Робинсон-Стил против RD Retail Services Ltd

Робинсон-Стил против RD Retail Services Ltd
Суд	Европейский суд
Полное название дела	Колфилд против Hanson Clay Products Ltd и Робинсон-Стил против RD Retail Services Ltd
Цитирование	(2006) C-131/04, [2006] IRLR 386
Ключевые слова
Директива о рабочем времени

Робинсон-Стил против RD Retail Services Ltd (2006 г.) C-131/04 — это дело Европейского трудового права и трудового права Великобритании, касающееся Директивы о рабочем времени , которое имеет отношение к Положениям о рабочем времени 1998 года .

Факты

Работодатели выплачивали людям «свернутые» отпускные, добавляя к заработной плате так называемую «премию», если отпуск не был взят. В трех случаях Трибунал и Апелляционный суд передали в Европейский суд вопрос о том, допустимо ли это в соответствии со статьей 7 Директивы о рабочем времени , которая гласит, что ежегодный отпуск должен быть взят, и только в случае прекращения трудовых отношений может быть зарплата вместо этого.

Робинсон-Стил против RD Retail Services Ltd

Г-н Робинсон-Стил работал агентом по реконструкции с апреля 2002 года по декабрь 2003 года, 5 дней в неделю или 4 ночи в неделю, в 12-часовые смены с недельным перерывом на Рождество 2002 года. Его первый контракт «временного работника». заявленное право на отпуск было включено в его обычную заработную плату в размере 8,33% от его почасовой ставки в размере 6,25 фунтов стерлингов в день и 7,75 фунтов стерлингов в день. ночь в час.

Трибунал по трудовым спорам Лидса постановил, что между решением Апелляционного трибунала по трудовым спорам и решением Внутренней палаты Сессионного суда в деле MPS Structure Ltd против Манро возник конфликт. вопрос о том, является ли такая «сумированная отпускная» законной. Он сделал ссылку на Европейский суд.

Clarke v Frank Staddon Ltd

Г-н Кларк работал грузчиком и резчиком кирпича в компании Frank Staddon Ltd со 2 апреля по 23 июня 2001 года. Он был в отпуске до 24 июля 2001 года и вернулся на работу, но с 23 июня по 24 июля ему не заплатили. В его контракте говорилось, что отпускные включены в дневную ставку в размере 85 фунтов стерлингов в день (в расчетной ведомости за август говорилось: «Базовый 8,689 отпускных 0,756 = 85 фунтов стерлингов в день»), но в его контракте до августа 2001 года не было никаких ограничений на отпуск. платить в своих платежных ведомостях. Он требовал отпускных за период со 2 апреля по 16 ноября 2001 года.

Трибунал отклонил его заявление, а EAT отклонила апелляцию. Апелляционный суд постановил, что Трибунал установил, что непрерывность контракта с 23 июня по 24 июля была нарушена, а затем заключен новый контракт. EAT распорядилась вернуть дело в Трибунал, чтобы решить, были ли до августа 2001 года в контракте какие-либо отпускные и какие-либо перерывы в трудовых отношениях.

Колфилд против Marshalls Clay Products Ltd

Г-н Колфилд работал в компании Marshalls Clay Products Ltd генеральным оператором на глиняном заводе в Аккрингтоне . Он работал 4 дня и 4 выходных, кроме Рождества и Дня подарков. Сотрудникам не выплачивали зарплату за дни, когда они не работали. В пункте 3 коллективного договора GMB, включенного в контракты, указано, что отпускные будут включены в почасовую ставку, а отпускные дни будут использоваться в периоды выходных дней в системе вахтового графика. Каждый человек также мог получить два 8-дневных перерыва подряд и один 16-дневный перерыв подряд, время которого согласовывалось на месте, а также путем объединения своих 4-дневных перерывов и согласия с другими сотрудниками прикрывать их во время их отсутствия. У них был 31 день отпуска в году, а почасовая ставка включала 13,36% отпускных. Если бы была сверхурочная работа, сотрудники получали бы на 30%, 50% или 100% больше как обычной, так и отпускной заработной платы. В июне 2001 года г-н Колфилд и его коллеги взяли отпуск продолжительностью до 16 дней, а также дни отдыха. В конце концов, они отработали 182 дня с 24,32 днями отпускных, 6,629 фунтов стерлингов в стандартной зарплате и 88,6 пенсов в качестве отпускных. Они требовали отпускных за период с 1 октября 1998 г. по 3 сентября 2001 г., утверждая, что 8- и 16-дневные отпуска означают, что они работали так же, как и другие работники, которые придерживались системы 4-х и 4-х выходных.

Трибунал по трудовым спорам Манчестера постановил, что им должна быть выплачена компенсация. EAT удовлетворила апелляцию компании. Апелляционный суд постановил, что объединенные отпускные не препятствуют работникам брать отпуск, что эта договоренность была надлежащим образом согласована в коллективном договоре, который был законным и не был несовместим с Директивой или WTR 1998 года . Но он сослался на вопрос Европейского суда о том, нарушает ли объединенная отпускная статья статью 7 Директивы; было ли иначе, если бы зарплата больше не выплачивалась после того, как в контракте был включен срок выплаты отпускных? если да, то можно ли зачесть этот платеж для зачета права в соответствии с Директивой; и должен ли работодатель платить работнику за период отпуска или можно производить выплаты в рассрочку в течение года?

Решение

Европейский суд постановил, что выплата суммированных отпускных недопустима, поскольку это может лишить работников стимула брать отпуск. Праздники – это принцип права Сообщества, отступления от которого не допускаются. Статья 7(1) была призвана дать работникам возможность брать отпуск. Смысл оплаты отпуска заключался в том, что во время отпуска работник находился в положении, сравнимом с тем, когда он берется. В статье 7(2) ясно указано, что выплата взамен может быть произведена только в случае прекращения трудовых отношений. В противном случае право на выезд было бы фактически заменено оплатой. Однако работодатели имеют право засчитывать агрегированную заработную плату в счет периодов отпуска, которые «фактически использованы».

48, следует напомнить, что право каждого работника на оплачиваемый ежегодный отпуск должно рассматриваться как особенно важный принцип социального права Сообщества, отступления от которого не могут быть и реализация которого компетентными национальными органами власти должна ограничиваться рамками пределы, прямо установленные самой директивой (см. Дело C-173/99 BECTU [2001] ECR I-4881, параграф 43).

49 Отпускные, требуемые статьей 7(1) директивы, предназначены для того, чтобы дать работнику возможность фактически взять отпуск, на который он имеет право.

[...]

58 Директива рассматривает право на ежегодный отпуск и на оплату по этому счету как два аспекта одного права. Цель требования об оплате этого отпуска состоит в том, чтобы поставить работника во время такого отпуска в положение, которое с точки зрения вознаграждения сопоставимо с периодами работы.

59 Соответственно, без ущерба для более благоприятных положений статьи 15 Директивы, момент выплаты ежегодного отпуска должен быть установлен таким образом, чтобы во время этого отпуска работнику в отношении вознаграждения должность, сопоставимую с периодами работы.

60 Кроме того, необходимо принять во внимание тот факт, что в соответствии со статьей 7(2) директивы минимальный период оплачиваемого ежегодного отпуска не может быть заменен пособием вместо него, за исключением случаев прекращения трудовых отношений. Этот запрет призван гарантировать, что работник обычно имеет право на реальный отдых с целью обеспечения эффективной защиты его здоровья и безопасности (см., в этой связи, BECTU , упомянутое выше, параграф 44, и дело C-342/01). Меринос Гомес [2004] ECR I-2605, параграф 30).

61 Режим, подобный тому, который упоминается в рассматриваемых вопросах, может привести к ситуациям, в которых, без соблюдения условий, изложенных в статье 7(2) директивы, минимальный период оплачиваемого ежегодного отпуска фактически заменяется вместо пособия.

62 Уместно добавить, что статья 7 директивы не является одним из положений, из которых директива прямо допускает отступления (см. BECTU , параграф 41). Поэтому не имеет значения, основан ли такой режим оплачиваемого ежегодного отпуска на договорном соглашении или нет.

63 Из всех вышеизложенных соображений следует, что ответ на первый вопрос, упомянутый в каждом из дел C-131/04 и C-257/04, а также на четвертый вопрос, упомянутый в деле C-257/04, должен заключаться в том, что статья 7 директива исключает возможность выплаты минимального ежегодного отпуска по смыслу этого положения в виде частичных выплат, распределенных в течение соответствующего годового периода работы и выплачиваемых вместе с вознаграждением за выполненную работу, а не в виде частичных выплат. в виде оплаты за определенный период, в течение которого работник фактически находится в отпуске.

Второй вопрос, упомянутый в деле C-131/04, и третий вопрос, упомянутый в деле C-257/04.

64 Этими вопросами суды, рассматривающие дело, по сути, задаются вопросом, препятствует ли статья 7 директивы суммам, выплачиваемым работнику в качестве отпускных в соответствии с режимом, подобным описанному в предыдущем параграфе настоящего решения, зачета в счет пособия на оплачиваемый ежегодный отпуск по этой статье.

65 Таким образом, вопрос заключается в том, могут ли выплаты в отношении минимального ежегодного отпуска по смыслу этого положения, уже произведенные в рамках такого режима вопреки директиве, быть зачтены в счет права на оплату за определенный период, в течение которого работник фактически уходит в отпуск.

66 В этой ситуации статья 7 директивы, как правило, не препятствует зачету в счет оплаты специального отпуска сумм, дополнительных к вознаграждению за выполненную работу, которое было выплачено прозрачно и понятно в качестве отпускных.

67 Однако государства-члены обязаны принять соответствующие меры, чтобы гарантировать, что практика, несовместимая со статьей 7 директивы, не будет продолжена.

68, в любом случае, в свете обязательного характера права на ежегодный отпуск и в целях обеспечения практического эффекта статьи 7 директивы, такой зачет исключается, если нет прозрачности или понятности. Бремя доказывания в этом отношении лежит на работодателе.

69 Таким образом, ответ на второй вопрос, упомянутый в деле C-131/04, и третий вопрос, упомянутый в деле C-257/04, должен заключаться в том, что статья 7 директивы не препятствует, как правило, выплате сумм прозрачным образом. и понятно, что в отношении минимального ежегодного отпуска по смыслу этого положения в виде частичных выплат, распределенных в течение соответствующего годового периода работы и выплачиваемых вместе с вознаграждением за выполненную работу, от зачета в счет оплата за конкретный отпуск, фактически использованный работником.

См. также

• Трудовое право Великобритании
• Директива о рабочем времени
• Лиддон против Englefield Brickwork Ltd [2008] IRLR 198 (EAT)