Трудовое право Великобритании

В Великобритании в 2021 году из всего работающего населения составляла 4,2% было занято 32,5 млн человек, безработица , а членами профсоюзов были 6,6 млн человек . Средний доход составлял 30 472 фунта стерлингов, а средняя продолжительность рабочей недели составляла 36 часов.

Трудовое право Соединенного Королевства регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами. Люди, работающие в Великобритании, имеют минимальный набор трудовых прав, на основании актов парламента, постановлений, общего права и справедливости . Это включает право на минимальную заработную плату в размере 11,44 фунта стерлингов для лиц старше 23 лет с апреля 2023 года в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 1998 года . Положения о рабочем времени 1998 года дают право на 28-дневный оплачиваемый отпуск, перерывы в работе и пытаются ограничить продолжительное рабочее время. Закон о трудовых правах 1996 года дает право на отпуск по уходу за ребенком и право требовать гибкий график работы. Закон о пенсиях 2008 года дает право автоматически получать базовую профессиональную пенсию , средства которой должны быть защищены в соответствии с Законом о пенсиях 1995 года . Работники должны иметь возможность голосовать за попечителей своих профессиональных пенсий в соответствии с Законом о пенсиях 2004 года . В некоторых предприятиях, таких как университеты или фонды NHS , сотрудники могут голосовать за директоров организации. На предприятиях с численностью персонала более 50 человек необходимо вести переговоры с работниками с целью достижения соглашения по любым изменениям в контракте или организации рабочих мест, крупным экономическим событиям или трудностям. Кодекс корпоративного управления Великобритании листинговой компании рекомендует привлекать работников к голосованию в совете директоров , но пока не следует международным стандартам в защите права голоса по закону. Коллективные переговоры между демократически организованными профсоюзами и руководством предприятия рассматривались как «единый канал» для отдельных работников, позволяющий противодействовать злоупотреблению властью со стороны работодателя, когда он увольняет сотрудников или устанавливает условия труда. Коллективные договоры в конечном итоге подкреплены на правом профсоюзов забастовку : фундаментальное требование демократического общества в международном праве . В соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года забастовка защищается, когда она «обдумывается или способствует развитию торгового спора».

Помимо цели закона о справедливом обращении, Закон о равенстве 2010 года требует, чтобы с людьми обращались одинаково, если только нет веских оснований, основанных на их поле, расе, сексуальной ориентации, религии или убеждениях и возрасте. Чтобы бороться с социальной изоляцией , работодатели должны позитивно учитывать потребности людей с ограниченными возможностями. работающим неполный рабочий день К сотрудникам, , заемным работникам и людям, имеющим срочные контракты, следует относиться одинаково по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день, прямыми и постоянными сотрудниками. Для решения проблемы безработицы все сотрудники имеют право на заблаговременное уведомление перед увольнением по истечении месячного квалификационного периода и в принципе могут быть уволены только по уважительной причине. Сотрудники также имеют право на выплату при сокращении, если их работа больше не является экономически необходимой. Если предприятие покупается или передается на аутсорсинг, Положения о передаче предприятий (защите занятости) 2006 года требуют, чтобы условия труда не могли ухудшаться без веской экономической, технической или организационной причины. Цель этих прав – обеспечить людям достойный уровень жизни, независимо от того, обладают ли они относительной переговорной силой, чтобы добиться хороших условий в своем контракте.

История

Основные статьи: История трудового права в Соединенном Королевстве и История английского земельного права.

Уот Тайлер , лидер Крестьянского восстания, убит на глазах короля Ричарда II .

Современное трудовое право во многом является продуктом последних трех десятилетий 20-го века. Однако как система регулирования трудовых отношений трудовое право существует с тех пор, как люди работали. В феодальной Англии, после Черной смерти , повлекшей за собой нехватку рабочих и последующий рост цен, Постановление о рабочих 1349 г. и Статут рабочих 1351 г. снизили заработную плату до дочумного уровня, запретили профсоюзы рабочих и установили правонарушения для любого трудоспособного человека. это не сработало. В конечном итоге это привело к Крестьянскому восстанию 1381 года, за которым последовал Кембриджский статут 1388 года , запрещавший рабочим передвигаться по стране. Все эти репрессивные действия были признаками разрушения крепостного права. Более просвещенные законы о грузовиках , принятые в 1464 году, требовали, чтобы работникам платили наличными, а не натурой. В 1772 году рабство было объявлено незаконным в деле Р. против Ноулза, ex parte Somersett . и последующий Закон о работорговле 1807 года и Закон об отмене рабства 1833 года ввели запрет на всю территорию Британской империи . В 19 веке производство процветало. Постепенно отношения людей к своим работодателям перешли от статусных - формального подчинения и почтительности - к «свободе договора» при выборе места работы. Однако свобода договоров , как заметил экономист Адам Смит , не изменила фактической зависимости работника от работодателей и угрозы бедности из-за безработицы.

«Однако нетрудно предвидеть, какая из двух сторон во всех обычных случаях будет иметь преимущество в споре и заставить другую согласиться на свои условия. Хозяева, будучи меньшими по численности, могут объединиться гораздо легче, и закон, кроме того, разрешает или, по крайней мере, не запрещает их объединения, в то время как он запрещает объединения рабочих. Во всех подобных спорах хозяева могут продержаться гораздо дольше . Землевладелец, фермер, мастер-фабрикант, купец, хотя и не наняли ни одного рабочего, обычно могли прожить год или два за счет уже имеющихся у них запасов. Многие рабочие не могут прожить неделю, немногие могут прожить месяц, и почти никто не может прожить без работы. немедленный."

Смит , Исследование природы и причин богатства народов (1776), Книга I, глава 8, §12

В разгар промышленной революции Британская империя организовала половину мирового производства на трети поверхности земного шара, где проживала четверть ее населения. Акционерные общества , строящие железные дороги, каналы и фабрики, производящие товары для дома, соединяющие телеграфы, распределяющие уголь, составляли основу торговли, хотя и вели жалкую фабричную жизнь. Фабричные законы 1803 года требовали минимальных стандартов рабочего времени и условий труда работающих детей. Профсоюзы были подавлены, особенно после Французской революции 1789 года, в соответствии с Законом о объединениях 1799 года . Закон о хозяине и слуге 1823 года устанавливал уголовную ответственность за неповиновение рабочих, забастовки квалифицировались как «отягчающее» нарушение контракта . Несмотря на это, профсоюзы росли и благодаря массовому давлению завоевали право на существование и ведение переговоров в соответствии с Законом о профсоюзах 1871 года и Законом о заговоре и защите собственности 1875 года . На рубеже 20-го века в деле Mogul Steamship Co Ltd против МакГрегора, Гоу и Ко . Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право объединяться в торговые ассоциации так же, как работники объединяются в профсоюзы. Однако в печально известном решении по делу Taff Vale Railway Co против Объединенного общества железнодорожных служащих Палата лордов изменила свое мнение и возложила на профсоюзы ответственность по экономическим правонарушениям за расходы, связанные с забастовками . Хотя объединение работодателей в компании могло увольнять сотрудников без предварительного уведомления, объединение работников, входящих в профсоюз, наказывалось за увольнение. Этот случай побудил профсоюзы сформировать Комитет лейбористского представительства, который затем стал Лейбористской партией , чтобы лоббировать отмену закона. После убедительной победы на всеобщих выборах 1906 года Закон о торговых спорах 1906 года закрепил важнейший принцип коллективного трудового права, согласно которому любая забастовка «при рассмотрении или развитии торгового спора» не подпадает под гражданско-правовые санкции. Закон о пенсиях по старости 1908 года предусматривал пенсии для пенсионеров. Закон о торговых советах 1909 года установил первую минимальную заработную плату, а Закон о национальном страховании 1911 года взимал плату за страхование людей от получения пособий в случае безработицы.

Международная организация труда была создана Версальским договором в 1919 году на принципе, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости ».

После жестокой Первой мировой войны Версальский договор создал Международную организацию труда для выработки общих стандартов между странами, поскольку, как он сказал, «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости », и повторил закон США Клейтона . 1914 г., заявив, что «труд не следует рассматривать просто как товар или предмет торговли». Но международная система оставалась разобщенной, поскольку Конгресс Соединенных Штатов отказался дать разрешение на вступление в Лигу Наций . В Великобритании послевоенное урегулирование должно было создать дом, достойный героев. Советы Уитли распространили действие Закона о торговых советах 1909 года на совместные промышленные советы , которые создали общеотраслевые соглашения о справедливой заработной плате. в то время как Министерство труда активно организовывало рост профсоюзов. Это было основано на теории коллективных переговоров, соглашений или действий, которую отстаивали Сидни Уэбб и Беатрис Уэбб в книге «Промышленная демократия» с целью исправить неравенство переговорных сил рабочих. Не имея юридической силы, лежащей в основе коллективных соглашений, закон оставался в состоянии коллективного невмешательства , поощряя добровольный подход к заключению соглашений и разрешению споров между промышленными партнерами. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 году всеобщая забастовка против сокращения заработной платы шахтеров парализовала страну, и хотя она была подавлена, Лейбористская партия сформировала свое первое правительство в парламенте в 1929 году. Начало Великой депрессии , а затем войны, означало, что было мало что достигнуто.

После Второй мировой войны, при первом лейбористском правительстве Клемента Эттли , которое обещало «завоевать мир», коллективные соглашения охватывали более 80 процентов рабочей силы. Когда Британская империя распалась, миграция из стран Содружества и рекордный уровень участия женщин на рабочих местах изменили рабочую силу Великобритании. Хотя общее право иногда было прогрессивным, но в основном нет, Первые законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появились в 1960-х годах, после Закона о гражданских правах принятия в США . Дискриминация в сфере занятости (например, при доступе к потребителям или общественным услугам) была официально запрещена по признаку расы в 1965 году. пол в 1975 году, инвалидность в 1995 году, сексуальная ориентация и религия в 2003 году и возраст в 2006 году. Сложная и противоречивая совокупность законов и нормативных актов была включена в комплексный кодекс Закона о равенстве 2010 года . Это было подкреплено законодательством Европейского Союза , к которому Великобритания присоединилась посредством Закона о Европейских сообществах 1972 года . Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах было минимальным, Социальная глава Маастрихтского договора включила трудовые права непосредственно в законодательство ЕС. Между тем, начиная с Закона о трудовых договорах 1963 года , работники получили растущий список минимальных установленных законом прав, таких как право на разумное уведомление перед справедливым увольнением и выплату при сокращении. Лейбористские правительства на протяжении 1960-х и 1970-х годов были обеспокоены реформой громоздкой профсоюзной системы. Несмотря на подготовку таких отчетов, как «Вместо раздора» и «Отчет комитета по расследованию промышленной демократии», реформа не состоялась.

Забастовка шахтеров Великобритании (1984–1985 гг.) представляла собой ожесточенную конфронтацию между правительством Тэтчер и рабочими угольных шахт, которая вызывает недовольство до сих пор.

С 1979 года новое консервативное правительство начало отмену большинства трудовых прав . В течение 1980-х годов десять основных законов постепенно сокращали автономию профсоюзов и законность забастовок. Реформы внутренней структуры профсоюзов требовали, чтобы перед забастовкой избирались представители и проводилось голосование, что ни один работник не мог проводить забастовку в рамках сочувственной вторичной акции с работниками другого работодателя, и что работодатели не могли использовать систему закрытого цеха , требующую от всех рабочих присоединиться к признанному профсоюзу. Советы по заработной плате были распущены. Общественная кампания против достоинств профсоюзов сопровождалась снижением уровня членства и охвата коллективными договорами до менее 40 процентов. Кроме того, правительство отказалось от участия в ЕС социальной главе в Маастрихтском договоре . В 1997 году новое лейбористское правительство включило Великобританию в Социальную главу ЕС, которая с тех пор послужила источником большинства реформ британского законодательства. Реформа, проводимая внутри страны, была минимальной. Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года установил минимальную заработную плату по всей стране, но не пытался оживить систему Совета по заработной плате. Закон о трудовых отношениях 1999 года ввел 60-страничную процедуру, требующую от работодателей обязательного признания профсоюза и заключения с ним переговоров, пользующихся поддержкой среди работников, хотя членство в профсоюзе оставалось на уровне, неуклонно снижающемся ниже 30 процентов. Большинство достижений в области трудовых прав с 1997 года произошло благодаря Законодательство ЕС , такое как оплачиваемый отпуск, информация и консультации или распространение равенства. С 2010 года коалиционное правительство продолжило программу трудовых прав, требуя от людей, которые заключают контракты с нулевым рабочим днем , получение страховки по безработице и нарушая право на забастовку в Законе о профсоюзах 2016 года . Это привело к постоянному росту неравенства с 1979 года и к значительному увеличению детской бедности с 2010 года.

Трудовые права и обязанности

См. также: европейское трудовое право , трудовое право Германии , трудовое право Франции , трудовое право Австралии , трудовое право Канады , трудовое право Индии , трудовое право Южной Африки и трудовое право США.

Основная задача трудового законодательства Великобритании состоит в том, чтобы гарантировать, что каждый работающий человек имеет минимальный набор прав на своем рабочем месте, а также высказать свое мнение на работе, чтобы добиться соблюдения справедливых стандартов, выходящих за пределы минимальных. Он различает самозанятых людей, которые могут заключать договоры на любых условиях, и наемных работников, работодатели которых несут ответственность за соблюдение трудового законодательства. Однако суды и законы Великобритании также предоставляют больше или меньше прав различным группам, включая «работника», «работника», «ученика» или человека, имеющего «трудовые отношения». Например, «работник» имеет право на минимальную заработную плату (11,44 фунта стерлингов в час в 2024 году). 28 установленных законом минимальных дней оплачиваемого отпуска, участие в пенсионном плане, безопасная система труда и право на равное обращение, которое также распространяется на потребителей и пользователей государственных услуг. «Работник» имеет все эти права, а также право на письменный трудовой договор, отпуск по беременности или уходу за ребенком, заблаговременное уведомление перед справедливым увольнением и выплату при сокращении, а также обязанность вносить взносы в Фонд национального страхования и платить подоходный налог . Объем терминов «работник», «служащий» и других в большей или меньшей степени оставлен на усмотрение судов для толкования в соответствии с контекстом их использования в законе. но кто-то, по сути, имеет право на больше прав, если он находится в более слабой позиции и, следовательно, не имеет переговорной силы . Английские суды рассматривают трудовой договор как предполагающий отношения взаимного доверия и уверенности . что позволяет им разрабатывать и расширять средства правовой защиты, доступные как работникам, так и работодателям, когда одна сторона действует недобросовестно .

Объем защиты

См. также: Рабочий , Служащий и Неравенство переговорных сил.

Великобритания еще не кодифицировала единое определение того, кто защищен трудовыми правами. В законе есть два основных определения (работник и работник) и три второстепенных определения (работник, ученик и «трудовые отношения»), каждое из которых имеет разные права. В законодательстве ЕС есть одно консолидированное определение «работника»: человек, у которого есть контракт на работу в обмен на заработную плату или косвенную услугу за услугу (как в коммунальном кооперативе), а также выступает в качестве более уязвимой стороны в договор. Это отражает суть классической теории трудового права, согласно которой трудовой договор наполнен « неравенством переговорных сил ». и служит оправданием введения дополнительных условий к тому, что в противном случае могло бы быть согласовано в системе полной свободы договоров .

Сидни и Беатрис Уэбб в своей книге «Промышленная демократия» утверждали, что, поскольку неравенство рабочих в переговорных возможностях означает, что они не могут заключать договоры сами, закон должен создать «национальный минимум» прав на рабочем месте, а профсоюзы должны обеспечить прожиточный минимум .

Во-первых, «работник» имеет все основные права, включая гарантию занятости, выход на пенсию, уход за детьми и право на равное обращение. Большинство людей являются наемными работниками, хотя это еще не полностью определено в разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 года. Вместо этого парламент предоставил судам право решать, что означает термин «работник» с «контрактом на оказание услуг», хотя правительство может прямо отнесите людей к категории «сотрудников». Классический критерий общего права заключался в том, что работник находился под «контролем» работодателя. Но в 20-м веке все больше людей работало за пределами заводов, где они имели большую автономию при выполнении своей работы. Были использованы новые тесты, например, был ли сотрудник «интегрирован» на рабочее место или носил «значок» организации. Самое главное, поскольку работодатели платили взносы Национального страхования за своих сотрудников, налоговые органы играли центральную роль в обеспечении надлежащего различия. Суды сосредоточили внимание на «экономической реальности», а не на форме. Также может иметь значение (но не решающее значение), если сотрудники владеют своими инструментами, имеют ли они шанс получить прибыль или несут риск потерь. Но в конце 1970-х и 1980-х годах некоторые суды ввели новый критерий «взаимности обязательств». Преобладающая точка зрения на этот счет, теперь одобренная Верховным судом Великобритании, заключалось лишь в том, что работникам нужно было только обменивать работу на заработную плату: это было «несократимое ядро» трудового договора. Но другая точка зрения утверждала, что трудовые отношения должны быть такими, в которых существует постоянное обязательство предлагать и принимать работу. Это приводило к случаям, когда работодатели, которые нанимали людей на временной основе, с низкой заработной платой и с небольшой переговорной силой, утверждали, что у них нет никаких обязательств перед своим персоналом, поскольку ни одна из сторон не взяла на себя никаких таких обязательств. Однако в главном деле Autoclenz Ltd против Белчера, решение которого было единогласно принято Верховным судом в 2011 году, была принята точка зрения, согласно которой взаимные обязательства — это рассмотрение работы за заработную плату. Лорд Кларк считал, что обмен работы на заработную плату имеет важное значение, но трудовые договоры нельзя рассматривать как коммерческие соглашения. Как он выразился,

относительная переговорная сила сторон должна быть принята во внимание при принятии решения о том, действительно ли условия любого письменного соглашения соответствуют тому, что было согласовано, и истинное соглашение часто приходится выводить из всех обстоятельств дела, из которых письменное соглашение это только часть. Это можно охарактеризовать как целенаправленный подход к проблеме. Если да, то меня устраивает такое описание.

Это означало, что группа парковщиков автомобилей, хотя в их контрактах говорилось, что они работали не по найму и заявляли, что не обязаны выполнять работу, имела право на минимальную заработную плату и оплачиваемый отпуск. Условиями контракта можно было пренебречь, поскольку они не отражали реальности ситуации. Вторая основная категория — «рабочие». это определяется В разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 года как лицо, имеющее трудовой договор или лицо, которое лично выполняет работу и не является клиентом или заказчиком. Это означает, что все сотрудники являются рабочими, но не все работники являются наемными работниками. Работники, не являющиеся сотрудниками, имеют право на безопасную систему труда, минимальную заработную плату и ограничения рабочего времени, антидискриминационные права и права профсоюзов, но не на гарантию занятости, уход за детьми, и работодатели не делают за них взносы в систему национального страхования. . Верховный суд постановил, что к этой категории относятся квазисамозанятые специалисты, например, партнеры юридической фирмы, и высокооплачиваемые сантехники. Однако сотрудники, нанятые через агентство, будут считаться сотрудниками агентства. Хотя эти работники не имеют права на трудовые права, они могут создавать профсоюзы и предпринимать коллективные действия в соответствии с законодательством Великобритании, ЕС и международным правом для защиты своих интересов.

Трудовой договор

См. также: Трудовой договор в английском праве , Английское договорное право и Трудовой договор.

После того, как трудовой договор человека классифицируется, суды имеют конкретные правила, позволяющие решить, помимо установленного законом минимального устава прав, каковы его условия. Как и в обычном договорном праве, существуют правила регистрации, подразумеваемые условия и несправедливые факторы. Однако в деле «Гисда Сиф против Барратта » лорд Керр подчеркнул, что, если это затрагивает законные права, то, как суды толкуют контракт, должно быть «интеллектуально отделено» от общего контрактного права из-за отношений зависимости работника. В данном случае г-же Барратт сообщили, что ее работа была уволена в письме, которое она открыла через 3 дня после его получения. Она утверждала, что ее увольнение было несправедливым в течение трех месяцев (срок для подачи исков в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель утверждал, что это было запрещено, потому что в случаях коммерческого контракта человек обязан подать уведомление, как только оно поступит в бизнес. часы. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт могла утверждать: она была связана обязательствами по уведомлению только тогда, когда действительно прочитала его. Целью трудового законодательства является защита работника, поэтому правила должны быть истолкованы так, чтобы защищать права работников.

Все, что работнику обещают или на что соглашается, становится условием договора, если это не противоречит законным трудовым правам. Кроме того, условия могут быть включены путем уведомления заблаговременно, например, путем ссылки на справочник персонала в письменный трудовой договор. или даже в документе в картотеке рядом со справочником персонала. Хотя без четкой формулировки они считаются необязательными для профсоюза и работодателя, коллективный договор может привести к возникновению индивидуальных прав. Критерием, применяемым судами, является общий вопрос о том, являются ли его условия «подходящими» для регистрации, а не заявления о «политике» или «стремлениях». Там, где слова коллективного договора ясны, в одном случае правило «последним пришел — первым ушел» было признано потенциальным квалификационным, но в другом случае пункт, подразумевающий порицание принудительных увольнений, был признан обязательным только «по чести».

Помимо законных прав, прямо согласованных условий и включенных условий, трудовые отношения содержат стандартизированные подразумеваемые условия помимо индивидуальных подразумеваемых условий, которые суды всегда истолковывают как отражающие разумные ожидания сторон. Во-первых, суды уже давно считают, что на работников возлагаются дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система труда , и выплата заработной платы , даже если у работодателя нет работы. По мнению Палаты лордов, работодатели обязаны информировать своих сотрудников об их пенсионных правах на рабочем месте. хотя суд низшей инстанции не стал требовать от работодателей давать рекомендации по поводу права на получение пособий по инвалидности на рабочем месте . Ключевым подразумеваемым термином является обязанность добросовестности или « взаимное доверие ». Это применяется во многих обстоятельствах. Примеры включают требование, чтобы работодатели не действовали авторитарно, не обзывать сотрудников за спиной, не относиться к работникам неравномерно при повышении заработной платы, не используйте компанию как прикрытие для международной преступности, или не проявляйте усмотрения, присуждая бонусы по своему усмотрению. Среди судей возникли разногласия по поводу того, в какой степени основное подразумеваемое условие взаимного доверия и доверия может быть «исключено», при этом Палата лордов постановила, что стороны могут это сделать, когда они «свободны», тогда как другие подходят к этому вопросу как к вопросу толкования соглашения, определение которого находится в исключительной судебной компетенции.

Второй и более старый признак трудового договора заключается в том, что работники обязаны следовать инструкциям своего работодателя во время работы, если это не противоречит законодательству или согласованным условиям. Трудовые отношения предоставляют работодателю свободу действий в ограниченных областях. Раньше это называлось отношениями «господин-слуга». Работодатель имеет некоторую возможность варьировать способ выполнения работы в соответствии с потребностями бизнеса. при условии, что это не противоречит явным условиям контракта, которые всегда требуют согласия работника, или коллективный договор. Статус «положений о гибкости», которые якобы дают работодателям право по своему усмотрению изменять любые условия контракта, оспаривается, поскольку они часто допускают злоупотребление властью, которое контролируется общим правом. Ограничения терпимости судов к такой практике очевидны, если они касаются процедур доступа к правосудию. или, возможно, если они нарушат обязанность взаимного доверия и доверия .

Заработная плата и налоги

См. также: Регулирование заработной платы , Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года , Налогообложение в Великобритании , Национальное страхование и Налоговые льготы.

С 1998 года Соединенное Королевство установило национальную минимальную заработную плату. однако коллективные переговоры являются основным механизмом достижения « справедливой заработной платы за справедливый рабочий день ». Законы о грузовиках были первыми правилами регулирования заработной платы. требуя, чтобы рабочие платили деньгами, а не добром. Сегодня раздел 13 Закона о трудовых правах 1996 года предусматривает, что работодатели могут удерживать заработную плату работников (например, за уничтожение запасов) только в том случае, если работник дал письменное согласие на вычеты. Однако это не распространяется на забастовки, Таким образом, в соответствии с общим законом 18 века о частичном выполнении работы, работникам, которые отказывались работать 3 из 37 часов в неделю из-за незначительного непослушания на рабочем месте, зарплата была сокращена на полные 37 часов. Из Закона о торговых советах 1909 г. Великобритания установила минимальную заработную плату в соответствии с конкретными потребностями различных секторов труда. Это положение ослабло с 1986 года, а затем было отменено в 1993 году. Одним из сохранившихся советов по заработной плате был Совет по заработной плате в сельском хозяйстве , созданный в соответствии с Законом о заработной плате в сельском хозяйстве 1948 года . Он был отменен в Англии в октябре 2013 года, хотя советы по-прежнему действуют в Шотландии , Северной Ирландии и Уэльсе.

Современная экономическая теория предполагает, что разумная минимальная заработная плата повысит производительность, равенство и занятость, поскольку рынки труда постоянно монопсонистичны , а люди с более низкими доходами тратят больше денег, стимулируя эффективный совокупный спрос на товары и услуги.

Чтобы вернуть Великобританию в соответствие с международным правом , Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года был принят . Каждый работник, выполняющий работу лично, а не для клиента или заказчика, Однако было установлено, что ученик адвоката не считается работником. Минимальная ставка заработной платы пересматривается ежегодно по указанию Комиссии по низкой оплате труда , но с 2010 года она была снижена для молодых людей в возрасте до 25 лет и молодых людей, проходящих ученичество. В Национальных правилах минимальной заработной платы 2015 года говорится, что для людей, которым не платят почасово, общая заработная плата делится на количество фактически отработанных часов в течение среднего «базисного периода оплаты», составляющего один месяц. Работникам, находящимся «по вызову», необходимо платить, когда они находятся на вызове. Но если работнику предоставлены спальные места и он не бодрствует, минимальную заработную плату платить не нужно. Однако работодатель может договориться с работником о фактической продолжительности рабочего времени, если часы обычно не измеряются. В деле Уолтон против Independent Living Organization Ltd работница, которая ухаживала за молодой женщиной, страдающей эпилепсией, должна была быть на связи 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но могла заниматься своими делами, такими как поход за покупками, приготовление еды и уборка. Ее компания заключила с ней соглашение, что ее работа будет занимать 6 часов 50 минут в день, в результате чего ее пособие в размере 31,40 фунтов стерлингов будет соответствовать минимальной заработной плате. За проживание, предоставляемое работодателем, можно вычесть до 6 фунтов стерлингов в день, хотя дополнительные счета, например, за электричество, обычно не взимаются. Минимальная заработная плата может быть обеспечена в индивидуальном порядке посредством подачи Закона о трудовых правах 1996 года . в суд иска о невыплате заработной платы в соответствии с разделом 13 Работник не может быть подвергнут какому-либо ущербу за запрос записей или жалобу на них. Однако, поскольку многие работники не будут проинформированы о том, как это сделать, или не будут располагать ресурсами, основным механизмом обеспечения соблюдения требований являются проверки и уведомления о соблюдении требований, выдаваемые Налоговой и таможенной службой Ее Величества (HMRC). Работнику доступна компенсация в размере до 80-кратного размера минимальной заработной платы, а HMRC может наложить штраф в размере двойной минимальной заработной платы на одного работника в день.

Максимальная ставка подоходного налога составляла от 80% до 100% с 1940 по 1980 год. По мере ее падения неравенство доходов в Великобритании возросло.

В отличие от правил Закона о налоге на добавленную стоимость 1994 года , согласно которым потребители должны видеть цены, которые они фактически платят после уплаты налогов, в настоящее время работники не обязаны видеть окончательную заработную плату, которую они фактически получат после уплаты подоходного налога и взносов в систему национального страхования . В соответствии с Законом о подоходном налоге 2007 года , в который ежегодно вносятся поправки, вносимые Законами о финансах , в 2019 году «личное пособие» с 0% составляло до 12 500 фунтов стерлингов дохода, «базовая ставка» налога в размере 20% выплачивалась с суммы от 12 500 до фунтов стерлингов. 50 000, более высокая ставка составляла 40% для доходов свыше 50 000 фунтов стерлингов и максимальная ставка 45% для доходов свыше 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога была резко снижена с 1979 года. в то время как налогообложение для самых богатых людей, которые получают большую часть денег за счет прироста капитала , дивиденды, или корпоративная прибыль сократилась еще больше. Люди будут классифицироваться как обязанные платить подоходный налог независимо от того, работают они через компанию или нет. С 2015 по 2019 год « персональная надбавка » была привязана к минимальной заработной плате, но оплачивалась только до 30 часов в неделю (как будто у людей обычно были трехдневные выходные ). Эта связь была разорвана, и отсутствуют персональные льготы для взносов национального страхования , которые финансируют государственную пенсию, страхование по безработице (теперь частично универсальный кредит ) и фонд неплатежеспособности. Хотя самозанятые люди обычно платят тот же подоходный налог (хотя и с большим количеством льгот и вычетов), ) они платят 9% взносов национального страхования, а работник платит 12%. Кроме того, работодатель работника платит стандартный взнос в размере 13,8%, тогда как у «самозанятого» нет работодателя, который мог бы платить такой взнос. Эти различия дают работодателям большой стимул искажать истинный статус занятости с помощью «фиктивной самозанятости».

Рабочее время и уход за детьми

Основные статьи: Рабочее время в Соединенном Королевстве , Рабочее время , Баланс между работой и личной жизнью и Уход за детьми в Соединенном Королевстве.

В Великобритании нет четкого закона о минимальном количестве часов, хотя контракты с нулевым количеством часов стали использоваться все чаще после финансового кризиса 2007–2008 годов . После решения Autoclenz Ltd против Белчера [2011] UKSC 41 положения о нулевом рабочем дне были признаны неэффективными, так что работники имеют законное право на разумный объем работы в соответствии с их обычным графиком.

Положения о рабочем времени 1998 года и Директива о рабочем времени дают каждому работнику право на оплачиваемый отпуск, перерывы и право на выходные . Следуя международному праву, Каждый работник должен иметь как минимум 28 дней или четыре полных недели оплачиваемого отпуска каждый год (включая праздничные дни ). Для этого или любого другого права на рабочее время не существует квалификационного периода. потому что закон направлен на обеспечение как баланса между работой и жизнью, так и того, чтобы у людей было достаточно отдыха и досуга для улучшения физического и психологического здоровья и безопасности . Поскольку цель состоит в том, чтобы работники имели подлинную свободу отдыха, работодатели не могут выплачивать работнику «сведенную сумму отпускных», например, дополнительные 12,5% в фонд заработной платы вместо фактического отпуска. Однако, если работник не использовал свой отпуск до прекращения работы, работодатель должен выплатить дополнительную оплату за неиспользованное право на отпуск.

Люди, работающие в ночное время, могут работать в среднем только 8 часов в сутки или максимум 8 часов, если работа классифицируется как «опасная». Кроме того, каждый работник должен получать не менее 11 последовательных часов отдыха в течение 24-часового периода, а каждый день работники должны иметь по крайней мере 20-минутный перерыв в течение любого 6-часового периода. Наиболее спорные положения законов о рабочем времени касаются права на максимальную рабочую неделю. Рабочее движение всегда выступало за более короткую рабочую неделю, поскольку это повышало экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов, в среднем за 17 недель. но это не распространяется на самозанятых или людей, которые могут самостоятельно устанавливать часы работы. В деле «Пфайффер против Deutsches Rotes Kreuz» Суд заявил, что правила направлены на защиту работников, которые обладают меньшей переговорной силой и автономией в отношении того, как они выполняют свою работу. Тем не менее, правительство Великобритании договорилось о том, чтобы позволить работникам «отказаться» от 48-часового максимума, индивидуально подписав форму отказа. Теоретически и юридически работник всегда может передумать после отказа и имеет право подать в суд на работодателя за причинение какого-либо ущерба, если он того пожелает. Время «дежурства», когда люди должны быть готовы к работе, — это рабочее время. Ландесхауптштадт Киль Решение Европейского суда по делу против Ягара тот факт, что время дежурства младших врачей было рабочим временем, заставило ряд стран применить то же отступление от участия, что и Великобритания, но ограничилось медицинской практикой. Управление по охране труда и технике безопасности — это орган Великобритании, отвечающий за соблюдение законов о рабочем времени, но он применил «легкий» подход к обеспечению соблюдения.

Британские работодатели получают компенсацию от правительства, когда сотрудники берут оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком .

Возможно, самым важным отпуском в трудовой жизни будет уход за новорожденными или усыновленными детьми. Однако, в отличие от оплачиваемых отпусков или перерывов, предоставляемых «работникам», права по уходу за детьми ограничены « сотрудниками ». Они также менее благоприятны для родителей-мужчин, что усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку женщины уделяют карьере больше времени, чем мужчины. Выходя за рамки минимума, установленного Директивой о беременных работницах , отпуска по разделы 71–73 Закона о трудовых правах 1996 года, беременности и родам и по уходу за ребенком и т. д. Положения 1999 года гарантируют отпуск по беременности и родам общей продолжительностью 52 недели, но в четыре этапа, оплачиваемый и неоплачиваемый. Во-первых, женщины должны взять двухнедельный обязательный отпуск в момент рождения ребенка. Во-вторых, прикрывая обязательный отпуск, имеется право на шестинедельный отпуск, оплачиваемый в размере 90% обычного заработка. В-третьих, существует право на 33-недельный отпуск по установленной законом ставке или 90% обычного заработка, если она ниже, что в 2014 году составляло 138,18 фунтов стерлингов в неделю. Правительство возмещает работодателям затраты в зависимости от размера работодателя и взносов национального страхования. В-четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый декретный отпуск еще на 13 недель. Трудовой договор всегда может быть более щедрым, а если коллективный договор обычно является более щедрым. Квалификационного периода для права на неоплачиваемый отпуск не существует, но для получения права на оплачиваемый отпуск мать должна отработать 26 недель. Мать также должна сообщить об этом работодателю за 15 недель до предполагаемой даты родов в письменной форме, если этого потребует работодатель. Сотрудники не могут понести какой-либо профессиональный ущерб или быть уволенными во время своего отсутствия и должны иметь возможность вернуться на ту же работу через 26 недель или на другую подходящую работу через 52 недели. Если родители усыновляют ребенка, то право на отпуск соответствует правилам по беременности и родам для одного основного лица, осуществляющего уход. Однако положение отцов обычно менее щедрое. Положения об отпуске по уходу за ребенком и усыновлении 2002 года дают отцу право на двухнедельный отпуск по установленной законом ставке. Оба родителя также могут взять «отпуск по уходу за ребенком». Это означает, что до тех пор, пока ребенку не исполнится 5 лет или ребенку-инвалиду не исполнится 18 лет, родители могут взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 13 недель. Если не существует другого коллективного договора, сотрудники должны уведомить об этом за 21 день, не более чем за 4 недели в году, по крайней мере за 1 неделю за раз, а работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если работа будет неоправданно нарушена. . В противном случае работники имеют право не подвергаться каким-либо убыткам, не быть уволенными и имеют право вернуться на прежнюю работу. Чтобы исправить дисбаланс между женщинами и мужчинами, вынашивающими детей, были приняты Положения о дополнительном отцовском отпуске 2010 года. позволило женщине передать право на отпуск по беременности и родам продолжительностью до 26 недель своему партнеру. Это не остановило гендерный разрыв в оплате труда .

В отличие от Великобритании, отпуск по уходу за ребенком в Швеции одинаково доступен обоим родителям, хотя мужчины берут около 24% отпуска.

В других конкретных ситуациях существует множество других прав на отпуск, разбросанных по Закона о трудовых правах 1996 года разделам 55–80I . «Экстренный отпуск» в соответствии с разделом 57A Закона о трудовых правах 1996 года предоставляется работникам для решения проблем рождения или проблем ребенка в школе, а также других чрезвычайных ситуаций, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник информирует об этом работодателя. как можно скорее. В деле Qua v John Ford Morrison Solicitors судья Кокс подчеркнул, что нет необходимости предоставлять ежедневные обновления. После принятия Закона о занятости 2002 года сотрудники получили право запрашивать гибкий график работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. Право на подачу запроса содержится в разделе Закона о трудовых правах 1996 года. 80F, и несмотря на то, что работодатели могут отклонить запрос, работодатели удовлетворяют запросы в 80% случаев. Работник должен подать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить в письменной форме и может отклонить запрос только на основании правильной оценки фактов. и в пределах 8 оснований, перечисленных в разделе 80G, которые обычно касаются деловой и организационной необходимости. В деле Commotion Ltd v Rutty помощнику склада игрушек было отказано в сокращении на неполный рабочий день, поскольку, по словам менеджера, каждому нужно работать полный рабочий день, чтобы поддерживать «командный дух». Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что, поскольку «командный дух» не является одним из законных оснований для отказа, Ратти должен получить компенсацию, которая установлена ​​в размере максимальной заработной платы за 8 недель. Наконец, разделы 63D-I Закона о трудовых правах 1996 года дают работникам (в том числе заемным работникам) право требовать права на получение отпуска для обучения.

Профессиональные пенсии

Основные статьи: Пенсии в Соединенном Королевстве и английское трастовое право

Есть три «столпа» пенсионной системы Великобритании, целью которых является обеспечение достоинства и справедливого дохода на пенсии. Первый уровень — это государственная пенсия , находящаяся в ведении правительства и финансируемая за счет взносов национального страхования . Третий уровень – это частные или «личные пенсии», которые люди покупают сами. Второй уровень, вытекающий из трудового договора, — это профессиональные пенсии. Традиционно они исходили из коллективного договора или от работодателя, заключающего его. Закон о пенсиях 2008 года дает каждому « работнику » (определяемому как работник в возрасте от 16 до 75 лет с заработной платой от 5 035 до 33 540 фунтов стерлингов) ) право на автоматическое зачисление работодателем на профессиональную пенсию, если только работник не решит отказаться. Это простая схема « определенных взносов »: все, что вносит работник, он получает. Несмотря на коллективное инвестирование, льготы индивидуализированы, а это означает, что риск прожить дольше и остаться без денег растет. Чтобы сократить административные расходы, был создан вневедомственный трастовый фонд под названием « Национальный фонд сбережений занятости » в качестве «общественного варианта», конкурирующего с частными управляющими активами. Работодатели выделяют согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о размере своего вклада. Это особенно важно для людей, которые не создали профсоюз и не договорились коллективно о профессиональной пенсии. Коллективные пенсии часто лучше, и исторически они имели « определенные льготы »: при выходе на пенсию люди получают деньги, основанные либо на их последней зарплате , либо на среднем карьерном заработке на всю оставшуюся жизнь. Продолжительность жизни не становится индивидуальным риском, а коллективным риском для всех участников. В принципе, правила пенсионных трастов отличаются от обычных законов о трастах, поскольку пенсии не являются подарками, и люди платят за свои пособия своим трудом. Пенсии по контрактам также порождают взаимное доверие и уверенность в трудовых отношениях. Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как максимально эффективно реализовать свои пенсионные права. Более того, к работникам необходимо относиться одинаково, по признаку пола или иным образом, в отношении их пенсионных прав. Управление пенсионным фондом должно частично определяться пенсионными бенефициарами, чтобы минимум одна треть попечительского совета была избрана или « попечителей, назначенных членами ». Государственный секретарь имеет право посредством постановления, которое еще не использовано, увеличить минимальный размер до половины. На попечителей возложена обязанность управлять фондом в интересах бенефициаров таким образом, чтобы это отражало их предпочтения. инвестируя сбережения в акции компаний , облигации , недвижимость или другие финансовые продукты.

Каждый работник с 2012 года будет автоматически зачислен на профессиональную пенсию и сможет совместно определять, как его пенсионные накопления и используется ли его голос в акциях компании. инвестируются

работодателя Поскольку пенсионные схемы позволяют накопить значительные суммы денег, на которые многие люди полагаются после выхода на пенсию, защита от неплатежеспособности , нечестности или рисков фондового рынка считалась необходимой после скандала с Робертом Максвеллом в 1992 году . Фонды установленных взносов должны управляться отдельно, не подвергаясь неправомерному влиянию работодателя. Закон о несостоятельности 1986 года также требует, чтобы невыплаченные пенсионные взносы имели преимущество перед кредиторами, за исключением тех, у которых есть фиксированное обеспечение. Однако схемы с установленными выплатами также призваны обеспечить каждому стабильный доход независимо от того, проживет ли он более короткий или более длительный период после выхода на пенсию. актуариями , Разделы 222–229 Закона о пенсиях 2004 года требуют, чтобы пенсионные схемы имели минимальную «установленную цель финансирования» с заявлением о «принципах финансирования», соблюдение которых периодически оценивается и недостатки восполняются. Регулятор пенсионного обеспечения является вневедомственным органом, который предназначен для надзора за этими стандартами и соблюдением обязанностей доверительного управляющего. что нельзя исключить. Однако в деле «Регулятор пенсий против Lehman Brothers » Верховный суд пришел к выводу, что, если регулятор пенсий издал «Распоряжение о финансовой поддержке» для выплаты финансирования и оно не было выплачено, когда компания стала неплатежеспособной, это приравнивается к любому другому необеспеченному долгу. в неплатежеспособности и не имели приоритета перед банками, имеющими плавающие залоговые обязательства . Кроме того, существует омбудсмен по пенсионному обеспечению , который может рассматривать жалобы и принимать неофициальные меры против работодателей, которые не выполняют свои уставные обязанности. Если ничего не помогает, Фонд пенсионной защиты гарантирует, что сумма будет обеспечена в пределах установленного законом максимума.

Здоровье и безопасность

Основные статьи: Безопасность и гигиена труда , Предпринимательское право Великобритании , Английское право о правонарушениях и Страхование в Великобритании.

Каждый работодатель должен обеспечить «безопасную систему труда». Во время промышленной революции 1802 года Законы о фабриках требовали, чтобы рабочие места были чистыми, проветривались, а оборудование было огорожено. Законы ограничивали детский труд и ограничивали рабочий день. Они были нацелены на шахты или текстильные фабрики до того, как Закон о фабриках 1961 года распространился на все «фабрики»: там, где производятся или заменяются изделия, или где содержатся и забиваются животные. Закон об ответственности работодателя (неисправное оборудование) 1969 года возложил на работодателей автоматическую ответственность за оборудование с дефектами, поставленное третьими лицами. существуют инспекторы, Поскольку отдельные сотрудники не склонны к судебным разбирательствам, чтобы обеспечить соблюдение требований, в соответствии с Законом 1974 года об охране труда и технике безопасности и т. д. соблюдение которых обеспечивается Исполнительным органом по охране труда и технике безопасности . HSE может делегировать правоприменение местным властям. Инспекторы имеют право проводить расследования и требовать внесения изменений в системы на рабочих местах. Раздел 2 HSWA 1974 года также предусматривает, что сотрудники будут создавать свои собственные комитеты на рабочем месте, избираемые ими и наделенные полномочиями совместно с руководством решать вопросы охраны труда и техники безопасности. Нормативы по охране труда и технике безопасности остаются в соответствии с общеевропейскими гармонизированными требованиями Директивы по охране труда и технике безопасности .

Най Беван , министр здравоохранения во время Национальной службы здравоохранения основания

Наиболее важной защитой здоровья людей была Национальная служба здравоохранения (NHS), основанная Законом о Национальной службе здравоохранения 1946 года . Закон о Национальной службе здравоохранения 2006 года дает каждому право на медицинское обслуживание в Великобритании, которое финансируется за счет налоговой системы. Если люди получают травмы на работе, они могут получить медицинскую помощь независимо от их средств к оплате. существует также право В соответствии с Законом о взносах и пособиях по социальному страхованию 1992 года на установленное законом пособие по болезни. Работники также могут подать в суд на компенсацию ущерба, если они получили травму и работодатель нарушил установленную законом обязанность. Они могут потребовать возмещения самой травмы, потери дохода, а родственники или иждивенцы могут получить небольшие суммы, чтобы отразить страдания. Работодатели несут субсидиарную ответственность за всех агентов, действующих от их имени в «приеме найма», если их действия имеют «тесную связь» с работой и даже если они нарушают правила работодателя. У работодателя есть защита только в том случае, если работник из-за «собственной забавы» не был поставлен работодателем в положение причинить вред. В соответствии с Законом об ответственности работодателей (обязательном страховании) 1969 года работодатели должны застраховать все расходы, связанные с травмами. Страховые компании не могут предъявлять иски своим сотрудникам о возмещении расходов, если только не было мошенничества. До середины 20 века существовала «нечестивая троица» защит: совместная занятость , желающему не причиняется никакого вреда , и содействующая халатность . Их больше нет, но работодатели используют четвертую защиту: ex turpi causa non oritur actio : если работник занимался какой-либо незаконной деятельностью, он не может требовать компенсации за травмы. В деле Хьюисон против Meridian Shipping Services Pte Ltd Хьюисон скрывал свою эпилепсию, чтобы иметь возможность работать за границей, и поэтому был технически виновен в незаконной попытке получить денежную выгоду путем обмана в соответствии с разделом 16 Закона о краже 1968 года. После удара по голове из-за неисправного трапа у него случился еще более сильный припадок, чем раньше, но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его незаконные действия исключают какую-либо компенсацию.

Правила XIX века ограничивали детский труд и рабочее время на фабриках и шахтах, но работодатели не всегда несли ответственность за несчастные случаи до 1937 года.

Закон о правонарушениях остается актуальным, когда существует научная неопределенность относительно причины травмы. В случаях асбестовой болезни работник мог работать в ряде компаний, где он подвергался воздействию асбеста, но его травма не может быть с уверенностью связана с какой-либо одной из них, а некоторые из них могут быть неплатежеспособными. В деле Fairchild против Glenhaven Funeral Services Ltd. Палата лордов постановила, что, если бы какой-либо работодатель существенно увеличил риск причинения вреда работнику, он мог бы нести солидарную ответственность и мог бы быть привлечен к ответственности на всю сумму, оставляя ему право требовать взносов от других и, таким образом, риск неплатежеспособности других предприятий. В течение короткого периода времени в деле «Баркер против Коруса» Палата лордов решила, что работодатели будут нести ответственность только на пропорциональной основе , тем самым переложив риск неплатежеспособности работодателей обратно на работников. Парламент немедленно принял раздел 3 Закона о компенсациях 2006 года, чтобы отменить решение по фактам. также было установлено В деле Chandler v Cape plc , что, хотя дочерняя компания является прямым работодателем работника, материнская компания обязана проявлять осторожность. Таким образом, акционеры, возможно, не смогут спрятаться за корпоративной вуалью , чтобы избежать своих обязательств по здоровью и безопасности рабочей силы.

Конфиденциальность и свобода выражения мнений

См. также: Конституционное право Великобритании , Гражданские свободы в Великобритании и Права человека в Великобритании.

Гражданские свободы в сфере труда, особенно право на неприкосновенность частной жизни и свободу выражения мнений , являются частью конституции Великобритании и защищаются многочисленными законами. В соответствии с разделом 3 Закона о правах человека 1998 года внутреннее законодательство должно толковаться, насколько это возможно, как совместимое с Европейской конвенцией по правам человека . Если совместимая интерпретация слишком сильно исказит слова закона, раздел 4 требует, чтобы суды вынесли декларацию о несовместимости, а парламент должен внести поправки в закон. Согласно разделу 6, суды являются государственными органами, которые сами обязаны действовать в соответствии с правами человека. Первым основным правом, затрагивающим рабочее место, является неприкосновенность частной жизни , которая защищена статьей 8 ЕКПЧ и Законом о защите данных 2018 года , который включает Общие положения о защите данных . является правонарушением . Во-первых, в соответствии с разделом 1(3) Закона о регулировании полномочий по расследованию 2000 года перехват работодателем любых частных сообщений, таких как чтение электронной почты, поиск в почтовом ящике или отслеживание звонков или веб-сайтов, без законных полномочий Во-вторых, работодатель должен сохранять минимум конфиденциальности, что бы он ни говорил работнику. В деле Барбулеску против Румынии Европейский суд по правам человека постановил, что у инженера по продажам было «разумное ожидание конфиденциальности» против прочтения личных сообщений его брату и невесте, даже несмотря на то, что ему было сказано не использовать мессенджер Yahoo на рабочем месте по личным причинам. потому что ему специально не сказали, что его сообщения будут проверяться. Даже если бы это было так, «инструкции работодателя не могут свести частную социальную жизнь на рабочем месте к нулю. Уважение к частной жизни и тайне переписки продолжает существовать, даже если они могут быть ограничены в той степени, в которой это необходимо». Работодатель не может читать личные сообщения, например, невесте или члену семьи. Это последовало за несколькими другими подобными случаями. В деле Хэлфорд против Соединенного Королевства Европейский суд по правам человека постановил, что перехват телефонных разговоров сотрудников нарушил их частную жизнь, особенно потому, что им не сообщили о какой-либо степени наблюдения и им было дано разумное ожидание конфиденциальности. В деле Смит и Грейди против Соединенного Королевства суд постановил, что частная жизнь женщины из Королевских ВВС была нарушена после расследования и интимного допроса о ее сексуальной жизни и ВИЧ-статусе. Затем в деле Копленд против Соединенного Королевства суд установил, что нарушила статью 8 ЕКПЧ , когда менеджер отслеживал звонки и использование Интернета сотрудником, а затем намекал и сплетничал о том, что у сотрудника роман, опять же без какого-либо предупреждения. С другой стороны, в деле Копке против Германии суд постановил, что видеонаблюдение за работниками было законным после того, как работодатель обнаружил, что из кассы пропадают деньги, преследуя законную цель защиты прав собственности: косвенно общее видеонаблюдение без каких-либо разумных подозрений в противоправном действии было бы нарушением. В-третьих, в соответствии с GDPR персональные данные могут обрабатываться только с согласия или по закону, справедливо, прозрачно, с законной целью, храниться в безопасности и не дольше, чем это необходимо. Закон проводит различие между обычными данными и «конфиденциальными» личными данными, такими как политические взгляды, членство в профсоюзах или биометрические данные. Существует право на исправление и удаление любых неточных данных, если согласие отозвано и для их хранения больше нет законных оснований. Все права подкреплены уголовными преступлениями и могут быть реализованы путем подачи жалоб Уполномоченному по информации.

Каждый имеет основное право на свободу выражения мнений, включая публикации в социальных сетях вне работы, без какой-либо связи с работодателем.

Вторая основная гражданская свобода на рабочем месте – это право на свободу выражения мнения , защищенное статьей 10 ЕКПЧ . Во-первых, свобода выражения мнения включает в себя высказывания политических взглядов, а также свободу ассоциаций. В деле «Фогт против Германии» было установлено, что увольнение учителя просто за то, что он был членом Коммунистической партии Германии и выражал политические взгляды, является нарушением статьи 10 ЕКПЧ . Не было никаких проявлений неповиновения конституции страны или демократическому порядку, поэтому полный запрет на членство в партии был непропорциональным. Во-вторых, раскрытие информации может способствовать улучшению практики работодателя на рабочем месте. В деле Хайниш против Германии было признано незаконным увольнение из дома престарелых медсестры, которая жаловалась прокурору по уголовным делам на нехватку средств в доме, создавая невыносимое давление на персонал и подвергая пациентов риску: не удалось сбалансировать общественный интерес в уходе за пожилыми людьми и деловые интересы работодателя, а увольнение было крайней мерой, которая могла бы оказать сдерживающее воздействие на всю свободу слова, если бы была разрешена. В-третьих, существует явная защита раскрытия информации в общественных интересах, например, о незаконной деятельности, в соответствии с Закона о трудовых правах 1996 года . разделами 43A–43K Эти положения о « информаторах » защищают «квалификационные раскрытия», такие как любое уголовное преступление, нарушение юридических обязанностей, судебная ошибка, нарушения здоровья и безопасности, ущерб окружающей среде или преднамеренное сокрытие нарушений. Раскрытие информации должно осуществляться с разумной уверенностью в ее правдивости, а не ради личной выгоды, и не обязательно раскрывать ее в первую очередь работодателям, если работник разумно полагает, что она может причинить вред. Это не защищает сотрудников от нарушения Закона о государственной тайне 1989 года . Помимо конфиденциальности и выражения мнений, права человека, которые также влияют на рабочее место, включают право на справедливое судебное разбирательство , право на собственность, и, что особенно важно, право на свободу объединений в статье 11 ЕКПЧ , которая защищает участие на рабочем месте.

Участие на рабочем месте

См. Также: Закон о компаниях Великобритании и Трудовое право.

Основная цель трудового законодательства Великобритании со времени принятия Закона о торговых спорах 1906 года заключалась в том, чтобы люди могли голосовать на своем рабочем месте, например, в парламенте . добиться « справедливой дневной оплаты за справедливый труд ». Это происходит посредством организации профсоюзов сотрудников , использования законных прав участия и ведения коллективных переговоров .

Хотя британское законодательство создает «хартию, защищающую права работников» на работе, людям нужен голос в управлении предприятиями, чтобы добиться справедливой заработной платы и стандартов, превышающих минимальные. По закону это означает право голосовать за менеджеров или голосовать по таким важным вопросам, как пенсии, а также право на коллективные переговоры . Профсоюзы являются основным способом, с помощью которого рабочие организуют свои голоса. Профсоюзы стремятся улучшить жизнь своих членов на работе. Профсоюзы создаются на основе контракта , но члены должны иметь право выбирать руководителя, не исключаться без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основными функциями профсоюзов являются организация и представление рабочей силы через установленные законом каналы участия, ведение коллективных переговоров , оказание взаимопомощи, а также роль форума для социальных дискуссий и активности. Коллективные соглашения , которые профсоюзы заключают с работодателями, обычно направлены на установление справедливой шкалы заработной платы и рабочего времени, требуют пенсий, обучения и условий на рабочих местах, а также обновляют стандарты по мере изменения предприятия. профсоюзов Переговорная сила опирается, в конечном счете, на коллективные действия. Чтобы сбалансировать полномочия работодателя по изменению условий трудовых отношений или увольнению сотрудников, официальный профсоюз защищен законом в своем праве на забастовку. С 1875 года Законодательство Великобритании гласит, что коллективные действия, включая право на забастовку , являются законными, если они «размышляют или способствуют развитию торгового спора». С 1980-х годов также действовал ряд требований по голосованию рабочей силы и предупреждению работодателя, пресечению забастовок сочувствия и пикетирования . В этом отношении британское законодательство не соответствует международным трудовым стандартам . Существуют законные права на информацию об изменении рабочих мест и консультации по вопросам увольнений, реструктуризации бизнеса и управления в целом. Наконец, существует небольшое количество прав на прямое участие в делах на рабочем месте и в компании, особенно в управлении пенсиями . На некоторых предприятиях, например университетах, сотрудники могут голосовать за представителей в советах директоров, управляющих предприятием.

Профсоюзы

См. Также: Профсоюзы в Великобритании , Список профсоюзов Великобритании и Добровольные ассоциации.

В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профсоюзам и их членам свободу объединений . Это означает, что люди могут организовывать свои дела так, как они пожелают, и это право отражено в Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и Европейской конвенции о правах человека , статья 11. Согласно статье 11 ЕКПЧ , свобода объединений может быть ограничена законом только в той мере, в какой это « необходимо в демократическом обществе ». Традиционное общее право и справедливость внешне были похожи, поскольку союзы создаются на основе контракта , а имущество ассоциации передается в доверительное управление ее членам в соответствии с правилами ассоциации. Однако до того, как парламент стал демократическим, профсоюзы подвергались преследованию за то, что они якобы « ограничивали торговлю », и их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) можно было рассматривать как преступный заговор . Реформаторы девятнадцатого века, признавшие, что профсоюзы являются демократическими, постепенно удалось гарантировать профсоюзам свободу объединений. Закон о профсоюзах 1871 г. был направлен на то, чтобы держать суды в стороне от внутренних дел профсоюзов, а Закон о торговых спорах 1906 г., наконец, подтвердил право профсоюзов предпринимать коллективные действия, свободные от ответственности за правонарушения , если они были «при рассмотрении или содействии Торговый спор». Основная философия «законного воздержания» от профсоюзных организаций просуществовала до 1971 года, когда консервативное правительство предприняло попытку всеобъемлющего регулирования. Это вмешательство было отменено Лейбористской партией в 1974 году. но после 1979 года профсоюзы стали жестко регулироваться.

В период с 2013 по 2022 год Фрэнсис О'Грэйди была генеральным секретарем Конгресса профсоюзов , который является головной группировкой профсоюзов Англии и Уэльса .

Сегодня профсоюзное управление может быть настроено любым образом, при условии, что оно соответствует обязательным стандартам, установленным Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года . До 1979 года все профсоюзы имели избирательную систему и были демократическими. В большинстве случаев члены напрямую избирали руководителей профсоюза. Однако считалось, что непрямые выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) сделали меньшинство профсоюзов более «оторванным» и воинственным, чем это было естественно. Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года , раздел 46, требует, чтобы члены имели право прямого голоса для исполнительной власти, которая не может оставаться на своем посту более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя раньше было мало свидетельств проблем), гласящие, что ни один кандидат не может быть необоснованно исключен из выборов, все избиратели равны и должны быть доступны бюллетени для голосования по почте. На практике профсоюзные выборы в Великобритании часто бывают конкурентными. хотя явка избирателей (без электронного голосования), как правило, низкая. Незначительные процедурные нарушения, которые не влияют на результаты, не подрывают выборы. но в противном случае сотрудник по сертификации может рассматривать жалобы на злоупотребления служебным положением, проводить расследования и издавать приказы о принудительном исполнении, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высоком суде. Например, в деле Экклстоун против Национального союза журналистов. Джейк Экклстоун, который в течение 40 лет был заместителем генерального секретаря Национального союза журналистов , был уволен руководителем. Он снова попытался баллотироваться на выборах, но исполнительная власть ввела правило, согласно которому кандидаты должны пользоваться «доверием» исполнительной власти. Смит Дж. считал, что у профсоюза нет явного правила, гласящего, что исполнительная власть может это делать, и что оно не может быть истолковано в соответствии с демократическим характером конституции профсоюза. «Новое правило» исполнительной власти также противоречило статье 47 TULRCA 1992 года , которая запрещает несправедливое исключение кандидатов. Если в законе нет четкого определения, применяются стандартные принципы построения. Были и другие мнения, особенно в деле «Брин против объединенного инженерного союза» (Breen v Amalgamated Engineering Union) . относительно того, в какой степени принципы естественной справедливости могут иметь преимущественную силу над четкими правилами союза. Однако более здравая точка зрения заключается в том, что построение правил профсоюза в соответствии с уставными принципами демократической подотчетности требует, чтобы четко выраженные правила не применялись, если они подрывают «разумные ожидания» членов. Кроме того, стандарты «лучшей практики» будут использоваться для интерпретации правил профсоюза. В деле AB против CD , где в правилах профсоюза ничего не говорилось о том, что произойдет, если выборы будут равными, суд сослался на рекомендации Общества избирательной реформы .

Помимо управления профсоюзом посредством голосования и выборов, его члены имеют пять основных законных прав. Во-первых, хотя в уставе утверждается, что профсоюз «не является корпоративной организацией», во всех практических смыслах это так: он может заключать контракты, совершать правонарушения, владеть имуществом, предъявлять иски и быть ответчиками по иску. Руководители и должностные лица профсоюза осуществляют действия от его имени, и их действия приписываются ему в соответствии с обычными принципами представительства. Однако, если какое-либо должностное лицо профсоюза действует ultra vires , выходящее за рамки полномочий профсоюза, каждый член имеет право требовать возмещения ущерба в связи с нарушением. Например, в деле Эдвардс против Холливелла. Решение исполнительного комитета Национального союза автомобилестроителей об увеличении членских взносов было ограничено, поскольку конституция требовала сначала двух третей голосов членов. Во-вторых, раздел 28 Закона TULRCA 1992 года требует, чтобы профсоюзы вели отчетность, давая «правдивое и справедливое» представление о своих финансовых делах. Записи хранятся в течение шести лет, члены имеют право их проверять, они проходят независимую проверку и контроль со стороны Сертификационного офицера . В-третьих, члены имеют право не вносить взносы в политический фонд профсоюза, если таковой имеется. С момента раннего успеха Лейбористской партии Великобритании в повышении благосостояния трудящихся через парламент, как суды, так и консервативные правительства пытались подавить политический голос профсоюзов. особенно по сравнению с финансированием работодателей посредством контроля над корпорациями . Согласно разделам 72, 73 и 82 TULRCA 1992 года , профсоюз должен иметь отдельный фонд для любых «политических целей» (таких как реклама, лоббирование или пожертвования), члены должны утверждать фонд голосованием не реже одного раза в 10 лет, а отдельные члены имеют право право отказаться от него (в отличие от акционеров компаний). Профсоюзы также должны иметь политические цели в конституции. В 2010 году только 29 из 162 профсоюзов имели политические фонды, хотя в них внесли свой вклад 57 процентов членов. Это принесло 22 миллиона фунтов стерлингов. Консолидированная статистика по корпоративным политическим расходам, напротив, недоступна.

Отражая демократическую традицию британских профсоюзов , в 2007, 2010 и 2013 годах Джерри Хикс бросил вызов генеральному секретарю Unite the Union и проиграл лишь с небольшим перевесом в системе голосования по почте среди членов.

В-четвертых, к членам следует относиться справедливо, если они подвергаются дисциплинарному взысканию со стороны профсоюза, в соответствии с разработанными в судебной практике принципами естественной справедливости . Например, в деле Робак против NUM (Йоркшир) № 2. Судья Темплман посчитал несправедливым то, что Артур Скаргилл входил в состав апелляционной комиссии по делу журналистов, которых наказали за то, что они выступили в качестве свидетелей по иску о клевете , совершенному самим Скаргиллом. Другой пример: Эстерман против НАЛГО. постановил, что мисс Эстерман не может быть подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что она взялась за работу по подсчету выборов помимо своей работы, тем более что право профсоюза ограничивать ее не было четко указано в его собственных правилах. В-пятых, члены не могут быть исключены из профсоюза без уважительной причины, изложенной в законодательных основаниях раздела 174 Закона TULRCA 1992 года. Это может включать исключение в соответствии с Бридлингтонскими принципами , соглашением между профсоюзами о сохранении солидарности и отказе от попыток «переманивания» члены друг друга. Однако в законодательство были внесены поправки после дела ASLEF против Соединенного Королевства. разъяснить, что профсоюзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям профсоюза. В ASLEF член по имени Ли был вовлечен в Британскую национальную партию , неофашистскую организацию, выступающую за превосходство белой расы, а сам Ли участвовал в насилии и запугивании мусульман и женщин. Европейский суд по правам человека постановил, что ASLEF имел право исключить Ли, поскольку, пока он не злоупотреблял своей организационной властью и не приводил к личным трудностям, «профсоюзы должны оставаться свободными решать в соответствии с профсоюзными правилами вопросы, касающиеся приема в члены и исключение из союза». Наконец, члены профсоюза имеют еще более сомнительное «право» не бастовать по решению исполнительной власти. Это исключает возможность дисциплинарного воздействия профсоюза на членов, нарушающих солидарность. и подвергся критике со стороны Международной организации труда за подрыв эффективности профсоюза в нарушение основных трудовых стандартов.

Коллективные переговоры

См. Также: Коллективные переговоры

Право работников вести коллективные переговоры с работодателями о « справедливой дневной заработной плате за справедливый рабочий день » считается фундаментальным правом в общем праве . Европейской конвенции по правам человека статьей 11 , и в международном праве . Однако исторически Великобритания оставляла процедуру заключения коллективных договоров и их содержание практически нетронутыми законом. Ситуация начала меняться с 1971 года , хотя, в отличие от других стран Содружества , Европы или США , Великобритания остается сравнительно «волюнтаристской». В принципе, работодатель и профсоюз всегда могут добровольно прийти к какому-либо коллективному договору. Работодатели и профсоюзы обычно стремятся разработать ежегодно обновляемую шкалу заработной платы для работников, справедливое и гибкое рабочее время , праздники и перерывы, прозрачные и справедливые процедуры найма или увольнения , справедливые и совместно администрируемые пенсии , а также обязательство работать вместе на благо предприятия. успех. В 2010 году около 32 процентов рабочей силы Великобритании были охвачены коллективным договором, в результате чего около двух третей британской рабочей силы практически не имели влияния на условия своей работы.

Отто Кан-Фройнд (1900–1979), судья Берлинского суда по трудовым спорам, который был вынужден уйти в отставку в 1933 году, сильно повлиял на идею трудового законодательства Великобритании как «коллективного невмешательства ».

Традиционно, если рабочие организуют профсоюз, их последним средством заставить работодателя сесть за стол переговоров была угроза коллективных действий, включая реализацию своего права на забастовку . Кроме того, Приложение А1 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года содержит установленную законом процедуру признания трудящихся участниками коллективных переговоров. Чтобы использовать эту процедуру, во-первых, профсоюз должен быть сертифицирован как независимый, а на рабочем месте должен быть как минимум 21 работник. Во-вторых, не должно быть уже признанного профсоюза. Это вызвало особые проблемы в деле Р (Национальный союз журналистов) против Центрального арбитражного комитета. поскольку Апелляционный суд постановил, что признанный профсоюз, не имеющий какой-либо значительной поддержки, может заблокировать переговорное требование профсоюза, имеющего поддержку. В-третьих, профсоюз должен определить подходящую «переговорную единицу» для коллективного договора, которую правительственный орган назвал Центральным арбитражным комитетом (ЦАК). могу проверить и одобрить. По предложению профсоюза CAC должен принять во внимание, «совместима ли предлагаемая переговорная единица с эффективным управлением», а также взгляды работодателя и характеристики работников. CAC имеет широкую свободу действий и может быть оспорен только работодателем в соответствии с общими принципами естественной справедливости в административном праве . В деле R (Kwik-Fit (GB) Ltd) против CAC Апелляционный суд установил, что решение CAC о том, что соответствующей переговорной единицей являются все Kwik Fit работники M25 в пределах лондонской кольцевой дороги . Рекомендация профсоюза является отправной точкой, и CAC имеет право предпочесть ее альтернативе работодателя, особенно потому, что работодатель часто пытается определить более крупную «единицу», чтобы ограничить вероятность того, что члены профсоюза получат большую поддержку большинства. В-четвертых, как только будет определена переговорная единица, CAC может убедиться в том, что профсоюз, представляющий рабочую силу, пользуется поддержкой большинства, и сделает заявление о признании. В качестве альтернативы, в-пятых, он может решить, что позиция менее ясна и что тайное голосование отвечает интересам хороших трудовых отношений. В-шестых, в случае проведения голосования и профсоюз, и работодатель должны иметь доступ к работникам и иметь возможность распространять свои аргументы, а угрозы, взятки или неправомерное влияние запрещены. В-седьмых, когда проводится голосование, профсоюз должен иметь не менее 10 процентов членов и набрать 50 процентов голосов, или не менее 40 процентов тех, кто имеет право голоса. Если профсоюз получит большинство, восьмым и последним шагом будет то, что, если стороны не достигнут соглашения, CAC будет регулировать коллективный договор для сторон, и результат будет иметь юридическую силу. Это контрастирует с основной позицией раздела 179 TULRCA 1992 года , которая предполагает, что коллективные договоры не предназначены для создания правовых отношений . Длительная и проблемная процедура была частично основана на модели Закона США о национальных трудовых отношениях 1935 года , но из-за своего громоздкого характера она настоятельно поощряет стороны искать добровольное соглашение в духе сотрудничества и доброй воли .

Европейский суд по правам человека , как и суды Великобритании, постоянно постановил: что ведение коллективных переговоров является основным правом, гарантированным статьей 11 ЕКПЧ .

Хотя большинство коллективных договоров заключаются на добровольной основе, закон стремится гарантировать работникам настоящую свободу объединений , запрещая работодателям сдерживать членство в профсоюзе и создавая позитивные права для членов. Во-первых, разделы 137–143 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года запрещают работодателям, включая агентства, отказывать кому-либо в приеме на работу на основании членства в профсоюзе. Суды будут интерпретировать законодательство целенаправленно для защиты профсоюзной деятельности. с той же строгостью, что и другие антидискриминационные законы. Во-вторых, в разделах 146–166 Закона TULRCA 1992 года говорится, что работники не могут подвергаться каким-либо ущемлениям или увольнению. Например, в деле Фитцпатрик против Совета Британских железных дорог. Совет уволил женщину, которая была членом троцкистской группы (которая пропагандировала международный социализм ). Совет обосновал это тем, что она не рассказала работодателю о том, что ранее работала в Ford Motor Company , и, следовательно, «лживостью и отсутствием доверия». Вульф LJ считал, что это не истинная причина, а проблема в троцкизме. Увольнение было незаконным согласно статье 152. Учитывая формальность законодательства, наиболее важным делом является дело «Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства» (Wilson and Palmer v United Kingdom) , где зарплата Уилсона не была увеличена Daily Mail , потому что он хотел остаться в коллективном договоре профсоюза, а зарплата Палмера не была увеличена на 10 процентов, потому что он не согласился выйти из профсоюза, NURMTW . Европейский суд по правам человека постановил, что любая двусмысленность в отношении защиты в законодательстве Великобритании противоречит статье 11 ЕКПЧ , поскольку:

Сущность добровольной системы коллективных переговоров заключается в том, что профсоюз, не признанный работодателем, должен иметь возможность предпринимать шаги, включая, при необходимости, организацию забастовок , с целью убедить работодателя вступить в коллективные переговоры. с ним по тем вопросам, которые, по мнению профсоюза, важны для интересов его членов... работники должны иметь право давать указания или разрешать профсоюзу делать представления их работодателю или предпринимать действия в поддержку их интересов от их имени. Если работникам не позволяют это делать, их свобода вступать в профсоюз для защиты своих интересов становится иллюзорной.

В принципе, как и в любом случае виктимизации в законе о дискриминации, «ущерб существует, если разумный работник будет или может прийти к выводу, что [обращение] при всех обстоятельствах наносило ему вред». Если законы Великобритании не будут обновлены, раздел 3 Закона о правах человека 1998 года требует толкования общего права или статута с учетом принципов ЕКПЧ. Более конкретное законодательство, включающее разделы 17–19 Закона о защите данных 1998 года и Положения 2010 года о трудовых отношениях 1999 года (черные списки) , наказывает за практику регистрации или внесения в черный список членов профсоюза и потенциально приводит к уголовным санкциям для работодателей и агентств, которые это делают.

Неравенство в доходах резко возросло, поскольку членство в профсоюзах сократилось с 1980 года , когда люди перестали автоматически записываться в свои профсоюзы. « Закрытый магазин » противозаконен, но, имея право на отказ, профсоюзы могут коллективно договориться о том, что сотрудники автоматически становятся членами.

В-третьих, члены профсоюза имеют право быть представленными должностными лицами профсоюза на любом дисциплинарном заседании или собрании по рассмотрению жалоб в соответствии с разделами 10–15 Закона о трудовых отношениях 1999 года . Это может быть особенно важно, когда у работника проблемы с руководством. В-четвертых, работодатель должен предоставить должностным лицам независимых профсоюзов, которые он признает для ведения коллективных переговоров, разумный отпуск для выполнения своих функций. Кроме того, члены профсоюза имеют право на разумное количество свободного времени в рабочее время, а также для участия в собраниях по вопросам соглашений с работодателем или голосования на выборах. Кодекс практики БСПС устанавливает общие руководящие принципы. Последнее «право» заключается в том, что в соответствии с Законом TULRCA 1992 года работник не может быть принужден стать членом профсоюза в рамках так называемых соглашений о закрытых цехах . Коллективные договоры требовали, чтобы работодатели не нанимали на работу никого, кто не был членом профсоюза. Однако в 1981 году Европейский суд по правам человека постановил, что «свобода объединений» согласно статье 11 также влечет за собой «свободу объединений». Этот сдвиг в законе совпал с началом общеевропейской тенденции к сокращению членства в профсоюзах, поскольку закрытие цехов было основным механизмом сохранения поддержки профсоюзов и, следовательно, коллективных переговоров о более справедливых рабочих местах. Однако ЕКПЧ не препятствует профсоюзам заключать соглашения о справедливой доле , согласно которым лица, не являющиеся членами профсоюза, вносят профсоюзные взносы за услуги, которые они получают при ведении коллективных переговоров. Это также не препятствует коллективным договорам, которые автоматически зачисляют персонал в профсоюз, как это происходит в соответствии с Законом о пенсиях 2008 года . с правом работника отказаться от участия, если он того пожелает.

Коллективные и забастовочные действия

См. Также: Коллективные действия в Соединенном Королевстве , Забастовка и Пикетирование (протест).

Право работников на коллективный отказ от работы всегда использовалось для того, чтобы заставить работодателей соблюдать коллективный договор. В критические моменты истории он также боролся с политическими репрессиями (например, Крестьянское восстание 1381 года и Движение за независимость Индии до 1947 года), предотвращал военные перевороты против демократических правительств (например, всеобщая забастовка в Германии против Капповского путча в 1920 году). и свергали диктатуры (например, во время всеобщей забастовки в Египте в 2008 году ). Антидемократические режимы не могут терпеть социальные организации, которые они не контролируют, поэтому право на забастовку является основополагающим для любого демократического общества и признанным правом человека в международном праве . Исторически Великобритания признавала право на забастовку как минимум с 1906 года. Традиции Великобритании легли в основу статей 3 и 10 Конвенции Международной организации труда № 87 (1948 г.). прецедентное право Европейского суда по правам человека в соответствии со статьей 11 , и статья 28 Хартии ЕС об основных правах. Однако объем права на коллективные действия вызывает споры. Отражая ряд ограничений, существовавших с 1979 по 1997 год, закон был частично кодифицирован в Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года разделах 219–246 , который сейчас не соответствует международным стандартам.

Право на забастовку , использовавшееся на протяжении всей истории, например, во время Крестьянского восстания 1381 года, является фундаментальным правом в любой демократической стране. TULRCA 1992 устанавливает ограничения, которые, по мнению Международной организации труда, нарушают международные стандарты.

нет единого мнения о статусе права на забастовку В общем праве . С одной стороны, Палата лордов и Апелляционный суд неоднократно подтверждали, что «прекращение работы, за исключением повышения заработной платы и, как следствие, забастовки, было законным по общему праву» что «право рабочих на забастовку является важным элементом принципа коллективных переговоров », «что рабочие имеют право на забастовку», и что это «фундаментальное право человека». Эта точка зрения соответствовала бы международному праву и рассматривала бы право прекратить работу в случае добросовестного торгового спора как подразумеваемое условие каждого трудового договора. С другой стороны, суды разного состава утверждали, что позиция общего права противоречит международному праву: забастовка является нарушением договора, и это создает деликтную ответственность для профсоюзов, организующих коллективные действия, если только оно не подпадает под действие иммунитета от закона. С этой точки зрения, даже несмотря на то, что работодатель не несет ответственности за экономический ущерб, нанесенный коллективно уволенным работникам, профсоюз может нести ответственность перед работодателем за принятие коллективных мер. экономические правонарушения Утверждается, что включают в себя сговор с целью причинения вреда , побуждение к нарушению договора , и вредоносное вмешательство в договор. Однако раздел 219 TULRCA 1992 года содержит классическую формулу: что коллективные действия профсоюза становятся иммунитетом от любой ответственности за правонарушение, если они совершаются «при рассмотрении или развитии торгового спора». При этом профсоюзу необходимо преодолеть ряд дальнейших препятствий, чтобы быть уверенным в иммунитете от работодателей, предъявляющих иски о возмещении ущерба или в судебном запрете на прекращение забастовки.

Тони Блэр , новый премьер-министр Лейбористской партии с 1997 по 2007 год, заявил в 1997 году, что «изменения, которые мы предлагаем, сделают британское законодательство самым ограничительным для профсоюзов в западном мире». Это до сих пор считается точным.

Во-первых, значение «торгового спора» согласно разделу 244 Закона TULRCA 1992 г. ограничивается определением спора «между работниками и их работодателем» и должно в основном относиться к условиям найма. В деле BBC против Херна Лорд Деннинг М.Р. вынес судебный запрет на забастовку сотрудников BBC с целью прекратить трансляцию финала Кубка Англии 1977 года в условиях апартеида в Южной Африке . Он аргументировал это тем, что это был политический спор, а не «торговый спор», если только профсоюз не просил «включить в контракт пункт», запрещающий выполнение такой работы. Забастовки против законодательства правительства (а не против работодателя), или приватизация, или аутсорсинг до того, как это произойдет, были признаны незаконными. Однако, по крайней мере, любой спор по поводу условий, на которых работники выполняют свою работу, обеспечит защиту. Во-вторых, раздел 224 Закона TULRCA 1992 года запрещает коллективные иски против лица, которое «не является стороной спора со стороны работодателя». «Вторичные иски» раньше были законными, начиная с Закона о профсоюзах 1871 по 1927 год. и снова с 1946 по 1980 год, но сегодня это не так. Это делает определение «работодателя» актуальным, особенно когда в торговом споре участвует группа компаний. В письменном заявлении работника о контракте может утверждаться, что единственным «работодателем» является дочерняя компания, хотя материнская компания выполняет функцию работодателя по окончательному установлению условий контракта. Кроме того, любое пикетирование или протест за пределами рабочего места должно быть «мирным» и должен быть руководитель пикета. Существует ограниченное количество прямых запретов на забастовки, но в соответствии с Конвенцией МОТ № 87 это касается только рабочих мест, которые связаны с действительно важными функциями государства (для вооруженных сил, полиции, и тюремные служащие ), и только тогда, когда в качестве альтернативы используется беспристрастный арбитраж.

В-третьих, согласно разделу 226 Закона TULRCA 1992 года, профсоюз, желающий предпринять коллективные действия в случае торгового спора, должен провести голосование. Таким образом, профсоюз должен уведомить работодателя за 7 дней о проведении голосования, указать категории участвующих в голосовании сотрудников, указать общее количество, и все это «настолько точно, насколько это практически возможно в свете имеющейся информации». Начиная с Закона о профсоюзах 2016 года , существует дополнительное требование, чтобы в бюллетене присутствовало 50 % явки для поддержки забастовки, а также 40 % избирателей, поддерживающих забастовку (т. е. 80 % явка, если голоса разделены поровну). ) в «важных государственных услугах», включая здравоохранение, школы, пожарную, транспортную, ядерную и пограничную безопасность. Контролер должен иметь возможность контролировать поведение, голосование должно быть предоставлено всем работникам, которые могут забастовать, голосование должно быть тайным и по почте, допуская «небольшие случайные сбои», которые «маловероятно повлияют на результат голосования». . Профсоюз должен проинформировать работодателя о результатах «как можно скорее», объявить иск в течение четырех недель и сообщить работодателю об участниках. Правила плохо составлены, и это привело к судебным разбирательствам, в которых некоторые суды разрешали налагать запреты в связи с мнимыми техническими сбоями. Однако Апелляционный суд с тех пор подчеркнул в деле British Airways Plc против Unite the Union (№ 2) и РМТ против Serco Ltd. что правила следует интерпретировать последовательно с целью примирения одинаково законных, но противоречивых интересов работодателей и профсоюзов. Ни один работник не может быть уволен за участие в забастовке в течение 12 недель. при условии, что забастовка официально одобрена профсоюзом. Однако, если забастовки проводятся не в соответствии с законом, работодатели могут (и часто так и делают) обратиться в суд, чтобы добиться судебного запрета на профсоюз, проводящий забастовку, или потенциального возмещения ущерба. Суд не должен выносить какой-либо запрет на забастовку, если только не существует «серьезного вопроса, требующего рассмотрения», и он должен рассмотреть, где «находится баланс удобства». В документе «Навала» Палата лордов подчеркнула, что судебные запреты следует выносить редко и придавать «полный вес всем практическим реалиям», а также тот факт, что суд не должен прекращать забастовку в пользу работодателя.

Информация и консультации

См. также: Рабочий совет , Переговоры и Совет Уитли.

Хотя право на коллективные действия, включая забастовки, имеет основополагающее значение для демократического и цивилизованного общества, Великобритания ввела расширяющийся список коллективных прав, позволяющих иметь «голос на работе» без необходимости протеста . «Информация и консультации» обычно рассматриваются как предшественники реальных прав на участие посредством обязательного голосования на работе. Экономическая выгода заключается в том, что директора или лица, принимающие решения, которые информируют и консультируют персонал о важных изменениях на рабочем месте (например, о сокращении штатов), думают усерднее и видят альтернативы с меньшими затратами для предприятия, налогоплательщиков и персонала. Права на информацию и консультации исторически возникли из моделей коллективных переговоров. Разделы 181–182 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года требуют от работодателей по письменному запросу профсоюза раскрывать информацию, без которой ведение коллективных переговоров может быть существенно затруднено, согласно «хорошей практике трудовых отношений». Раздел 417-419 Закона о компаниях 2006 года также требует раскрытия информации в отчете директора каждый финансовый год о том, как компании «уважают» «интересы сотрудников компании» и «деловые отношения с поставщиками» по всей цепочке поставок . Общие права на консультации существовали в Великобритании при ведении коллективных переговоров со времен Советов Уитли с 1918 года. Общее право на консультацию теперь закреплено в статье 27 Хартии основных прав Европейского Союза . Суд постановил , что это не имело прямой обязательной силы, однако конкретные правила применяются в четырех основных контекстах: общие рабочие советы , транснациональные рабочие советы , коллективное увольнение, передача предприятий , а также здоровье и безопасность.

Каждая британская компания со штатом более 50 человек имеет право избрать рабочий совет , который руководство должно проинформировать и проконсультироваться перед серьезными изменениями на рабочем месте. Сотрудники, работающие в компаниях, работающих в двух или более странах ЕС, имеют право создать транснациональный рабочий совет .

Во-первых, Положения об информировании и консультировании сотрудников 2004 г. требовать от предприятий с числом сотрудников 50 и более сотрудников информировать и консультировать о возможных изменениях на предприятии, изменениях в структуре должностей и изменениях в контрактах, особенно в случае увольнений . Сотрудники должны добровольно инициировать «процедуру информирования и консультирования». Если они это сделают, но работодатели не могут прийти к соглашению путем переговоров, модель «стандартной процедуры» требует от 2 до 25 избранных представителей работников, имеющих право на консультации на постоянной основе: то есть избранный рабочий совет . Соглашение, достигнутое путем переговоров, может охватывать больше вопросов, чем модель (например, интегрировать вопросы охраны труда и техники безопасности в одном совете), если стороны того пожелают. Важно отметить, что консультации — это не просто попытка руководства сообщить персоналу о своих решениях, но и содержательный диалог «с целью достижения соглашения». Это «обязательство вести переговоры», аналогично обязанности добросовестно торговаться . Чтобы начать процедуру, ее могут запросить не менее 15 сотрудников или 10 процентов персонала (в зависимости от того, что больше). Иногда может существовать «уже существовавший» совет или письменная процедура, охватывающая всех сотрудников. Если да, то если он не так хорош, как запрашивается новый метод, и если работодатель хочет сохранить его таким, необходимо провести голосование, в котором более 50 процентов сотрудников одобряют новую процедуру. Например, в деле «Стюарт против Совета Морей » после того, как 500 учителей потребовали новой процедуры (более 10 процентов персонала, но менее 40 процентов), работодатель заявил, что необходимо провести голосование, поскольку в существующем коллективном договоре с профсоюзом был протокол об информации и консультациях. , Апелляционный трибунал по трудовым спорам отклонив иск работодателя, постановил, что существовавшая ранее процедура была недостаточно хороша для принудительного голосования, поскольку она не объясняла, как будет учитываться мнение персонала. В настоящее время работодателю грозит штраф в размере до 75 000 фунтов стерлингов за несоблюдение правил. хотя далеко не очевидно, что этого достаточно для обеспечения «эффективного средства правовой защиты» в соответствии с законодательством ЕС .

Во-вторых, Положение о транснациональном информировании и консультировании сотрудников 1999 года позволяет создавать единые рабочие советы на многонациональных предприятиях, действующих в ЕС . Это наиболее вероятно для транснациональных предприятий США . На «предприятиях общественного масштаба» или корпоративных «группах» с численностью более 1000 сотрудников и 150 сотрудников в двух или более странах-членах ЕС сотрудники имеют право на транснациональный рабочий совет для консультаций по поводу любых «вероятных тенденций в сфере занятости, инвестиций и существенных изменений». ... внедрение новых методов работы или производственных процессов... и коллективное увольнение». «Группа» предприятий существует, когда одно предприятие имеет «доминирующее влияние» на другое, например, посредством владения акциями компании или прав назначать или смещать директоров. Другие особенности транснациональных рабочих советов аналогичны Положению об информировании и консультировании работников 2004 года . Руководство может инициировать создание рабочего совета, или 100 сотрудников как минимум двух предприятий и стран-членов могут подать запрос. Затем «специальный переговорный орган» (избранный представитель работников и руководство) попытается достичь соглашения по условиям. Если соглашение не может быть достигнуто, конституцию рабочего совета составит шаблонный набор «дополнительных требований». Правила подверглись критике за то, что они не пошли дальше и не были интегрированы с другими законами о консультациях. хотя каждое государство-член ЕС может выйти за рамки установленных минимальных стандартов.

В-третьих, раздел 188 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года требует, чтобы работодатели, которые «обдумывают» сокращение 20 сотрудников на «предприятии» в течение 90 дней, консультировались в течение 30 дней с рабочей силой. «Сокращение штата» — это увольнение по экономическим причинам, «не связанное с соответствующим лицом» (например, за плохую работу или проступки). В деле Университет Стерлинга против UCU Верховный суд постановил, что истечение срочного контракта со 140 преподавателями университета не считается причиной, «связанной с конкретным лицом», и поэтому с персоналом следует проконсультироваться. «Учреждение» включает в себя «отдельное предприятие, которое обычно является постоянным, которому поручено выполнять определенные задачи, а именно, в первую очередь, продажу товаров, и которое имеет для этой цели несколько рабочих, технические средства и организационную структуру, в которой магазин представляет собой отдельный центр затрат, управляемый менеджером». В деле Литтл против Bluebird UK Bidco 2 Ltd. Суд постановил , что это означает, что магазины Woolworths в Северной Ирландии, в каждом из которых работает менее 20 сотрудников, могут претендовать на статус отдельных предприятий. пришел к выводу Еще более сомнительно то, что Апелляционный трибунал по трудовым спорам в деле E Green & Sons (Castings) Ltd против ASTMS , что три компании, действовавшие в одних и тех же помещениях, были разными учреждениями, хотя и входили в одну группу. Существуют значительные разногласия по поводу того, когда организация-работодатель должна начать консультирование: в Директиве указано, когда лица, принимающие решения, «обдумывают», а в Положениях говорится «предлагает». In AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy Консультации, проводимые Судом , должны начаться «после того, как будет принято стратегическое или коммерческое решение, вынуждающее его рассмотреть или спланировать коллективное увольнение». В группах компаний, где материнская компания контролирует дочернюю компанию, обязанность осуществлять процесс консультирования ложится на дочернюю компанию, но эта обязанность начинается, как только материнская компания сочтет, что конкретная дочерняя компания «определена» для сокращения штата в целях консультирования, «чтобы иметь какое-либо значение». Сначала следует провести консультации с признанным профсоюзом , а если такового нет, то с выборными представителями работников, при необходимости предоставив достаточно времени для организации выборов. В разделе 188(7) говорится, что у работодателя есть «защита» от отказа от консультаций при наличии «исключительных обстоятельств», но этого «исключения» нет в Директиве, и суды избегают его применения. Увольнения не могут вступить в силу до тех пор, пока не будут проведены содержательные переговоры. Если работодателям не удастся договориться, они должны выплатить «защитную премию» в размере до 90 дней заработной платы каждому сотруднику. По сути, аналогичные правила применяются к консультациям с персоналом перед передачей предприятия.

Голосование на работе

См. также: Codetermination , Закон о компаниях Великобритании и Трудовой совет.

Права сотрудников голосовать за руководящие советы и органы британских предприятий, будь то корпорации, товарищества или другие юридические лица, имеют устоявшуюся историю в Великобритании. Сегодня они остаются в таких учреждениях, как университеты , больницы Национальной службы здравоохранения, и многие рабочие места организованы в форме партнерств . С начала 20-го века такие законы, как Закон о лондонском порте 1908 года , Закон о металлургии и стали 1967 года или Закон о почтовом отделении 1977 года , требовали, чтобы все работники этих конкретных компаний имели голоса для избрания директоров в совет директоров, а это означало, что в Великобритании было несколько первых « совместного определения ». в мире законов Однако, поскольку многие из этих законов были обновлены, Закон о компаниях 2006 года сегодня по-прежнему не содержит общего требования к работникам голосовать на общем собрании при выборе директоров, а это означает, что корпоративное управление остается монополизированным акционерными обществами или управляющими активами . Напротив, в 16 из 27 государств-членов ЕС работники имеют права участия в частных компаниях, включая выборы членов советов директоров, а также право голоса при принятии решений об индивидуальных трудовых правах, таких как увольнения, рабочее время и социальные льготы или жилье. На уровне совета директоров британское законодательство о компаниях в принципе допускает любую степень участия сотрудников наряду с акционерами, но добровольные меры были редки за пределами схем акций сотрудников, которые обычно не имеют большого влияния и увеличивают финансовый риск сотрудников. В разделе 168 Закона о компаниях 2006 года только «участники» определяются как лица, имеющие право участия. В соответствии с разделом 112 «участником» является любой, кто первоначально подписывает свое имя в меморандуме компании или позже вносится в реестр участников, и от него не требуется вносить деньги в отличие, например, от работы. Более того, в соответствии со Статутом европейских компаний предприятия, которые реорганизуются в Societas Europaea, могут по своему выбору следовать Директиве в отношении участия сотрудников. SE может иметь двухуровневый совет директоров, как в немецких компаниях , где акционеры и сотрудники избирают наблюдательный совет, который, в свою очередь, назначает правление, ответственное за повседневное управление компанией. Или SE может иметь одноуровневый совет директоров, как в любой британской компании, а сотрудники и акционеры могут выбирать членов совета директоров в желаемой пропорции. «SE» может иметь не меньше прав на участие сотрудников, чем существовало раньше, но для британской компании участие, скорее всего, не будет в любом случае.

Университеты в Великобритании, как правило, обязаны предоставлять сотрудникам право голоса в совете директоров, возглавляющем корпоративное управление , как, например, в Законе об Оксфордском университете 1854 года . или Закон о Кембриджском университете 1856 года .

В отчете комитета по расследованию промышленной демократии 1977 г. Правительство предложило, в соответствии с новым Законом Германии о совместном определении 1976 года и отражающим проект пятой директивы ЕС о законах о компаниях , чтобы в совете директоров было такое же количество представителей, избираемых сотрудниками, как и акционеров. Однако реформа застопорилась и была прекращена после выборов 1979 года . Несмотря на успешные предприятия, такие как John Lewis Partnership и Waitrose , которые полностью управляются и принадлежат работникам, добровольное участие в них встречается редко. Многие предприятия используют схемы долевого участия для сотрудников , особенно для высокооплачиваемых сотрудников; однако такие акции редко составляют более небольшой процент капитала компании, и эти инвестиции влекут за собой серьезные риски для работников, учитывая отсутствие диверсификации .

Другая форма прав прямого участия заключается в том, что сотрудники могут осуществлять право голоса по конкретным вопросам на рабочем месте. Основным примером являются разделы 241-243 Закона о пенсиях 2004 года. Государственные служащие должны иметь возможность избирать минимум одну треть руководителей своих профессиональных схем в качестве « попечителей, назначаемых членами ». Это дает сотрудникам возможность, в принципе, иметь право голоса по поводу того, как их пенсионные деньги инвестируются в акции компании, а также как используется право голоса, закрепленное за акциями компании. По инициативе Европейского Союза растет число «рабочих советов» и «информационно-консультационных комитетов», но если работодатель добровольно не признает, что персонал имеет обязательное слово, у него нет законного права участвовать в конкретных вопросах. политики на рабочем месте. Участие в работе ограничивается информацией, консультациями, коллективными переговорами и забастовками.

Равенство

Основная статья: Закон Великобритании о равенстве в сфере занятости

Закон о равенстве 2010 года защищает от дискриминации по признаку расы, пола, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации.

Закон о равенстве 2010 года воплощает в себе принцип, согласно которому люди должны относиться друг к другу в соответствии с характером , а не каким-либо другим неуместным статусом, чтобы способствовать социальной интеграции . Этот принцип закреплен в общем праве, и право ЕС , Существует абсолютный запрет на дискриминацию членов профсоюза. а EA 2010 защищает характеристики пола (включая беременность), расы, сексуальной ориентации (включая семейное положение), убеждений, инвалидности и возраста. Нетипичные работники, имеющие неполный рабочий день , срочные или агентские контракты , также защищены специальными правилами. Общее право также может обеспечить большую защиту работникам, с которыми обращаются произвольно. «Прямая» дискриминация – это когда к работнику относятся менее благосклонно из-за защищаемой характеристики (например, пола или расы) по сравнению с другим человеком (другого пола или расы), если только работодатели не могут доказать, что характеристика человека является «истинным профессиональным требованием». ". «Косвенная» дискриминация — это когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем работникам, но это оказывает «различное воздействие» на людей с определенной защищаемой характеристикой, и это правило не может быть «объективно оправдано». Требования о равной оплате труда между мужчинами и женщинами исторически были разделены в законе, правила часто менее благоприятны и не устраняют структурную дискриминацию, такую ​​​​как неравный отпуск по уходу за ребенком и ответственность. Работники имеют право не подвергаться притеснениям на работе. Истцы не могут стать жертвами за подачу иска о дискриминации. Закон требует от работодателей внести разумные коррективы, чтобы привлечь к работе людей с ограниченными возможностями. Закон также позволяет позитивные действия включать недостаточно представленные группы, если кандидат имеет одинаковую квалификацию. Если дискриминация доказана, это является установленным законом правонарушением, и работодатели несут субсидиарную и потенциально личную ответственность.

Прямая дискриминация

См. Также: Издевательства и преследования на рабочем месте в Соединенном Королевстве.

В соответствии с Законом о равенстве 2006 года Комиссия по равенства и прав человека , офисы которой расположены недалеко от мэрии Лондона вопросам , содействует равенству, вмешиваясь в дела о дискриминации, предоставляя рекомендации и проводя расследования практики на рабочем месте.

Прямая дискриминация запрещена Законом о равенстве 2010 года и означает менее благоприятное обращение с человеком, чем с сопоставимым человеком, из-за «защищенных характеристик», таких как пол, раса, сексуальная ориентация, инвалидность или возраст. Мотивы работодателя не имеют значения, даже если речь идет о помощи малообеспеченным слоям населения. Подходящим компаратором является тот, который одинаков во всех отношениях, кроме характеристики. В деле Шамун против главного констебля Королевской полиции Ольстера главный инспектор заявила, что полиция несет ответственность за дискриминацию по признаку пола , и указала на главных инспекторов-мужчин, с которыми не обращались неблагоприятно. Палата лордов , что вызвало споры, отменила решение Трибунала о дискриминации по признаку пола, поскольку коллеги жаловались на то, как г-жа Шамун проводила оценки, а выбранные ею компараторы не получали жалоб. Истец может утверждать, что к нему относились менее благосклонно, чем к гипотетическому лицу, и ему не обязательно указывать на фактического компаратора. Если истец представляет ряд фактов, на основании которых разумный суд мог бы прийти к выводу о наличии дискриминации, бремя доказывания отсутствия дискриминации лежит на работодателе. Не имеет значения, обладает ли человек, подвергшийся нападению, защищенной характеристикой. Например, в деле «Коулман против Аттриджа Лоу» женщина с ребенком-инвалидом подверглась насилию со стороны своего работодателя за то, что взяла отпуск для ухода за ребенком. Несмотря на то, что г-жа Коулман не была инвалидом, она могла заявить о дискриминации по инвалидности. Аналогичным образом, в деле English v Sanderson Blinds Ltd мужчину из Брайтона , который учился в школе-интернате, дразнили за то, что он гей. Несмотря на то, что он был женат и имел детей, он успешно заявил о дискриминации по признаку сексуальной ориентации. Указание работодателя дискриминировать клиентов или кого-либо еще также нарушает закон.

В соответствии с EA 2010 , Приложением 9 работодатель может избежать ответственности, если он продемонстрирует «подлинные профессиональные требования». В противном случае дискриминационная практика должна преследовать законную цель, соответствующую характеру работы (а не деловые потребности работодателя в целом), и такая практика должна быть соразмерной. In Etam plc против Роуэна мужчине отказали в приеме на работу в магазин женской одежды под предлогом того, что мужчина не должен работать в женских раздевалках. Но это не считалось настоящим профессиональным требованием, поскольку распределение смен можно было легко изменить. Напротив, в деле Вольф против города Франкфурт-на-Майне было установлено , что требование быть моложе 30 лет при приеме на работу в пожарную службу может быть подлинным профессиональным требованием для обеспечения пригодности. Вызывает споры тот факт, что Европейский суд неоднократно заявлял, что государство-член может по своему усмотрению утверждать, что быть мужчиной является подлинным профессиональным требованием для работы в армии. Именно так было и в деле Сирдар против Совета армии и государственного секретаря обороны . для женщины, которая подала заявку на работу шеф-поваром в Королевской морской пехоте , потому что политика «совместимости» означала, что каждый член должен был быть боеспособным. Дела, связанные с религией, регулируются специальным положением, поэтому, если служебные функции требуют соблюдения идеалов организации, организация освобождается от прямой дискриминации. В иске о судебном пересмотре законодательства, Ричардс Дж. отверг, что религиозная школа будет освобождена от налога в любом случае, а не настоящее религиозное учреждение, такое как церковь. Даже там было отвергнуто то, что гей может быть уволен с работы уборщиком или работником книжного магазина, если это несовместимо с религиозным «этосом», поскольку этос не будет подлинным требованием для выполнения работы. Прямую возрастную дискриминацию легче объективно оправдать.

Преследование является независимым правонарушением , которое не требует сравнения. Закон о защите от притеснений 1997 года , а теперь и статьи 26 и 40 Закона о равенстве 2010 года человека определяют притеснение как когда ущемляется достоинство или когда человек подвергается запугиванию, враждебности, унижению, унижению или оскорблению. Работодатель будет нести ответственность за свое собственное поведение, а также за поведение сотрудников или клиентов, если это произойдет в двух или более случаях и можно разумно ожидать, что работодатель вмешается. В простом случае, в деле Майровски против Фонда Национальной службы здравоохранения Гая и Сент-Томаса. мужчина-гей подвергался остракизму и командованию со стороны своего руководителя с самого начала его работы в качестве координатора клинического аудита. Палата лордов постановила, что эти законы создают установленные законом правонарушения, за которые (если в законе не указано иное) работодатель автоматически несет субсидиарную ответственность . В соответствии со статьей 27 Закона о равенстве 2010 года работодатель также должен гарантировать, что после подачи работником жалобы, даже если она в конечном итоге окажется необоснованной, этот работник не станет жертвой . Это означает, что работник не должен подвергаться ничему, что разумный человек счел бы вредным. В матче MBC Сент-Хелен против Дербишира Палата лордов провела совет, ставший жертвой сотрудниц-женщин, которые добивались иска о равной оплате труда, когда она разослала письма с предупреждением (без особой фактической основы), что, если иск будет принят, совет будет вынужден сократить школьные обеды и уволить сотрудников. Поскольку оно пыталось вызвать у рабочих чувство вины , разумный человек счел бы это ущербом. Напротив, в деле Главный констебль полиции Западного Йоркшира против Хана сержанту, ожидающему рассмотрения иска о расовой дискриминации, работодатель отказал в упоминании о том, что он подает в суд. Палата лордов постановила, что это не может считаться виктимизацией, поскольку полиция стремилась лишь защитить свои законные интересы, не давая ссылки, чтобы не нанести ущерба своему собственному будущему делу на слушаниях по делу о дискриминации. Преследование и виктимизация не могут быть оправданы.

Косвенная дискриминация

«Косвенная» дискриминация означает, что работодатель без объективного обоснования применяет нейтральное правило ко всем работникам, но это ставит одну группу в особенно невыгодное положение. Однако конкретный недостаток не имеет значения, если он связан с моим дискриминационным состоянием. В деле Ладель против Ислингтона LBC женщина, которая отказалась регистрировать гражданских партнеров-геев, поскольку, по ее словам, христианство заставило ее прийти к выводу, что гомосексуализм — это неправильно, была уволена за неисполнение своих обязанностей. Лорд Нойбергер М.Р. постановил, что она не подвергалась незаконной дискриминации, поскольку Совет объективно оправданно следовал своей политике равенства: каждый, кто работает в реестрах брака или партнерства, должен регистрировать всех одинаково. Европейский суд по правам человека поддержал это решение. Напротив, в деле Эвейда против British Airways plc женщина, которая хотела носить крест, утверждала, что указание BA снять его было косвенно дискриминационным по отношению к христианам. Хотя английский апелляционный суд постановил, что украшения с распятиями не являются неотъемлемой частью христианской религии, ЕСПЧ статьей установил, что с точки зрения разумности теста на соразмерность это было незаконным вмешательством в религиозные убеждения г-жи Эвейды в соответствии со ЕКПЧ. 9 В любом случае вскоре после этого компания British Airways изменила свою единую политику, и это указывало на то, что они действовали незаконно. Вопрос об особом невыгодном положении также обычно основывается на доказательствах статистического влияния между группами. Например, в деле Bilka-Kaufhaus GmbH против Вебера фон Харца. работодатель установил пенсии только для работников, работающих полный рабочий день, а не для работников, работающих неполный рабочий день. Но 72 процента работников, работающих неполный рабочий день, были женщинами. Таким образом, фрау Вебер фон Харц смогла показать, что это правило ставит ее и женщин в целом в особенно невыгодное положение, и работодатель должен был доказать наличие объективного оправдания. Статистические данные могут быть представлены в вводящем в заблуждение виде (например, мера может затронуть в два раза больше женщин, чем мужчин, но это только потому, что на 100 работающих приходится 2 женщины и 1 мужчина). Соответственно, правильный подход состоит в том, чтобы показать, сколько людей в затронутой группе рабочей силы имеют преимущество, а затем, если существует статистически значимое количество людей с защищенными характеристиками, которые не имеют преимуществ, должно быть объективное обоснование для упражняться. В деле Р. (Сеймур-Смит) против государственного секретаря по вопросам занятости Прежние правила правительства Великобритании о несправедливом увольнении были признаны дискриминационными. В период с 1985 по 1999 год правительство приняло закон, согласно которому люди должны были проработать два года, прежде чем они смогут получить право на несправедливое увольнение. увольнение по иску суда. Следуя указаниям Европейского суда , Палата лордов большинством голосов постановила, что это достаточно большое несоответствие в освещении событий, требующее обоснования со стороны правительства.

Люди празднуют « День равной оплаты труда » в Берлине . Директива о равном обращении , которому Закона о равенстве 2010 года следуют статьи 64–71 , распространяется на всех жителей ЕС, но закон до сих пор позволяет гендерному разрыву в оплате труда сохраняться.

Существенным исключением из базовой системы косвенной дискриминации является вопрос равной оплаты труда мужчин и женщин. Поскольку Закон о равной оплате труда 1970 года предшествовал другим законам, как и статья 157 ДФЕС , всегда существовал отдельный свод правил. Не совсем понятно, почему это должно продолжаться, особенно потому, что в некоторых отношениях труднее предъявить требования о равной оплате труда по признаку пола, чем по другим защищенным характеристикам, а это означает, что задача сокращения гендерного разрыва в оплате труда оказывается неудовлетворительной по сравнению с расовой, сексуальной ориентации или других оснований. Во-первых, иск должен относиться к понятию «заработная плата», которое обычно толкуется широко и включает в себя любой вид вознаграждения за работу, а также оплату больничного или отпуска по беременности и родам. Во-вторых, согласно разделу 79 EA 2010 , компаратор должен быть реальным и работать у того же работодателя или связанного с ним работодателя и в том же заведении или в другом заведении, если применяются общие условия. Обычно найти реальный компаратор труднее, чем представить себе гипотетический. В-третьих, согласно разделу 65 EA 2010 , заявитель должен выполнять «во многом аналогичную» работу компаратора, или работу, «оцениваемую как эквивалентную», или работу, имеющую «равную ценность». Эти критерии, которые в самом широком смысле фокусируются на «ценности» труда, четко определяют, что суд должен принимать во внимание, но также потенциально ограничивают суд таким образом, чего не делает открытый тест на косвенную дискриминацию. В-четвертых, в соответствии со статьей 128 установлен шестимесячный срок для подачи иска, но в отличие от трехмесячного срока для других исков о дискриминации он не может быть продлен по усмотрению суда. Однако требования о равной оплате труда включают в трудовой договор заявителя «пункт о равенстве». Это позволяет рассматривать иск как в Высоком суде, так и в Трибунале . Неясно, какой принцип оправдывает разделение требований о неравной оплате труда по признаку пола по сравнению со всеми другими защищенными характеристиками.

В 2014 году гендерный разрыв в оплате труда в ЕС в среднем мужчинам платили на 16,2% больше, чем женщинам, а в Великобритании разрыв в оплате труда был выше среднего - 18,3%.

Косвенная дискриминация может быть «объективно оправдана», если нейтральная практика ставит члена группы в особо невыгодное положение. В большинстве случаев это обусловлено деловой необходимостью. Суд ЕС, в основном в делах, касающихся дискриминации по признаку пола в соответствии со статьей 157 ДФЕС , постановил, что работодатель должен продемонстрировать «реальную потребность» в практике, которая оказывает несопоставимое воздействие, и она должна быть «несвязана» с защищаемыми характеристиками. Обоснование не должно включать в себя «обобщения», а не причины, специфичные для рассматриваемых работников. и только бюджетные соображения не должны считаться «целью». Многие основополагающие решения касались работодателей, которые предоставляли меньше льгот сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чем сотрудникам, работающим полный рабочий день. Учитывая особое невыгодное положение женщин, это было трудно оправдать. Во внутренних требованиях о равной оплате труда , основанных на гендерном признаке, вместо «объективного обоснования» до сих пор используется старая терминология, заключающаяся в том, что должен существовать «подлинно материальный фактор», найденный в разделе 69 EA 2010. Несмотря на разные заголовки, присутствуют одни и те же основные концепции. что касается объективного оправдания, то это необходимость продемонстрировать «законную цель» и то, что действие «соразмерно» такой цели. В деле Clay Cross (Quarry Services) Ltd против Флетчера Лорд Деннинг М.Р. постановил, что работодатель не может оправдать выплату молодому человеку более высокой заработной платы, чем женщине пожилого возраста (которая фактически его обучила), на том основании, что именно эту сумму работодатель должен был платить, учитывая состояние рынка труда . Однако в деле Рейни против Совета здравоохранения Большого Глазго Палата лордов постановила, что женщины -протезисты Национальной службы здравоохранения , которым платили на 40% меньше, чем протезисты-мужчины, заключившие контракт через частную практику, не имели претензий, поскольку было решено, что такие более высокие цены необходимы для привлечения их услуг. Таким образом, «объективное обоснование» было названо организационной необходимостью. Дело Эндерби против Управления здравоохранения Френчай Суд ЕС постановил, что, хотя оплата логопеду меньше, чем его коллеге-мужчине, не может быть оправдана только на том основании, что это является результатом различных коллективных договоров, если неравенство вызвано рыночными силами, это было объективным оправданием. Однако было подчеркнуто, что целью законодательства является достижение равной оплаты труда, а не справедливой заработной платы. Итак, в Стратклайде против Уоллеса. Палата лордов постановила, что женщины-учителя, которым приходилось заменять отсутствующего директора-мужчину, не имели права на такую ​​же оплату в течение этого времени. Это была другая работа. Утверждалось также, что коллективные договоры, предназначенные для постепенного перехода к равной оплате труда между должностями, оцениваемыми как эквивалентные, не могут быть оправданы. и могут даже повлечь ответственность за заключивший их союз. В отличие от других охраняемых характеристик, согласно EA 2010 разделу 13(2) , прямая возрастная дискриминация может быть оправдана на тех же принципах, на том основании, что каждый пройдет через процесс старения. Это означало, прежде всего, что пожилые работники могут достичь обязательного пенсионного возраста, установленного либо на предприятии, либо правительством, на том основании, что это законный способ разделения труда между поколениями.

Инвалидность и позитивные действия

См. Также: Инвалидность и позитивные действия.

Поскольку одинакового отношения к людям само по себе недостаточно для достижения равенства для всех, закон требует, чтобы работодатели имели позитивные обязательства перед инвалидами по предоставлению преференциального режима. По мнению Чакона Наваса против Eurest Colectividades SA инвалидность предполагает нарушение, «которое препятствует участию соответствующего лица в профессиональной жизни». Сюда входят все виды психических и физических нарушений. Поскольку одинаковое отношение к людям с ограниченными возможностями на основе способности выполнять задачи может легко привести к постоянному исключению из рабочей силы, работодатели обязаны делать все, что в разумных пределах возможно, чтобы гарантировать, что участие не будет препятствовать на практике. В соответствии с Закона о равенстве 2010 года разделами 20–22 работодатели должны внести «разумные коррективы». Например, работодателям, возможно, придется изменить физические характеристики рабочего места, предоставить вспомогательные средства для работы или скорректировать свои рабочие привычки и ожидания. По сути, закон рассматривает общество как причину «инвалидности», если оно не может обеспечить людям приспособление, а не рассматривает инвалидность человека как просто личное несчастье. В Приложении 8 EA 2010 перечислены дополнительные примеры разумных корректировок, а Комиссия по равенству и правам человека дает рекомендации. В главном деле «Арчибальд против Совета Файфа » Было установлено, что совет был обязан освободить женщину от конкурсных собеседований на новую работу. Арчибальд, ранее работавший дворником, потерял способность ходить после осложнений после операции. Несмотря на более чем 100 заявлений на звание чуть выше рабочего, по ее словам, работодатели были зациклены на ее прошлом опыте работы подметальной машиной. Палата лордов постановила, что перед таким испытанием было бы целесообразным заполнить существующую вакансию без стандартной процедуры собеседования. Напротив, в деле О'Хэнлон против налоговой и таможенной комиссии Апелляционный суд отклонил, что это было бы разумной корректировкой, которую просила г-жа О'Хэнлон после впадения в клиническую депрессию, чтобы работодатель увеличил пособие по болезни до полной заработной платы после истечения шестимесячного периода, который распространялся на всех. еще. Целью всегда является обеспечение того, чтобы инвалидность не была препятствием для полноценного участия в трудовой жизни, насколько это возможно.

Все большее число стран-членов ЕС, хотя пока еще не Великобритания, требуют, чтобы советы директоров компаний имели гендерные квоты. Например, Финляндия требует, чтобы компании соблюдали стандарт гендерного разделения 50 на 50 или объясняли рынку, если они не достигают цели.

Что касается других характеристик, кроме инвалидности, «жесткая» позитивная дискриминация посредством привилегированных условий контракта, найма и увольнения по признаку пола, расы, сексуальной ориентации, убеждений или возраста или установления квот для недостаточно представленных групп на большинстве рабочих мест, как правило, является незаконной в ЕС. Эта политика, однако, оставляет открытой проблему исторического невыгодного положения и подсознательной изоляции , которую невозможно решить с помощью обычных заявлений о прямой и косвенной дискриминации. ЕС разрешил «мягкие» позитивные действия, в отличие от США или Южной Африки , где « позитивные действия » действуют на многих рабочих местах. Законное позитивное действие в ЕС означает, что в случае найма кандидатов на работу работодатели могут выбрать кого-то из недостаточно представленной группы, но только если этот человек имеет квалификацию, равную конкурентам, с полным учетом индивидуальных качеств кандидата. В деле Маршал против земли Северный Рейн-Вестфалия учителю-мужчине не удалось получить повышение по службе, а женщине это удалось. Он жаловался, что политика школы по продвижению женщин «за исключением случаев, когда причины, специфичные для отдельного кандидата, склоняют чашу весов в его пользу», является незаконной. Европейский суд постановил, что школа не будет действовать незаконно, если действительно будет следовать ее политике. В отличие от этого в деле Абрахамссон и Андерсон против Фогельквиста. Политика Гетеборгского университета заключалась в том, чтобы нанимать кандидата-женщину, за исключением случаев, когда «разница между квалификацией кандидатов настолько велика, что такое заявление может привести к нарушению требования объективности». Кандидат-мужчина, которого не приняли на работу вместо двух менее квалифицированных женщин, успешно заявил о дискриминации. Кроме того, согласно заявлению Ре Бадека компании Законные меры позитивного действия включают квоты на временные должности, обучение, гарантирование собеседований с людьми, имеющими достаточную квалификацию, а также квоты для людей, работающих в представительных, административных или контролирующих органах, таких как совет директоров . Этот подход, первоначально разработанный в прецедентном праве Европейского суда, теперь отражен в статье 157(4) Договора о функционировании Европейского Союза и включен в законодательство Великобритании в разделах 157–158 Закона о равенстве 2010 года .

Нетипичная работа

Основные статьи: Контракт на неполный рабочий день , Срочный контракт и агентская работа в Великобритании.

Помимо Закона о равенстве 2010 года, три директивы ЕС, и правила Великобритании требуют минимального уровня равного обращения для людей с неполным , срочным или заемным трудовым договором по сравнению с людьми, имеющими более постоянную или полную занятость. Многие люди выбирают нетипичные модели работы, чтобы сбалансировать семейные или социальные обязательства, но многие из них также заняты нестандартной занятостью , где им не хватает переговорной силы, чтобы добиться более выгодных условий. Однако требования равного обращения не являются единообразными и зачастую ограничены. Положения 2000 года о работниках, работающих неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения). заявляют, что к работнику, работающему неполный рабочий день, нельзя относиться менее благосклонно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день. Однако (как и в случае с возрастом) работодатель может объективно оправдывать менее благоприятное отношение как к прямой, так и к косвенной дискриминации. Более того, (аналогично правилам равной оплаты труда) в соответствии с правилом 2(4) работник может сравнивать себя только с реальными работниками, работающими полный рабочий день, которые работают по «тому же типу контракта», выполняя «во многом аналогичную работу» и находятся в том же заведении. или по общему коллективному договору. В деле «Мэттьюз против Кента и пожарной службы Медуэя » Палата лордов постановила, что, хотя пожарные, работающие неполный рабочий день, не выполняют административную работу, их контракты по-прежнему во многом аналогичны контрактам пожарных, работающих полный рабочий день. В деле О'Брайен против Министерства юстиции Верховный суд также отверг, что предоставление судьям, работающим по совместительству, пропорциональной пенсии , является незаконным и не имеет объективного оправдания. Хотя министерство утверждало, что экономия денег и наем качественных судей с пенсией, работающих полный рабочий день, являются законными, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют значения, и необходимо также нанять хороших сотрудников, работающих неполный рабочий день. Но хотя в законе закреплены сильные права противодействовать различному обращению с людьми на одном и том же рабочем месте, работникам, занятым неполный рабочий день, в экономике Великобритании по-прежнему платят меньше, чем работникам, занятым полный рабочий день, в целом. Рабочие места, как правило, структурно разделены, поэтому многие рабочие места, часто на которых работают женщины, выполняются неполный рабочий день, в то время как более высокооплачиваемые рабочие места, как правило, выполняются с полной занятостью.

Нетипичные рабочие, то есть люди, потерявшие социальное обеспечение и справедливые доходы, были названы классом « прекариата бывшим МОТ директором Гаем Стэндингом » . Он выступает за универсальный базовый доход для обеспечения безопасности, финансируемый за счет налога на богатство.

Положения о сотрудниках с фиксированным сроком контракта (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 г. охватывать людей контрактами, которые якобы заключаются на ограниченный срок. Положения (в отличие от требований Директивы) были написаны так, чтобы охватывать только «сотрудников», а не более широкую группу «работников». Напротив, Европейский суд постановил в деле Мангольд против Хельма , что равенство является общим принципом законодательства ЕС. Это означало, что закон Германии, который требовал, чтобы срочные контракты были объективно оправданы после двух лет работы, но не обеспечивал защиты работникам старше 52 лет, был незаконным. Аналогичным образом, правила Великобритании запрещают менее благоприятное обращение с сотрудниками, работающими по срочным контрактам, без объективного обоснования. Менее щедрое, чем в других странах, правило 8 гласит, что если у работника есть несколько срочных контрактов продолжительностью более 4 лет, с ним следует обращаться как с постоянным контрактом. На практике британское законодательство уже регулирует срочную работу в этом отношении, поскольку квалификационный период для несправедливого увольнения будет соблюден, даже если у работника были небольшие перерывы в работе.

После того, как 21 сборщик моллюсков-иммигрантов умер в заливе Моркам, лицензирование было вновь введено для некоторых агентств по трудоустройству в соответствии с Законом о гангстерах (лицензирование) 2004 года .

Положения о работниках агентств 2010 года предоставляют работникам некоторую защиту от менее благоприятного обращения, когда они работают через агентство по трудоустройству . Однако право на равное обращение ограничивается «основными условиями труда», которые определяются как оплата и рабочее время, если только не применяются принципы общего права или общего права ЕС. Но заемный работник, в отличие от сотрудников, работающих неполный рабочий день или срочных контрактов, может обратиться к гипотетическому компаратору. Это оставило неопределенным положение по защите заемных работников гарантиями занятости, уходом за детьми и другими правами сотрудников в ERA 1996 года . Хотя преобладающая точка зрения после Верховного суда Великобритании решения по делу Autoclenz Ltd против Белчера , заключается в том, что заемный работник всегда будет квалифицироваться как наемный работник как по отношению к агентству, так и к конечному пользователю, когда они работают за заработную плату, английский апелляционный суд ранее вынес противоречивые решения о том, должен ли заемный работник предъявлять иск о несправедливом увольнении в пользу конечного работника. -работодатель, агентство или и то, и другое, или ни одно из них. Отражая их уязвимое положение, регулирование заемного труда выходит за рамки антидискриминационных прав и налагает ряд обязанностей на деятельность и поведение агентов по трудоустройству. Содержится в Законе об агентствах по трудоустройству 1973 года и Положениях о деятельности агентств по трудоустройству и предпринимательской деятельности 2003 года. агентствам обычно запрещено взимать плату с потенциальных работников. Другие обязанности включают честность в рекламе вакансий, сохранение конфиденциальности всей информации о соискателях и соблюдение всех трудовых законов. Первоначально агентства должны были иметь лицензии, и под надзором Инспекции по стандартам агентств по трудоустройству они рисковали потерять свои лицензии, если было обнаружено, что они действуют с нарушением закона. Закон о дерегуляции и подрядных работах 1994 года отменил требование лицензирования, но оно было частично восстановлено для агентств в секторах сельского хозяйства, производства моллюсков и упаковки посредством Закона о гангстерах (лицензирование) 2004 года . В ответ на катастрофу с кукушкой в ​​заливе Моркам в 2004 году был создан еще один специальный регулирующий орган, Управление по лицензированию гангстеров , для обеспечения соблюдения трудового законодательства в этих областях.

Свободное передвижение и иммиграция

Основные статьи: Иммиграционный закон Соединенного Королевства , Свобода передвижения рабочих , Иммиграция в Соединенное Королевство с 1922 года и Закон о британском гражданстве.

Право свободно передвигаться и работать на Британских островах, в Европе и во всем мире является основной человеческой потребностью, однако она ограничена, развивается и оспаривается. Великая хартия вольностей признала свободное передвижение купцов на работу в Англию. до 1962 года было неограниченное передвижение по всей Британской империи. а с 1973 по 2020 год (после опроса о Брексите ) британские рабочие имели право на свободное передвижение по Европейскому Союзу в соответствии с основными принципами законодательства ЕС . Однако периодически возникали негативные реакции и ограничения, такие как изгнание евреев, бретонцев и французов, существовали ограничительные законы, наложенные на «чужих» жителей, и даже внутри страны последовательные законы о хозяине и слуге позволили работодателям налагать уголовные наказания на работников, уехавших без разрешения. В международном праве право на свободное передвижение пока применяется только «внутри границ каждого государства». и хотя существуют базовые стандарты защиты беженцев и лиц, ищущих убежища , международного права на труд пока нет. Иммиграционный статус сам по себе не является характеристикой, защищаемой Законом о равенстве 2010 года, хотя плохое обращение может быть равносильно косвенной дискриминации. и само по себе создает систему дифференцированного обращения со стороны работодателей и государства.

Закон об иммиграции 1971 года является основным законом, который ставит граждан Содружества, не являющихся гражданами Соединенного Королевства, и иностранных граждан на одну и ту же схему разрешений на работу. С 2002 года Великобритания использует «систему баллов», а с выходом Великобритании из ЕС в 2020 году она была распространена на граждан ЕС, поскольку права Великобритании и ЕС на свободное передвижение были отменены. Нет необходимости подавать заявление на получение рабочей визы для возвращающихся граждан Великобритании, людей с бессрочным видом на жительство , беженцев и граждан Ирландии, пользующихся общей зоной путешествий , которая позволяет любому человеку свободно передвигаться, работать, голосовать и получать доступ к социальным услугам в пределах территории. Великобритания и Ирландия. Пока принимается решение по заявлению лица на иммиграцию, отпуск человека продлевается, однако иммиграционные правила настолько строги, что заявление недействительно (то есть люди просрочили отпуск), если оно не соответствует всем формальным требованиям, при этом правительство имеет право, но не обязано принимать исправления в течение 10 рабочих дней. Ограничением этому является обязанность Министерства внутренних дел по хорошему администрированию, которая, по мнению Верховного суда, включает требование гибкости, несмотря на «высокий уровень педантичности», требуемый правилами.

Существует пять основных групп рабочих виз. Во-первых, наиболее распространенными являются виза квалифицированного работника , а также виза работника здравоохранения и ухода для привлечения людей в Национальную службу здравоохранения и на работу по уходу. Во-вторых, существуют визы для работы в Великобритании через многонационального работодателя, в частности, виза Global Business Mobility . В-третьих, существуют временные рабочие визы. В-четвертых, существует группа виз, для которых не требуется предложение о работе, например, для граждан Великобритании (за границей) , выпускников или «талантов со всего мира». В-пятых, существуют визы «Стартап» и «Новатор» для тех, кто может доказать, что у них есть надежный бизнес-план.

• Закон об иммиграции 1971 года
• Иммиграционная политика Соединенного Королевства
• Иммиграционные правила
• Бессрочное разрешение на пребывание
• Оставьте, чтобы войти
• Британские визы и иммиграция
• Нелегальная иммиграция в Соединенное Королевство
• Закон об иммиграции 2016 г.
• Закон об иммиграции 2014 г.
• Закон об иммиграции, убежище и гражданстве 2006 г.
• Закон об иммиграции и убежище 1999 г.
• Договор о функционировании Европейского Союза
• Свободное передвижение людей
• Свобода передвижения работников в Европейском Союзе
• Иммиграция в Европу

Безопасность работы

Основные статьи: Гарантия занятости , Несправедливое увольнение , Неправомерное увольнение и Увольнение

Право на гарантированную занятость либо на нынешней работе, либо на работе, которая использует навыки человека наиболее социально продуктивным образом, обычно рассматривается как решающее значение для успеха экономики и человеческого развития . Цель состоит в том, чтобы уравновесить разрушительное воздействие на производительность и социальные издержки, возникающие в результате злоупотребления управленческой властью. Соответствует минимальным международным стандартам, работники в Соединенном Королевстве имеют три основных права на гарантированное трудоустройство, первоначально введенные Законом о трудовых договорах 1963 года , Законом о выплатах при увольнении 1965 года и Законом о производственных отношениях 1971 года . Во-первых, после одного месяца работы сотрудник как минимум за неделю должен быть уведомлен до увольнения, если только не было допущено грубого проступка. Этот минимум увеличивается до двух недель через два года, до трех недель через три года и так далее до двенадцати недель через двенадцать лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение должно быть справедливым . Это означает, что работодатель должен иметь обоснование, основанное на способностях, поведении, увольнении или другой уважительной причине работника, иначе работник может потребовать возмещения ущерба или возврата работы в Трибунале по трудовым спорам . В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения по причине того, что предприятию больше не нужен кто-то, выполняющий работу работника, есть право на выходное пособие. Как и период уведомления, выплата при сокращении увеличивается в зависимости от количества отработанных лет. Контракты обычно должны выходить за рамки этого минимума, но не могут опускаться ниже. По сравнению с европейскими коллегами и странами Содружества, рабочие места в Великобритании относительно небезопасны. У работников есть мало способов, кроме давления посредством коллективных переговоров, чтобы оспорить решение руководства об увольнениях до того, как они состоятся. Однако, когда предлагаются коллективные увольнения, законодательство ЕС вводит требование, чтобы работодатели консультировались по поводу изменений. Законодательство ЕС также ввело правило, согласно которому в случае передачи бизнеса, например, во время слияния или поглощения, условия работы сотрудников не могут ухудшаться или теряться без веской экономической, технической или организационной причины. Если сотрудники действительно теряют работу, они могут прибегнуть к минимальной системе государственного страхования, финансируемой в основном за счет подоходного налога или национального страхования , чтобы получить «пособие для ищущих работу», и могут использовать государственные агентства занятости, чтобы снова найти работу. Правительство Великобритании в прошлом стремилось создать « полную занятость », однако эта цель не обязательно приводила к безопасной и стабильной работе.

Неправомерное увольнение

Основная статья: Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение означает увольнение, которое противоречит условиям контракта, прямо согласованным или подразумеваемым судом. Это зависит от конструкции контракта, рассматриваемого в контексте установленной законом хартии прав сотрудников ERA 1996 года . В старых делах общего права единственное условие, подразумеваемое судами в отношении увольнения, заключалось в том, что работодатели должны были направить разумное уведомление, а то, что было «разумным», по существу, зависело от профессионального статуса работника. В деле Крин против Райта Лорд Кольридж CJ постановил, что капитан-мореплаватель имеет право на уведомление за месяц, хотя рабочие низшего класса, вероятно, могут ожидать гораздо меньшего, «респектабельные» служащие могут ожидать большего, и период между выплатами заработной платы будет ориентировочным. Теперь раздел 86 ERA 1996 года предписывает, что сотрудник должен получить уведомление за одну неделю до увольнения после одного месяца работы, уведомление за две недели после двух лет работы и так далее до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплатить заработную плату вместо уведомления при условии, что недельная заработная плата за уведомление будет выплачена в полном объеме. Часто трудовые договоры содержат четкие условия относительно надлежащей дисциплинарной процедуры, которой необходимо следовать, если кого-то увольняют из-за споров на работе. Увольнения обычно рассматриваются как неправомерные и несправедливые, если не соблюдается процедура увольнения. Если договорная дисциплинарная процедура не соблюдается, сотрудница может потребовать возмещения ущерба за время, которое это потребовало бы, и за вероятность того, что она все еще будет работать. В деле Societe Generale, London Branch v Geys Верховный суд подтвердил, что неправомерный отказ работодателя от договора не приведет к автоматическому расторжению договора, поскольку это означало бы вознаграждение нарушителя. Контракт прекращается только в том случае, если сотрудник согласится на предполагаемое увольнение. До тех пор работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, а другие условия контракта, такие как процедура увольнения, остаются в силе.

В деле Уилсон против Рэйчера , в котором участвовал садовник, очерненный его работодателем в Толеторп-Холле , судья Эдмунд Дэвис заявил, что трудовые отношения требуют «обязанности взаимного уважения».

Требования уведомления и какие-либо дисциплинарные процедуры не применяются, если именно работник отказался от договора прямо или своим поведением. Как и в общем договорном праве , если поведение работника настолько плохое, что оно демонстрирует разумному человеку намерение не быть связанным обязательствами, то работодатель может уволить работника без предварительного уведомления. Но если у работодателя нет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, у работника есть иск в соответствии с разделом 13 ERA 1996 года о недополучении заработной платы. Тот же принцип, согласно которому серьезное нарушение договора дает другой стороне возможность расторгнуть договор, также работает в пользу сотрудников. В деле Уилсон против Рэйчера над садовником издевался его работодатель, наследник Толторп-холла , и грубо отчитал его за то, что он не подобрал веревку на лужайке. Уилсон, садовник, сказал Рэйчеру: «Наберись, иди и обосрайся». Апелляционный суд постановил, что позиция работодателя означала, что подрыв доверия произошел по его вине, а поскольку закон больше не рассматривал трудоустройство как отношения « царь - крепостной », Уилсон был прав и был незаконно уволен. Средство правовой защиты от нарушения контракта, следуя давней традиции, согласно которой конкретное исполнение не должно приводить к драконовским последствиям или обязывать враждебные стороны продолжать совместную работу, Обычно это денежная компенсация, которая ставит истца в такое же положение, как если бы контракт был исполнен должным образом. Однако в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда Верховный суд постановил, что существует судебный запрет, ограничивающий нарушение контракта из-за несоблюдения работодателем дисциплинарной процедуры, установленной врачом. Это указывало на то, что в принципе всегда должна быть доступна конкретная производительность, особенно в крупных организациях, где людей можно перемещать, чтобы избежать личных конфликтов.

Основным подразумеваемым условием трудового договора, которое может быть нарушено, является взаимное доверие и доверие . В деле Джонсон против Unisys Ltd. Палата лордов 4 голосами против 1 постановила, что ущерб за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должен превышать установленный законом предел претензий о несправедливом увольнении, поскольку в противном случае установленные законом пределы будут подорваны. В 2013 году этот лимит составлял 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма вознаграждения составляла всего 4 560 фунтов стерлингов. Это означало, что компьютерный работник, у которого развилось психическое заболевание в результате незаконного увольнения, не мог требовать возмещения общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов в качестве компенсации. Однако, если нарушение происходит во время существования трудовых отношений, это ограничение неприменимо. Итак, в деле Иствуд против Magnox Electric plc . школьный учитель, который также получил психиатрическую травму, но в результате притеснений и виктимизации во время его работы, мог требовать возмещения ущерба в полной мере за нарушение взаимного доверия и уверенности. В любом случае лимит лишь подразумевается и зависит от конструкции договора, так что от него можно отказаться, прямо предусмотрев более высокую сумму, например, прямо предусмотрев дисциплинарную процедуру. Заметное отсутствие подразумеваемого термина в общем праве исторически (т.е. до развития взаимного доверия и доверия) ) заключалось в том, что работодатель должен будет привести любые веские причины для увольнения. Это было рекомендовано изменить в отчете Донована за 1968 год , и он положил начало нынешней системе несправедливого увольнения.

Несправедливое увольнение

Основная статья: Несправедливое увольнение

В то время как «неправомерное» увольнение связано с нарушением условий трудового договора, «несправедливое» увольнение представляет собой иск, основанный на Закона о трудовых правах 1996 года . разделах 94–134A Он регулирует причины, по которым работодатель расторгает контракт, и требует, чтобы они подпадали под законодательное определение того, что является «справедливым». Закон о промышленных отношениях 1971 года , последовавший за докладом Донована 1968 года , определил его структуру. В соответствии с разделом 94 ERA 1996 года любой работник, проработавший более двух лет, может потребовать от Трибунала по трудовым спорам (в составе судьи, работодателя и представителя работников) пересмотра решения. Временные или сезонные перерывы в работе, например, для учителей, которые не посещают занятия летом, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт рассчитан на фиксированный срок. Сотрудник «увольняется» только в том случае, если работодатель решил прекратить трудовые отношения или если он конструктивно уволил сотрудника из-за серьезного нарушения взаимного доверия и уверенности. У сотрудника не будет претензий, если он добровольно уволился, хотя суд должен убедиться в том, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права подать в суд за несправедливое увольнение. В деле Kwik-Fit (GB) Ltd против Лайнхэма Лайнэм воспользовался туалетом на работе после того, как выпил в пабе . После этого, в ответ на упрек менеджера в присутствии других сотрудников, он бросил ключи и уехал. Он утверждал, что был уволен, и Трибунал согласился с тем, что Лайнхэм никогда не подавал в отставку. В отличие от этого в деле Western Excavinging (ECC) Ltd против Sharp Шарп ушел, потому что сотрудник компании по социальному обеспечению отказался позволить ему немедленно получить отпускные. Хотя Шарп испытывал финансовые затруднения, это было связано с его отсутствием, поэтому его уход не имел оснований и не был уволен конструктивно. В соответствии с разделом 203(1) ERA 1996 года законные права не могут быть исключены или ограничены, хотя разделы 203(2) и (3) по-прежнему позволяют работодателям и работникам урегулировать судебный иск при условии, что компромиссное соглашение заключено свободно и с независимая юридическая консультация. Также считается, что работник не увольняется, если отношения с ним нарушены . В деле Ноткатт против Universal Equipment Co (London) Ltd сердечный приступ мужчины означал, что он больше не мог работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного периода уведомления, но ему удалось доказать, что контракт невозможен для исполнения и, следовательно, является недействительным. Эта доктрина, применимая в качестве правила по умолчанию в общем договорном праве, является спорной, поскольку, в отличие от коммерческих сторон, работник редко обладает дальновидностью или способностью заключить договор в обход этой нормы. Верховный суд недавно подчеркнул в деле «Гисда Сиф против Барратта» , что «необходимость отделить интеллектуально принципы общего права, относящиеся к договорному праву, даже в сфере занятости, от прав, закрепленных законом, является фундаментальной». Это означало, что, когда сотрудница заявила о несправедливом увольнении после обвинений в якобы ненадлежащем поведении на частной вечеринке , трехмесячный срок для ее претензии начал течь только тогда, когда работодатель фактически уведомил ее. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу, когда они приходят в рабочее время, не является даже «предварительным руководством» к толкованию права на справедливое увольнение.

Во многих странах ЕС , включая Германию , трудовой совет , избираемый коллективом, может препятствовать вступлению в силу увольнений до тех пор, пока суд не подтвердит их социально оправданными. Британские работники остаются более уязвимыми, и им обычно приходится оставаться без работы, пока они подают иски в Трибунал по трудовым спорам .

Как только будет установлено, что увольнение имело место, работодатель должен доказать, что причина увольнения работника была «справедливой». Увольнение по причине членства в профсоюзе, или одно из оснований, изложенных в статьях 99–107 Закона о трудовых правах 1996 года, будет автоматически несправедливым. В противном случае у работодателя есть возможность доказать, что увольнение является справедливым, если оно подпадает под пять основных категорий, перечисленных в разделе 98 ERA 1996 года . Увольнение должно было произойти из-за способностей или квалификации работника, из-за поведения, из-за того, что сотрудник был ненужен, потому что продолжение работы противоречило бы закону, или из-за «какой-либо другой существенной причины». Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, то трибунал оценивает, попало ли фактическое решение работодателя в «разумный диапазон ответов», то есть мог ли разумный работодатель поступить таким же образом. Таким образом, стандарт проверки находится между откровенным тестом на извращенность или « Уэднсбери неразумностью » и откровенным тестом на разумную личность . Вероятно, этот тест требует, чтобы трибуналы оценивали поведение работодателя в соответствии с добросовестной корпоративной практикой, по аналогии с тестом Болама при рассмотрении правонарушений . В качестве альтернативы также был предложен « тест на пропорциональность » (требующий, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели). преимуществом которого было бы подчинение цели работодателя, если бы оно было законным, но тщательная проверка того, были ли его действия соразмерными. На практике Апелляционный суд вынес противоречивые решения и по-прежнему не может сформулировать, что означает тест, что ставит вопрос о том, как на самом деле следует применять стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98 (4) (а). Было неоднократно отмечено, что трибуналы не должны подменять своим решением решение работодателя. Однако у трибуналов есть значительные возможности для оценки фактов и принятия собственных выводов, которые могут быть обжалованы только на законных основаниях, а не на основании их суждений о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в деле о поведении HSBC Bank plc против Мэддена , Апелляционный суд постановил, что решение Трибунала о том, что увольнение сотрудника за потенциальное участие в краже кредитных карт было справедливым, было справедливым, даже несмотря на то, что фактическое полицейское расследование не выявило никаких доказательств. Напротив, в деле Боуотер против Northwest London Hospitals NHS Trust , работодатель заявил, что медсестра, которая, физически удерживая обнаженного пациента, находившегося без сознания и у которого случился припадок, сказала: «Прошло несколько месяцев с тех пор, как я находилась в таком положении с мужчиной подо мной», была непристойной и заслуживала увольнения за свое проступок. Трибунал заявил, что увольнение было несправедливым, а Апелляционный суд постановил, что Трибунал компетентно воспользовался своим правом по своему усмотрению, удовлетворив иск о несправедливом увольнении. Отсутствие роли избранных представителей работников в оценке справедливости поведения работодателя или менеджера в Великобритании контрастирует со многими государствами-членами ЕС. Хотя суды действуют как окончательная проверка, часто считается, что сторонами, которые лучше всего смогут разрешить споры, будут представители всех сотрудников, у которых (в отличие от работодателя или менеджера) обычно возникает меньше конфликтов интересов в спорах об увольнении.

ACAS , штаб-квартира которой находится в Юстон-Тауэр , издает обязательный Кодекс практики по разрешению трудовых споров и потенциальных увольнений.

Хотя некоторые суды предпочитают более уважительно относиться к существенным причинам увольнения работодателя, они еще больше подчеркивают важность справедливого процесса работодателей. Кодекс практики Службы консультирования, примирения и арбитража (2009 г.) поясняет, что хорошая отраслевая практика в отношении дисциплинарных мер требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого разбирательства с участием людей, у которых нет причин выступать против сотрудника, или с любым менеджером, вовлеченным в спор и возможность представительства профсоюза. Часто руководство компании включает свою собственную систему, и если ее не соблюдать, скорее всего, увольнение будет несправедливым. Тем не менее, в деле Полки против AE Dayton Services Ltd. Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю фургона на месте сообщили, что он уволен, если работодатель может доказать, что увольнение будет произведено независимо от того, была ли соблюдена процедура, ущерб может быть сведен к нулю. В Законе о занятости 2002 года парламент предпринял неудачную попытку ввести некую обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб со стороны работодателей и профсоюзов о том, что она просто поощряет культуру «галочки» , она была отменена в Законе о занятости. 2008 год . Теперь, если Кодекс ACAS не будет соблюдаться, а это необоснованно, размер компенсации за несправедливое увольнение может быть увеличен на 25 процентов. Как правило, согласно разделам 119 и 227 ERA 1996 года , принцип «базового» вознаграждения за несправедливое увольнение заключается в том, что с пределом в 350 фунтов стерлингов в неделю и максимум 20 неделями работник должен получать заработную плату за одну неделю за каждый год работы, если в возрасте от 22 до 40 лет, 1½ недели, если старше 40 лет, и ½ недели, если моложе 22 лет. Согласно разделу 123 ERA 1996 года , сотрудник также может иметь право на более значительное, но дискреционное «компенсационное» вознаграждение. При этом следует учитывать фактические потери работника как справедливые и равноправные, основанные на потере немедленной и будущей заработной платы, способе увольнения и утрате будущих несправедливых увольнений, защиты и прав на сокращение штата. Он ограничен, но обычно увеличивается в соответствии с инфляцией ИРЦ . В 2013 году она составляла 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма компенсации выигравшему дело заявителя составляла всего 4 560 фунтов стерлингов. Очень немногим заявителям удается добиться восстановления на работе, хотя, если их отстраняют от работы и коллег, факты свидетельствуют о том, что опыт судебных разбирательств портит отношения, и работник больше не желает возвращаться. Поэтому важно, что в 2011 году Верховный суд подчеркнул в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда , что в принципе сотрудник может добиться судебного запрета на продолжение работы при соблюдении внутренних дисциплинарных процедур. В частности, учитывая сложность поиска альтернативной работы во время отстранения от работы, неясно, почему сотрудник, сохраняющий поддержку своих коллег (в отличие от руководителя, у которого потенциально имеется конфликт интересов ), не должен также иметь возможность продолжать работу до подтверждения увольнения судом.

Резервирование

См. Также: Сокращение штата в законодательстве Соединенного Королевства , Несправедливое увольнение и Увольнение.

Сокращение – это особый вид увольнения, который подлежит особому регулированию. Со времени принятия Закона о выплатах по сокращению штата 1965 г. сотрудники должны получить компенсацию за потерю работы, если у работодателя больше нет экономической необходимости в их работе. Эта политика разработана для того, чтобы интернализировать некоторые социальные издержки , которые создают работодатели, если они увольняют персонал, чтобы попытаться снизить стимулы к ненужной потере рабочих мест и внести свой вклад в затраты сотрудников на безработицу. В соответствии с разделом 162 ERA 1996 года сотрудники старше 40 лет получают зарплату в размере 1,5 недели за год работы, сотрудники в возрасте от 22 до 40 лет получают зарплату в течение 1 недели за каждый отработанный год, а сотрудники в возрасте 21 года и младше получают зарплату за половину недели, хотя верхний предел в 2014 году составляло 464 фунта стерлингов в неделю. Увольнение по сокращению штата считается «справедливым» по существу в соответствии с разделом 98 ERA 1996 года , но работодатель все равно может провести несправедливую процедуру увольнения сокращенных сотрудников. В соответствии со статьей 139 Закона о трудовых правах 1996 года «избыточность» существует, когда требования работодателя к роли работника прекращаются или уменьшаются. В ситуациях, когда сотрудники потеряли работу, это может быть просто. В тех случаях, когда работодатель использует свое усмотрение практически для ухудшения положения работников, ответ может зависеть от договоров с работниками. В деле Lesney Products & Co против Нолана компания по производству игрушек перестала давать своим работникам сверхурочную работу. Некоторые отказались работать. Их уволили, а рабочие заявили, что их сократили. Лорд Деннинг М.Р. заявил, что они не стали «избыточными» из-за изменения или даже ухудшения условий труда, поскольку «не следует делать ничего, что могло бы подорвать способность работодателей реорганизовать свою рабочую силу, время и условия труда для повышения эффективности. " Судя по всему, они просто ушли и перестали работать по собственному желанию. Эта точка зрения противоречива, поскольку если общий фонд заработной платы, расходуемый работодателем, сократится, это приведет к тому, что спрос на работу (выраженный в готовности работодателя платить) также должен уменьшиться. Таким образом, другие суды полагают, что условия контракта не имеют значения и что проверка должна основываться исключительно на экономической реальности снижения спроса. Работодатели также могут утверждать, что увольнение произошло «по какой-то другой существенной причине». Дело Холлистер против Национального союза фермеров Отказ фермера принять уменьшенные пенсионные права после консультаций был назван «существенной» причиной увольнения. Неясно, предусматривалось ли в Законе ухудшение условий контрактов сотрудников без их согласия или коллективного одобрения как способ уклонения от выплат при сокращении.

«... Законопроект воплощает в реальность идею о том, что... «человек имеет некоторые права на своей работе точно так же, как работодатель имеет права на свою собственность , и его права с годами возрастают в цене». Хаус заявил, что если человек лишен этих прав по экономическим обстоятельствам, находящимся вне его контроля, ему должна быть выплачена компенсация... Целью выплаты при сокращении является компенсация работнику потери работы, независимо от того, приведет ли это к какой-либо безработице. Это должно компенсировать ему потерю безопасности, возможную потерю заработка и дополнительных льгот, а также неуверенность и беспокойство по поводу смены работы».

Законопроект о выплатах при сокращении штата , второе чтение , Рэй Гюнтер , Hansard HC Deb (26 апреля 1965 г.), том 711, столбцы 33–160

Хотя работники могут быть сокращены, работодатель все равно может нести ответственность за несправедливое увольнение, следуя несправедливой процедуре. Процедура, которой придерживается работодатель при отборе работников для сокращения, должна быть процессуально справедливой. В деле Уильямс против Compair Maxam Ltd Дж. Браун-Уилкинсон считал, что надлежащими шагами должны быть (1) сделать все возможное предупреждение (2) проконсультироваться с профсоюзом (3) согласовать объективные критерии (4) следовать этим критериям и (5) всегда проверять наличие альтернативной работы а не увольнение. Это означало, что менеджеры, которые отбирали работников, потерявших работу, исходя из личных предпочтений, несправедливо уволили сотрудников. Критерии, которые использует работодатель, должны быть наблюдаемыми и поддающимися пересмотру. Однако работодателям не нужно раскрывать сотрудникам все подробности своих доводов при выборе людей для сокращения, если только нет конкретной жалобы на несправедливость. Политика «последним пришел — первым ушел» , используемая во многих коллективных соглашениях, будет считаться справедливой. Например, в Rolls-Royce plc v Unite the Union , Компания Rolls-Royce plc оспорила коллективный договор, который давал дополнительные баллы при отборе за выслугу лет, как незаконную дискриминацию молодых работников (которых компания хотела сохранить). Апелляционный суд согласился с профсоюзом в том, что это представляет собой соразмерное средство достижения законной цели вознаграждения за выслугу лет, особенно с учетом того, что пожилым работникам может быть гораздо труднее найти альтернативную работу. Если возможно, работодатели должны попытаться перераспределить излишки персонала внутри своей фирмы. В соответствии с разделом 141 ERA 1996 года сотрудник должен принять подходящее предложение о переводе на работу и потеряет право на увольнение, если предложение будет отклонено. «Подходящий» означает существенно схожий с точки зрения статуса, заработной платы и видов обязанностей. Например, в деле Thomas Wragg & Sons Ltd против Вуда Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что для Вуда было разумно отказаться от альтернативного предложения о работе за день до вступления его увольнения в силу. Поэтому он был лишним. В соответствии со статьей 138 существует также право отказаться от альтернативной работы, на которую работника переводят после четырехнедельного испытательного срока, если это будет разумно. Однако перераспределение остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплат при сокращении. Право на перераспределение работника пока не существует, за исключением случаев, когда работодатель должен проконсультироваться о возможностях перераспределения, когда более 20 сотрудников могут быть уволены.

Осуществление переводов и несостоятельности

См. Также: Слияния и поглощения в законодательстве Великобритании и законодательстве Великобритании о несостоятельности.

Другой контекст, в котором общее право делало работников особенно уязвимыми, заключался в том, что бизнес, в котором они работали, передавался от одного человека к другому. В деле Ноукс против Донкастера Амальгаматед Коллирис Лтд. считалось (хотя и для защиты рабочего от драконовских санкций в загадочном Законе о работодателях и рабочих 1875 года ), что трудовой договор не может быть передан без согласия участвующих сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания А продала свои активы (включая контракты) компании Б, трудовые отношения были бы разорваны, и единственная претензия работника об увольнении была бы предъявлена ​​компании А. Особенно с 1950-х годов эта точка зрения все больше принималась. По всей Европе работники имеют нечто большее, чем просто личное право, и сродни праву собственности на свою работу. Точно так же, как передача собственности между двумя арендодателями не означает, что арендатора можно выселить, Первая Директива о передаче предприятий , принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто до сих пор называемая «Директивой о приобретенных правах»), требовала, чтобы получатель бизнеса должен был предоставить вескую экономическую, техническую или организационную причину, если он хочет либо не сохранили всех предыдущих сотрудников или хотели внести вредные изменения в контракты своих работников. Это означает, что новый работодатель, который является получателем бизнеса в результате продажи активов, находится в не лучшем положении, чем новый владелец, получивший контроль над бизнесом путем выкупа акций компании: изменения в контракте требуют согласия и увольнения сотрудников. права остаются, как если бы это был старый работодатель. В соответствии с Положением о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года , ярким примером передачи контрактов с работниками является дело «Листер против Форт-Сухого Дока» . Палата лордов постановила, что закону следует дать целенаправленное толкование, чтобы, если 12 докеров были уволены за час до продажи бизнеса, их контракты оставались в силе, если сотрудники все еще будут работать в отсутствие несправедливого увольнения. Однако это не означает, что работники, несправедливо уволенные до продажи, имеют право на возвращение на свои рабочие места, поскольку обычным средством правовой защиты, предусмотренным национальным законодательством, остается предпочтение компенсации ущерба над конкретной производительностью. Тот же принцип применим к любому изменению, которое наносит ущерб работнику. Таким образом, работодатель-получатель не может (без веских деловых причин), например, пытаться навязать единственную новую статью о садоводстве. или отозвать срок полномочий, в противном случае у работника будет право на конструктивное увольнение.

Острым вопросом для Положений TUPE , особенно в те годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения размера государственного сектора, была степень, в которой они применялись к рабочим местам, передаваемым на аутсорсинг , обычно государственным органом, таким как местный совет, или изменены между предприятиями в ходе конкурсного тендера на государственные закупки . По этому вопросу ряд решений Европейского суда пришли к выводу, что соответствующая передача, предусмотренная Директивой, может иметь место, даже если не было договорной связи между передающей стороной и бизнесом-получателем. до тех пор, пока предприятие сохраняет свою «идентичность». В свою очередь, «идентичность» бизнеса будет определяться степенью, в которой факторы производства бизнеса остаются неизменными до и после продажи. Возможно, после продажи активов ни один сотрудник не был нанят, но уволенные сотрудники все равно будут иметь претензии, поскольку все их старые рабочие места и основное оборудование использовались новым работодателем. Также важно, насколько бизнес является капиталоемким или трудоемким. Так в Ой Лийкенне Аб в Лискоярви Европейский суд постановил, что маловероятно, чтобы 45 контрактов водителей автобусов в Хельсинки были переданы между компанией, проигравшей контракт, и новой автобусной компанией, которая его выиграла, даже несмотря на то, что 33 водителя были повторно наняты, поскольку «автобусные перевозки не могут рассматриваться как вид деятельности». основанный в основном на рабочей силе». С другой стороны, сотрудники выиграют, когда новый работодатель предложит старым сотрудникам их работу; намерение повторно нанять повышает вероятность того, что суд сочтет перевод возможным.

Часто передача бизнеса происходит, когда компания погрузилась в процедуру банкротства . Если компания приступает к ликвидации, целью которой является сворачивание бизнеса и распродажа активов, в правиле TUPER 2006 г. 8(7) говорится, что правила передачи не будут применяться. Однако основная цель процедуры банкротства, особенно после принятия Коркского доклада и Закона о предприятиях 2002 года , состоит в том, чтобы осуществить спасение через систему управления компанией . Задача администратора в соответствии с параграфом 3 Приложения B1 Закона о несостоятельности 1986 года состоит в том, чтобы либо спасти действующую компанию, либо спасти бизнес, как правило, путем поиска подходящего покупателя и, таким образом, сохранить рабочие места, либо, в крайнем случае, ликвидировать компанию. Если сотрудники остаются на работе после назначения администратора на срок более 14 дней, в соответствии с пунктом 99 администратор становится ответственным за утверждение их контрактов. Ответственность по контрактам ограничивается «заработной платой». Сюда входят заработная плата, отпускные, выплаты по болезни и профессиональные пенсионные взносы, но было признано, что она не включает компенсацию в случаях несправедливого увольнения. незаконное увольнение, или защитные премии за отказ проконсультироваться с работниками перед увольнением. Если спасение бизнеса в конечном итоге не удастся, то причитающиеся работникам деньги приобретут статус «суперприоритетных» среди требований различных кредиторов.

Список приоритетов Закона о несостоятельности 1986 года

1. Фиксированные держатели зарядов

2. Гонорары и расходы конкурсного управляющего, сек 176ZA

3. Преференциальные кредиторы , ст. 40, 115, 175 , 386 и ст. 6.

4. Защищенный фонд для необеспеченных кредиторов, разделы 176A и SI 2003/2097.

5. Плавающие держатели зарядов

6. Необеспеченные кредиторы, статья 74(2)(f)

7. Проценты по долгам, доказанным при ликвидации, с 189

8. Деньги, причитающиеся участнику по договору о выкупе или выкупе акций, незавершенного до ликвидации, Закон о компаниях 2006 г., статья 735.

9. Задолженность перед участниками согласно статье 74(2)(f)

10. Выплата остаточных долей привилегированным, а затем и обыкновенным акционерам .

Источники: Закон о несостоятельности 1986 года и Закон о компаниях 2006 года.

В списке приоритетов при несостоятельности кредиторы с фиксированным обеспечением (обычно банки) получают выплаты в первую очередь. Во-вторых, преференциальные кредиторы. В-третьих, это необеспеченные кредиторы с лимитом в 600 000 фунтов стерлингов. Четвертое место занимают держатели плавающих залогов (обычно опять же банки). Пятое — оставшиеся долги перед необеспеченными кредиторами (в том маловероятном случае, что что-то останется). В-шестых, это «отложенные долги» (обычно перед инсайдерами компании). Последними являются акционеры. Среди преференциальных кредиторов гонорары арбитражных управляющих вместе с принятыми контрактами приобретают сверхприоритет. В противном случае заработная плата и пенсии сотрудников по-прежнему имеют льготный статус, но только до предела в 800 фунтов стерлингов, цифра, которая остается неизменной с 1986 года. Установление приоритета сотрудников среди кредиторов, хотя и не выше владельцев фиксированных ценных бумаг, восходит к 1897 году. и оправдано тем, что работники, в отличие от банков, особенно неспособны диверсифицировать свои риски, и является одним из требований Конвенции МОТ о защите претензий работников (неплатежеспособности работодателей) . Часто этого ограниченного предпочтения недостаточно, и для его реализации может потребоваться много времени. Отражение Директивы о защите от несостоятельности согласно разделу 166 ERA 1996 года любой сотрудник может подать иск в Фонд национального страхования о выплате невыплаченной заработной платы. Согласно разделу 182 ERA 1996 г., сумма требования такая же, как и за несправедливое увольнение (350 фунтов стерлингов в 2010 г.) в течение 8 недель. Если сотруднице не выплачивали зарплату в течение более длительного периода, она может выбрать наиболее выгодные 8 недель. Закон о пенсиях 2004 года регулирует отдельную систему защиты пенсионных требований через Фонд пенсионной защиты . Это направлено на полное страхование всех пенсионных требований. Вместе с минимальными выплатами при увольнении гарантии заработной платы образуют скудную подушку безопасности, которая требует более систематических пополнений, когда люди остаются безработными.

Полная занятость

Смотрите также: Безработица и безработица в Соединенном Королевстве.

Уровень безработицы с 1881 по 2017 год

Одним из наиболее важных трудовых прав, на котором основываются все остальные трудовые права, является «право на труд» и, следовательно, на полную занятость «при справедливой заработной плате» и со всеми необходимыми часами. В международном праве каждый «имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». Однако там не сказано, как этого следует достичь. В Великобритании использовались три основные правовые политики: фискальная, монетарная и страховая. Во-первых, из Белой книги о политике занятости 1944 года: Правительство Великобритании объявило о стратегии расходования денег на противодействие волатильности частных инвестиций пятилетними блоками. Частные расходы могут быть склонны к подъемам и спадам, международные инвестиции тоже могут быть подвержены этому, в то время как потребительские расходы, как правило, более стабильны, а государственные расходы можно активно контролировать. Правительство также приняло Закон о распределении промышленности 1945 года , который гарантировал распространение инвестиций как на регионы, так и на города, и Закон об инвалидах (занятость) 1944 года , который требовал от более крупных фирм нанимать определенное количество людей с ограниченными возможностями. Полная занятость при почти нулевых затратах для правительства. продолжалась до нефтяного кризиса 1973 года , когда Организация стран-экспортеров нефти подняла цены на бензин, что привело к увеличению затрат на содержание экономики. утверждали, что эта инфляция Экономисты, такие как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек, доказывает существование естественного уровня безработицы , который делает невозможными попытки добиться полной занятости. Хотя этой теории не хватало доказательств, С 1979 года новое консервативное правительство во главе с Маргарет Тэтчер отказалось от цели полной занятости и спровоцировало резкий рост инфляции, начав атаковать профсоюзы. В 2019 году от концепции естественного уровня безработицы, которая якобы была вызвана усилением трудовых прав, отказался глава Федерального резервного банка США . Вкратце, раздел 1 Закона о реформе социального обеспечения и труда 2016 года возложил на правительство обязанность «ежегодно отчитываться о прогрессе, достигнутом в направлении полной занятости», но от этого отказались после всеобщих выборов 2017 года . С 2010 года, несмотря на снижение безработицы, произошел значительный рост неполной занятости и самое продолжительное сокращение заработной платы рабочих со времен промышленной революции. Это говорит о нежелании правительства повышать доходы и переговорную силу работников, если это может уменьшить влияние корпоративного капитала.

«... мое беспокойство заключается в следующем: могли быть люди, принимающие реальные политические решения, или люди, стоящие за ними, или люди, стоящие за ними, которые ни на мгновение не поверили, что это правильный способ снизить инфляцию . Однако они видели, что это был бы очень, очень хороший способ поднять безработицу , а повышение безработицы было чрезвычайно желательным способом уменьшения силы рабочего класса, если хотите. То, что там было спроектировано – с точки зрения марксизма – было кризисом капитализма , который воссоздал резервную армию труда и с тех пор позволил капиталисту получать высокие прибыли. Опять же, я бы не сказал, что верю в эту историю, но когда я действительно беспокоюсь обо всем этом, я беспокоюсь, действительно ли это происходило».

Алан Бадд , главный экономический советник Министерства финансов при Маргарет Тэтчер , о ящике Пандоры, эпизод 3: Лига джентльменов (четверг, 18 июня 1992 г.) BBC2

Во-вторых, правительство Великобритании, особенно после того, как оно отказалось от использования инвестиционной и фискальной политики, сделало упор на монетарную политику. Банк Англии как центральный банк Великобритании может влиять на ставки по кредитам частных банков, корректируя свою процентную ставку по кредитам им (« базовая ставка Банка Англии »), скупая активы в больших количествах, поддерживаемые правительством Великобритании. , изменяя резервные требования или фиксируя ставки. Если частные банки будут вынуждены снизить свои процентные ставки, это будет стимулировать рост кредитования и займов, увеличит кредит и денежную массу в экономике, побудит предприятия нанимать больше людей и, таким образом, может сократить занятость. Однако в разделе 11 Закона о Банке Англии 1998 года говорится, что целями Банка в области денежно-кредитной политики являются (а) поддержание стабильности цен и (b) при условии этого, «поддержка экономической политики Правительства Ее Величества, включая его цели по экономическому росту». и занятость». Хотя Банк Англии мог бы использовать денежно-кредитную политику для поощрения инвестиций до полной занятости, он не сделал этого, поскольку на него также повлияли теории «естественной» безработицы и запуска более высокой инфляции. В-третьих, правительство Великобритании имеет значительный контроль над безработицей через свою систему социального страхования. Поскольку законы о бедных были отменены и введено национальное страхование, правительство платило людям деньги, если они не могли найти работу. Считалось, что выплата страховки побуждает правительство поощрять полную занятость, а также увеличивает переговорную силу профсоюзов: работникам не нужно соглашаться на любую работу с нищенской зарплатой, потому что у них будет минимальный доход, чтобы выжить. Это часть всеобщего права на социальное обеспечение . Сегодня в соответствии с Законом о соискателях 1995 года «Пособие для соискателей работы» выплачивается на срок до 182 дней, если кто-то делал взносы в течение более 2 лет, но для людей старше 25 лет в 2019 году эта сумма составляла всего лишь до 73,10 фунтов стерлингов в неделю. Кроме того, в соответствии с Законом о социальном обеспечении Разделы 6–6J Закона о реформе 2012 года. Государственный секретарь может устанавливать правила, определяющие условия для работы людей, претендующих на пособие для ищущих работу. В деле Р. (Рейли) против министра труда и пенсий два истца утверждали, что требование работать бесплатно было ultra vires и равносильно принудительному труду. Госсекретарь проиграл по вопросу ultra vires, но Верховный суд отказался признать, что « трудовая оплата » приравнивается к принудительному труду. Тем не менее, это следует из первоначальной концепции Уильяма Бевериджа о государстве всеобщего благосостояния с полной занятостью в свободном обществе .

Правоприменение и трибуналы

Основные статьи: Трибунал по трудовым спорам и Апелляционный трибунал по трудовым спорам

Профсоюзы, суды и государственные регулирующие органы обеспечивают соблюдение трудовых прав. По данным Верховного суда, любой работник может добиваться судебного запрета в Высоком суде за нарушение договора.

Трудовое законодательство Великобритании обеспечивается тремя основными методами: профсоюзами, Трибуналом и судебной системой, а также государственными учреждениями. Во-первых, наиболее эффективная система обеспечения и создания трудовых прав – это вступление работников в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Какие бы права ни существовали в законе, работодатели регулярно попирают права людей на работе, особенно когда права включают более сложные стандарты равенства, гарантий занятости и консультаций. Желание сохранить сплоченный коллектив и избежать возможности забастовок является основным стимулом для работодателей вести добросовестные переговоры с представителями работников и обеспечивать наличие совместного подхода к защите всех прав на рабочем месте, таких как оплата труда, трудовые права и т. д. время, безопасность, равное обращение и гарантия занятости. Профсоюзы также консультируют и представляют отдельных работников в жалобах и дисциплинарных мерах и защищены законом при проведении всей профсоюзной деятельности.

Во-вторых, любой работник может обратиться в Трибунал по трудовым спорам с жалобой на нарушение права, предусмотренного Законом о трибуналах по трудовым спорам 1996 года . R (UNISON) против лорда-канцлера постановил, что попытка правительства Великобритании ввести пошлины, которая привела к массовому ограничению доступа людей к правосудию, была незаконной. Чтобы подать иск в Трибунал, истец должен заполнить форму «ET1» и уведомить Службу консультаций, примирения и арбитража о своей попытке добиться примирения. После решения Трибунала любая из сторон может подать апелляцию в Апелляционный трибунал по трудовым спорам , а затем в Апелляционный суд и Верховный суд по вопросам права. Существенным ограничением по заявлениям в Трибуналы является то, что Трибуналы были признаны неспособными выносить судебные запреты. Напротив, любой иск о нарушении контракта, включая несколько прав, предусмотренных Законом о равенстве 2010 года, может быть подан в Высокий суд : право на судебный запрет в принципе доступно для всех типов договорных прав, особенно для обеспечения справедливости при увольнении, поскольку возмещение ущерба обычно не является адекватным средством правовой защиты. В-третьих, небольшое количество государственных регулирующих органов может способствовать обеспечению соблюдения прав. Налоговая и таможенная служба Ее Величества призвана контролировать соблюдение налогов, национального страхования и выплату минимальной заработной платы. В соответствии с Законом о равенстве 2006 года была создана Комиссия по равенству и правам человека , и, хотя она не имеет правоприменительных полномочий, она может участвовать в судебных процессах и разрабатывает кодексы передовой практики для использования работодателями. Центральный арбитражный комитет предназначен для поддержки прав профсоюзов, таких как законное признание и информация, но на практике представляет собой беззубую организацию в поддержку работодателей, заполненную назначенцами правительства, которые систематически противостоят правам профсоюзов. Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности призван обеспечивать соблюдение прав на охрану здоровья и безопасности, но опять же назначается правительством и в значительной степени неэффективен в предотвращении массовых нарушений безопасности во время пандемии Covid-19. Управление по лицензированию гангстеров контролирует соблюдение требований ограниченного числа агентств по трудоустройству в сфере упаковки пищевых продуктов и моллюсков, а Инспекция по стандартам агентств по трудоустройству играет определенную роль для агентств.

Международное трудовое право

Основные статьи: Международное трудовое право и международное частное право

Со времен промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могут начать нанимать рабочих за границу без защиты трудовых стандартов внутри страны. После Первой мировой войны содержал Версальский договор первую конституцию новой Международной организации труда , основанную на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости». ". Основная роль МОТ заключалась в координации принципов международного трудового права путем принятия конвенций МОТ , которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, введя соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о рабочем времени (в промышленности) 1919 года требует максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы с учетом индивидуального отказа. Нынешняя конституция МОТ основана на Филадельфийской декларации 1944 года, а в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года классифицировано восемь конвенций. как ядро. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюзы, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного обучения ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе. (№№ 100 и 111 ). Соблюдение основных Конвенций является обязательным с момента членства, даже если страна не ратифицировала соответствующую Конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение требований, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетами о прогрессе государств-членов, так что гласность будет оказывать общественное и международное давление с целью реформирования законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются раз в два года или, возможно, реже.

Будучи одной из немногих международных организаций, обладающих реальными полномочиями по обеспечению соблюдения торговых санкций, ВТО стала объектом призывов юристов по трудовым спорам включить глобальные стандарты Международной организации труда .

Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ слабы, ведется активная дискуссия о включении Всемирной торговой организации трудовых норм в работу с момента ее создания в 1994 году. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле , которое является договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО в области торговли нарушаются, государства-члены, которые добиваются решения в рамках процедур урегулирования споров (фактически судебный процесс), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. Это может включать повторное введение целевых тарифов против страны, не соблюдающей требования. Сторонники комплексного подхода призвали включить в соглашения ГАТТ « социальную оговорку », например, путем внесения поправки в статью XX, которая делает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты может позволить принять меры, если будет установлено, что государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Оппоненты утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать трудовые права, поскольку промышленность страны и, следовательно, ее рабочая сила обязательно пострадают, но без какой-либо гарантии, что трудовая реформа состоится. Более того, в Декларации министров Сингапура 1996 года утверждалось, что « Сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно ставиться под сомнение». С этой точки зрения, страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Спорным является то, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, поскольку, как говорят, этот выбор зависит от производительности труда работников. Тем не менее, многие юристы и экономисты по труду по-прежнему придерживаются мнения, что расширение торговли, когда рабочие имеют более слабую переговорную силу и меньшую мобильность, по-прежнему позволяет бизнесу оппортунистически использовать рабочих, перемещая производство, и что скоординированный многосторонний подход с целенаправленными мерами против конкретного экспорта предпочтительнее. Хотя ВТО еще предстоит включить трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты. Более того, во внутреннем тарифном регулировании, еще не затронутом соглашениями ВТО, страны отдают предпочтение другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8.

В деле Данкомб Верховный суд установил, что на сотрудника Европейской школы в Карлсруэ в Германии распространяются трудовые права Великобритании, поскольку его работодателем было правительство Великобритании. Поскольку трудовые права не должны ущемляться « гонкой ко дну », принципы коллизионного права позволяют работникам требовать прав в более благоприятной юрисдикции.

В то время как дебаты по поводу трудовых стандартов, применяемых МОТ и ВТО, направлены на то, чтобы сбалансировать стандарты со свободным движением капитала во всем мире, возникают проблемы коллизий законов (или международного частного права ), когда работники переезжают из дома, чтобы уехать за границу. Если работник из Великобритании выполняет часть своей работы в других странах («странствующий» работник) или если работник нанят в Великобритании для работы в качестве иностранца за границей, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый законами других стран, где трудовые права могут быть менее благоприятными, чем дома. В деле Лоусон против Serco Ltd три объединенные апелляции были направлены в Палату лордов . в транснациональной компании на острове Вознесения Лоусон работал охранником , британской территории. Ботам работал в Германии в Министерстве обороны. Крофтс и его вторые пилоты в основном работали в воздухе на гонконгскую авиакомпанию, хотя в его контракте было указано, что он базируется в Хитроу . Все они пытались заявить о несправедливом увольнении , но их работодатели утверждали, что на них не должна распространяться территориальная сфера действия Закона о правах в сфере занятости 1996 года . Лорд Хоффманн считал, что, во-первых, если рабочие находятся в Великобритании, они застрахованы. Во-вторых, странствующие работники, такие как Крофтс, будут охвачены, если они обычно работают в Великобритании, но это может учитывать политику базирования компании. В-третьих, если бы работники были иностранцами, общее правило заключалось в том, что они не были бы охвачены, но в исключительных случаях, если бы существовала «тесная связь» между работой и Великобританией, они были бы охвачены. Это означало, что у Лоусона и Ботэма будут претензии, потому что положение Лоусона и Ботэма находилось в британском анклаве, что обеспечивало достаточно тесную связь. Последующие дела подчеркнули, что категории иностранных рабочих, которые будут охвачены в исключительных случаях, не закрыты. Итак, в Данкомб против государственного секретаря по делам детей, школ и семьи Сотрудник правительства Великобритании, преподающий в школах ЕС, может заявить о несправедливом увольнении, поскольку его работодатель скрывал свои связи с Великобританией. Затем в деле Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd. Сотрудник в Ливии, работавший в немецкой компании, входившей в состав американского многонационального нефтяного конгломерата Halliburton , по-прежнему имел британское право несправедливого увольнения, поскольку ему были даны гарантии, что его контракт будет соответствовать законодательству Великобритании. Это установило тесную связь. В результате доступ к обязательным трудовым правам отражает структуру договорных претензий в соответствии со статьей 8 Регламента ЕС «Рим I» . Также необходимо, чтобы британский суд обладал юрисдикцией для рассмотрения иска, который согласно Регламента Брюсселя I , статьям 20–23 требует, чтобы работник обычно работал в Великобритании или работал там. Оба регламента ЕС подчеркивают, что правила должны применяться с целью защиты работника.

Целью профсоюзов является не только юридическая защита прав трудящихся, но и организация своих членов за рубежом таким же образом, как транснациональные корпорации организуют свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, который возникает благодаря способности предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились предпринять коллективные действия и забастовать на международном уровне. Однако подобная координация была приостановлена ​​в Евросоюзе двумя решениями. Дело Laval Ltd против Союза строителей Швеции группу латвийских рабочих отправили на стройку в Швецию за низкую зарплату. Местный шведский профсоюз объявил забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работниках статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, командируемых вне дома, чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если бы на их месте работы были более низкие минимальные права. Далее в статье 3(7) говорится, что это «не должно препятствовать применению условий труда, более благоприятных для работников». могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) Большинство людей думали, что это означает, что законодательством принимающего государства или коллективным договором . Тем не менее, в интерпретации, которая многим показалась удивительной, Европейский суд заявил, что только отправляющее государство может повышать стандарты сверх минимального уровня для командированных работников, и любая попытка принимающего государства или коллективный договор (если только коллективный договор не объявлен универсальным согласно статьи 3(8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии с Статья 56 ДФЕС. Это решение было косвенно отменено законодательным органом Европейского Союза в Регламенте Рим I , который в декларативной части 34 ясно дает понять, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты. Однако в деле The Rosella Европейский суд также постановил, что блокада со стороны Международной федерации транспортников предприятия, которое использовало эстонский удобный флаг (т.е. заявляло, что оно действовало в соответствии с эстонским законодательством, чтобы обойти трудовые стандарты Финляндии), нарушила права предприятия. право на свободное представительство в соответствии со статьей 49 ДФЕС . Европейский суд заявил, что признает «право на забастовку» работников в соответствии с Конвенцией № 87 МОТ, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву на учреждение предприятия. В результате недавние решения Европейского суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда вести переговоры и предпринимать действия для защиты своих интересов. По этой причине возник вопрос, совместимы ли решения Европейского суда с основными правами человека, в частности, со свободой объединений, гарантированной статьей 11 Конвенции. Европейская конвенция по правам человека .

См. также

• Манифест трудового права
• Европейское трудовое право
• История профсоюзов в Соединенном Королевстве
• Список профсоюзов в Соединенном Королевстве
• Охрана труда и здоровье
• Афина ЛЕБЕДЬ
• Социальное право
• Трудовое законодательство США
• Пособия по безработице
• Баланс между работой и личной жизнью

Ссылки

Тексты

• Х. Коллинз , К. Д. Юинг и А. МакКолган , Трудовое право, текст, дела и материалы (2-е изд. Харт, 2005 г.) ISBN   1-84113-362-0
• С. Дикин, Дж. Моррис, Трудовое право (5-е изд. Харт, 2009 г.)
• М. Фридланд , «Занятость» в H Beale et al. (редактор), Читти по контрактам (30-е изд. Sweet and Maxwell, 2009 г.)
• Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву ( Hart, 2019 г., архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine )

Трактаты

• Х. Коллинз , Отстраненное правосудие (OUP, 1992)
• Х. Коллинз , Девять предложений по реформе закона о несправедливом увольнении (Институт трудовых прав, 2004 г.)
• К.Д. Юинг (редактор), Право на забастовку: от Закона о торговых спорах 1906 года до Закона о свободе профсоюзов 2006 года (Институт прав занятости, 2006 г.)
• Лиса, за пределами контракта: работа, власть и доверительные отношения (Фабер, 1974)
• Б. Хеппл , Трудовое законодательство и глобальная торговля (Харт, 2005 г.)
• М. Фридланд, Трудовой договор (1976)
• О Кан-Фройнд , Труд и закон (Хэмлинские лекции, 1972 г.)
• С. Уэбб и Б. Уэбб , История профсоюзного движения (1894 г.)
• С. Уэбб и Б. Уэбб , Промышленная демократия (Лонгманс, 1902 г.)
• К. Уэддерберн , Рабочий и закон (Свит и Максвелл, 1986) ISBN   0-421-37060-2

Статьи

• К. Барнард, «Великобритания и командированные работники: влияние Комиссии против Люксембурга на территориальное применение британского трудового законодательства» (2009) 38 ILJ 122
• К. Барнард, С. Дикин и Р. Хоббс, «Отказ от 48-часовой недели: необходимость работодателя или индивидуальный выбор» (2003) 32 ILJ 223
• Н. Кантурис, «Директива о временной работе агентства: еще одно невыполненное обещание?» [2009] 38(3) ILJ 329
• П. Л. Дэвис и К. Килпатрик, «Представительство трудящихся Великобритании после единого канала» (2004) 33 ILJ 121
• С. Дикин, «Регулятивная конкуренция после Лаваля» (2008) 10 Кембриджский ежегодник европейских юридических исследований 581
• С. Дикин, «Является ли «личный трудовой договор» основой для воссоединения трудового законодательства?» [2007] ИЛЖ 36
• А. Дозе-Дейгенопулос и А. Хёланд, «Увольнение служащих в Федеративной Республике Германия» (1985) 48(5) Modern Law Review 539-563
• К.Д. Юинг , «Государство и производственные отношения: новый взгляд на коллективное невмешательство» (1998) 5 Исторические исследования производственных отношений 1
• К.Д. Юинг , «Гарантия занятости и трудовой договор» (1989) 18 ILJ 217
• К. Д. Юинг и Дж. Хенди, королевский адвокат, «Драматические последствия действий Демира и Байкары» (2010) 39 (1) ILJ 2
• К. Д. Юинг и Г. М. Трутер, «Информация и консультации о правилах для сотрудников: горькое наследие волюнтаризма» (2005) 68 MLR 626
• Т. Гориели, «Произвольные удержания из заработной платы и предлагаемая отмена законов о грузовиках» (1983) 12 ILJ 236
• Б.А. Хеппл и Б.В. Напье, «Временные работники и закон» (1978) 7 Журнал промышленного права 84
• О Кан-Фройнд , «Трудовое право» в книге М. Гинзберга (редактор), «Закон и мнение в Англии в 20 веке» (Стивенс, 1959).
• Д. Кершоу , «Истории корпоративного права не видно конца: пример участия сотрудников в корпоративном управлении» (2002) 2 Журнал исследований корпоративного права 34
• Э. Макгоги, «Следует ли относиться к заемным работникам по-другому?» (2010) ССРН
• К. Могридж, «Незаконные трудовые договоры: потеря законодательной защиты» (1981) 20 ILJ 23
• Б. Симпсон, «Национальная минимальная заработная плата пять лет спустя» (2004) 33 ILJ 22
• И. Стил, «Дискриминация по признаку пола и защита материального фактора в соответствии с Законом о равной оплате труда 1970 года и Законом о равенстве 2010 года» (2010) 39 ILJ 264
• К. Саммерс, «Коллективные договоры и договорное право» (1969) 90 Yale Law Journal 539
• К. Уэддерберн , «Права акционеров и правило в деле Фосс против Харботтла» [1957] 16 Cambridge Law Journal 194
• К. Уэддерберн , «Право о сотрудниках, партнерстве и компаниях» [2002] 31 (2), Журнал промышленного права 99

Отчеты

• Одиннадцатый и окончательный отчет Королевской комиссии, назначенной для расследования организации и правил профсоюзов и других ассоциаций (1868–1869 гг.), Парламентские документы, том xxxi
• Комитет по отношениям между работодателями и наемными работниками, Заключительный отчет (1918 г.), Cmnd 9153
• Комитет Уитли, Промежуточный отчет об объединенных постоянных промышленных советах (1917 г.), Cmnd 8606
• Дж. Уитли, Королевская комиссия по труду в Индии (1931), Cmd 3883
• Лорд Донован, Отчет Королевской комиссии профсоюзов и ассоциаций работодателей (1965–1968), Cmnd 3623
• Правительство Ее Величества, Вместо раздора (1969), Cmnd 3888
• Лорд Робенс, Отчет Комитета по охране труда и технике безопасности (1972) Cmnd 5034
• Буллок, Отчет комитета по расследованию промышленной демократии (1977), Cmnd 6706.
• Зеленая книга, Иммунитет профсоюзов (1981) Cmnd 8128
• Департамент занятости, демократия в профсоюзах (1983) см 8778
• Департамент занятости, профсоюзов и их членов (1987) см 95
• Р. Гуд , Реформа пенсионного законодательства (1993), Cmnd 2342
• Новое партнерство ради благосостояния: Партнерство в области пенсионного обеспечения (1998) Cmnd 4179
• Простота, безопасность и выбор: работа и накопления на пенсию (2002) Cmnd 5677

Внешние ссылки

Прецедентное право

• Страница с судебными решениями по трудовым спорам, включая Суд по трудовым спорам
• Решения Апелляционного суда по трудовым спорам на сайте bailii.org.uk
• Список известных дел по трудовому праву на сайте bailii.org.uk

Национальный

• Руководство по трудовым правам на сайте Direct.gov.uk
• Трудовое законодательство DBIS - PL712 - Значение увольнения. Архивировано 23 августа 2005 г. в Wayback Machine.
• Трудовое законодательство DBIS - PL712 - Подача жалобы. Архивировано 24 ноября 2005 г. в Wayback Machine.

Международный

• Веб-сайт с информацией об участии работников в ЕС
• Список конвенций МОТ, ратифицированных Великобританией