Барбер против Guardian Royal Exchange Assurance Group
| Барбер против Guardian Royal Exchange Assurance Group | |
|---|---|
| Суд | Европейский суд |
| Решенный | 17 мая 1990 г. |
| Цитаты | (1990) C-262/88 , [1990] IRLR 240 |
| Ключевые слова | |
| Пенсии, половая дискриминация | |
Барбер против Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88 - это дело по трудовому праву ЕС и трудовому праву Великобритании, касающееся дискриминации по признаку пола при назначении пенсий.
Факты
[ редактировать ]Законодательство Великобритании разрешало работодателям устанавливать разные возрасты для получения профессиональной пенсии. Барбер заявил против своего работодателя, Guardian Royal Exchange Assurance , что он должен иметь возможность получать профессиональную пенсию одновременно со своими коллегами-женщинами. Апелляционный суд обратился к Европейскому суду с просьбой определить, нарушает ли это закон Сообщества о равном обращении с мужчинами и женщинами.
Решение
[ редактировать ]Европейский суд постановил, что ДФЕС статья 157 (теперь статья 119 ДФЕС ) запрещает мужчинам и женщинам иметь разные возрастные условия для получения пенсионных прав. Профессиональные пенсионные программы включены в оплату, даже несмотря на то, что эта схема управляется трастом, технически независимым от работодателей. Оно действовало как частичная замена пособий в рамках государственной системы социального обеспечения, даже если речь шла о национальной схеме.
Первый вопрос
10 В своем первом вопросе Апелляционный суд пытается выяснить по существу, подпадают ли льготы, выплачиваемые работодателем работнику в связи с его принудительным увольнением, под действие статьи 119 Договора и директивы о равных правах. заработную плату или в рамках директивы о равном обращении.
[...]
12 Как постановил Суд, понятие оплаты по смыслу второго параграфа статьи 119 включает в себя любое другое вознаграждение, будь то в денежной или натуральной форме, немедленное или будущее, при условии, что работник получает его, хотя и косвенно, в отношении его работы у своего работодателя (см., в частности, решение от 9 февраля 1982 г. по делу 12/81 Гарланд против British Rail Engineering (1982) ECR 359, параграф 5). Соответственно, тот факт, что определенные выплаты выплачиваются после прекращения трудовых отношений, не мешает им носить характер оплаты труда по смыслу статьи 119 Договора.
13 Что касается, в частности, компенсации, предоставляемой работнику в связи с его увольнением, необходимо указать, что такая компенсация представляет собой форму оплаты, на которую работник имеет право в связи с его работой, и которая выплачивается ему при увольнении. трудовых отношений, что позволяет облегчить ему адаптацию к новым обстоятельствам, возникшим в результате потери работы, и обеспечивает ему источник дохода в течение периода, в течение которого он ищет новую работу.
14 Из этого следует, что компенсация, предоставляемая работнику в связи с его увольнением, в принципе подпадает под понятие оплаты труда для целей статьи 119 Договора.
15 На слушаниях Великобритания утверждала, что установленные законом выплаты по сокращению штата выходят за рамки статьи 119 Договора, поскольку они представляют собой пособие по социальному обеспечению, а не форму оплаты.
16 В этом отношении следует отметить, что выплата при сокращении, выплачиваемая работодателем, подобная той, о которой идет речь, не может перестать представлять собой форму оплаты только на том основании, что она не вытекает из трудового договора, а вытекает из трудового договора. является установленной законом или добровольной выплатой.
17 В случае предусмотренных законом выходных пособий необходимо иметь в виду, что, как постановил Суд в своем решении от 8 апреля 1976 г. по делу 43/75 Дефренн против Сабены (1976) ECR 455, параграф 40, статья 119 Договора также применяется к дискриминации, вытекающей непосредственно из законодательных положений. Это означает, что льготы, предусмотренные законом, могут подпадать под понятие оплаты для целей этого положения.
18 Хотя верно, что многие льготы, предоставляемые работодателем, также отражают соображения социальной политики, тот факт, что пособие носит характер заработной платы, не может подвергаться сомнению, если работник имеет право на получение рассматриваемого пособия от своего работодателя путем причина существования трудовых отношений.
19 Что касается выплат ex gratia со стороны работодателя, то из решения от 9 февраля 1982 г. по делу 12/81 Garland , упомянутого выше, параграф 10, ясно, что статья 119 также применяется к преимуществам, которые работодатель предоставляет работникам, хотя он по договору это не требуется.
20 Соответственно, без необходимости обсуждать, применима ли директива о равном обращении, ответ на первый вопрос должен заключаться в том, что льготы, выплачиваемые работодателем работнику в связи с его принудительным увольнением, подпадают под сферу действия второго абзаца статьи 119, независимо от того, выплачиваются ли они по трудовому договору, в силу положений законодательства или на добровольной основе.
Второй вопрос
21 Учитывая ответ, данный на первый вопрос, второй вопрос следует понимать как попытку выяснить, подпадает ли пенсия по старости, выплачиваемая по контрактной частной профессиональной схеме, под действие статьи 119 Договора, в частности где эта пенсия назначается в связи с принудительным увольнением.
22 В этой связи следует отметить, что в своем решении от 25 мая 1971 г. по делу 80/70 Дефренн против Бельгии (1971) ECR 445, параграфы 7 и 8, Суд заявил, что рассмотрение характера по социальному обеспечению пособий в принципе не чуждо понятию оплаты труда. Однако Суд отметил, что эта концепция, как она определена в статье 119, не может охватывать схемы или льготы социального обеспечения, в частности пенсии по старости , непосредственно регулируемые законодательством без какого-либо элемента соглашения внутри предприятия или соответствующей отрасли деятельности, которые в обязательном порядке применимо к общим категориям работников.
23 Суд отметил, что эти схемы предоставляют работникам преимущества установленной законом схемы, в финансирование которой работники, работодатели и, возможно, государственные органы вносят свой вклад в размере, определяемом не трудовыми отношениями, а соображениями социальной политики.
24 Поэтому, чтобы ответить на второй вопрос, необходимо выяснить, применимы ли эти соображения также к контрактным частным схемам трудоустройства, таким как упомянутая в данном случае.
25 В этом отношении следует прежде всего отметить, что рассматриваемые схемы являются результатом либо соглашения между работниками и работодателями, либо одностороннего решения, принятого работодателем. Они полностью финансируются работодателем или работодателем и работниками без какого-либо вклада со стороны государственных органов ни при каких обстоятельствах. Соответственно, такие схемы являются частью вознаграждения, предлагаемого работникам работодателем.
26 Во-вторых, такие схемы не обязательно применимы к общим категориям работников. Напротив, они применяются только к работникам, нанятым на определенных предприятиях, в результате чего присоединение к этим схемам неизбежно вытекает из трудовых отношений с данным работодателем. Более того, даже если рассматриваемые схемы созданы в соответствии с национальным законодательством и, следовательно, удовлетворяют установленным им условиям для признания в качестве договорных схем, они регулируются своими собственными правилами.
27 В-третьих, следует отметить, что даже если взносы, уплачиваемые в эти схемы, и льготы, которые они предоставляют, частично заменяют те, что предусмотрены общей законодательной схемой, этот факт не может препятствовать применению статьи 119. Очевидно, что Из документов, представленных Суду, следует, что профессиональные схемы, подобные упомянутой в данном случае, могут предоставлять своим членам льготы, превышающие те, которые выплачивались бы по установленной законом схеме, в результате чего их экономическая функция аналогична функции дополнительных схемы, которые существуют в некоторых государствах-членах ЕС, где присоединение и взносы в установленную законом схему являются обязательными и никакие отступления не допускаются. В своем решении от 13 мая 1986 г. по делу 170/84 Билка-Кауфхаус против Вебера фон Харца (1986) ECR 1607 Суд постановил, что льготы, предоставляемые в рамках дополнительной пенсионной схемы, подпадают под понятие заработной платы по смыслу статьи 119. .
28 Таким образом, следует сделать вывод, что, в отличие от пособий, предоставляемых национальными законодательными программами социального обеспечения, пенсия, выплачиваемая по контрактной схеме, представляет собой возмещение, выплачиваемое работодателем работнику в отношении его занятости, и, следовательно, подпадает под действие статьи 28. 119 Договора.
29 На эту интерпретацию статьи 119 не влияет тот факт, что рассматриваемая частная профессиональная схема была создана в форме траста и управляется доверенными лицами, которые технически независимы от работодателя, поскольку статья 119 также применяется к полученному вознаграждению. косвенно от работодателя.
30 Таким образом, ответ на второй вопрос, поставленный Апелляционным судом, должен заключаться в том, что пенсия, выплачиваемая по контрактной частной профессиональной схеме, подпадает под действие статьи 119 Договора.
Третий и пятый вопросы
31 В этих вопросах Апелляционный суд стремится, по существу, установить, в первую очередь, противоречит ли статье 119 Договора то, что человек, вынужденно уволенный, имеет право только на отсроченную пенсию, выплачиваемую в обычном пенсионном возрасте, когда женщина, занимающая ту же должность, получает немедленную пенсию по старости в результате применения возрастного условия, которое варьируется в зависимости от пола таким же образом, как это предусмотрено национальной пенсионной системой. Во-вторых, Апелляционный суд желает выяснить по существу, должна ли равная оплата труда обеспечиваться на уровне каждого элемента вознаграждения или только на основе всесторонней оценки вознаграждения, выплачиваемого работникам.
32 В случае первого из этих двух вопросов, сформулированных таким образом, достаточно указать, что статья 119 запрещает любую дискриминацию в отношении оплаты труда между мужчинами и женщинами, независимо от системы, которая порождает такое неравенство. Соответственно, введение возрастного условия, которое различается в зависимости от пола, в отношении пенсий, выплачиваемых по договорной схеме, противоречит статье 119, даже если разница между пенсионным возрастом для мужчин и женщин основана на предусмотренном по национальной законодательной схеме.
33 Что касается второго из этих вопросов, уместно сослаться на решения от 30 июня 1988 г. по делу 318/86 Комиссия против Франции (1988) ECR 3559, параграф 27 и от 17 октября 1989 г. по делу 109/88 Handels-og. Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, действуя от имени Danfoss (1989) ECR 3199, параграф 12, в котором Суд подчеркнул фундаментальную важность прозрачности и, в частности, возможности пересмотра национальными судами с целью предотвращения и, при необходимости, устранения любой дискриминации по признаку секс.
34 Что касается средств проверки соблюдения принципа равной оплаты труда, необходимо отметить, что если бы национальные суды были обязаны провести оценку и сравнение всех различных видов возмещения, предоставленных в зависимости от обстоятельств, для мужчин и женщин судебный пересмотр будет затруднен, и в результате эффективность статьи 119 снизится. Отсюда следует, что подлинная прозрачность, допускающая эффективный контроль, обеспечивается только в том случае, если принцип равной оплаты применяется к каждому из элементов вознаграждения, предоставляемого мужчинам или женщинам.
35 Таким образом, ответ на третий и пятый вопросы, представленные Апелляционным судом, должен заключаться в том, что право человека, уволенного в принудительном порядке, претендовать только на отсроченную пенсию, выплачиваемую в обычном пенсионном возрасте, противоречит статье 119 Договора, когда женщина, занимающая ту же должность, имеет право на немедленную пенсию по старости в результате применения возрастного условия, которое варьируется в зависимости от пола таким же образом, как это предусмотрено национальной пенсионной системой. Применение принципа равной оплаты должно быть обеспечено в отношении каждого элемента вознаграждения, а не только на основе всесторонней оценки вознаграждения, выплачиваемого работникам.