Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г.

«ТУПЕ» перенаправляется сюда. Чтобы узнать об округе в провинции Яуйос, Перу, см. Район Тупе .

Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г.

Нормативный акт
Парламент Соединенного Королевства
Цитирование	СИ 2006/246
Территориальная протяженность	Великобритания
Даты
Сделал	6 февраля 2006 г.
Представлено парламенту	7 февраля 2006 г.
Начало	6 апреля 2006 г.
Другое законодательство
Аннулирование/аннулирование	Положения о передаче предприятий (защита занятости) 1981 года
Сделано под	Закон о Европейских сообществах 1972 года Закон о трудовых отношениях 1999 года
Транспонирует	Директива о передаче предприятий
Статус: Изменено
Текст закона в первоначально принятом виде
Текст Положений о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г., действующих на сегодняшний день (включая любые поправки) на территории Соединенного Королевства, с сайта законодательный.gov.uk .

Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года ( SI 2006/246 ), известные в просторечии как TUPE и произносимые как TU -pee , являются Соединенным Королевством выполнением Директивы Европейского Союза о передаче предприятий . Они также используются в Ирландии. Это важная часть трудового законодательства Великобритании , защищающая сотрудников, чей бизнес переводится в другой бизнес. Правила 2006 года заменяют старые правила 1981 года (SI 1981/1794), которые реализовали первоначальную Директиву. В 2014 и 2018 годах в закон были внесены поправки, а также были изменены различные положения Положений 2006 года.

Цель

Основная цель постановлений состоит в том, чтобы гарантировать, что в связи с переводом занятость будет защищена (т.е. по существу продолжена).

• сотрудники не увольняются
• важнейшие условия договоров сотрудников не ухудшаются
• затронутые сотрудники информируются и консультируются через представителей до перевода

Эти обязательства по защите возлагаются на передающие компании как до, во время, так и после передачи. Обязательства освобождаются, если существует «экономическая, техническая или организационная» причина прекращения занятости (Правило 7(1)(b)) или изменения условий труда сотрудников (Правило 4(4)(b)).

Это не относится к передачам, которые осуществляются просто посредством продажи акций компании («продажа акций»). В этом случае, поскольку работодатель (т.е. первоначальная компания) остается тем же юридическим лицом, все договорные обязательства остаются прежними. Директива и положения применяются к другим формам передачи, например, через продажу физических активов и аренду. В некоторых случаях правила также применяются к работам, передаваемым подрядчикам. Эти защищенные условия контракта для работников включают часы работы, оплату, стаж и т. д., но право на пенсию исключено.

Содержание

1. Цитирование, начало и объем

2. Интерпретация

3. Соответствующий трансфер

• здесь используется язык Спейкерса о том, сохраняет ли организация свою идентичность, п.3(1)(a).
• определение экономического субъекта как «организованной группы ресурсов» также исходит от Сьюзена , р.3(2).
• теперь это также явно применяется к «изменению в предоставлении услуг», т.е. к передаче услуг на подряд. Примером этого случая являются Службы поддержки RCO , r.3(1)(b).
• в правилах четко указано, что услуга, которая просто выполняет «одну конкретную задачу», не подпадает под TUPE, п.3(3)(a)(ii)
• Определение предприятия, к которому применяются правила, как субъекта, занимающегося экономической деятельностью, как государственной, так и частной, взято из дела ЕС по антимонопольному законодательству под названием Höfner and Elser v Macrotron GmbH [1991] ECR I-1979. п.3(4)(а)
• новым исключением является то, что «административная реорганизация органов государственного управления» выйдет за рамки TUPE, ее последствия до сих пор неизвестны, статья 3 (5).

4. Влияние соответствующего перевода на трудовые договоры

• Суть этого закона, статья 4(1), предусматривает, что трудовые договоры «вступают в силу после перевода, как если бы они были первоначально заключены между лицом, нанятым таким образом, и получателем». Таким образом, покупатели нового бизнеса не могут избежать обязательств старого бизнеса перед своей рабочей силой.
• он также указывает, что для того, чтобы попасть под защиту TUPE, вы должны были иметь трудовой договор «непосредственно перед переводом», п. 4 (3). Это было проблемой в деле «Литстер против Форт-Сухого Дока» [1989] ICR 341, где была дана смягченная и целенаправленная интерпретация. Итак, «немедленно» на самом деле может означать некоторое время, с пространством для маневра.
• в п.4(4) говорится, что изменения условий приема на работу «недействительны», если основной причиной является сам перевод или «причина, связанная с переводом, не являющаяся экономической, технической или организационной причиной, влекущей за собой изменения в рабочей силе». .' В п.4(5) подчеркивается, что работники и работодатели могут договориться об изменении условий, если это не так. Обычное правило заключается в том, что даже консенсуальные соглашения являются недействительными.
• если работник возражает против изменения личности работодателя, то в пункте 4(7) говорится, что он не перейдет к новому работодателю. С ним следует обращаться так, как будто его контракт расторгнут в момент перевода, но он не уволен (если, конечно, работодатель действительно не увольняет его), п. 4 (8). Этот вопрос поднимался в деле Уилсон против городского совета Сент-Хеленс [1999] 2 AC 52;
• Если при переводе контракт изменяется в ущерб, работники могут считать себя уволенными работодателем. В деле Хамфриса ( Оксфордский университет против Хамфриса (1) и Ассоциированной экзаменационной комиссии (2) [2000] ICR 405, Апелляционный суд) было решено, что сотрудник, который уходит в отставку во время или до перевода TUPE из-за вполне обоснованных опасений Если новый владелец намерен установить худшие условия найма, чем те, которые были предоставлены первоначальным владельцем, он может подать иск против первоначального владельца о конструктивном неправомерном увольнении. Кроме того, в деле Тапере было вынесено постановление о толковании положений о мобильности, и в тех случаях, когда соответствующий перевод предполагает существенное изменение условий труда, которое наносит материальный ущерб работнику, постановлено, что «ущерб» следует рассматривать с использованием субъективного подхода, который применяется в законе о дискриминации. .

5. Влияние соответствующего перевода на коллективные договоры

6. Влияние соответствующего перевода на признание профсоюзов

7. Увольнение работника в связи с соответствующим переводом

• гласит, что работники будут считаться уволенными несправедливо, если они будут уволены без указания работодателем экономической, технической или организационной причины увольнения. Что, конечно, не входит в это понятие, так это увольнения просто для того, чтобы повысить цену компании перед ее продажей.
• Если для увольнений имеется экономическая, техническая или организационная причина, они считаются «существенными причинами» (т.е. обоснованными причинами) в соответствии с положениями о справедливом увольнении Закона о трудовых правах 1996 года (раздел 98(2)(c)). В результате работник считается уволенным и, таким образом, должен получить компенсационную выплату, если он проработал наемным работником более двух лет в соответствии со статьей 135 ERA 1996 года .
• Важно отметить, что сотрудник, уволенный продавцом бизнеса, считается уволенным и покупателем. Это означает, что иск о несправедливом увольнении может быть предъявлен к любой из сторон.

8. Неплатежеспособность

9. Изменения договора, когда передающее лицо подвергается соответствующему производству по делу о несостоятельности

10. Пенсии

11. Уведомление об ответственности сотрудников

12. Средства правовой защиты в случае несообщения информации об ответственности работника

13. Обязанность информировать и консультировать представителей

14. Выборы представителей работников

15. Неспособность проинформировать или проконсультировать

16. Непредоставление информации или консультации, доп.

17. Обязательное страхование ответственности работодателей.

18. Ограничение на заключение подряда

Пример

Представьте себе компанию, в которой есть уборщики. Компания решает объявить тендер на оказание услуг по уборке. Новая компания, которая возьмет на себя работу, может нанять тех же уборщиков. Если это произойдет, TUPE повысит вероятность того, что новому работодателю придется нанимать уборщиков на тех же условиях, что и при первоначальном работодателе, хотя будущие сотрудники могут назначаться на других условиях.

Если какой-либо сотрудник будет уволен любым работодателем по причине, связанной с новым соглашением, это автоматически будет считаться несправедливым увольнением , и новый работодатель будет нести ответственность за любые законные претензии, возникающие в результате.

Это также тот случай, когда целевой бизнес (в отличие от акций компании) покупается у компании А компанией Б (часто гораздо более крупной) и интегрируется с бизнесом компании Б.

Оценка

Выгоды для отдельных работников очевидны; TUPE предотвращает возможность потери работы всеми сотрудниками фирмы только из-за смены компании, предоставляющей услуги. Это дает сотрудникам большую уверенность. Побочный эффект новых правил может оказаться неудачным для некоторых работодателей. Это было особенно подчеркнуто в отношении юридических фирм.

По данным юристов журнала Общества The Law Society Gazette , юридические фирмы могут быть вынуждены нанимать команды юристов при заключении контрактов.

Согласно новым правилам, если клиент решит поручить свою юридическую работу у другого поставщика, команда юристов старого поставщика будет иметь право перейти к новому поставщику на тех же условиях, что и раньше; если бы новый поставщик возражал, новые сотрудники имели бы право подать в суд за несправедливое увольнение.

Доктор Джон Макмаллен, эксперт по TUPE, сказал: «Если у вас была организованная группа адвокатов в юридической фирме, посвященная одному клиенту, и этот клиент сказал: «Мне не нужна эта юридическая фирма, я назначу юридическую фирму X', то TUPE 2006 может подать заявку, чтобы – вопреки ожиданиям или желаниям клиента – обнаружить, что юристы имеют право явиться в недавно назначенную юридическую фирму. Определение. «организованной группой» может быть только один человек».

В ходе консультаций были высказаны возражения против новых правил. Правительство, очевидно, обсуждало исключение для фирм, предоставляющих профессиональные услуги, но в конечном итоге было исключено. В 2012 году коалиционное правительство Великобритании запросило отзывы об эффективности TUPE в отношении профессиональных услуг и обнаружило «смешанные мнения» о том, следует ли продолжать охватывать профессиональные услуги режимом изменения предоставления услуг. В некоторых секторах, особенно в рекламе, идея введения исключения получила сильную поддержку. Однако юристы подчеркнули проблемы с работой новозеландского аналога TUPE и предупредили правительство, что оно должно быть осторожным, пытаясь исключить определенные группы сотрудников.

Есть потенциальные проблемы и для сотрудников. Работник может не захотеть переходить к новому работодателю. Но в таких обстоятельствах их единственным выходом является «возражение», что, по сути, является увольнением, но не налагает на работодателя обязанность выплачивать заработную плату за уведомление. Поскольку их роль сохраняется (с новым работодателем), они не являются лишними и, следовательно, не имеют права на пособие по сокращению штата и не могут (за исключением ограниченных обстоятельств) требовать несправедливого увольнения.

Аномалии

Когда новая компания берет на себя работу своей предшественницы, она должна принять персонал (из старой компании) на существующих условиях. Это может создать ситуацию, когда «переводящий» сотрудник может быть принят на работу на льготных условиях по сравнению с сотрудником, уже трудоустроенным в новой компании. Гармонизация условий между двумя группами сотрудников, как правило, невозможна, поскольку «причиной» для этого может быть перевод TUPE, который (за исключением ограниченных обстоятельств) специально запрещен.

Это может привести к ситуации, когда переводящийся сотрудник (чей старый контракт давал ему расширенное право на отпуск) может работать вместе с существующим сотрудником новой компании (работающим по трудовому договору, условия которого были установлены «новой» компанией). у кого менее щедрые права на отпуск.

ТУПЕ Плюс

Профсоюзы и консультанты по трудоустройству рекомендовали расширенную модель TUPE, направленную на устранение «широко признанных» ограничений системы TUPE, известную как «TUPE Plus» или «TUPE+». TUPE Plus включает в себя ряд усовершенствований TUPE, которые могут быть включены в контракты на обслуживание, включая гарантию того, что TUPE будет действовать в течение всего срока действия контракта, поскольку в самих правилах не указан период времени.

Реформа

В апреле 2011 года правительство Великобритании предложило TUPE ряд реформ. Они были приняты в Положениях о коллективных увольнениях и переводе предприятий (защита занятости) (поправка) 2014 года, SI 2014/16, также известных как CRATUPEAR, который вступил в силу 31 января 2014 года.

Случаи

• Тейлор против Connex South Eastern Ltd (5 июля 2000 г.) Апелляционный трибунал по трудовым спорам (EAT), EAT/1243/99
• Службы поддержки RCO против Unison [2002], EWCA Civ 464
• Спейкерс против скотобойни Геброедерс Бенедик CV (1986) C-24/85 , [1986] 2 CMLR 296
• Сюзен против Больничной службы Zehnacker Building Cleaning GmbH (1997) C-13/95 [1997] 1 CMLR 768; [1997] МЦР 662
• Ой Лийкенне Аб против Пекки Лискоярви и Пентти Юнтунен (2001) C-172/99 , [2001] IRLR 171
• Tapere v South London & Maudsley NHS Trust [1]
• Оксфордский университет против Хамфриса [2000] ICR 405, [2000] IRLR 183
• Верхоф против Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG (2006) C-499/04
• Nottinghamshire Healthcare NHS Trust против Хэмшоу (19 июля 2011 г.) Бин Дж., трибунал был прав, установив, что не было никакого перевода в соответствии с TUPER 2006 r 3, когда жители дома престарелых NHS с ограниченными возможностями обучения были переселены в отдельные дома после закрытия дома а работники по уходу, официально нанятые фондом NHS, были наняты различными поставщиками медицинских услуг для оказания поддержки жильцам.
• Эдинбургское партнерство Home-Link и другие против городского совета Эдинбурга и других (2011 г.), дело EAT. Леди Смит вынесла решение по разделению вопроса о том, существовала ли «организованная группа» рабочих, и вопроса о том, принадлежали ли конкретные истцы к этой группе.
• Optimum Group Services plc против Мьюира (2012), UKEAT/0036/12/BI, в Апелляционном трибунале по трудовым спорам в Эдинбурге. EAT отменил решение Трибунала по трудовым спорам, потребовав, чтобы компенсация, выплаченная во внесудебном порядке другим предполагаемым работодателем, была вычтена из суммы, назначенной трибуналом к ​​выплате компанией Optimum за несправедливое увольнение, поскольку в противном случае истец получил бы двойное возмещение .
• Лондонский район Хиллингдон против Горманли и других (2014 г.): Апелляционный трибунал по трудовым спорам отменил решение Трибунала по трудовым спорам о том, что трое членов одной семьи, Энн, Роберт и Грэм Горманли, работающие в компании по окраске и декорированию, были организованной группой, основной целью которой было предоставление услуг лондонскому району Хиллингдон .

См. также

• Положение о практике кабинета министров
• Трудовое право Великобритании
• Слияния и поглощения в законодательстве Соединенного Королевства
• Законопроект о временных и заемных работниках (равное обращение)
• Тейлор против Connex South Eastern Ltd (5 июля 2000 г.), апелляция №: EAT/1243/99,

Закон за пределами Великобритании

• Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников

Ссылки

• Э. Макгоги, Сборник практических примеров по трудовому праву (Харт, 2019), глава 19(1)(c)
• С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (Харт, 2012), глава 5

Внешние ссылки

• Текст Директивы о приобретенных правах 77/187/EEC (отменена)
• Текст Директивы о приобретенных правах 2001/23/EC (в силе)
• Меры национального исполнения Директивы 2001/23/EC
• Краткое изложение Директивы 2001/23/EC
• Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года (SI 2006/246). Также в формате pdf
• Исследования, рекомендации и информационный бюллетень TUPE , Сертифицированный институт персонала и развития (CIPD)
• Руководство DBERR по Правилам
• Руководство для работодателей по TUPE
• Персонал Сегодняшний ресурс TUPE
• https://www.managementtoday.co.uk/uk-facilities-management-when-bit-players-centre-stage/article/410865
• https://cleaningmag.com/news/tupe-and-redundancy-causing-headaches-for-cleaning-contractors