Гисда Сиф v Барратт
| Гисда Сиф v Барратт | |
|---|---|
 | |
| Суд | Верховный суд Соединенного Королевства |
| Полное название дела | Гисда Сиф v Барратт |
| Спорил | 19 июля 2010 г. |
| Решенный | 13 октября 2010 г. |
| Нейтральное цитирование | [2010] УКСК 41 |
| Об этом сообщается на | [2010] 4 Все ER 851 |
| История болезни | |
| Предыдущая история | [2009] EWCA Civ 648 и [2008] UKEAT 0173_08_2407 |
| Холдинг | |
| Подтвержден принцип, согласно которому уведомление об увольнении в дисциплинарном порядке вступает в силу либо тогда, когда оно прочитано, либо когда получатель имеет «разумную возможность» прочитать его. | |
| Мнения по делу | |
| Большинство | Лорд Керр (лорды Хоуп, Сэвилл, Уокер и леди Хейл соглашаются) |
| Область права | |
| Трудоустройство , Несправедливое увольнение | |
Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41 — это дело по трудовому праву Великобритании , касающееся несправедливого увольнения, регулируемого Законом о трудовых правах 1996 года .
Факты
[ редактировать ]Гисда Сиф наняла г-жу Барратт. 30 ноября 2006 года ей было отправлено письмо о том, что она увольняется в дисциплинарном порядке за грубый проступок , очевидно, проступок на частной вечеринке , «свидетелем которого был один из пользователей услуг компании». Ей было проведено дисциплинарное слушание, а затем ей сказали, что она выслушает это по почте. Г-жа Барратт была в гостях у своей рожавшей сестры и открыла письмо только 4 декабря. Она подала апелляцию в рамках внутренней процедуры благотворительной организации, но она была отклонена. Затем 2 марта 2007 года она подала иск о несправедливом увольнении за дискриминацию по признаку пола.
Бин Дж. в Апелляционном трибунале по трудовым спорам постановил, что это было в срок, поскольку принцип, изложенный в деле «Бримнес», не мог быть адаптирован к контексту трудового законодательства. Журналист Маммери в Апелляционном суде согласился.
Решение
[ редактировать ]Лорд Керр от Верховного суда ( лорд Хоуп , лорд Сэвилл , лорд Уокер и леди Хейл ) постановил, что, поскольку раздел 97 Закона о трудовых правах 1996 года является частью хартии прав работников, о которой люди должны быть должным образом проинформированы, работодатель Сообщение об увольнении было неэффективным до тех пор, пока об этом не сообщили мисс Барратт. Начиная со ссылки на приведенные ниже решения судов, лорд Керр заявил следующее.
34. В основе обоих решений (хотя ни в одном из них четко не сформулировано) лежит идея о том, что было бы несправедливо начинать отсчет времени против работника в связи с его или ее жалобой на несправедливое увольнение до тех пор, пока работник не узнает об этом – или, по крайней мере, не разумный шанс узнать – что его или ее уволили. Так и должно быть. Увольнение с работы – важное событие в жизни любого человека. Необходимо принимать решения, которые могут оказать глубокое влияние на будущее человека. Вполне разумно, что время (и без того короткое), в течение которого у человека должна быть возможность принять эти решения, не должно сокращаться еще больше из-за сложностей, связанных с получением информации о том, что человек фактически был отклонен.
35. Эти соображения дают существенное обоснование для отказа от обычного пути договорного права при толковании статьи 97. Как сказал Маммери LJ, это статутная конструкция. Он предназначен для поддержания баланса между работодателем и работником, но он не требует – и не должен – того, чтобы обе стороны были поставлены на равные права. Работники как класс находятся в более уязвимом положении, чем работодатели. Защита прав работников уже много лет является темой законодательства в этой сфере. Необходимость защиты и гарантирования прав работников является основной предпосылкой для правильного толкования статьи 97.
36. Важной частью защиты работников является требование информировать их о любых возможных нарушениях их прав. По этой причине мы решительно согласны с мнением EAT по делу Макмастера о том, что доктрине конструктивного знания нет места в дебатах о том, было ли сообщено об увольнении. В течение короткого трехмесячного периода, чтобы начать борьбу с работником, он или она должны быть проинформированы о событии, которое вызывает начало этого периода, а именно об их увольнении, или, по крайней мере, он или она должны иметь возможность найти что этот короткий период начался. Опять же, этот случай иллюстрирует необходимость этого. В течение трех месяцев после увольнения г-жи Барратт она подавала внутреннюю апелляцию; она узнала, что апелляция ей не удалась; она обратилась за консультацией по поводу подачи жалобы на несправедливое увольнение; и ей, вероятно, потребовалось некоторое время, чтобы усвоить этот совет и действовать в соответствии с ним. Если рассматривать абстрактно, то три месяца могут показаться значительным периодом. Однако в действительности, когда приходится принимать важные решения, это не слишком щедрое время.
37. Таким образом, мы не считаем, что то, что было описано как « общее договорное право », должно служить предварительным руководством для правильного толкования статьи 97 Закона 1996 года, тем более что оно должно быть определяющим в этом вопросе. С утверждением о том, что следует осознавать, что диктуют традиционные договорные принципы, мы не возражаем, но мы склонны сомневаться в том, что «договорный анализ» следует рассматривать как отправную точку в дебатах, особенно если под этим подразумевается, что это Анализ должен иметь господствующее значение, если только его не вытеснят другие факторы. Раздел 97 следует интерпретировать в его контексте. Это часть хартии, защищающей права работников. Предпочтение должно отдаваться толкованию, которое содействует этим правам, а не толкованию, согласующемуся с традиционными принципами договорного права.
38. По этим причинам мы отвергаем тезис о том, что такие дела, как Лондонский транспортный управляющий против Кларка , Столичный совет Кирклиса против Радеки , Поттер против RJ Temple plc и Джордж против городского совета Лутона, представляют собой общее признание того, что законные права, предоставленные работникам, должны интерпретироваться в способ, который совместим с договорными принципами общего права, если они действительно такие, какими их представляли. (По этому последнему пункту мы не получили противоположных аргументов в отношении позиции общего права и хотим прояснить, что это решение не следует воспринимать как одобрение аргумента апеллянта относительно действия этих принципов). Конечно, там, где защита законных прав работников точно совпадает с принципами общего права, последний вполне может дать представление о том, как первые могут интерпретироваться и применяться, но это далеко не утверждение, что принципы договорного права должны диктовать Объем законных прав работников. По нашему мнению, эти дела не более чем признание того, что там, где принципы общего права точно отражают защищенные законом права работников, к ним можно молиться, чтобы усилить защиту этих прав.
39. Необходимость отделить интеллектуально принципы общего права , относящиеся к договорному праву , даже в сфере занятости, от закрепленных законом прав, имеет основополагающее значение. Общее право признавало определенные трудовые права, но право не быть неправомерным увольнением по общему праву значительно уже, чем установленная законом защита от несправедливого увольнения. Преднамеренное расширение парламентом защиты прав работников, считающихся уязвимыми, и важность создания отдельной системы прав были признаны Палатой лордов в деле Johnson v Unisys Ltd [2001] UKHL 13, [2003] 1 AC 518. В этом случае работнику удалось подать иск о несправедливом увольнении, но из-за установленного законом ограничения на компенсацию он попытался подать иск в соответствии с общим правом за нарушение подразумеваемого условия доверия и конфиденциальности. в процессе увольнения. Палата лордов отказалась разрешить замену законодательной схемы, рассматривая второй иск по общему праву. Ведущее суждение Лорд Хоффманн признал преднамеренный отход парламента от обычного договорного права, регулирующего договорные отношения между работодателем и работником. В пункте 35 своего заключения лорд Хоффманн сказал:
«…В общем праве трудовой договор рассматривался судами как договор, подобный любому другому. Стороны были свободны согласовывать любые условия, которые им нравились, и никакие условия не подразумевались, если они не удовлетворяли строгому критерию необходимости, применяемому к коммерческому контракту. Свобода договора означала, что более сильная сторона, обычно работодатель, имела право навязывать свои условия более слабой. Однако за последние 30 лет природа трудового договора изменилась. занятость человека обычно является одним из наиболее важных Это дает не только средства к существованию, но и занятие, индивидуальность и чувство собственного достоинства. Закон был изменен, чтобы признать эту социальную реальность. Большинство изменений были внесены Парламентом. Закон 1996 года объединяет многочисленные законодательные акты, которые наделяют сотрудников правами…»
40. В более раннем случае было доставлено по сути то же самое сообщение. В деле Совет городского округа Редбридж против Фишмана [1978] ICR 569, EAT, at 574 Судья Филлипс описал разницу между договорным основанием иска о неправомерном увольнении и установленным законом режимом несправедливого увольнения следующим образом:
«Юрисдикция, основанная на пункте 6 (8) Приложения 1 к Закону о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 года, не имеет большого отношения к договорным правам и обязанностям. Многие увольнения являются несправедливыми, хотя работодатель по контракту имеет право уволить работника. И наоборот. Хотя договорные права и обязанности не имеют отношения к вопросу, поставленному в пункте 6(8), они не имеют первостепенного значения».
40. Таким образом, необходимо отвергнуть основную основу довода апеллянта, заключающуюся в том, что общепринятые принципы договорного права должны учитываться при толковании статьи 97. При разработке и применении этого положения необходимо руководствоваться главным образом основной целью закона, а именно защитой прав работника. Если смотреть через эту конкретную призму, нетрудно прийти к выводу, что общепризнанное правило, согласно которому работник имеет право либо быть проинформированным, либо, по крайней мере, иметь разумную возможность узнать о том, что он уволен до того, как время начнет идти против него, является прочно привязаны к общей цели законодательства.
41. Тот факт, что это правило сохранилось и фактически было молчаливо одобрено последовательными законодательными актами, лишь подкрепляет вывод о том, что оно соответствует цели различных положений, касающихся сроков. Как лаконично и уместно выразился Mummery LJ, законодательство разработано таким образом, чтобы позволить сотруднику в течение трех месяцев – а не трех месяцев меньше дня или двух – подать жалобу на несправедливое увольнение. Если учесть, что решение о подаче такой жалобы не следует воспринимать легкомысленно, вполне можно ожидать, что этот период должен исчисляться с момента, когда работнику стало известно о необходимости принятия такого решения.
42. Нет никаких оснований предполагать, что норма в ее нынешней форме вызовет неопределенность в отношении ее применения, равно как и нет доказательств того, что до сих пор так было. Запрос о том, прочитал ли работник письмо об увольнении в течение трех месяцев до подачи жалобы, или о причинах невыполнения этого требования, в большинстве случаев должен укладываться в короткие рамки. В общем, это не должно занимать значительно больше времени, чем то, которое требуется для выяснения времени отправки письма и времени его доставки. В любом случае определенность, хотя и желательна, ни в коем случае не является единственным фактором, который следует учитывать при определении правильного толкования раздела 97. Что наиболее сильно повлияет на это решение, так это вопрос о том, какая конструкция больше всего способствует выполнению статьи 97. законодательную цель. И, конечно, работодатель, желающий быть уверенным в том, что его работник знает об увольнении, может прибегнуть к прозаическому способу информирования работника на личном собеседовании о том, что он уволен.
43. По этому вопросу нам кажется, что этот вопрос выходит за рамки правдоподобных дебатов, если принять во внимание влияние, которое предложенное апеллянтом толкование статьи 97 окажет на доступность средств правовой защиты, предусмотренных статьей 128 Закона 1996 года. Заявление о предоставлении временной помощи вполне может оказаться в некоторых случаях чрезвычайно важным средством. Например, в случае с информатором возможность предотвратить увольнение с обвинением или увольнение, направленное на то, чтобы сорвать намерения добросовестного сотрудника, может иметь жизненно важное значение. Но это право будет серьезно ограничено, а во многих случаях полностью исключено, если будет принято толкование статьи 97, предложенное апеллянтом.
44. Разумно осознавая важность этого момента, г-н Грейторекс стремился свести к минимуму его важность, указав, что заявления о временной помощи подаются в очень небольшом проценте случаев.
45. Но, как мы уже указывали, истинная важность этого средства правовой защиты заключается не в количестве случаев, в которых к нему можно прибегнуть, а в характере тех немногих случаев, когда оно может иметь решающее значение. Никакого положения о выдаче средств, позволяющего продлить период, в течение которого может быть подано заявление о предоставлении временной помощи, не предусмотрено. Таким образом, на наш взгляд, немыслимо, чтобы парламент имел в виду, что статью 97 следует интерпретировать как означающую, что для подачи такого заявления будет предоставлено только семь дней, независимо от того, знал ли заявитель об увольнении в течение этого периода. . Однако это является неизбежным следствием толкования статьи 97 так, как предлагают апеллянты. Из всех причин, по которым такая интерпретация не может быть верной, эта, пожалуй, самая поразительно очевидная.
Заключение
46. Апелляция должна быть отклонена.