит до создания новых условий найма, это называется «вопросами интересов» или «вопросами, представляющими взаимный интерес». — или к изменению существующих условий, поскольку не существует законодательства, которое бы четко регулируло ситуацию. Предполагается, что эти вопросы лучше решать самим сторонам. Суд не может, например, определить ежегодную надбавку для сотрудников или решить, является ли наличие яслей на рабочем месте обязательным или следует ли разрешить сотрудникам брать выходные в пятницу после обеда. Причина в том, что «невозможно регулировать эти вопросы, представляющие взаимный интерес». Именно здесь на сцену выходят коллективные переговоры.

LRA признает важность коллективных переговоров и поддерживает этот механизм:

Если коллективные переговоры можно сравнить с боксерским поединком, то ЛРА можно рассматривать как организатора боксерского поединка, а работодатели и профсоюзы — как боксеры на противоположных сторонах. LRA устанавливает основные правила защиты боксеров как на боксерском ринге, так и за его пределами. Это делается, например, путем защиты права работников создавать профсоюзы, вступать в них и участвовать в их деятельности. Это в равной степени относится и к работодателям, которые могут создавать организации работодателей.

Статья 213 Закона о законах США определяет профсоюз как «ассоциацию работников, основной целью которой является регулирование отношений между работниками и работодателями, включая любые организации работодателей». Организация работодателей определяется как «любое количество работодателей, объединенных вместе с целью, самостоятельно или с другими целями, регулирования отношений между работодателями и работниками или профсоюзами».

LRA регулирует регистрацию профсоюзов и организаций работодателей. Он создает переговорные площадки, такие как переговорные советы и уставные советы, и гарантирует право на свободу объединений. Он также регулирует организационные права, забастовки и локауты.

Как только работники объединяются в зарегистрированный профсоюз, а работодатели — в организацию работодателей, начинается игра за власть между работниками и работодателями. Работники могут попытаться оказать давление на работодателя путем забастовки, а работодатель может оказать давление на работников путем локаута. Принято считать, что забастовка приведет к определенным экономическим затруднениям для работодателя. При условии, что забастовка получила защищенный статус с точки зрения закона – иными словами, не запрещена и соблюдены установленные процедуры – такие экономические трудности считаются неотъемлемой частью борьбы за власть между работниками и их работодателями: «На самом деле, в этом вся идея!» Чем больше работодатель пострадает экономически, тем больше шансов, что требования забастовщиков будут выполнены.

Важно знать, когда забастовка или локаут защищены, а когда нет, потому что это будет определять порядок действий и средства правовой защиты для работодателей в случае забастовки, а также для работников в случае локаута. вне.

История

Закон о промышленном примирении (1924 г.)

Между 1911 и 1918 годами в Южной Африке был принят ряд законов, касающихся различных отраслей промышленности и труда в целом. Однако только после крупномасштабных промышленных волнений в Витватерсранде в 1922 году была предпринята какая-либо комплексная попытка урегулировать отношения между менеджментом и организованным трудом. Беспорядки на Ранде привели непосредственно к принятию первого всеобъемлющего трудового законодательства, Закона о промышленном примирении 1924 года , который также был первым законом, регулирующим забастовки в стране. Он также признавал и регулировал локауты. Закон предусматривал регистрацию белых профсоюзов и организаций работодателей, «само собой разумеется, также белых». и создали основу для коллективных переговоров через промышленные советы или согласительные комиссии, а также систему разрешения споров. Хотя закон был «в значительной степени волюнтаристским», соблюдение его положений и коллективных договоров влекло за собой уголовную ответственность. Закон 1924 года привел к увеличению разницы в заработной плате между различными расовыми группами. Закон о промышленном примирении касается только коллективных трудовых прав; права личности были урегулированы в Законе о заработной плате 1925 года.

Закон о промышленном примирении (1937 г.)

Проблемы правоприменения привели к серьезному пересмотру трудового законодательства Южной Африки с принятием Закона о промышленном примирении 1937 года . Закон 1937 года пытался ввести больше советов в более широком географическом масштабе, чтобы можно было облегчить большее количество коллективных действий. Произошло распространение незарегистрированных профсоюзов чернокожих, которые были исключены законодательно. В частности, были исключены чернокожие рабочие, несущие пропуска, хотя некоторые чернокожие женщины могли вступать в профсоюзы.

Комиссия Боты

1948 год стал переломным. Националистическая партия выиграла выборы, хотя и с небольшим перевесом (который в последующие годы увеличился), благодаря обещанию апартеида. Комиссия Боты была создана для определения того, как регулировать трудовые отношения таким образом, чтобы защитить интересы белых людей. Всесторонний обзор комиссии привел к принятию законодательства, которое оказало далеко идущее влияние на структуру труда. Профсоюзы были разделены по расовому признаку, было введено резервирование рабочих мест, а чернокожим было запрещено вступать в зарегистрированные профсоюзы. Комиссия рекомендовала, чтобы профсоюзы чернокожих рассматривались в отдельном законодательстве, но правительство пошло еще дальше и создало совершенно отдельную законодательную базу для чернокожих рабочих в целом. Таким образом, в 1950-х годах профсоюзы среди чернокожих рабочих не были частью формальной системы коллективных переговоров.

К 1952 году чернокожие женщины также были исключены из членства в профсоюзах, а в 1953 году Закон о регулировании трудовых отношений с чернокожими предусматривал, среди прочего, создание Центрального рабочего совета чернокожих и региональных комитетов, должностных лиц чернокожих трудящихся и комитетов чернокожих рабочих. . В 1956 году было запрещено создание смешанных профсоюзов, что потребовало создания разных профсоюзов для разных расовых групп. Это было частью попытки государства изолировать и фрагментировать рабочую силу. Однако это лишь усилило волнения, а не подавило их.

В 1970-е годы власть черных профсоюзов стала особенно заметной, в период политических волнений и забастовок. В 1973 году было предусмотрено создание комитетов связи и координации, а чернокожим рабочим было предоставлено ограниченное право на забастовку. Эта попытка удовлетворить интересы черных, не признавая их паритета с интересами белых, не дала желаемого эффекта.

Комиссия Вихана

Эта дуалистическая система трудовых отношений — одна для чернокожих, другая для белых, «цветных» и индийцев (хотя последние группы также подвергались дискриминации) — просуществовала до начала 1980-х годов. В 1977 году правительство назначило Комиссию по расследованию трудового законодательства, широко известную как Комиссия Вихана, которая дала важные рекомендации по изменениям, которые изменили лицо коллективных переговоров в Южной Африке. Ему было поручено изучить действующее законодательство и дать рекомендации по сохранению мира в трудовой системе. Комиссия подготовила отчет из шести частей, основными рекомендациями которого были:

• чтобы чернокожим работникам были предоставлены полные профсоюзные права;
• резервирование рабочих мест будет отменено;
• создать Кадровую комиссию; и
• что Промышленный суд заменит существующий Промышленный трибунал и получит расширенные полномочия.

В попытке воплотить в жизнь эти рекомендации были внесены существенные поправки в Закон о трудовом примирении (переименованный в Закон о трудовых отношениях № 28 от 1956 г.), который с дальнейшими поправками сформировал законодательную структуру регулирования коллективных трудовых отношений на следующие 15 лет.

Таким образом, трудовое законодательство страны было в значительной степени «дерациализировано». Все африканские рабочие, не являющиеся трудящимися-мигрантами, теперь могли вступать в профсоюзы. Была должным образом создана Национальная комиссия по кадрам, уставный орган, в состав которого входят представители организаций работодателей, профессий и государства, которые собирались для обсуждения экономической и промышленной политики.

Ввиду необходимости укрепления механизмов разрешения споров, до сих пор неадекватных, был также должным образом создан Индустриальный суд (предшественник нынешнего Суда по трудовым спорам). Промышленный суд в значительной степени игнорировал коллективные переговоры, в которых, по его мнению, он не имел никакого отношения.

Последним изменением, которое было осуществлено в результате выводов комиссии, стала отмена резервирования рабочих мест по признаку расы, что, как считалось, способствовало беспорядкам. Эти изменения привели к огромному росту профсоюзного движения, которое сыграло важную роль, особенно в 1980-х годах, в борьбе против апартеида.

Закон о трудовых отношениях (1995 г.)

Система, действовавшая до прихода демократии, «когда Южная Африка была потрясена до основания трансформацией режима апартеида в полностью демократический конституционный порядок», была очень раздробленной. Были также многочисленные проблемы с определениями. Учитывая выдающуюся роль, которую профсоюзы сыграли в свержении апартеида, а также учитывая «быстрое и широкомасштабное перемещение бывших профсоюзных лидеров и кадров в партийную политику и правительство, неудивительно, что много внимания было уделено трудовым правам в новом диспенсация».

Право на справедливую трудовую практику, право на ведение коллективных переговоров и право на забастовку были закреплены вместе с рядом других основных прав в новой временной Конституции, вступившей в силу в 1993 году. Эти права остались закрепленными в окончательной версии Конституции, принятой новый демократический парламент 8 мая 1996 года. В тот момент, хотя все партии согласились с тем, что этим основным трудовым правам следует придать конституционный статус (хотя существовали некоторые споры о степени права работодателя на локаут), существовало место для разногласия относительно объема и содержания этих прав. Окончательная версия Конституции предусматривала, что «может быть принято национальное законодательство для регулирования коллективных переговоров».

«Исходя из этого, — пишет Джон Гроган, — правительство приступило к подготовке законодательства, которое придаст плоти основам конституционных гарантий». Первым шагом было назначение комиссии под председательством профессора Хэлтона Чидла для подготовки проекта закона о поправках к трудовым отношениям. Это удалось сделать шесть месяцев спустя. Проект лег в основу нового Закона о трудовых отношениях № 66 от 1995 года, который появился в своей нынешней форме после «интенсивных дебатов». в Национальном совете экономического развития и труда (NEDLAC), органе, состоящем из представителей правительства, профсоюзов и работодателей, включая Комиссию по трудовым ресурсам и Национальный экономический форум. Они начали разрабатывать новую структуру, которая будет комплексно рассматривать как индивидуальное, так и коллективное трудовое право. Учитывая враждебный характер отношений между профсоюзами и работодателями до этого момента,

это было революционное развитие. Под пристальным вниманием представителей правительства и при их участии руководству и трудящимся была поручена задача превратить законопроект в уникальный южноафриканский продукт, который одновременно удовлетворил бы чаяния рабочих и сомнения руководства и в то же время соответствовал бы букву и дух Конституции и требования Международной организации труда (МОТ), членом которой теперь является Южная Африка.

Это привело к тому, что нынешняя ЛРА стала «еще одним поворотным моментом». Одной из надежд составителей проекта было изменение враждебной позиции, которую обычно занимали профсоюзы и руководство при старом устройстве, на более кооперативную. LRA создала новые институты для поощрения сотрудничества между профсоюзами и руководством и обновила старые «в надежде, что это поможет изменить и укрепить отношения и стили ведения переговоров».

Источники

Общее право

Общее право Южной Африки — «смесь принципов, заимствованных из римской, римско-голландской, английской и других юрисдикций, которые были приняты и применены судами в колониальные времена и в период, последовавший за британским правлением после Союза в 1910 году». не играет практически никакой роли в коллективном трудовом праве. Первоначально, по сути, трудовое право, или «право хозяина и слуги», рассматривалось как отрасль арендного права. По существу, общее право не касалось непосредственно коллективных переговоров; Вместо этого его внимание было сосредоточено на правах и обязанностях отдельных работников и работодателей, как это отражено в договоре, на котором основывались их отношения. Закон не признавал требования работников, не предоставленные по соглашению. Хотя роль общего права минимальна, тем не менее, общеправовые договорные отношения между работодателем и работником лежат в основе коллективного трудового права в целом и коллективных переговоров в частности.

Конституция

Поэтому законодательство имеет решающее значение. Однако Конституция имеет еще большее значение. Статья 23 закрепляет право на «справедливую трудовую практику», а статья 18 предусматривает, что «каждый имеет право на свободу объединений». Более того, право на забастовку четко закреплено в конституции. Конституция также предусматривает не только право каждого работника «создать профсоюз и вступить в него», но и за право каждого профсоюза «создавать федерацию и вступать в нее», как КОСАТУ. Аналогичные права предоставлены также работодателям и ассоциациям работодателей. Право на коллективные переговоры закреплено в конституции, а его регулирование регулируется национальным законодательством. Еще более спорно то, что Конституция также предусматривает, что «национальное законодательство может признавать меры профсоюзной безопасности, содержащиеся в коллективных соглашениях».

Закон о трудовых отношениях

Коллективные переговоры являются одним из способов реализации LRA статьи 23 Конституции. Это также важная часть свободы объединений. Одним из первых стремлений ЛРА, перечисленных в преамбуле, является «регулирование организационных прав профсоюзов». Профсоюз без организационных прав — это не совсем профсоюз. Организационные права позволяют профсоюзу получить доступ к рабочему месту и т. д.

В преамбуле целью LRA также описывается содействие коллективным переговорам и регулирование прав на забастовку и локаут. Он также стремится продвигать «демократизацию рабочего места», вовлекая сотрудников в процесс принятия решений посредством форумов на рабочих местах, хотя они не получили широкого распространения.

LRA определяет как «сотрудника» любое лицо (за исключением независимого подрядчика), которое

• работает на другое лицо или государство;
• имеет право на получение вознаграждения за такую ​​работу; и
• помогает в ведении бизнеса.

«Профсоюз» определяется в LRA как объединение исключительно работников, основной целью которого является регулирование отношений между работниками и работодателями. Профсоюз должен действовать в интересах своих членов. Профсоюзы также поддерживают отдельных членов в индивидуальных спорах. Профсоюз должен иметь адрес в Южной Африке, и его название не должно быть настолько похоже на название другого профсоюза, «чтобы оно могло ввести в заблуждение или вызвать путаницу». Остальные требования изложены в разделе 95.

Из сферы применения LRA исключены члены

• Национальные силы обороны;
• Национальное разведывательное управление; и
• Секретная служба Южной Африки.

Свобода объединений

Свобода объединений — «один из краеугольных камней либеральной демократии». также является одним из основных принципов трудового права, отраженных в нескольких конвенциях МОТ. в ЛРА и в Конституции. Свобода объединений «вытекает из основной человеческой потребности в обществе, сообществе и общей цели в свободно выбранном предприятии [...] защиты людей от уязвимости изоляции и обеспечения потенциала эффективного участия в жизни общества». Короче говоря, люди имеют право объединяться с другими, чтобы защищать и защищать свои общие интересы. Это представляет собой «как индивидуальное, так и коллективное право человека». Рассматривая индивидуальный аспект свободы объединений, Верховный суд Канады в деле «Лавин против Онтарио» признал, что «суть свободы объединений заключается в защите индивидуальных интересов в самореализации и самореализации, которые могут быть реализованы только посредством сочетания другие».

«Однако, — пишет Мпфарисени Будели , —

свобода объединений важна не только для содействия эффективному участию в жизни гражданского и политического общества. Оно не менее важно в сфере социальной и экономической деятельности и особенно значимо как основа обеспечения свободы профсоюзов от вмешательства со стороны работодателя, с одной стороны, и государства, с другой.

Свободу объединений на рабочем месте можно определить как «законные и моральные права работников создавать профсоюзы, вступать в профсоюзы по своему выбору и требовать, чтобы их профсоюзы функционировали независимо». Оно также включает право работников участвовать в законной деятельности этих профсоюзов. «Поэтому свободу объединений следует рассматривать», по мнению Будели, «как основу процесса коллективных переговоров». что способствует обеспечению справедливости и равенства в трудовых вопросах, а также содействует упорядоченным и стабильным трудовым отношениям.

Свобода объединений является основой процесса коллективных переговоров. Прежде чем группа или коллектив сможет участвовать в коллективных переговорах, необходимо, чтобы на эту группу или коллектив была распространена правовая защита. Правовые меры также необходимы для защиты прав людей на принадлежность к группе или коллективу. В этом и заключается свобода объединений: правовая защита свободы людей присоединяться к коллективному образованию. Таким образом, закон не только разрешает людям вступать в профсоюзы, но и защищает их право на это.

Комитет экспертов МОТ предложил «то, что можно считать правильным подходом к свободе объединений и социальной политике». По мнению комитета, свобода объединений должна быть гарантирована таким образом, чтобы позволить профсоюзам выражать свои чаяния и внести незаменимый вклад в экономическое развитие и социальный прогресс.

Конституция предоставляет общее право на свободу объединений «каждому», а также явно и конкретно профсоюзам. Статья 23 Конституции защищает право работников создавать профсоюзы и вступать в них, а также участвовать в деятельности и программах этого профсоюза. Однако свобода объединений распространяется не только на работников; Защищена также свобода объединений работодателей: статья 23 также защищает право работодателей создавать организации работодателей и вступать в них, а также участвовать в деятельности и программах таких организаций.

Как профсоюзы, так и организации работодателей имеют право

• определять свои собственные административные программы и деятельность;
• «организовать; и
• «создать федерацию и присоединиться к ней».

Окончательно,

каждый профсоюз, организация работодателей и работодатель имеют право участвовать в коллективных переговорах. Для регулирования коллективных переговоров может быть принято национальное законодательство. В той степени, в которой законодательство может ограничивать право, предусмотренное в этой главе, ограничение должно соответствовать разделу 36(1).

В то время как Конституция подчеркивает важность свободы объединений, LRA подчеркивает, защищает и конкретизирует это основополагающее право. LRA признает право профсоюзов на самоорганизацию. Членство в профсоюзе регулируется конституцией профсоюза. Это означает, что профсоюз может определить в своей конституции, какие типы работников могут стать членами профсоюза, а какие категории работников лишаются права членства. Если работник не имеет права на членство в соответствии с конституцией профсоюза, он не имеет права на членство. Этот принцип имеет свои пределы. Профсоюз, который пытается через свою конституцию ограничить своих членов лицами определенной расы или пола, может признать такое положение недействительным; «Это определенно не будет зарегистрировано в рамках LRA».

Раздел 4 не только защищает право вступать в профсоюз и создавать его. Он также предоставляет членам профсоюза право участвовать в делах профсоюза. Будучи членом профсоюза, работник имеет следующие права:

• участвовать в законной деятельности профсоюза;
• участвовать в выборах любых должностных лиц, должностных лиц или представителей профсоюза;
• баллотироваться на выборах и иметь право на назначение в качестве должностного лица или должностного лица, а также занимать должность в случае избрания или назначения; и
• баллотироваться на выборах и иметь право на назначение в качестве представителя профсоюза, а также выполнять, в случае избрания или назначения, функции представителя профсоюза в соответствии с LRA или любым коллективным договором.

Опять же, эти права регулируются конституцией союза. Если конституция профсоюза требует, чтобы выдвижение кандидата на должность должностного лица профсоюза было подписано десятью членами с хорошей репутацией, а также чтобы выборы проводились тайным голосованием на ежегодной конференции профсоюза, настоящие положения профсоюза Конституцию надо соблюдать.

LRA конкретно предоставляет работникам право на свободу объединений, и защищает как сотрудников, так и людей, ищущих работу, если это право будет нарушено работодателем. Раздел 5 ЗЗП запрещает широкий спектр действий, которые нарушают право на свободу объединений, указанное в разделе 4. Согласно разделу 5(1), «никто не может дискриминировать работника за осуществление любого права, предоставленного настоящим Законом». Примеры такой дискриминации могут включать увольнение работника работодателем или невыплату ему дискреционного годового бонуса, поскольку работник вступил в профсоюз, а также применение работодателем преследований в отношении работника, поскольку этот работник был избран в качестве профессионального представителя. -представитель профсоюза.

Общая защита раздела 5(1) дополняется разделом 5(2), который запрещает определенные конкретные виды поведения, которые подрывают свободу объединений. Согласно разделу 5(2)(a), никто не может требовать от работника

• не быть членом профсоюза;
• не становиться участником; или
• отказаться от членства.

LRA также предоставляет работодателям право на свободу объединений.

Раздел 5(2)(b) предусматривает, что никто не может препятствовать сотруднику (или потенциальному сотруднику) осуществлять какие-либо права в соответствии с LRA или препятствовать сотруднику участвовать в каких-либо разбирательствах LRA. Например, если работодатель препятствует работнику баллотироваться на выборах в качестве представителя профсоюза или угрожает представителю профсоюза увольнением, поскольку представитель представляет члена профсоюза на дисциплинарном слушании, работодатель будет действовать незаконно.

В соответствии с разделом 5(2)(c) работники или соискатели работы не могут подвергаться ущемлению из-за своего членства в профсоюзе, вступления в профсоюз, участия в законной деятельности профсоюза или раскрытия информации. которые они имеют право или обязаны раскрывать.

Раздел 5(3) запрещает работодателю пытаться убедить или соблазнить работника отказаться от прав, предоставленных в соответствии с LRA. Работодатель не может, например, предлагать повышение по службе или обещать повышение заработной платы при условии, что работник откажется от прав, предоставленных ему Законом о защите прав человека.

Раздел 5(4) предусматривает, что любой трудовой договор, который прямо или косвенно ограничивает свободу объединений, считается недействительным – независимо от того, был ли договор заключен до вступления в силу Закона о правах на свободу.

Согласно статье 187 Закона о защите прав, увольнение автоматически будет считаться несправедливым, если работодатель, увольняя работника, действует вопреки положениям, защищающим право работника на свободу объединений.

Таким образом, защита свободы объединений имеет два аспекта:

1. Работодатели и работники должны быть защищены от ущемления прав государства. Если законодательный орган принимает закон, нарушающий это право, он может быть оспорен на том основании, что он противоречит статье 23 Конституции (Союз национальной обороны Южной Африки против Министерства обороны и другие).
2. Свобода объединений работников должна быть защищена от попыток работодателя нарушить это право. Именно в этом отношении ЛРА играет важную роль.

Хотя право на свободу объединений гарантируется не только ЛРА, но и Конституцией, масштабы этого права не проверялись. Однако возник вопрос о том, являются ли группы, исключенные из применения LRA, такие как Силы обороны, имеют право создавать профсоюзы и вступать в них на основании своего конституционного права на свободу объединений. Этот вопрос рассматривался Конституционным судом в деле САНДУ против министра обороны . Суд установил, что, хотя военнослужащие в форме Сил обороны ЮАР, Секретной службы и Разведывательной службы исключены из защиты ЛРА, они могут претендовать на право на свободу объединений в соответствии со статьей 23 Конституции.

В разделе 4 Закона о законах говорится, что все сотрудники имеют права, изложенные в этом разделе. Таким образом, раздел 4 применим также и к старшим менеджерам. В некоторых обстоятельствах это может «и так и есть». вызывают проблемы как у работодателей, так и у самих менеджеров. Старший менеджер, участвующий в формулировании подхода работодателя к ежегодным переговорам о заработной плате (включая его «окончательное предложение»), возможно, не сможет должным образом выполнять свои функции, если он также является членом профсоюза, находящегося по другую сторону переговоров. стол. Менеджеру также может быть сложно не разгласить профсоюзу конфиденциальную информацию, имеющую отношение к переговорному процессу.

Этот вопрос возник для решения в деле « Независимый муниципальный и союзный профсоюз против Переходного совета Рюстенбурга» , где Суд по трудовым спорам признал неконституционным запрет старшим менеджерам занимать руководящие должности в профсоюзе. Однако суд указал, что сфера применения статьи 4 ограничена. Он указал, что с точки зрения принципов общего права работник несет перед работодателем «обязанность быть верным» — обязанность действовать добросовестно. Из-за противоречивых целей профсоюзов и работодателей вступление в профсоюз и участие в его делах может, по крайней мере с точки зрения принципов общего права, и особенно в случае старших управленческих служащих, нарушать эту обязанность верности.

Принципы общего права были изменены Конституцией, и особенно разделом 4 Закона о защите прав человека. Суд IMATU заявил, что права, предоставленные в разделе 4, являются «однозначными и безоговорочными», но не являются неограниченными. Работники, в том числе высшие менеджеры, имеют право вступать в профсоюзы и участвовать в их делах, но это не освобождает их от договорных обязательств перед работодателями. Если, например, сотрудник берет отпуск без разрешения для участия в профсоюзных делах, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступок. Если старший сотрудник, в обязанности которого входит проведение дисциплинарных расследований, отказывается выполнять эту задачу, когда члены профсоюза привлечены к дисциплинарной ответственности, это будет приравниваться к недееспособности.

Старший сотрудник, имеющий доступ к конфиденциальной информации работодателя, также должен, добавил суд, проявлять осторожность при ведении профсоюзных дел и следить за тем, чтобы эта информация не разглашалась.

В деле FAWU v The Cold Chain , где работнику была предложена руководящая должность в качестве альтернативы сокращению штата, при условии, что он больше не будет участвовать в деятельности профсоюза, он отказался и был сокращен, а суд счел его увольнение автоматическим. несправедливо, считая, что нет ничего абсурдного в допущении старшего управленческого работника к участию в деятельности профсоюза - при условии соблюдения работником своих договорных обязательств.

В деле Крукам против SA Airlink суд постановил, что увольнение Крукама было автоматически несправедливым с точки зрения статьи 187(1)(d) LRA, поскольку он был уволен за профсоюзную деятельность и за инициирование судебного разбирательства против компании от имени своего профсоюза. Суд, вынося приговор, предостерег от утверждения о том, что участие в профсоюзной деятельности разрушает доверительные отношения между работодателем и работником; такой аргумент неприемлем с политической точки зрения.

Таким образом, управленческие работники должны сбалансировать право на свободу объединений со своей гражданской обязанностью действовать добросовестно по отношению к своим работодателям. Если руководитель, например, разгласит профсоюзу информацию, которую он получил в силу своей руководящей должности, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разделы 6 и 7 Закона о защите прав предоставляют и защищают права работодателей на свободу объединений на условиях, аналогичных тем, которые предоставляются работникам: создавать организации работодателей, вступать в них и участвовать в их деятельности.

Свобода не объединяться и свобода диссоциироваться

Свобода объединений обычно рассматривается как позитивное право; он защищает права работников и работодателей активно создавать коллективные образования и присоединяться к ним. В случае профсоюзов это позитивное право защищено запретом нарушать его как государству, так и работодателям.

Однако свобода объединений имеет и отрицательный аспект. Это не относится к каким-либо недостаткам или недостаткам, которые он может иметь; это относится к праву не объединяться. В контексте трудовых отношений принцип свободы неассоциации означает, что никто не может принудить работника вступить в профсоюз или вступить в другой профсоюз, кроме профсоюза по выбору работника.

Границы свободы неассоциаций являются предметом серьезных споров.

Соглашения о закрытии цехов существуют, когда работодатель и профсоюз заключают коллективный договор, по условиям которого работодатель обязуется принимать на работу или удерживать на своих предприятиях только тех работников, которые вступили в профсоюз. Соглашение о закрытии цехов вынуждает сотрудников вступать в определенный профсоюз, если они хотят сохранить свои рабочие места. Соглашение о закрытии цеха можно рассматривать как нарушение права сотрудников не объединяться.

Иногда упоминается свобода диссоциации. Это относится к ситуации, когда сотрудники, решившие объединиться друг с другом, также решают запретить другим работникам объединяться с ними: например, когда конституция профсоюза предусматривает, что вступать в него могут только сотрудники определенной отрасли.

На практике эта свобода диссоциации не столь противоречива. Более спорным является то, что в конституциях некоторых профсоюзов говорится, что профсоюз имеет право отказать в приеме человека в члены этого профсоюза, даже если это лицо имеет право на членство. Конституция также может предусматривать исключение членов. Это становится жизненно важным, если существует соглашение о закрытии цеха, поскольку отказ от членства в профсоюзе может означать потерю работы.

Разрешение споров

Если человек утверждает, что одно из прав, связанных со свободой объединений, было нарушено, применяется процедура разрешения споров, содержащаяся в разделе 9 Закона о защите прав человека. Споры о толковании или применении права на свободу объединений должны передаваться на рассмотрение переговорного совета, уставного совета. или (если совета нет) Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу. Если спор остается неразрешенным, его следует передать на рассмотрение в Суд по трудовым спорам, если только стороны не согласятся на арбитраж.

Меры безопасности Союза

Конституция допускает «мероприятия профсоюзной безопасности, содержащиеся в коллективных договорах». Не существует четкого определения термина «соглашения о профсоюзной безопасности», но обычно его рассматривают как общий термин для обозначения коллективного договора между работодателем или организацией работодателей и профсоюзом или профсоюзами, с точки зрения членства в профсоюзе. или, альтернативно, оплата членских взносов в профсоюз является условием трудоустройства всех работников. Очевидно, что это нарушает право работника на свободу объединения. Поэтому меры профсоюзной безопасности требуют обязательного членства в профсоюзе или обязательной оплаты профсоюзной подписки.

В контексте Южной Африки термин «соглашения о профсоюзной безопасности» относится к так называемым соглашениям «закрытого цеха» и «агентского цеха». Единственные ограничения, установленные в Конституции, заключаются в том, что такие соглашения должны

• содержаться в коллективном договоре; и
• соблюдать общие положения Конституции об ограничениях.

Два типа механизмов обеспечения профсоюзной безопасности иллюстрируются следующим примером:

В компании K работает 100 сотрудников. 60 из них принадлежат к профсоюзу «Т». Эти члены ежемесячно платят членский взнос в размере 20 руб. Из остальных 40 сотрудников 10 принадлежат к профсоюзу R, а 30 не состоят в профсоюзе. Каждый год в ходе переговоров о заработной плате T ведет переговоры с K, и согласованное повышение применяется ко всем. T считает, что он выполняет всю тяжелую работу, от которой выигрывают как члены профсоюза, так и не члены профсоюза. Если Т заключит агентский договор с К, это будет означать, что К вычтет агентское вознаграждение в размере 20 рандов из зарплаты всех остальных 40 сотрудников и выплатит его Т. Остальным 40 сотрудникам не обязательно становиться членами T [... но] члены R будут платить собственный членский взнос за R, а также агентское вознаграждение в размере 20 рандов.

Если К и Т заключат соглашение о закрытии цеха, это будет означать, что все остальные 40 сотрудников К должны стать членами Т. Р. больше не будет разрешено работать на рабочем месте. Все 100 сотрудников должны будут заплатить членский взнос в размере 20 рандов компании T.

Договоры агентского магазина

Соглашение о агентском сотрудничестве определяется в разделе 25 (1) Закона о законах: «Представительный профсоюз и организация работодателей могут заключить коллективный договор, известный как соглашение о агентском магазине, требующий от работодателя удержания согласованного агентского вознаграждения. из заработной платы определенных в договоре работников, не являющихся членами профсоюза, но имеющих право на вступление в него".

Агентский договор заключается профсоюзом большинства и работодателем или организацией работодателей, т. е. посредством коллективного договора. Работодатель должен вычесть согласованное агентское вознаграждение из заработной платы сотрудников, указанных в соглашении. В связи с этим важно отметить, что он может быть вычтен не только с тех, кто не является членом профсоюза, но и с тех, кто имеет право на членство. Лица, отказывающиеся от военной службы по соображениям совести (по религиозным или моральным соображениям), должны платить взнос; пошлина, в свою очередь, должна быть внесена в фонд, управляемый DoL. Плата, которую платят лица, не являющиеся членами, не должна быть выше, чем абонентская плата, уплачиваемая членами союза большинства. Агентское вознаграждение перечисляется на отдельный счет и может быть использовано только в интересах всех сотрудников на рабочем месте. Агентские вознаграждения не могут использоваться для политической принадлежности и не могут использоваться для каких-либо иных целей, кроме продвижения или защиты социально-экономических интересов сотрудников. Работодатель может удерживать агентское вознаграждение из заработной платы работников без их разрешения.

Соглашения о закрытии цеха

Определение закрытого цеха дано в разделе 26(1) Закона о защите прав: «Представительный профсоюз и работодатель или организация работодателей могут заключить коллективный договор, известный как соглашение о закрытом цехе, требующий, чтобы все работники, на которых распространяется действие соглашения, быть членом профсоюза».

Соглашение о закрытии цеха заключается профсоюзом большинства и работодателем или организацией работодателей посредством коллективного договора. Сотрудники, на которых распространяется соглашение, должны иметь бюллетень для голосования до заключения соглашения о закрытии цеха. Две трети проголосовавших сотрудников (которые потенциально будут охвачены страховкой) должны были проголосовать за соглашение. Членские взносы Союза не могут использоваться для политической принадлежности; они могут использоваться только для продвижения социально-экономических интересов работников. Работники, которые уже работали на момент вступления соглашения о закрытии цеха в силу, а также сознательные отказники не могут быть уволены за отказ вступить в профсоюз, являющийся стороной соглашения о закрытии цеха. Соглашение о закрытии цеха может быть расторгнуто, если за его расторжение проголосует большинство работников. Не является несправедливым увольнение работника за отказ вступить в профсоюз, который является стороной соглашения о закрытии цеха, или которому отказано в членстве в профсоюзе, или который был исключен из профсоюза, который является стороной соглашения, - при условии, что отказ или исключение соответствует конституции профсоюза и при условии, что причина отказа или исключения является справедливой.

От работника не может требоваться членство в мажоритарном профсоюзе до начала работы. Последнее называется соглашением о закрытом цехе после поступления. Противоположностью этому является предварительное соглашение о закрытии цеха: то есть соглашение о закрытии цеха, которое требует, чтобы работник был членом профсоюза большинства до приема на работу. В Южной Африке запрещены закрытые магазины с предварительным входом.

Различие

Между ними есть важное различие: в агентском магазине сотрудники не обязаны быть или становиться членами профсоюза. Однако в закрытом цехе все работники, на которых распространяется действие коллективного договора, должны быть или должны стать членами профсоюза.

Споры

Причина этих соглашений связана с характером и практикой коллективных переговоров. При определенных обстоятельствах работники, не являющиеся членами профсоюза, будут связаны положениями договора, заключенного профсоюзом. В других обстоятельствах работодатель может в интересах административного удобства распространить положения коллективного договора на членов, не являющихся членами профсоюза. Фактически, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получать льготы по коллективному договору, заключенному профсоюзом. "По вполне понятным причинам," у профсоюзов есть сомнения по поводу такого положения дел. Этих работников, не входящих в профсоюз, иногда называют «безбилетниками», поскольку они получают льготы бесплатно: они не платят профсоюзные членские взносы, но все равно получают выгоды от коллективных переговоров профсоюза. Это основной аргумент в пользу принуждения работников либо вступать в профсоюз (в случае договоров закрытого цеха), либо платить взносы (в случае договоров агентского цеха).

Те, кто поддерживает механизмы профсоюзной безопасности, утверждают, что они необходимы, чтобы избежать безбилетников. Более того, существует мнение, что они поощряют «ответственный» юнионизм. Они поддерживают коллективные переговоры, способствуя развитию сильных и представительных профсоюзов. Утверждается, что такие механизмы дают профсоюзным организаторам чувство безопасности и позволяют им посвятить себя долгосрочным интересам своих членов, «вместо того, чтобы собирать подписки и пытаться убедить сопротивляющихся работников присоединиться». По мнению некоторых, главным оправданием соглашений о профсоюзной безопасности является то, что они усиливают власть профсоюзов в процессе коллективных переговоров, создавая более эффективный противовес естественно превосходящей экономической мощи корпоративного работодателя. Они делают это, предотвращая дезертирство членов во время переговоров о заработной плате, которое может привести к забастовке.

Такие меры также могут принести определенную выгоду работодателю. Если все сотрудники принадлежат к одному профсоюзу (или вносят свой вклад в этот профсоюз), работодателю необходимо иметь дело только с этим конкретным профсоюзом. Таким образом, по мере развития коллективных переговоров может формироваться определенная модель и последовательность коллективных переговоров.

С другой стороны, те, кто считает, что профсоюзы уже обладают монопольным статусом и чрезмерной властью, рассматривают меры профсоюзной безопасности, особенно закрытие цехов, «как главную причину нежелательного положения дел на рабочих местах». Основными аргументами против мер профсоюзной безопасности являются:

• в случае соглашений о закрытии цехов они дают профсоюзам больше полномочий, поскольку профсоюз контролирует число претендентов на эту должность;
• в случае заемных предприятий рабочие, являющиеся членами профсоюзов меньшинств, в конечном итоге платят двойную подписку (одну за свой профсоюз и одну за представительский профсоюз); и
• что меры профсоюзной безопасности, особенно соглашения о закрытии цехов, нарушают право не быть членом профсоюза или свободу не объединяться, что является неотъемлемой частью права на свободу ассоциации.

Две конвенции МОТ о свободе объединений и коллективных переговорах не содержат каких-либо прямых ссылок на понятие механизмов обеспечения профсоюзной безопасности. Комитет МОТ также оставил на усмотрение практики и регулирования каждого штата право разрешать и, при необходимости, регулировать использование положений о профсоюзной безопасности на практике.

По мнению комитета, механизмы профсоюзной безопасности совместимы с Конвенциями МОТ о свободе объединений при условии, что они являются результатом свободных переговоров между организациями работников и работодателями. Пока это так, международный орган не будет вмешиваться в них, при условии, что законодательство конкретной страны не заходит так далеко, чтобы навязывать их вообще и делать членство в профсоюзе обязательным. Однако, когда положения о безопасности профсоюзов налагаются самим законом, тогда право вступать в организацию по собственному выбору ставится под угрозу, и эти положения будут несовместимы с Конвенцией МОТ. Соответственно, государства-члены МОТ имеют право включать или не включать в свои конституции и трудовое законодательство положения, регулирующие механизмы профсоюзной безопасности.

Несмотря на аргументы в пользу агентских и закрытых магазинов, на первый взгляд может показаться , что подобные соглашения действительно нарушают свободу объединения работников. В частности, в случае закрытого магазина работник больше не имеет права не объединяться: работник должен принадлежать к определенному профсоюзу. Сотрудники больше не могут свободно выбирать, к какому профсоюзу они хотят принадлежать, и даже хотят ли они вообще состоять в профсоюзе. Если работник не является членом конкретного профсоюза или если он теряет членство в профсоюзе в соответствии с уставом профсоюза, работник может оказаться без работы.

Соответственно, утверждалось, что соглашение о закрытии цеха представляет собой нарушение свободы объединения работников, защищенной статьями 18 и 23 Конституции. В случае с агентскими магазинами ситуация иная: работник по-прежнему имеет свободу выбора, хочет ли он состоять в профсоюзе, являющемся стороной коллективного договора, — «то есть, если работник хочет вступить в профсоюз в первое место».

Решение этой проблемы лежит в конституционном положении, разделе 23(6) Конституции, которое предусматривает, что «национальное законодательство может признавать меры профсоюзной безопасности, содержащиеся в коллективных договорах. ограничение должно соответствовать статье 36(1)». Другими словами, механизмы обеспечения профсоюзной безопасности разрешены в рамках схемы конституционных прав, и эти механизмы могут быть признаны национальным законодательством (LRA).

Таким образом, агентские и закрытые магазины не являются автоматически неконституционными, но ограничение любого права соглашением о безопасности профсоюзов должно соответствовать статье 36(1) Конституции, которая предусматривает, что фундаментальное право, такое как свобода объединений, может быть ограничено законодательством, если это ограничение является разумным и оправданным в открытом и демократическом обществе, основанном на человеческом достоинстве, равенстве и свободе. Раздел 36(1) содержит список факторов, которые необходимо учитывать:

• природа права;
• важность и цель ограничения права;
• характер и степень ограничения, а также цель ограничения; и
• существуют ли менее ограничительные средства для достижения этой цели.

Применительно к агентским и закрытым предприятиям цель этих механизмов состоит в том, чтобы, по крайней мере частично, улучшить коллективные переговоры за счет развития сильных и мощных профсоюзов и стабильных переговорных отношений. (Коллективные переговоры также защищены статьей 23 Конституции.)

Хотя агентские магазины не представляют собой такого уж серьезного нарушения свободы объединений, очевидно, что соглашение о закрытии магазинов представляет собой такое нарушение. Вопрос (который все еще ждет ответа) заключается в том, действительно ли необходимо принуждать работников становиться членами профсоюза, особенно когда существует менее ограничительный метод - то есть агентский магазин.

Разрешение споров

Споры по поводу коллективных договоров (включая договоры закрытого и агентского производства) должны передаваться на рассмотрение Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения. Если примирение не удалось, любая сторона спора может передать дело в арбитраж. В виде исключения в этом контексте LRA предусматривает возможность обжалования решения, вынесенного комиссаром Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу. Арбитражное решение может быть принято в апелляционном порядке в Суд по трудовым спорам.

Организационные права

Цель

LRA не налагает на работодателей юридического обязательства вести коллективные переговоры с профсоюзами. Закон поощряет коллективные переговоры; это не принуждает к этому. Один из способов добиться этого – предоставить профсоюзам возможность приобретать организационные права при определенных обстоятельствах. Предоставление организационных прав профсоюзу рассматривается как способ дать этому профсоюзу возможность установить коллективные договорные отношения с работодателем или организацией работодателя.

Профсоюз является важным инструментом ведения коллективных переговоров. LRA устанавливает определенные минимальные права для профсоюзов (которые могут быть расширены по соглашению) в их взаимодействии с работодателями. Эти организационные права предоставлены профсоюзам LRA, чтобы они могли функционировать более эффективно, заручиться поддержкой на рабочем месте и тем самым заложить основы коллективных переговоров с работодателем.

Если профсоюз, приобретя организационные права, получает достаточное количество членов и значительное присутствие на рабочем месте или в отрасли, работодателя или организацию работодателей можно убедить «признать» профсоюз для целей коллективных переговоров.

Регистрация

Предварительное условие

Организационные права предоставляются только зарегистрированным профсоюзам. LRA не обязывает профсоюзы и организации работодателей регистрироваться, но поощряет регистрацию. Это достигается путем предоставления большинства прав в LRA только зарегистрированным профсоюзам. Например, только зарегистрированный профсоюз может

• заключать коллективные договоры, которые подлежат исполнению в соответствии с Законом о правах сопротивления;
• подать заявление о создании переговорного или уставного совета;
• подать заявку на создание форума на рабочем месте;
• санкционировать проведение пикета его участниками; и
• осуществлять организационные права.

Регистрация не является обязательным условием для проведения защищенной забастовки.

Процедура

После того как профсоюз или организация работодателей выполнит требования, изложенные в Законе о законах, Регистратор трудовых отношений должен зарегистрировать профсоюз или организацию. В отношении профсоюзов необходимо соблюдать четыре требования:

1. Название союза и сокращенная форма этого имени не могут напоминать имя или сокращенное название другого союза.
2. Конституция союза должна соответствовать определенным требованиям.
3. Профсоюз должен иметь адрес в Южной Африке.
4. Профсоюз должен быть независимым; оно не должно находиться под контролем работодателя или организации работодателей.

Первые три требования применяются также в случае организации работодателей; последний, учитывая перекрытие, очевидно, нет.

Конкретные права

LRA предусматривает предоставление пяти типов организационных прав. Могут быть также предоставлены другие организационные права, не упомянутые в ЗПВ; они должны быть получены путем переговоров и соглашения. Пять типов организационных прав, предусмотренных в LRA, перечислены и обсуждаются ниже:

1. право доступа в помещения работодателя;
2. право на удержание профсоюзных членских взносов в порядке стоп-приказа;
3. право выбирать профсоюзных руководителей;
4. право профсоюзных председателей получать отгулы для профсоюзной деятельности; и
5. право на раскрытие информации.

Доступ к рабочему месту

Логичным местом для контакта между представителями профсоюза и членами, которых они представляют, а также потенциальными членами, которых профсоюз может принять на работу, является рабочее место. В разделе 12 Закона о законах говорится, что зарегистрированный достаточно представительный профсоюз имеет право доступа на рабочее место. Это право позволяет профсоюзу

• входить в помещения работодателя, набирать членов, общаться с членами, а также служить интересам членов;
• проводить встречи с работниками на рабочем месте (но во внерабочее время); и
• разрешить членам голосовать в помещениях работодателя на профсоюзных выборах или в бюллетенях.

Целью этого доступа является привлечение профсоюзом новых членов, общение с существующими и иное служение интересам членов профсоюза.

Право на доступ относится к доступу для должностных лиц профсоюза, а не только для всех, кто связан с профсоюзом. Также у таких чиновников нет свободы действий. Право доступа не является неограниченным. Раздел 12(4) гласит, что осуществление права профсоюза на доступ к рабочему месту может регулироваться такими условиями в отношении времени и места, которые являются разумными и необходимыми для защиты жизни и имущества или для предотвращения необоснованного прерывания работы. .

В случае домашних работников право доступа на рабочее место отсутствует, учитывая интимный характер рабочего места.

Вычет профсоюзных взносов

Это основной источник дохода профсоюзов. Раздел 13 Закона о законах и законах предоставляет профсоюзам право на приостановку работы. Профсоюзные взносы используются для выполнения работы и функций профсоюза, найма сотрудников и офисов, а также для обеспечения обучения. В LRA или связанных с ним положениях нет положений о том, какую сумму профсоюзам разрешено взимать, но обычно она невелика. Сумма определяется уставом профсоюза.

Оплата является добровольной: член зарегистрированного и достаточно представительного профсоюза может разрешить работодателю в письменной форме вычитать членские взносы в профсоюз из его заработной платы. Обычно это делается в бланке членства в профсоюзе. Работодатель должен начать производить согласованные отчисления как можно скорее и уплатить членский взнос профсоюзу не позднее пятнадцатого числа каждого месяца.

Однако впоследствии работник может отозвать разрешение, направив письменное уведомление за месяц как работодателю, так и профсоюзу. По истечении этого периода работодатель должен прекратить удержание.

При выплате отчислений профсоюзу работодатель обязан также предоставить профсоюзу

• список членов профсоюза, из заработной платы которых произведены удержания;
• подробные сведения о суммах, вычтенных и выплаченных профсоюзу;
• период, к которому относятся вычеты; и
• копии всех письменных уведомлений об отзыве разрешений членов профсоюза.

Выборы председателей цехов

Профсоюзы — представители профсоюзов, «пехота профсоюза». Они играют очень важную роль в трудовых отношениях, имея возможность наилучшим образом представлять профсоюз на рабочем месте и передавать профсоюзу информацию о рабочих местах. Они следят за повседневной деятельностью профсоюза, а также защищают и помогают работникам в решении их проблем, связанных с работой. Их уставная роль заключается в обеспечении соблюдения закона и коллективных договоров.

Статья 14 Закона о законах предусматривает, что члены зарегистрированного профсоюза, при условии, что профсоюз представляет большинство работников на рабочем месте, имеют право выбирать представителей профсоюза, если в профсоюзе на рабочем месте имеется не менее десяти членов. Выдвижение, выборы, сроки полномочий и отстранение от должности представителей регулируются конституцией союза.

Число представителей определяется в зависимости от количества членов профсоюза на конкретном рабочем месте. Например, если членов профсоюза всего от десяти до пятидесяти, представителей будет два. Сумма увеличивается по скользящей шкале. Максимальное количество представителей – двадцать.

Функции представителей профсоюзов изложены в статье 14(4) ЗРС:

• оказывать помощь и представлять интересы работника по его просьбе в жалобах и дисциплинарных разбирательствах;
• контролировать соблюдение работодателем LRA и всех других применимых законов;
• сообщать о предполагаемых нарушениях LRA или коллективных соглашений работодателю, представителю профсоюза и ответственному органу или агентству; и
• выполнять любые другие функции, согласованные между представителем профсоюза и работодателем.

Профсоюзы нанимаются работодателем, а не профсоюзом. Гроган описывает «трудное положение, в котором находятся продавцы», ведущие два комплекта книг или пытающиеся «служить двум господам». их работодатель и их профсоюз — хозяева, интересы которых зачастую диаметрально противоположны. «Эта ситуация особенно сложна, — пишет Гроган, — когда профсоюзные организаторы также занимают руководящие или управленческие должности». Однако суды постановили, что по этой причине работодатели не могут запрещать управленческим работникам избираться председателями цехов; максимум, что они могут сделать, это дисциплинировать их, если их роль в профсоюзе фактически мешает им должным образом выполнять свои управленческие обязанности.

Различие между должностными лицами профсоюза и представителями профсоюза (например, председателями профсоюзов) является важным. Профсоюзные должностные лица являются работниками профсоюза; в этом качестве они выполняют различные обязанности перед профсоюзом. С другой стороны, представители профсоюза остаются работниками конкретного работодателя на рабочем месте, хотя они также различными способами представляют профсоюз на рабочем месте, где они работают.

Отгул для профсоюзной деятельности

Статья 14(5) Закона о законах дает представителю профсоюза право на «разумный» отпуск в рабочее время. без потери заработной платы выполнять профсоюзные функции и проходить обучение по любому предмету, имеющему отношение к выполнению этих функций. Понятие «разумный» применительно к оплачиваемому отгулу в Законе не указано.

Посещение профсоюзных конференций и собраний может потребовать от должностного лица отсутствия на работе. Согласно статье 15(1), должностное лицо зарегистрированного, достаточно представительного профсоюза имеет право на разумный отпуск в рабочее время с целью выполнения функций своей должности. В соответствии со статьей 15(2) профсоюз и работодатель могут договориться о количестве дней отпуска, количестве дней оплачиваемого отпуска и условиях, связанных с любым отпуском. Если профсоюз и работодатель не могут прийти к соглашению, спор может быть разрешен решением, вынесенным в соответствии со статьей 21 Закона о защите прав потребителей.

В рассмотренных делах не установлено никаких критериев для отпуска профсоюзных руководителей, но арбитры обычно считают десять дней в год «разумными». Работодатели могут принять дисциплинарные меры против профсоюзных председателей, если они превышают или злоупотребляют своими полномочиями, например, запугивая сотрудников, в том числе других профсоюзных председателей. Работодатели имеют право отказаться от общения с профсоюзными председателями, если они совершили серьёзный проступок.

Пункт 4(2) Кодекса добросовестной практики: Увольнение призван предотвратить преследование профсоюзных руководителей, требуя от работодателей информировать и «консультироваться» со своими профсоюзами, прежде чем принимать против них дисциплинарные меры по любой причине. Ряд дел об увольнении профсоюзных председателей дошел до суда. В таких случаях подход заключается в определении

1. основная причина увольнения; а потом
2. связана ли эта причина с исполнением профсоюзным председателем своих обязанностей.

Если это произойдет, увольнение будет «автоматически» несправедливым, и профсоюзный управляющий обязательно будет восстановлен на работе.

Раскрытие информации

Чтобы профсоюз мог эффективно выполнять свою работу, ему может потребоваться доступ к определенной информации. Статья 16 предусматривает предоставление информации как представителям профсоюзов, так и профсоюзам. Только зарегистрированные профсоюзы, представляющие большинство работников на рабочих местах, имеют право ссылаться на статью 16.

Должна быть раскрыта только соответствующая информация: То есть, согласно статье 16(2), вся соответствующая информация, которая позволит представительному профсоюзу эффективно участвовать в консультациях или коллективных переговорах, должна быть раскрыта. Информация должна иметь отношение к эффективному выполнению функций согласно разделу 14(4). Другими словами, существует важная связь между требуемой информацией и функциями представителя. Часто требование «релевантности» означает актуальность для выполнения конкретной задачи.

Обычно информация, о которой идет речь, находится в руках работодателя. Типичным примером являются производственные планы или планы реструктуризации, которые повлияют на сокращение штата или вызовут его.

Профсоюз зарегистрированного большинства имеет право на информацию, когда работодатель фактически участвует в консультациях или переговорах с профсоюзом или когда консультации или переговоры вот-вот начнутся. Например, на переговорах о годовой заработной плате работодатель может утверждать, что его финансовое положение, как краткосрочное, так и долгосрочное, является плохим. Профсоюз может оспорить это и потребовать раскрытия всей соответствующей информации, на которой работодатель основывает свои аргументы. Тогда работодатель должен будет предоставить, например, доказательства отмены заказов и причины такой отмены, любые существующие и возможные новые заказы, а также финансовую отчетность.

Однако нельзя ожидать от работодателя раскрытия информации, которая

• недоступен;
• не имеет отношения к обсуждаемому вопросу или вопросам;
• является юридически привилегированным;
• в случае раскрытия может нанести вред деловым интересам работодателя; или
• является частной личной информацией, относящейся к работнику, если только работник не дал согласия на раскрытие такой информации. Работодатель также может передать такую ​​информацию профсоюзу, не раскрывая личности.

Если работодатель считает определенные виды информации конфиденциальными, он должен уведомить об этом профсоюз.

Споры по поводу раскрытия информации должны передаваться в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу, которая попытается урегулировать спор путем примирения, а в случае неудачи – арбитража.

Разные уровни представительства профсоюзов по разным правам

Имеет ли профсоюз право на организационные права, зависит от уровня представительности профсоюза на рабочем месте, который может быть либо представительством большинства, либо «достаточным» представительством. Если профсоюз представляет большинство работников, он будет иметь доступ ко всем организационным правам. Если профсоюз достаточно репрезентативен, он будет иметь доступ только к определенным организационным правам: правам доступа, отпуска и приостановления полномочий. С другой стороны, право выбирать профсоюзных руководителей и раскрывать информацию сохраняется за профсоюзами, членами которых является большинство работников на рабочих местах.

Обычно только один профсоюз претендует на получение организационных прав, но два или более профсоюзов также могут действовать вместе для достижения этой цели.

Представление большинства

Если профсоюз имеет большинство, представляющее 50 процентов плюс один или более всех работников на рабочем месте, он пользуется следующими организационными правами:

• право доступа на рабочее место;
• право на вычет членских взносов из заработной платы;
• право выбирать профсоюзных руководителей;
• право профсоюзных председателей выходить на профсоюзную деятельность; и
• право на раскрытие информации.

Достаточное представительство

Там, где профсоюз «достаточно представлен», он представляет меньше, чем большинство работников на рабочих местах. Не существует фиксированного правила относительно «достаточного представительства»; это решается в каждом конкретном случае. Достаточно представительный профсоюз пользуется следующими организационными правами:

• право доступа на рабочее место;
• право на удержание членских взносов из заработной платы; и
• право отпуска профсоюзных руководителей для профсоюзной деятельности.

Если профсоюз является членом переговорного совета, он пользуется следующими организационными правами:

• доступ к рабочему месту; и
• удержание членских взносов из заработной платы.

Если это профсоюз меньшинства, он может отстаивать свои права посредством коллективных переговоров и забастовок. Два или более профсоюзов могут действовать совместно для приобретения прав.

LRA не дает определения «достаточного представительства», но дает рекомендации. Факторы, которые следует принимать во внимание, включают характер рабочего места и задействованную отрасль, а также наличие или отсутствие других профсоюзов, имеющих членство на рабочем месте. Примерная цифра — тридцать процентов.

В деле UPUSA против Komming Knitting Комиссар расширил право доступа к рабочему месту вместе с правом на вычеты профсоюзных взносов на профсоюз, который на момент вынесения решения представлял лишь семь сотрудников из 31. Комиссар сделал это решение на основании

• что профсоюз был единственным профсоюзом, организующим и набирающим на работу на рабочих местах;
• что он присутствовал на рабочем месте вскоре после создания работодателя; и
• что нынешний низкий уровень представительства объясняется высокой текучестью рабочей силы.

Комиссар заявил, что профсоюз, похоже, способен привлечь на работу большинство работников.

В деле SACTWU против Марли Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу отказала в организационных правах профсоюзу с 42-процентной представительностью на том основании, что другой профсоюз представлял 56 процентов работников на рабочем месте, а также потому, что работодатель имел давние связи с другой союз, который включал соглашение с агентским магазином.

В деле NUMSA против Feltex Foam вопрос заключался в том, могут ли быть установлены разные степени «достаточной репрезентативности» для разных организационных прав: например, более высокая степень для получения доступа к рабочему месту, чем для объектов временного заказа. Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу постановила, что должны быть совершенно особые обстоятельства, чтобы позволить ему провести различие между такими правами. Другими словами, если арбитр готов предоставить одно из этих прав, должны быть особые обстоятельства, оправдывающие отказ в предоставлении любого из других.

В деле «Организация по трудовым вопросам против старого взаимного страхования жизни » комиссар был готов приказать работодателю предоставить доступ к рабочему месту и средствам остановки приказа профсоюзу с уровнем представительности, который обычно не позволял бы предоставлять эти права, на на том основании, что права были предоставлены другим профсоюзам с более низкой представительностью. Похожий подход был принят в деле Группа 4 «Фальк против DUSWO» .

Результатом этих решений является то, что, когда работодатель предоставляет организационные права профсоюзу, например, с только десятью процентами представительства, работодатель не может реально утверждать, что другой профсоюз, претендующий на организационные права, должен иметь по крайней мере тридцать процентов.

Раздел 18 позволяет работодателю и профсоюзу большинства на рабочем месте, а также участникам переговорного совета устанавливать коллективным договором уровень представительности, необходимый для целей получения доступа, вычетов и отпуска на конкретном рабочем месте.

Единственное ограничение состоит в том, что согласованный порог должен применяться одинаково ко всем профсоюзам, стремящимся реализовать любое или все из этих прав.

«Рабочее место»

«Рабочее место» определяется в статье 213 Закона о защите прав человека. В этом отношении следует проводить различие между государственной службой и частным сектором.

• В государственном секторе местом работы является национальный департамент, провинциальная администрация, провинциальный департамент или организационный компонент, предусмотренный Законом о государственной службе.
• В частном секторе рабочее место – это место, где работают сотрудники работодателя.

Если частный работодатель имеет два предприятия, независимых друг от друга по размеру, функциям или организации, то место, где работники работают в связи с каждой независимой деятельностью, является рабочим местом для этой деятельности. Это предусматривает возможность того, что географически различные операции могут составлять одно рабочее место. Члены Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу не желали слишком легко мириться с тем, что географически разные места работы представляют собой отдельные рабочие места.

В деле «Специализированные магазины против SACCAWU » Суд по трудовым спорам не захотел признать, в отсутствие доказательств со стороны профсоюза, что разные магазины розничной торговли представляют собой разные рабочие места. Суд также дал понять, что на профсоюзе лежит бремя доказывания того, что два предприятия — это два разных рабочих места.

Пороги

Работодателям и мажоритарным профсоюзам разрешено заключать коллективные договоры, которые устанавливают пороговые значения для приобретения прав согласно разделам 12 (профсоюзный доступ на рабочее место), 13 (стоп-приказы) и 15 (отгулы). Это право предоставлено статьей 18 («Право устанавливать пороги представительности»), которая гласит:

(1) Работодатель и зарегистрированный профсоюз, членами которого является большинство работников, работающих у этого работодателя на рабочем месте, или стороны переговорного совета, могут заключить коллективный договор, устанавливающий порог представительности, требуемый в отношении одного или дополнительные организационные права, упомянутые в разделах 12, 13 и 15.

(2) Коллективный договор, заключенный в соответствии с подразделом (1), не является обязательным, если только пороги представительности в коллективном договоре не применяются в равной степени к любому зарегистрированному профсоюзу, претендующему на какие-либо организационные права, упомянутые в этом подразделе.

Таким образом, пороговое соглашение — это соглашение об ограничении определенных прав профсоюзов с определенным процентом представительства. Идея состоит в том, чтобы предотвратить раздробленность профсоюзов и сделать переговоры по-настоящему коллективными.

Приобретение организационных прав

Профсоюзы могут приобретать организационные права следующими способами:

• через коллективный договор;
• через членство в переговорном совете;
• посредством забастовочных действий; или
• через процедуру раздела 21.

По коллективному договору

В статье 20 Закона о защите прав человека предусмотрено положение о том, что зарегистрированный профсоюз и работодатель или организация работодателей могут заключить коллективный договор, регулирующий организационные права. Это означает, что, даже если профсоюз не является представительным, он может иметь организационные права, о которых договорились стороны.

Этот путь обычно начинается с обращения профсоюза к работодателю с просьбой предоставить профсоюзу организационные права. Раздел 20 не устанавливает каких-либо требований к представительству, прежде чем работодатель получит право предоставить такие права в коллективном договоре. Таким образом, даже профсоюз, обладающий лишь небольшой степенью представительства, может получить организационные права.

Через членство в переговорном совете

В соответствии со статьей 19 Закона о защите прав зарегистрированный профсоюз, если он является участником переговорного совета, автоматически приобретает право доступа в помещения, а также право на вычет членских взносов профсоюза посредством стоп-приказов в отношении всех рабочих мест. подпадает под юрисдикцию переговорного совета. Опять же, для целей этого пути не имеет значения, насколько репрезентативен профсоюз на конкретном рабочем месте. Профсоюз приобретает эти права независимо от того, является ли он достаточно представительным или нет.

Через процедуру 21

Вкратце, процедура раздела 21 включает уведомление профсоюзом работодателя о своем намерении добиваться организационных прав, консультации между профсоюзом и работодателем в попытке достичь коллективного договора, а также передачу профсоюзом спора, если таковой имеется, на рассмотрение профсоюза. CCMA, который попытается урегулировать вопрос путем примирения, но в противном случае он вынесет арбитражное решение спора и вынесет обязательное решение. В этом случае профсоюз должен быть зарегистрирован и иметь определенный уровень представительства на рабочем месте.

На профсоюзе лежит обязанность уведомить работодателя в письменной форме о своем намерении добиться реализации организационных прав, предусмотренных Законом. Уведомление должно содержать следующую информацию:

• рабочее место, на котором профсоюз стремится реализовать свои права;
• представительство профсоюза на этом рабочем месте;
• права, которые профсоюз желает реализовать; и
• способ, которым профсоюз желает осуществлять эти права.

К уведомлению должна быть приложена заверенная копия свидетельства о регистрации профсоюза.

В течение тридцати дней с момента получения уведомления работодатель должен встретиться с профсоюзом. Затем стороны должны попытаться заключить коллективный договор, регулирующий порядок реализации организационных прав. Работодатель может отказать в предоставлении прав профсоюзу на том основании, что существует спор о том, что представляет собой «рабочее место», или потому, что работодатель утверждает, что профсоюз не обладает необходимой степенью представительности.

Если сторонам не удалось заключить коллективный договор, любая из сторон может передать спор в письменной форме в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения. Если примирение не удалось, любая из сторон может потребовать разрешения спора в арбитраже. CCMA обладает юрисдикцией для вынесения арбитражных решений только в том случае, если профсоюз выполнил все положения статьи 21, которые являются императивными. Несоблюдение этих требований профсоюзом будет означать, что Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу не сможет рассматривать спор.

Комиссару CCMA будет предложено решить, является ли профсоюз представительным. Раздел 21 уполномочивает его наводить справки, проводить голосование и принимать во внимание всю другую соответствующую информацию.

После того как фактическое количество членов будет установлено, раздел 21(8) предусматривает, что член комиссии

• должны стремиться свести к минимуму рост представительства профсоюзов на одном рабочем месте и, где это возможно, поощрять систему представительного профсоюза на рабочем месте; и
• должны стремиться свести к минимуму финансовое и административное бремя, связанное с требованием от работодателя предоставить организационные права более чем одному зарегистрированному профсоюзу.

Здесь LRA дает «четкую законодательную поддержку принципу мажоритаризма».

В связи с этим комиссар должен рассмотреть

• характер рабочего места;
• характер одного или нескольких организационных прав, которые зарегистрированный профсоюз стремится реализовать;
• характер отрасли, в которой находится рабочее место; и
• организационная история на рабочем месте или любом другом рабочем месте работодателя.

Если работодатель считает, что профсоюз больше не является представительным, он может передать дело в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу с просьбой лишить его организационных прав. Комиссар может отозвать любое из предоставленных ему организационных прав, которые осуществляет любой другой зарегистрированный профсоюз в отношении этого рабочего места, если этот другой профсоюз перестал быть представительным профсоюзом.

Чтобы определить членство или поддержку зарегистрированного профсоюза, Комиссар может

• сделать все необходимые запросы;
• при необходимости провести голосование соответствующих сотрудников; и
• принять во внимание любую другую соответствующую информацию.

Работодатель должен сотрудничать с Комиссаром и предоставлять любую информацию и средства, которые разумно необходимы для этой цели. Работодатель, который утверждает, что профсоюз больше не является представительным профсоюзом, может обратиться в CCMA с просьбой лишить его любого из ранее предоставленных ему организационных прав.

Вкратце, процедура раздела 21 выглядит следующим образом:

• Профсоюз уведомляет работодателя в письменной форме о своем намерении воспользоваться организационными правами.
• В течение тридцати дней после уведомления работодатель и профсоюз встречаются, чтобы попытаться заключить коллективный договор.
• Если коллективный договор заключен, им не нужно идти дальше статьи 21; в противном случае любая из сторон передает спор в письменном виде в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения.
• Если дело не удалось урегулировать, есть два варианта:
  • Любая из сторон может запросить арбитраж, после чего комиссар может определить представительность профсоюза и способ реализации прав. Уполномоченный может рассмотреть заявление об отзыве прав, актуальности и конфиденциальности информации. Решение арбитража является обязательным для сторон.
  • Профсоюз может забастовать, или работодатель может заблокировать:
    • Если профсоюз уведомляет о своем намерении объявить забастовку, он не имеет права передавать спор в арбитраж в течение двенадцати месяцев с даты уведомления.
    • То же условие применяется к работодателю, уведомившему о локауте.

Законопроект о поправках к LRA, который сейчас находится на рассмотрении парламента, предлагает внести поправки в раздел 21. Раздел 8A предлагаемой поправки позволит профсоюзу, не являющемуся большинством, привлекать на рабочие места профсоюзных организаторов.

Через забастовку

LRA запретит забастовку в поддержку требования о том, чтобы работодатель предоставил профсоюзу все или некоторые организационные права, поскольку такой спор может быть передан на рассмотрение в арбитраж в соответствии со статьей 21. Раздел 65(2)(a) разрешает конкретно профсоюз, который в противном случае имел бы право передать спор об организационных правах в арбитраж в соответствии со статьей 21, чтобы начать забастовку в попытке заставить работодателя предоставить эти права.

Таким образом, профсоюз, в том числе профсоюз меньшинства, может провести забастовку в поддержку требований организационных прав, даже если он не соответствует установленному законом порогу для приобретения таких прав. За исключением права на информацию, фактически, организационные права являются единственными правами, предоставленными ЛРА, в отношении которых разрешены забастовки.

Это следствие дела NUMSA против Бадера Бопа . где NUMSA, хотя и не являлась профсоюзом большинства, стремилась получить право выбирать профсоюзных руководителей путем забастовки. Суды низшей инстанции разделились. Разделенный Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что профсоюзы меньшинств не могут проводить забастовки в защиту такого права, потому что:

1. как только профсоюз признает, что ему не хватает большинства, не будет никаких споров по поводу того, кого следует бастовать; и
2. на такую ​​забастовку будет распространяться статья 65(1)(c), которая запрещает забастовки по поводу споров, которые любая из сторон может передать в арбитраж.

Однако это решение было отменено Конституционным судом, который постановил, что профсоюзы меньшинств могут проводить забастовки в поддержку требований организационных прав, на которые они не имеют права в соответствии с LRA.

Конституционный суд установил, что ничто в статье 20 ЗЗП не препятствует заключению коллективного договора, предоставляющего права на ведение коллективных переговоров, даже если не соблюдены требования к представительству. Суд интерпретировал это следующим образом: если профсоюз меньшинства просит, но не преуспевает в получении соответствующих организационных прав, и если примирение впоследствии терпит неудачу, механизм разрешения споров должен нанести ему удар.

Это решение подверглось резкой критике.

Если профсоюз использует средство защиты от забастовки, но ему не удается заставить работодателя предоставить права, профсоюз теряет право использовать процедуру раздела 21 в течение одного года с даты, когда было дано уведомление о намерении объявить забастовку.

Разрешение споров по организационным правам

В случае возникновения спора по поводу толкования организационных прав любая сторона может передать спор в письменном виде в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения, а в случае неудачи примирения — для арбитража.

Споры о раскрытии информации идут по тому же пути. При разрешении спора Комиссар должен найти баланс между правом работодателя на неприкосновенность частной жизни и интересами разумных коллективных переговоров. Комиссар имеет достаточно широкие полномочия по назначению соответствующей награды для достижения этой цели.

Коллективные переговоры

Правовые нормы, касающиеся свободы объединений и организационных прав, направлены на то, чтобы сделать возможным ведение коллективных переговоров. Существуют конкретные правила, регулирующие процесс коллективных переговоров и их результат: коллективные договоры.

Ни Конституция, ни АСГ не дают определения «коллективным переговорам». Это происходит прежде всего потому, что закон не налагает на работодателей и профсоюзов юридической обязанности вести переговоры.

Коллективные переговоры следует понимать как процесс. Процесс коллективных переговоров предполагает переговоры между двумя сторонами:

1. союз с одной стороны; и
2. с другой стороны, работодатель или организация работодателей.

В широком смысле процесс коллективных переговоров можно определить как процесс, в ходе которого работодатели (или организации работодателей) договариваются с представителями работников (профсоюзами) об условиях найма, а также о других вопросах, представляющих взаимный интерес.

В отличие от простых консультаций, коллективные переговоры предполагают готовность каждой стороны не только выслушать и принять во внимание мнение другой стороны, но и отказаться от своих собственных фиксированных позиций, где это возможно, чтобы найти общий язык.

Торг происходит, в частности ,

• когда две противоборствующие стороны обмениваются требованиями и выдвигают встречные требования;
• где они предлагают (и принимают или отвергают) компромиссы;
• где они ведут переговоры; и
• когда одна сторона оказывает давление на другую, чтобы она уступила ее требованиям.

Таким образом, торг – это динамический процесс.

Коллективные переговоры в основном касаются споров интересов, но не исключают споров о правах.

Слово «коллектив» относится к тому факту, что работники вступают в профсоюзы, чтобы увеличить свою власть в переговорах с работодателями по поводу заработной платы, условий труда и любых других вопросов, представляющих взаимный интерес между ними. Важно отметить, что со стороны рабочих только профсоюзы могут участвовать в коллективных переговорах. Хотя один работодатель может участвовать в коллективных переговорах, отдельный работник по определению не может участвовать в коллективных переговорах.

В случае успеха коллективные переговоры приводят к урегулированию споров и заключению коллективного договора. В случае неудачи у работодателя или профсоюза есть несколько вариантов, в том числе:

• прибегнуть к локауту или забастовке; и
• передача спора на медиацию.

Когда профсоюз вступает в процесс коллективных переговоров, он обычно преследует одну из трех целей:

1. Первым и наиболее важным является регулирование условий труда.
2. Второй – регулирование отношений между профсоюзом и работодателем, на рабочем месте которого он имеет членов. Профсоюз может обсуждать организационные права с работодателем.
3. В связи с первыми тремя целями профсоюз, возможно, пожелает попытаться разрешить спор, возникший между ним и работодателем.

Переговорные форумы

LRA предусматривает создание двух институтов, в рамках которых могут проводиться коллективные переговоры:

1. переговорные советы; и
2. уставные советы.

Создание, состав и функции переговорных советов и уставных советов достаточно подробно регулируются LRA. Однако работодатели и профсоюзы по-прежнему имеют право соглашаться на свои собственные форумы и процедуры коллективных переговоров. Закон, однако, не регулирует эти «незаконные коллективные переговоры» сколько-нибудь подробно; Работодателю и профсоюзу оставлено право достижения соглашения по таким вопросам, как

• где будут проходить коллективные переговоры (на уровне отрасли, предприятия или завода);
• когда будут проходить коллективные переговоры;
• по каким темам будут проводиться коллективные переговоры;
• кто будет представлять стороны в процессе коллективных переговоров;
• на каких сотрудников распространяется процесс коллективных переговоров; и
• точные процедуры, которым необходимо следовать.

Единственным аспектом этого типа переговоров, регулируемым LRA, является юридическая сила и обязательный характер заключенных коллективных договоров.

Обязанность торговаться

Можно утверждать, что конституционное право на ведение коллективных переговоров (статья 23(5)) включает в себя как юридически закрепленное право на ведение коллективных переговоров, так и соответствующую обязанность вести коллективные переговоры с другой стороной отношений. Поскольку LRA не создает обязанности вести переговоры, это может привести к аргументу о том, что Закон не заходит достаточно далеко в защите и наполнении конституционного права. Возможно, в будущем этот спор придется решать судам. Однако на данный момент нет общей обязанности вести переговоры с работодателями и профсоюзами в рамках LRA. Работодатель может отказаться от сотрудничества с профсоюзом; в свою очередь, профсоюз может объявить забастовку.

Вопрос о том, включает ли конституционное право на коллективные переговоры обязанности другой стороны, возник в связи с одной группой лиц, не подпадающих под действие Закона: членами Южноафриканских национальных сил обороны (SANDF). В трех отдельных спорах Высокий суд должен был рассмотреть вопрос о том, может ли Союз национальных сил обороны Южной Африки (SANDU) полагаться на положения статьи 23, чтобы получить постановление суда, требующее от государства вести с ним коллективные переговоры. Эти решения и их аргументы были противоречивыми.

В апелляционном рассмотрении SCA постановил, что конституционное положение не налагает на работодателей или работников обязательной в судебном порядке обязанности вести переговоры. Однако при дальнейшем обжаловании Конституционный суд оставил вопрос открытым. Однако он отметил, что противоположный подход может создать трудности. Таким образом, они были близки к соглашению с SCA о том, что в трудовом законодательстве Южной Африки не существует обязанности вести коллективные переговоры.

Хотя LRA не принуждает стороны вести переговоры друг с другом, оно поощряет коллективные переговоры посредством предоставления организационных прав, права создавать переговорные институты и заключать соглашения о закрытых цехах и агентских цехах. Если работодатель отказывается вести переговоры, Закон разрешает работникам забастовку, чтобы убедить работодателя вести переговоры. Отказ от переговоров включает в себя:

• отказ работодателя признать профсоюз в качестве агента на переговорах;
• отказ работодателя создать переговорный совет;
• отзыв работодателем признания агента по коллективным переговорам;
• выход работодателя из состава переговорного совета; и
• работодатель оспаривает соответствующие единицы, уровни и темы переговоров.

Споры об отказе от переговоров должны быть сначала переданы в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для вынесения консультативного решения. Консультативное вознаграждение дает только рекомендации; оно не является обязательным для сторон.

Агенты по переговорам

Коллективные переговоры осуществляют переговорные агенты, а именно профсоюзы и организации работодателей. LRA устанавливает требования к союзам и организациям, касающиеся регистрации. Профсоюз определяется как объединение работников, основной целью которого является регулирование отношений между работодателями или организациями работодателей и работниками. Членами профсоюза могут быть только работники. Соискатели работы и бывшие сотрудники не могут быть членами профсоюза.

Чтобы квалифицироваться как профсоюз, объединению работников не требуется регистрация. Однако регистрация выгодна, поскольку только зарегистрированный профсоюз имеет такие права, как право

• заключить коллективный договор, подлежащий исполнению в соответствии с LRA;
• приобрести организационные права;
• быть членом переговорного совета, уставного совета и форума на рабочем месте; и
• заключать договоры закрытого и агентского цеха.

Полномочия и функции переговорного совета изложены в разделе 28 Закона о защите прав человека. Переговорный совет выполняет три основные функции:

1. заключать коллективные договоры;
2. обеспечивать соблюдение этих коллективных соглашений; и
3. предотвращение и разрешение трудовых споров.

Уровни переговоров

Коллективные переговоры могут проводиться на уровне завода, уровень сектора или отраслевом уровне. LRA поощряет коллективные переговоры на уровне сектора или отрасли. Предусмотрено создание переговорных советов для конкретного сектора. Именно на этом уровне будут проходить переговоры в переговорных советах. Более того, переговорные советы могут создаваться как в частном, так и в государственном секторе. Частный сектор – это сектор экономики, в котором государство не является работодателем; в государственном секторе работодателем является государство.

Споры, требующие разрешения переговорного совета

• Споры о свободе объединений. Только переговорный совет может урегулировать эти споры, в противном случае они должны быть переданы на рассмотрение в Суд по трудовым спорам.
• Споры интересов в жизненно важных услугах. Переговорный совет может урегулировать и разрешить эти споры.
• Споры о выходном пособии. Переговорный совет может урегулировать и разрешить эти споры.
• Споры о несправедливой трудовой практике. Переговорный совет может урегулировать споры о несправедливой трудовой практике при условии, что они не связаны с дискриминацией. Споры о дискриминации должны передаваться в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения, в противном случае они должны обращаться в Суд по трудовым спорам для вынесения решения.
• Споры, которые могут привести к забастовке или локауту. Только переговорный совет может урегулировать эти споры.
• Споры об увольнении, если причина увольнения связана с производственными потребностями, за участие в незащищенной забастовке, по причинам, связанным с соглашением о закрытии цеха, или автоматически несправедливым: только переговорный совет может урегулировать эти споры.

споры.

• Споры, основанные на неправомерных действиях

и недееспособность: переговорный совет может урегулировать и разрешить эти споры посредством процедуры con-arb.

Коллективные договоры

Основной целью коллективных переговоров между работодателем и профсоюзом является достижение консенсуса по определенным вопросам и оформление их отношений посредством коллективного договора. Коллективный договор регулирует права и обязанности сторон, а также условия найма работников.

В соответствии со статьей 213 ЗЗП коллективный договор представляет собой письменное соглашение, касающееся условий найма или любого другого вопроса, представляющего взаимный интерес, заключенное одним или несколькими зарегистрированными профсоюзами, с одной стороны, и с другой.

• один или несколько сотрудников;
• одна или несколько зарегистрированных организаций работодателей; или
• один или несколько работодателей и одна или несколько зарегистрированных организаций работодателей.

Таким образом, стороны являются

• зарегистрированный профсоюз; и
• работодатель/и и/или зарегистрированная организация(и) работодателей.

Требования

Коллективный договор отличается от любого другого соглашения между работниками и работодателем тремя важными элементами:

1. Коллективный договор должен быть заключен в письменной форме.
2. Стороной коллективного договора может быть только зарегистрированный профсоюз. Соглашение с незарегистрированным профсоюзом не является коллективным договором.
3. Коллективный договор должен регулировать условия найма или любые другие вопросы, представляющие взаимный интерес между профсоюзом и работодателем или организациями работодателей.

В письменной форме

Коллективный договор не обязательно должен быть подписан сторонами, чтобы соглашение было действительным. Единственное, что требуется – это заключение договора в письменной форме. Даже не обязательно, чтобы коллективный договор содержался в одном документе. Однако сторонам соглашения было бы целесообразно подписать единый письменный документ, поскольку это способствовало бы устранению последующих споров относительно того, было ли фактически заключено соглашение и каково было его содержание.

Регистрация

Сторонами коллективных договоров могут быть только зарегистрированные профсоюзы, однако отсутствие регистрации не означает, что профсоюз не может заключать договор с работодателем; это просто означает, что соглашение выйдет за рамки LRA и не будет подлежать исполнению с точки зрения LRA. Коллективный договор может заключить один работодатель; один сотрудник не может. Причиной этого является неравенство власти между работодателем и отдельным работником, а также то, что отдельный работник не является «коллективом».

Содержание

В определении также указано, какие темы должны регулироваться коллективным договором. Он должен решать условия найма и другие вопросы, представляющие взаимный интерес между сторонами. Условия труда относятся к таким основным положениям трудовых отношений, как рабочее время, вознаграждение и отпуск. Коллективные договоры также могут регулировать предоставление организационных прав зарегистрированным профсоюзам.

Связующий эффект

Необходимо проводить различие между сторонами соглашения и членами сторон соглашения. Раздел 23 Закона о законах предусматривает, что следующие организации или лица связаны коллективным договором:

• стороны договора;
• каждая сторона соглашения и члены каждой другой стороны соглашения, если к ним применимы положения;
• члены зарегистрированного профсоюза и работодатели, являющиеся членами зарегистрированной организации работодателей, являющиеся сторонами коллективного договора, если он регулирует
  • условия трудоустройства; или
  • поведение работодателей по отношению к своим работникам или поведение работников по отношению к своему работодателю.
• работники, не являющиеся членами зарегистрированного профсоюза или союзов-участниц договора, если
  • сотрудники указаны в договоре;
  • соглашение прямо обязывает сотрудников; и
  • профсоюз или профсоюзы представляют большинство всех работников, занятых на рабочих местах.

Коллективный договор связывает на весь период действия коллективного договора каждое лицо, связанное обязательствами в соответствии с разделом (1)(c), которое было его участником на момент, когда он стал обязательным, или которое становится членом после того, как он стал обязательным, независимо от того, было ли это лицо продолжает оставаться членом зарегистрированного профсоюза или зарегистрированной организации работодателей в течение срока действия коллективного договора.

Трудовые договоры

Там, где это применимо, коллективный договор изменяет любой трудовой договор между работником и работодателем, если они оба связаны коллективным договором.

Прекращение действия

Если коллективным договором не предусмотрено иное, любая сторона коллективного договора, заключенного на неопределенный срок, может расторгнуть договор, направив заблаговременное письменное уведомление другим сторонам.

Форумы рабочих мест

Чтобы стимулировать участие работников в работе, LRA ввела концепцию «форума на рабочем месте». Форум на рабочем месте — это внутреннее учреждение, способствующее участию работников в принятии решений на рабочем месте. Форумы на рабочих местах предназначены для решения вопросов, не связанных с заработной платой, таких как реструктуризация, внедрение новых технологий, новых методов работы и тому подобное.

Важно не путать профсоюз и форум рабочих, поскольку последний не является переговорной структурой:

• Профсоюз — это юридическая организация; форума нет.
• Профсоюз занимается вопросами заработной платы; форум посвящен вопросам, не связанным с заработной платой.
• Профсоюз может начать забастовку; форум не может.

Членами форума могут быть все сотрудники, в том числе не являющиеся членами профсоюза. Однако старшие управленческие сотрудники не могут быть членами форума. Заявку на создание форума могут подать только зарегистрированные профсоюзы или профсоюзы, действующие совместно, представляющие большинство всех занятых на производстве.

Форум может быть создан на любом рабочем месте работодателей с числом сотрудников более 100 человек либо на основе коллективного договора, либо посредством вмешательства CCMA. Таким образом, в форумах будут участвовать только крупные работодатели.

Форум должен собираться регулярно. Его функции заключаются в консультировании по одним вопросам и совместном принятии решений по другим вопросам.

Консультация

Консультация предполагает, что работодатель

• позволяет форуму делать заявления и выдвигать альтернативные предложения; и
• рассматривает и реагирует на них. Если работодатель с ними не согласен, он должен указать причины несогласия.

Консультации должны проводиться до того, как работодатель реализует какое-либо предложение.

Совместное принятие решений

Совместное принятие решений требует от работодателя проведения консультаций и достижения консенсуса на форуме.

Вопросы для консультации

К вопросам консультаций относятся (если они не урегулированы коллективным договором) предложения, касающиеся

• реструктуризация рабочего места (например, внедрение новых технологий и новых методов работы);
• изменения в организации работы;
• полное или частичное закрытие завода;
• слияния и передача собственности в той мере, в какой они затрагивают сотрудников;
• сокращение штата сотрудников;
• освобождение от любого коллективного договора или закона;
• градация должностей;
• критерии повышения заслуг или выплаты дискреционных бонусов;
• образование и подготовка;
• планы развития продукта; и
• продвижение экспорта.

Переговорный совет или представительный профсоюз и работодатель могут заключить коллективный договор, предоставляющий форуму право на консультации по дополнительным вопросам, входящим в зарегистрированную сферу деятельности совета.

Вопросы для совместного принятия решений

Вопросы совместного принятия решений не могут регулироваться коллективным договором. Вопросы совместного принятия решений касаются

• дисциплинарные кодексы и процедуры;
• надлежащий регламент рабочего места (за исключением выполнения служебных обязанностей);
• меры, направленные на защиту и улучшение положения лиц, оказавшихся в неблагоприятном положении в результате несправедливой дискриминации; и
• изменения представителей работодателей в советах схем, контролируемых работодателем, в отношении социальных льгот.

Представительный профсоюз и работодатель могут также заключить коллективный договор, предоставляющий на форуме совместное принятие решений по дополнительным вопросам или устраняющий другие вопросы.

При выполнении своих обязанностей по консультированию и совместному принятию решений работодатель обязан раскрывать всю соответствующую информацию, которая позволит форуму эффективно участвовать в консультациях и совместном принятии решений. Однако работодатель не обязан раскрывать информацию.

• это юридически привилегировано;
• информацию, которую работодатель не может раскрыть без нарушения закона или постановления суда,
• является конфиденциальной и в случае раскрытия может нанести существенный вред работнику или работодателю; и
• частная личная информация, относящаяся к работнику (если работник не дал согласия на раскрытие).

Споры о раскрытии информации должны передаваться в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу. Если сторонам не удается разрешить спор путем примирения, любая сторона спора может обратиться в арбитраж.

Комиссар не будет принуждать работодателя раскрывать «несущественную» информацию.

Несмотря на потенциально важное влияние, которое форум может оказать на рабочее место, на практике таких форумов встречается немного. Это происходит из-за того, что работодатели рассматривают форумы как посягательство на управленческие прерогативы, а также из-за опасений профсоюзов, что форумы подорвут структуры коллективных переговоров.

Забастовка

В конце сессии или процесса коллективных переговоров стороны могут либо прийти к соглашению, либо не достичь его. При достижении согласия заключается коллективный договор. Если соглашение не достигнуто, стороны могут договориться о посредничестве или арбитраже или решить оказать давление друг на друга посредством забастовки.

Забастовка, иногда также называемая коллективным действием, обычно относится к совместным действиям работников с целью заставить работодателя действовать, но и работодатели в целях забастовок могут действовать индивидуально или коллективно с другими работодателями, чтобы заблокировать работников. Забастовки работников могут принимать форму забастовок, вторичных забастовок, пикетов и акций протеста, а работодатели прибегают к локаутам.

Забастовки и локауты — реальность на рабочем месте, «так же, как реальность трений в браке». Конфликт на рабочем месте — «и в браке» — не обязательно отрицательно:

Это дает сторонам возможность подтвердить свои различные сильные стороны и позиции на переговорах. Конфликт становится проблематичным только в том случае, если ситуация выходит из-под контроля в результате борьбы за власть. Тогда это подорвет цель конфликта.

Другой проблемный аспект конфликта заключается в том, что, если стороны находятся в противостоянии, вопрос не может быть решен без «проигравшего» и «победителя». В долгосрочной перспективе это может привести к ухудшению отношений и даже спровоцировать дальнейшие разногласия по другим вопросам.

На рабочем месте, опять же, «так же, как и в браке», закон стремится «обеспечить здоровый и продуктивный конфликт, который может привести к разрешению вопросов, представляющих взаимный интерес». Закон о защите прав человека определяет, каким образом это должно быть сделано, регулируя различные виды забастовок.

В последние несколько лет в Южной Африке наблюдался высокий уровень забастовок. Министерство труда сообщило, что потери рабочих дней из-за простоев в работе в 2010 году были самыми высокими за всю историю: примерно 20 674 737 рабочих дней было потеряно из-за 74 простоев; в 2009 году их было всего 51.

Право на забастовку четко защищено в Южной Африке Конституцией, которая гарантирует, что «каждый работник имеет право [...] на забастовку». Конституция не дает работодателям права локаутить сотрудников. Право работодателей на локаут подразумевается в прямой защите Конституцией права на ведение коллективных переговоров. Однако в статье 64(1) Закона о защите прав человека предусмотрено, что каждый работник имеет право на забастовку и что каждый работодатель может прибегнуть к локауту.

Ни право на забастовку, ни право на локаут не защищены напрямую Конвенцией МОТ, но косвенно это обеспечивается Конвенцией МОТ 87 и Конвенцией МОТ 98, которые были ратифицированы Южной Африкой.

И забастовки, и локауты являются важными элементами коллективных переговоров, но «такие права следует использовать только в качестве крайней меры». Забастовки используются работниками для обоснования своих требований по продвижению и защите своих трудовых интересов; Локауты используются работодателями для обоснования своих требований, связанных с трудоустройством.

В вопросах забастовок «важно знать, какие действия предпринять». Различные типы забастовок служат разным целям. Цель работодателя или сотрудников будет определять тип действий, которые необходимо предпринять:

• Забастовка проводится для устранения жалобы или решения любого вопроса, представляющего взаимный интерес между работниками и работодателями.
• Вторичная забастовка — это забастовка в поддержку другой забастовки (известной как первичная забастовка) с целью оказать давление на основного работодателя, чтобы тот согласился на требования своих бастующих работников.
• Пикет — это мирная демонстрация поддержки любой защищенной забастовки или противодействия любому локауту.
• Акция протеста проводится для продвижения или защиты социально-экономических интересов работников.
• Локаут предпринимается работодателем с целью заставить своих работников принять требование в отношении любого вопроса, представляющего взаимный интерес между ними.

Важно не только убедиться, что выбран правильный тип действия; важно «также гарантировать, что акция будет защищена ЛРА». В случае защищенной забастовки или локаута — раньше в соответствии с Законом о законе защиты прав 1956 года это называлось «законной» забастовкой или локаутом — стороны, участвующие в акции, не виновны в нарушении договора и не могут быть уволены за эта причина. Суд не может вынести запрет на продолжение акции, а участники забастовки не несут ответственности за компенсацию за остановку работ.

Препятствия на пути защищенной забастовки

Ни одно право не является неограниченным. Права могут быть ограничены в интересах общества или правами других лиц. Статья 36(1) Конституции предусматривает ограничение прав с точки зрения закона общего применения. LRA является таким законом. Это ограничивает право на забастовку.

Забастовки и локауты не защищаются автоматически, поскольку существуют некоторые препятствия, которые работникам и работодателям приходится преодолевать, прежде чем их действия будут защищены:

1. Чтобы преодолеть первое препятствие, стороны должны убедиться, что их действия соответствуют определению забастовки или локаута. Поэтому им следует избегать ограничений, присущих определениям как забастовок, так и локаутов.
2. Чтобы преодолеть второе препятствие, стороны должны соблюдать процедуру, предписанную Законом о защите прав человека в разделе 64. В определенных ограниченных обстоятельствах работодатели и работники будут освобождены от соблюдения этих процедур.
3. Чтобы преодолеть третье препятствие, стороны должны гарантировать, что ни один из запретов на забастовки, содержащиеся в статье 65 Закона о защите прав, не применим к их спорному вопросу. Стороны смогут продолжать коллективные действия только в том случае, если это позволяет характер конкретного спора между сторонами. Например, сотрудники могут объявить забастовку только в том случае, если спор представляет собой «интерес», то есть спор об изменении существующего права или о создании нового права. Сотрудники не могут бастовать по поводу спора о «праве», который является спором о применении и толковании существующего права, поскольку он должен передаваться в арбитраж. Их лучше решать путем решения третьей стороны, чем путем забастовки.

Соответствие определениям «забастовка» или «локаут».

Важно, чтобы действия, предпринимаемые работниками и работодателями, подпадали под определение забастовки или локаута. Действия, которые не приравниваются к забастовке или локауту, не будут пользоваться защитой со стороны LRA. Это первое препятствие, которое должны преодолеть работники и профсоюзы для защищенной забастовки, а также работодатели для защищенного локаута. Это препятствие стоит на двух ножках:

1. определение забастовки; и
2. определение локаута.

Определение забастовки

«Забастовка» определяется следующим образом:

частичный или полный согласованный отказ от работы, а также задержка или воспрепятствование работе лицами, которые работают или работали у одного и того же работодателя или у разных работодателей, в целях удовлетворения жалобы или разрешения спора по какому-либо вопросу взаимного интереса между работодателем и работником, и каждое упоминание о работе в этом определении включает сверхурочную работу, независимо от того, является ли она добровольной или обязательной.

За исключением «акций протеста», любой умышленный отказ работать будет приравниваться к проступку, если только его нельзя рассматривать как забастовку в соответствии с приведенным выше определением. Чтобы квалифицировать забастовку как забастовку, сотрудники должны соответствовать следующим трем элементам, содержащимся в определении:

1. должен быть отказ от работы (полное или частичное замедление или воспрепятствование работе);
2. отказ должен быть согласованным действием лиц (работников одного или разных работодателей); и
3. отказ должен быть направлен на устранение жалобы или разрешение спора в отношении любого вопроса, представляющего взаимный интерес между работодателем и работником.

Чтобы акция была квалифицирована как забастовка, должен быть отказ от работы. Это первое препятствие, которое должны преодолеть сотрудники. Отказ от работы должен быть

• в отношении работ, которые работники обязаны выполнять по договору; и
• не противоречит закону или коллективному договору.

Действие может быть частичным (при этом сотрудники продолжают выполнять часть своих обязанностей), либо полное (при неисполнении работниками какой-либо из своих обязанностей), либо замедление работы (когда работники работают, но в пониженном темпе), либо воспрепятствование работе (когда работники своими действиями нарушают производство). Отказ работников от сверхурочной работы также является забастовкой независимо от того, является ли сверхурочная работа принудительной (требуемой договором или коллективным договором) или добровольной.

Хотя Конституция предоставляет отдельным работникам право на забастовку, само право не может быть реализовано индивидуально. Действие должно быть

• «согласованный»;
• «по лицам»; и
• представляют собой коллективные действия.

Отдельный работник не может участвовать в забастовке. Чтобы акция была признана забастовкой, в ней должно быть задействовано более одного человека. Действия должны осуществляться совместными действиями людей, которые работают или работали у одного и того же работодателя или у разных работодателей (как в случае общеотраслевой забастовки). Таким образом, действие направлено против работодателя или работодателей. Если, например, сотрудники отказываются работать, потому что у них есть требования против профсоюза, это не будет приравниваться к забастовке. Исключение существует в отношении вторичных забастовок.

Отказ от работы должен преследовать общую цель рассмотрения жалобы или разрешения спора по любому вопросу, представляющему взаимный интерес между работодателем и работником. Таким образом, прежде чем действие можно будет считать забастовкой, должно существовать жалоба или спорный вопрос, касающийся вопроса, представляющего взаимный интерес. Забастовка невозможна, если против работодателя нет жалоб или споров. Хотя концепция «взаимных интересов» не определена в LRA, она была описана как «все, что можно справедливо и разумно рассматривать как рассчитанное на содействие благополучию соответствующей торговли».

Вопросы, представляющие взаимный интерес, могут включать, например,

• условия трудоустройства;
• вопросы здоровья и безопасности;
• обсуждение дисциплинарных процедур; и
• повышается заработная плата.

Важным признаком того, что вопрос представляет взаимный интерес, является то, что его можно решить посредством коллективных переговоров. Например, политические вопросы или требования против государства не подпадают под определение, если только государство не является работодателем и требования не связаны с ролью государства как работодателя. Эти политические вопросы или требования следует решать посредством акций протеста.

Определение локаута

Хотя работники имеют право на забастовку в соответствии с Конституцией и Законом о защите прав, работодатели не имеют права на локаут, но они имеют право прибегнуть к локауту в соответствии со статьей 64 Закона о законе о правах собственности.

«Блокировка» определяется как

исключение работодателем работников с рабочего места работодателя с целью заставить работников принять требование в отношении любого вопроса, представляющего взаимный интерес между работодателем и работником, независимо от того, нарушает ли работодатель трудовые договоры с этими работниками в в ходе или с целью такого исключения.

Чтобы считаться локаутом, действия работодателя должны содержать следующие два элемента:

1. Работодатель обязан отстранить работников от работы. Обычно это происходит, когда работодатель закрывает вход или ворота на рабочее место и не разрешает сотрудникам войти в помещение. На практике это позволяет работодателю отказать работникам в выплате заработной платы. Это соответствует требованиям LRA. В нем говорится, что работодатель не обязан вознаграждать работника за услуги, не оказанные во время защищенной забастовки или защищенного локаута. Иными словами, действует принцип «нет работы — нет оплаты». Что касается определения локаута, работодатель не может исключить только одного работника; это должна быть группа сотрудников.
2. Исключение должно осуществляться с целью заставить работников принять требование по любому вопросу, представляющему взаимный интерес между работодателем и работниками. Если оно преследует другую цель, такое действие не будет считаться локаутом и будет нарушением договора. «Вопросы взаимного интереса» в отношении забастовок являются также «вопросами взаимного интереса» в случае локаутов.

Процедурные требования по защите забастовок и локаутов согласно статье 64

Вторым препятствием, которое необходимо преодолеть, чтобы забастовку или локаут можно было считать защищенными, является необходимость соблюдения определенных процессуальных требований. Это препятствие стоит на трех опорах, предусмотренных статьей 64(1):

1. спорный вопрос должен быть передан в CCMA (Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу) для примирения;
2. CCMA должен был выдать сертификат, подтверждающий, что спор еще не разрешен.
3. Письменное уведомление должно быть вручено работодателю, работникам или профсоюзу не позднее, чем за 48 рабочих часов до начала забастовки или локаута.

Спорный вопрос

LRA определяет «спорный вопрос» как «требование, жалобу или спор, который составляет предмет забастовки или локаута». Спорный вопрос должен подпадать под определение забастовки (или локаута). Другими словами, требование, жалоба или спор, по поводу которого работники забастовывают (или работодатель блокирует работу), должны относиться к вопросу, представляющему взаимный интерес.

LRA требует, чтобы стороны попытались решить проблему. Он требует, чтобы стороны сначала передали спор на рассмотрение переговорного совета (если таковой имеется в данном секторе). Если переговорного совета не существует, спор должен быть передан на рассмотрение Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения.

Сертификат о результате

Переговорный совет или Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу должны попытаться разрешить спор путем примирения в течение тридцати дней с момента передачи дела. Если стороны спора приходят к соглашению, спор разрешается. Если соглашение не достигнуто, посредник должен выдать сертификат, подтверждающий, что вопрос не решен. После этого (или по истечении тридцати дней с момента передачи спора на примирение) стороны могут уведомить о предлагаемой забастовке (или локауте).

Установленное уведомление

Если примирение не удалось или с момента передачи спора прошло тридцать дней, О начале забастовки или локаута должно быть подано письменное уведомление не менее чем за 48 часов. Если работодателем является штат, необходимо уведомить об этом не менее чем за семь дней. Если работодатель является членом организации работодателей, необходимо уведомить организацию работодателей.

В случае предлагаемого локаута работодатель должен уведомить об этом профсоюз, участвующий в споре, или непосредственно работников, если профсоюза нет.

LRA не предписывает, какие подробности должно содержать уведомление; он лишь регламентирует, что оно должно быть составлено в письменной форме и выдано за 48 часов до начала забастовки.

Есть некоторые исключения, согласно которым сторонам не нужно следовать процедурам, предписанным ЗОМ:

• если стороны спора являются членами переговорного совета и спор ведется в порядке, установленном уставом этого совета;
• если стороны заключили коллективный договор с установленными процедурами, которые необходимо соблюдать до начала забастовки или локаута, и они выполнили это соглашение,
• если работодатель вводит незащищенный локаут и сотрудники в ответ на это забастовывают (то же самое будет применяться, если работодатель заблокирует сотрудников в ответ на незащищенную забастовку);
• если забастовка произошла после того, как работодатель в одностороннем порядке изменил условия труда и работодатель, несмотря на предварительное предупреждение, не исправил это; и
• если работодатель отказывается вести переговоры с профсоюзом, в этом случае спор должен быть сначала передан на примирение, а затем на консультативный арбитраж, прежде чем можно будет подать уведомление о забастовке.

См. также

• Расширение экономических возможностей чернокожих - политика правительства Южной Африки
• Суд по трудовым спорам Южной Африки - южноафриканский суд, рассматривающий дела по трудовому праву.
• Апелляционный суд по трудовым спорам Южной Африки – Южноафриканский суд
• Конституционный суд Южной Африки – Верховный суд Южной Африки
• Закон о компаниях Южной Африки – регулирует корпорации, созданные в соответствии с Законом о компаниях.
• Договорное право Южной Африки - Закон о соглашениях между двумя или более сторонами.
• Трудовое право Соединенного Королевства – права работников, профсоюзов и обязанности работодателей в Великобритании

Случаи

• Afrox Limited против SACWU & Others [1997] 4 BLLR 375 (LC).
• Совет по научным и промышленным исследованиям против Фиджена , 1996 г. (2) SA 1 (SCA).
• CWIU против Algorax (Pty) Ltd 2003 11 BLLR 1081 (LAC).
• David Crouch Marketing v Du Plessis (2009) 30 ILJ 1828 (LC); [2009] JOL 23835 (LC).
• Профсоюз работников пищевой промышленности и смежных отраслей и другие против Холодной цепи (C324/06) [2007] ZALC 17 (8 марта 2007 г.).
• Fedlife Assurance против Вольфаардта (2001) 22 ILJ 2407 (SCA).
• Food & Nutritional Products (Pty) Ltd против Неймана , 1986 (3) SA 464 (W).
• Fry's Metal v NUMSA [2003] 2 BLLR 140 (LAC).
• Ассоциация розничных торговцев топливом SA против Переговорного совета автомобильной промышленности (J2612/00) [2001] ZALC 46 (28 марта 2001 г.).
• Gallagher v Norman's Transport Lines (Pty) Ltd 1992 (3) SA 500 (W).
• Независимый муниципальный и смежный профсоюз против Переходного совета Рюстенбурга (J1543/98) [1999] ZALC 145; (2000) 21 ILJ 377 (LC) (17 сентября 1999 г.).
• Джек против Генерального директора Департамента по вопросам окружающей среды [2002] JOL 10347 (LC).
• Крукам против SA Airlink (JA3/2003) [2005] ZALAC 5; [2005] 12 ILJ 2153 (LAC) (26 сентября 2005 г.).
• Luna Meubel Vevaardigers (EDMS) Bpk v Makin (t/a Makin's Furniture Manufacturing) 1977 (4) SA 135 (W).
• Махламу против CCMA [2011] 4 BLLR 381 (LC).
• Машава против Cuzen & Woods Attorneys (2000) 21 ILJ 402 (LC).
• McInnes v Technikon Natal [2000] JOL 6389 (LC).
• Мюррей против министра обороны , 2009 г. (3) SA 130 (SCA).
• NUM против CCMA [2009] 8 BLLR 777 (LC).
• NUMSA против Feltex Foam (1997) 18 ILJ 1404 (CCMA).
• Национальный союз металлистов Южной Африки и другие против Bader Bop (Pty) Ltd и др. (CCT14/02) [2002] ZACC 30; 2003 (2) BCLR 182; 2003 (3) SA 513 (CC); [2003] 2 BLLR 103 (CC); (2002) 23 LU 104 (LAC) (13 декабря 2002 г.).
• Организация по трудовым спорам (OLA) против компании Old Mutual Life Assurance [2003] 9 BALR 1052 (CCMA).
• Оувеханд против Хаут Бэй Фишинг Индастриз (2004 г.) 25 ILJ 731 (LC).
• Pressma Services (Pty) Ltd против Шаттлера и других , 1990 (2) SA 411 (C).
• SACTWU против Marley (SA) (Pty) Ltd (2000) 21 ILJ 425.
• SA Post Office Ltd v Mampeule [2009] 8 BLLR 792 (LC).
• SA Rugby (Pty) Ltd против CCMA & Others [2006] 1 BLLR 27 (LC).
• Синдан против Prestige Cleaning Services [2009] 12 BLLR 1249 (LC).
• Южноафриканский союз национальной обороны против министра обороны (CCT27/98) [1999] ZACC 7; 1999 (4) SA 469; 1999 (6) BCLR 615; (1999) ILJ 2265 (CC) (26 мая 1999 г.).
• Южноафриканский союз национальной обороны против министра обороны и других лиц (CCT65/06) [2007] ZACC 10; 2007 (5) SA 400; 2007 (8) BCLR 863 (CC); [2007] 9 BLLR 785 (CC); (2007) 28 ILJ 1909 (CC) (30 мая 2007 г.).
• Syfrets Mortgage Nominees Ltd v Cape St Francis Hotels (Pty) Ltd 1991 (3) SA 276 (SE).
• УПУСА против Комминг Книттинг [1997] 4 BLLR 508 (CCMA).
• Venture Capital Ltd v Mauerberger 1991 (1) SA 96 (W).
• Уоллах против Лью Геффен Эстейтс CC 1993 (3) SA 258 (A).
• Уайтхед против Woolworths (Pty) Ltd [1999] JOL 5162 (LC).
• Yorigami Maritime Construction Co Ltd v Nissho-Iwai Co Ltd 1977 (4) SA 682 (C).

Законодательство

• Закон об основных условиях занятости 1997 года .
• Закон о равенстве в сфере занятости 1998 года .
• Закон о местных строительных рабочих 1951 года .
• Закон о промышленном примирении 1956 года .
• Закон о страховании по безработице № 63 2001 года.

Ссылки

• М. МакГрегор и Н. П. Лаквела (ред.). Правила трудового права! Сибирские чернила, 2012.