Несправедливое увольнение в Великобритании

Несправедливое увольнение в Соединенном Королевстве является частью трудового законодательства Великобритании , которая требует справедливого, справедливого и разумного обращения со стороны работодателей в случаях, когда человек может быть уволен с работы . Закон о трудовых правах 1996 года регулирует это, говоря, что работники имеют право на вескую причину перед увольнением, основанную на их способности выполнять работу, их поведении, является ли их должность экономически избыточной, на основании закона или каких-либо других существенных оснований. причина. Работодатель автоматически несправедливо увольнять сотрудницу, независимо от стажа работы, за беременность или за то, что ранее она отстаивала определенные трудовые права. В противном случае работник должен проработать два года. Это означает, что работодатель увольняет работника на законных основаниях только в том случае, если он соблюдает справедливую процедуру, действует разумно и имеет вескую причину.

Суд по трудовым спорам будет оценивать разумность решения работодателя об увольнении по стандарту «диапазона разумных ответов», оценивая, было ли решение работодателя выходом за пределы диапазона разумных ответов разумных работодателей.

История

В 1968 году лорд Донован возглавил Королевскую комиссию по делам профсоюзов и ассоциаций работодателей . Это рекомендовало законодательную систему средств правовой защиты в случае несправедливого увольнения. Эта рекомендация была включена в Закон о трудовых отношениях 1971 года . Исключительная юрисдикция по рассмотрению жалоб и предоставлению средств правовой защиты была предоставлена ​​недавно созданному Национальному суду по трудовым отношениям . Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 года вскоре заменил положения о несправедливом увольнении, как и Национальный суд по трудовым отношениям, системой промышленных трибуналов, впоследствии переименованных в трибуналы по трудовым спорам . Часто трибунал состоит из одного судьи по трудовым спорам, имеющего юридическую квалификацию (формально «председатель») и двух непрофессиональных членов, один из которых имеет дружественное отношение к работникам (например, из профсоюза), а другой – из дружественного к работодателю опыта. Однако в последнее время простые претензии, такие как незаконные удержания из заработной платы, рассматриваются судьей по трудовым спорам единолично. Права на несправедливое увольнение были пересмотрены в Закон о защите занятости (объединении) 1978 года . Действующий закон содержится в Законе о трудовых правах 1996 года .

• Ридж против Болдуина [1964] AC 40, лорд Рид предлагает правило трудоустройства по желанию.
• Маллох против Aberdeen Corp (№ 1) [1971] 1 WLR 1578, о праве быть заслушанным перед увольнением

Увольнение

Дополнительная информация: Неправомерное увольнение в Соединенном Королевстве и конструктивное увольнение.

Увольнение может быть законным или неправомерным (недостаточное уведомление) по общему праву. Это может или не может быть связано с дискриминацией по закону. Оно может быть действительным (с уведомлением или намерением) или конструктивным (существенным нарушением). Согласно закону это может быть справедливым или несправедливым. Это может быть абсолютно любая их комбинация. Соответственно, дискриминацию, незаконное увольнение и конструктивное увольнение лучше рассматривать отдельно. В данной статье рассматривается законодательная концепция справедливости.

• Неправомерное увольнение : в частности, увольнение работодателем в нарушение трудового договора с работником (другими словами, увольнение без предварительного уведомления, когда работодатель обязан направить уведомление) описывается как «неправомерное увольнение», а не как несправедливое увольнение. .
• Дискриминация : Если у сотрудника есть основания полагать, что он или она подверглись дискриминации при увольнении, может применяться Закон о равенстве 2010 года . (Закон о равенстве 2010 года представляет собой консолидирующую реформу, которая отменяет и заменяет Закон о расовых отношениях 1976 года , Закон о дискриминации по инвалидности 1995 года , Закон о равной оплате труда 1970 года и Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года ).
• Конструктивное увольнение : когда работник уходит в отставку или расторгает свой контракт (без предварительного уведомления) из-за каких-либо действий со стороны работодателя, которые дают работнику право на увольнение без предварительного уведомления (независимо от того, уведомляет ли работник об этом на самом деле), это называется конструктивным увольнением. увольнение . Обычными обстоятельствами, при которых работник будет иметь такое право, являются случаи «существенного нарушения договора» (также известного как «отказное нарушение договора») со стороны работодателя.

Реальная справедливость

Предполагая, что работник доказал увольнение, первым этапом является установление причины увольнения, например, была ли это потенциально справедливая причина или автоматически несправедливая причина. Бремя доказывания этого факта лежит на работодателе. Если работодатель приводит потенциально справедливую причину, на нем лежит бремя ее доказывания. Как упоминалось выше, это должны быть способности или квалификация, поведение, резервирование или законодательные требования. или «какая-либо другая существенная причина».

Второй этап – установить, было ли увольнение обоснованным, а значит, была ли уважительная причина достаточной, чтобы его также можно было признать разумным. Даже если работодатель докажет уважительную причину, он часто отказывается от процедуры, когда трибунал проверяет, было ли решение разумным.

Однако, чтобы быть неразумным, поведение работодателя должно было бы выходить за рамки разумных ответов любого разумного работодателя. Грубо говоря, поведение является разумным, если бы некоторые порядочные работодатели поступили бы с ним аналогичным образом, но необоснованным, если бы ни один разумный работодатель не поступил бы так же или увольнение не было основано на честном и искреннем решении на разумных основаниях. Трибунал не может принять во внимание давление со стороны промышленности с целью уволить кого-либо.

Если работник докажет, что могла существовать конкурирующая причина, то бремя доказывания того, что предполагаемая причина была основной, возвращается к работодателю. Причина может быть не такой, как сказал работодатель, поскольку они могли ошибаться в фактах или законе, не имея доказательств, или пытались быть добрыми к сотруднику, выдавая свои способности за увольнение. Трибунал может решить, что причина отличается от того, что утверждает любая из сторон, при условии, что это дает сторонам возможность изменить свою позицию. Работодатели могут, рискуя подорвать доверие, ссылаться на альтернативные причины. Если увольнение произошло по вине работника и он это знал, ложная причина, указанная работодателем, не означает автоматически несправедливость.

Чтобы доказать причину, работодатель не может выяснять то, о чем он не знал до момента увольнения, а также не может обвинять события, произошедшие после увольнения. хотя все это может иметь отношение к имеющимся средствам правовой защиты, например, компенсация может быть снижена до нуля. Однако работодатель может принять во внимание то, что происходит между уведомлением и увольнением.

Способности и квалификация

Способности – это, главным образом, способности, на которые могут влиять способности или подготовка. Нетрудоспособность отличается от инвалидности, когда работодатель должен включить инвалида и предоставить ему разумные коррективы в соответствии с Законом о равенстве 2010 года . Недееспособность также отличают от проступков как «полную неспособность, вызванную врожденной неспособностью функционировать». Неэффективные, или неадаптируемый и негибкий Сотрудник может быть справедливо уволен по причине его способностей. В случае некомпетентности работодатель обычно должен сделать предупреждение и дать время на исправление ситуации, если только он не сможет доказать, что работник уже знал, что от него требуется. Если работник не мог улучшиться, это не обязательно является оправданием не предупреждать и ждать, но может оправдать сокращение компенсации. хотя любое сокращение компенсации, основанное на утверждениях о том, что трудоустройство в любом случае было бы прекращено, подлежит рассмотрению трибуналом, запрашивающим стороны о вероятности. Если работник имеет длительный стаж работы и не имеет жалоб или только что получил хорошую оценку, работодателю потребуется некоторое время, чтобы доказать, что он дал хорошие шансы на улучшение, или доказать некомпетентность может быть невозможно. Сотрудник может винить в этом недостаточную подготовку. Если работодатель слишком внимательно контролирует период исправления, работник может потребовать конструктивного увольнения из-за издевательств. Если работодатель вынес окончательное письменное предупреждение, а затем дал длительный срок на исправление, работник может заявить, что оно устарело. Работодателю в идеале нужны жалобы от клиентов и персонала.

Суды будут относиться к квалификационному основанию скептически, как если бы работник был достаточно хорош, чтобы нанять его на два года, чтобы дать ему несправедливое право на увольнение, утверждение о том, что он внезапно оказался недостаточно квалифицированным, может намекать на наличие другой реальной причины, которая могла бы сделать увольнение несправедливо на том основании, что у работника не было возможности отреагировать на истинную причину. Если закон не требует такой квалификации или работник не солгал о ее наличии в своем резюме, это вряд ли является основанием для успеха.

Плохое состояние здоровья может привести к нетрудоспособности работника в выполнении своих трудовых обязанностей. Болезнь не является проступком, поэтому дисциплинарные меры не являются подходящим средством решения проблем работодателя, связанных с плохим здоровьем работника. Работодатель может иметь возможность прекратить трудовые отношения, не увольняя работника, если его функциональность и способность выполнять свою работу были постоянно нарушены, однако суды с осторожностью относятся к делам, в которых работодатели утверждают, что испытали разочарование в контракте, предпочитая вносить необходимые разумные корректировки. по закону и решение проблем в рамках существующей политики по заболеваниям в этой организации.

В случае длительного плохого состояния здоровья работодатель должен попытаться получить медицинские заключения и проконсультироваться с работником. и далее вправе решать, как долго ждать выздоровления и может ли он дать альтернативную работу. Если работник не предоставляет доступ к медицинским заключениям и не соглашается на альтернативную работу, работодатель все равно должен предоставить право на обжалование увольнения, даже если оно выглядело неизбежным.

В случае периодических отсутствий работодатель должен рассмотреть возможность альтернативной работы и определить, не может ли он гарантировать себе время для восстановления, учитывать процент времени отсутствия и влияние на коллег. заранее предупредить сотрудника о том, что требуется и что произойдет, если не соблюдать и разрешить представления, и предупредить сотрудника, когда придет время перестать отсутствовать или потерять работу. Поскольку работодатель не может получить прогноз по периодическим отсутствиям, не связанным с этим, он может установить приемлемый стандарт посещаемости и уволить, если он не будет соблюден.

Любое увольнение по причине инвалидности, имеющее дискриминационный характер, является незаконным. Если болезнь является инвалидностью (поскольку она мешает работнику в профессиональной жизни), работодатель должен внести разумные коррективы, что может означать оплату больничного, перераспределение работы, предоставление ему вакансии, гибкий график и т. д. Работодатель должен внедрить системы в пользу инвалида. Например, работнику-инвалиду должен быть отдан приоритет перед другими кандидатами, более подходящими для него, если есть вакансия на работу, более подходящую для его инвалидности.

В любом случае работодатель должен позаботиться о том, чтобы необоснованно не саботировать страхование защиты доходов работника - существует подразумеваемое условие, что работодатель будет держать больного работника на учете, чтобы сохранить его страховку.

Если работодатель стал причиной заболевания, например, нервного срыва, увольнение может быть менее разумным, и работодатель может в конечном итоге нести ответственность за дополнительную компенсацию. и на более длительное время. Но любое психическое заболевание – опасная территория для работодателя.

По мнению Полки , как и в случае с способностями, отказ проконсультироваться с работником обычно приводит к несправедливому увольнению, независимо от того, имело ли бы это какое-либо значение - работодатели не могут просто так внезапно решить для себя, что сотрудник - неудачник.

Руководить

Поведение в основном зависит от готовности, которая может выражаться в неспособности использовать талант из-за лени, невнимательности или плохого поведения. Другими словами, сотрудник не выполнит свою работу. Непримиримый тип негибкого сотрудника или симулянта может быть справедливо уволен на основании поведения, способностей или SOSR. Неправомерное поведение отличается от неспособности как «неспособность в полной мере реализовать тот талант, которым он обладает».

Подозрение в совершении преступления является примером того, как работодателю необходимо только доказать свою вину, а не признать виновным работника, хотя расследование все равно необходимо, даже если преступление противоречит дисциплинарному кодексу. но не раньше, чем до увольнения - это может быть после уведомления об увольнении. Оправдание не имеет значения. Даже предъявления обвинения достаточно, как если бы CPS определила вину на основе баланса вероятностей, тогда работодатель имеет право на эту безопасную гавань. Однако работодатель не может уволить работника из-за проблем с законом, не предоставив ему возможности защитить себя. Работодатели могут опровергнуть свое утверждение о том, что преступление сделало работника непригодным, задерживая действие или позволяя ему отработать свое уведомление. Преступление засчитывается только в том случае, если оно означает, что работник не пригоден для своей работы - личная неприязнь к конкретным преступлениям не учитывается. Однако работник может стать непригодным из-за неспособности выполнять свою работу из-за того, что коллеги не согласились на его дальнейшее трудоустройство - работодателю могут потребоваться нежелательные жалобы по этому поводу. Даже инцеста может быть недостаточно для оправдания увольнения. Нечестность имеет большее значение, если работа требует честности, например, предполагает обращение с наличными деньгами, товарами третьих лиц, работу охранником. Например, нельзя доверять работнику магазина, которого поймали на краже в другом магазине. Сокрытие судимости может быть основанием, но проблема может заключаться в том, что работодатель не может получить доказательства судимости. Все, что меньше 30-месячного тюремного срока, в конечном итоге становится «израсходованным», после чего работодатель не имеет права увольнять за это, а работник не обязан раскрывать информацию. Трибуналы могут с подозрением относиться к увольнениям сотрудников с большим стажем работы и безупречной кадровой историей на основании какого-либо незначительного или не относящегося к делу правонарушения много лет назад.

Тюремное заключение является не просто довольно хорошим доказательством вины, но может расстроить контракт, если он продлится более нескольких месяцев, что приведет к прекращению действия контракта без необходимости каких-либо процедур или компенсации. Содержание под стражей может оправдать кратковременное отстранение от должности с полной оплатой, но если оно происходит без сохранения заработной платы или слишком долго (более нескольких месяцев), это приводит к конструктивному увольнению. Работодатель может просто сказать, что суд решил, что существует достаточная вероятность его вины, чтобы заключить его под стражу, и это послужило основанием для расследования, оправдывая увольнение.

Работодатель может иметь право уволить нескольких сотрудников, если он не может доказать, кто виновен. или уволить лишь некоторых из виновных по причине их вины. Увольнение нескольких сотрудников за некомпетентность из-за того, что работодатель не знает, кто из них самый слабый, обычно выглядит произвольным и легко может свидетельствовать об отсутствии надлежащего расследования. Хотя это легко может быть справедливо, если безопасность находится под угрозой, а это означает, что может быть нанесен ущерб, который невозможно исправить деньгами, например, кто-то забыл прикрутить лобовое стекло гигантского реактивного самолета на место, и пилота засосало в полете.

Увольнение в суммарном порядке может быть трудно оправдать, если только сотрудник не окажется виновен в явном отвратительном проступке. Увольнение в дисциплинарном порядке за первое нарушение может быть справедливым только в том случае, если грубый проступок, предупреждения не подействовали или предупреждение уже было сделано. Примером того, когда предупреждения не сработают, является случай, когда работник участвует в кампании против работодателя. Работодателям необходимо различать разовые промахи и нечестность.

Факторами разумности могут быть то, были ли уволены и другие сотрудники, ранее виновные в том же самом, а также стаж работы. Работодатель может попытаться добавить, что работник ранее совершал действия, за которые он был уволен, чтобы добавить обратную причину - это может позволить работнику утверждать, что ему разрешалось вести себя так же в прошлом, и поэтому он имел разумные основания ожидать, что его не уволят внезапно за очередную порцию того же поведения, что проступок был отменен или даже был приемлемым поведением. Если работодатель вдруг захочет начать устанавливать законы, он может, но должен начать с предупреждений. и устных предупреждений в прошлом для других будет недостаточно, чтобы оправдать выбор кого-то для увольнения в будущем. Сотрудник может утверждать, что его не проинформировали об этом правиле. Устного распространения того, что должно быть памяткой, вероятно, будет недостаточно. Ни один из них не будет сообщать об этом ни профсоюзу, ни персоналу. Если работодатель внезапно попытается добавить новое драконовское правило, которого нет в трудовых договорах, ему могут предъявить претензии по конструктивному увольнению. Работодателям, которые полагаются на старые, не относящиеся к делу предупреждения, будет сложно доказать, что новое незначительное правонарушение оправдывает увольнение. Работодатель должен рассмотреть то, что случилось с другими сотрудниками, признанными виновными в том же, и принять меры по смягчению последствий.

Если работодатель винит в увольнении в дисциплинарном порядке грубый проступок, трибунал может опасаться риска того, что проступок был сфабрикован как грубый проступок, чтобы избежать оплаты периода уведомления. Например, использования служебного автомобиля или телефона в личных целях может быть недостаточно, поскольку нечестность должна быть доказана, и даже в этом случае не обязательно доказывается разумность. Аналогичным образом, если работодатель жалуется на то, что работник начал работать вне офиса, работник может утверждать, что работодатель согласился. Нахождение под воздействием наркотиков может быть основанием, особенно если против этого существует опубликованная политика, но случайного случая опьянения будет недостаточно, если только он не сопровождался насилием или жалобой клиента. ACAS опубликовал примеры потенциально грубых проступков, включая нечестность, насилие, издевательства, грубое неповиновение, грубую халатность и нанесение ущерба репутации работодателя. Последнее может быть вызвано осуждением за преступление, которое повлияет на работу из-за плохой огласки.

Поставить безопасность под угрозу может быть достаточно, даже просто вмешиваясь в работу предохранительного выключателя на одной машине. Как и подработка на больничном. Наличие наркозависимости может стать достаточным основанием для увольнения. Неспровоцированное неожиданное насилие является основанием, если стаж службы не смягчает его - часто насилие будет спровоцировано кем-то, и / или предполагаемый преступник не имел чистой репутации до вспышки или «самообороны».

Достаточно скачать порно, как и взломать. Злоупотребление Интернетом зависит от того, насколько и насколько ненадлежащим образом, а также от наличия соответствующей политики. Если бы не было никакой политики, но поведение было бы вопиющим, увольнение могло бы быть несправедливым, но компенсация была бы уменьшена, чтобы отразить вину сотрудника. Заимствовать чей-то пароль для доступа к тому, на что имеет право сотрудник, недостаточно.

Отказа от выполнения законных и разумных указаний может быть достаточно, если только он фактически не меняет должностную инструкцию работника настолько, что он может заявить, что указание было необоснованным или даже равнозначным конструктивному увольнению. Чем более фундаментальны инструкции, тем больше необходимость в их соблюдении сотрудником, например, сотрудник должен работать на другом этаже в том же здании, если его об этом попросят, но невынос мусора в традиционное время не приведет к его удалению без предупреждений и частых повторное правонарушение.

Даже в этом случае трибунал может заподозрить, что, если пустяки используются для того, чтобы обойтись без кого-то, кто предположительно полезен для бизнеса, должна быть какая-то скрытая цель. Сотрудник может опровергнуть обвинение, доказав, что он получил противоречивые инструкции, или, если имело место нарушение здоровья и безопасности, он может стать информатором, что делает практически невозможным его увольнение без урегулирования спора.

Стандарт доказательства способностей или поведения

Что касается способностей или поведения, работодателю не нужно доказывать на основе баланса вероятностей, что работник некомпетентен или плохо себя ведет, достаточно лишь этого на основании достаточных доказательств. он честно и на разумных основаниях верит, что это так. В случае поведения работодатель также должен основывать свое мнение на разумном расследовании.

Таким образом, работодатель может оступиться на любой из трех стадий убеждения, обоснования и расследования. бремя доказывания всего этого лежит на нем. Даже в этом случае трибуналу предстоит решить четвертый тест, но ни одна из сторон не должна доказать, соответствует ли увольнение разумному диапазону ответов.

Работодатель не может вернуться к просроченным предупреждениям.

Резервирование

Основная статья: Избыточность в английском праве

Сокращение штата является отдельной темой, и существуют правила, регулирующие случаи, когда риску подвергаются более 20 сотрудников, в соответствии с которыми необходимо также проконсультироваться с профсоюзами или представителями работников. Однако всегда существуют минимальные требования для консультаций, отбора и альтернативного трудоустройства. Избыточность означает, что либо работа исчезла, либо место исчезло, либо потребность в сотрудниках выполнять работу определенного рода снизилась. Это не обязательно означает, что объем работы сотрудника сократился, а также не означает, что уменьшился объем чьей-либо работы — работодатель, возможно, просто нашел эффективность, позволяющую выполнять ту же работу меньшим количеством сотрудников. Реорганизация бизнеса также может быть или не быть избыточностью — простая перестановка не является избыточностью. Если работодатель искренне считает, что сокращения нет, то причина должна быть в чем-то другом.

Натыкаясь

Устоявшаяся практика гласит, что « натыкание » может быть справедливым. Это означает увольнение одного сотрудника, чтобы сохранить работу другого, обычно по принципу «последним пришел — первым ушел» («LIFO»). Но работодатель не обязан этого делать. а пострадавший сотрудник может добиться иска о несправедливом увольнении.

Фиктивное увольнение

Работодатели могут захотеть представить увольнение как реорганизацию бизнеса, чтобы обойти дисциплинарную процедуру (например, право на сопровождение), консультации, оплачиваемый отпуск и выплаты при сокращении штата. Работодатели могут захотеть сохранить лицо обеих сторон, если реальным основанием является поведение. не было своевременно решено, дееспособность, которую трудно доказать, беременность или просто надежда на то, что кто-то, кто не фигурирует в будущих планах, получит повышенное пособие по сокращению штата и сбежит. В таком случае будет трудно отменить требование работодателя о сокращении, но подлинное сокращение все равно может быть несправедливым увольнением. Даже если имеется действительное сокращение штата, увольнение должно быть осуществлено справедливо.

Отгул во время уведомления о сокращении

Работник, получивший уведомление о сокращении, имеет право на 40% оплачиваемого отпуска для поиска работы или переподготовки. Таким образом, в сочетании с неиспользованным отпуском сотрудник может фактически исчезнуть, как только часы начнут тикать. Любая попытка затруднить возможность использования отпуска или поиска работы в это уязвимое время может показаться неразумным работодателем.

Консультация

В случае сокращения штатов работодатель должен проконсультироваться те, кто входит в «пул», идентифицированы как подверженные риску, и проводят справедливый отбор. Консультации должны начаться, когда работодатель примет решение. или предлагает сокращение штата – любая задержка может дать работнику право на компенсацию за потерю времени на поиски работы. В зависимости от размера фирмы и количества предлагаемых увольнений может потребоваться предусмотреть способы предотвращения увольнений, сохранения рабочих мест и смягчения последствий увольнений. Это, безусловно, необходимо, пока предложения носят формирующий характер, предоставляют адекватную информацию и время и добросовестно рассматриваются.

Выбор

Раньше выбор часто зависел от стажа работы, который сам по себе мог быть справедливым. но поскольку сейчас это является возрастной дискриминацией, возможно, ее придется основывать на более объективных показателях эффективности.

Альтернативная занятость

Работодатель должен направить работника на любую разумную альтернативную работу в группе. Предложение разумной альтернативной работы, которая не будет принята, может отклонить иск о несправедливом увольнении, но выплата при сокращении все равно будет причитаться, если работа не окажется подходящей. Тест заключается в том, подходит ли он субъективно сотруднику, чтобы ему было легко доказать, что ему не нужно его принимать. Что сбивает с толку, «разумная альтернатива» — это работа, которую сотрудник мог бы выполнять, тогда как «подходящая альтернатива», как правило, представляет собой подмножество разумных должностей, то есть ту, которую ему было бы разумно выполнять. Работа будет неподходящей, если она предполагает большее количество часов за ту же оплату. те же часы за меньшую оплату, значительно более длительная поездка на работу (если только сотрудник не откажется просмотреть местоположение ), меньший статус или обязанности или недостаточно времени для принятия решения.

Нарушения при увольнении

Работодатель мог бы избежать выплаты при сокращении, уволив за неправомерное поведение в течение периода уведомления, но только за отказ от ответственности, что фактически означает, что работник действовал бы так, как если бы он разорвал трудовой договор, например, объявив забастовку, опустошив компанию. безопасно или ударить управляющего директора.

Двойное требование – несправедливое дублирование

Если работник одновременно заявляет о сокращении, то бремя доказывания увольнения лежит на работнике. Если бы иск касался сокращения, а не несправедливого увольнения, то бремя опровержения увольнения лежало бы на работодателе.

Законодательные требования

Законодательные требования могут, например, заключаться в утрате водительских прав водителем грузовика. Однако, хотя это может быть уважительной причиной, работодатель все равно должен принять разумное решение: так что автоматическое увольнение может не быть ответом - возможно, водитель мог бы сократить зарплату, чтобы помогать в офисе, пока не получит новые права. Ошибочное мнение относительно установленной законом причины не является основанием, но может быть «какой-либо другой существенной причиной», указанной ниже.

«Другая существенная причина»

«Другая существенная причина» (SOSR), слова взяты из статьи 98 Закона о трудовых правах 1996 года.

какая-либо другая существенная причина, например, оправдывающая увольнение работника, занимающего должность, которую он занимал

, является «всеохватывающим законодательным положением», которые работодатели используют для оправдания потенциально справедливого увольнения. Обычно сотрудник отказывается дать согласие на реорганизацию бизнеса или изменение контракта. Несмотря на то, что для работодателей это выглядит как «карточка на выход из тюрьмы», суды будут внимательны к работодателям, использующим SOSR в качестве предлога для того, чтобы вызволить кого-то, чье лицо не подходит. Все, что работодатель должен показать, — это потенциал. хорошая веская деловая причина.

Основания общего права

Примерами общего права являются неизбежный переход на сторону конкурента, необоснованный отказ согласовать изменение договора, уходя в самоволку, неоднократные жалобы на конструктивное увольнение без отставки, разрушительный разрыв отношений по вине работника, угрозы уйти в отставку с последующим двусмысленным отсутствием, тюремное заключение, истечение установленного срока и давление со стороны клиента или поставщика. Если разрыв отношений мог быть вызван действиями нескольких сотрудников, то всем необходимо сделать предупреждения и, в конечном итоге, всех, возможно, придется уволить, если одного виновника невозможно справедливо выделить. Если клиент требует увольнения, влияние удержания сотрудника на работодателя должно перевешивать влияние увольнения на работника. Если поставщик требует увольнения, работодателю необходимо взвесить затраты на переход в другое место. Работодателю всегда следует рассмотреть возможность перевода в другой отдел.

Законодательные основания

К установленным законом категориям относятся работники, привлекаемые для покрытия беременности или болезни, и экономические, технические или организационные изменения TUPE (когда фирма переходит во владение).

Изменение условий

Если работодатель хочет, чтобы сотрудники подписали новый контракт, может быть важно, заплатил ли он за юридическую консультацию или дал время подумать, и, конечно, вопросы шире, чем просто рассмотрение условий нового проекта контракта. Чтобы получить согласие на изменение, работодатель должен заплатить за него, например, посредством пересмотра заработной платы.

Увольнение по требованию третьего лица

В нескольких делах, подпадающих под юрисдикцию Апелляционного трибунала по трудовым спорам и других органов, рассматривалась законность увольнений «по указанию третьего лица». например, крупный клиент работодателя.

Избранные случаи:

• Дело Scott Packing & Warehousing Co Ltd. против Патерсона, 1978 год, IRLR 166, установило, что давление третьей стороны с целью увольнения может представлять собой «существенную причину» для справедливого увольнения. В соответствии с Законом о трудовых правах 1996 года и предыдущими законами «некоторая другая существенная причина» может быть достаточной, чтобы сделать увольнение «справедливым».
• Доби против Burns International Security Services (UK) Ltd: Апелляционный суд , 14 мая 1984 года. Доби работал офицером службы безопасности в компании Burns International Security Services, которая обеспечивала безопасность в аэропорту Ливерпуля . которым в то время управлял Совет графства Мерсисайд . Совет имел право одобрения любого сотрудника компании в аэропорту. На Доби поступила жалоба, в результате чего совет потребовал отстранить его от работы в аэропорту. Доби перевел его на более низкооплачиваемую должность в другом месте в этом районе, что в английском законодательстве рассматривается как увольнение. Промышленный трибунал (IT, теперь известный как Трибунал по трудовым спорам) постановил, что существует веская причина, оправдывающая увольнение, и Апелляционный трибунал по трудовым спорам большинством голосов поддержал это решение. Однако Апелляционный суд не согласился с этим, заявив, что при принятии решения о том, действовал ли Бернс разумно, трибуналу необходимо было рассмотреть вопрос о том, была ли причинена несправедливость по отношению к истцу. IT не принял это во внимание, и Апелляционный суд вернул дело в Промышленный трибунал.
• Хендерсон против Connect (South Tyneside) Ltd., 8 сентября 2009 г.: сотрудник, ответственный за вождение школьного автобуса, был уволен своим работодателем по настоянию местных властей, Совета Южного Тайнсайда . Были выдвинуты обвинения в сексуальном насилии, которые заявитель отрицал и по которым полиция отказалась возбуждать уголовное дело. Южного Тайнсайда Совет по защите детей рассмотрел это дело и пришел к выводу, что г-н Хендерсон больше не может работать с детьми. По условиям контракта между Советом и работодателем Совет имел абсолютное право наложить вето на прием на работу отдельных лиц при предоставлении услуги. Поскольку у него не было других должностей, работодатель решил, что у него нет другого выхода, кроме как уволить его. Его апелляция была отклонена. Апелляционный трибунал по трудовым спорам рассмотрел последствия решения Доби , но заявил, что Доби

  не означало, что отсутствие прямой ссылки на несправедливость, причиненную работнику... было ошибкой закона, при условии, что было очевидно, что трибунал принял этот фактор во внимание.

• Банкрофт против Interserve (Facilities Management) Ltd., 13 декабря 2012 г.: Interserve предоставила услуги общественного питания в общежитии под залог, которым управляет Lincolnshire Probation Trust. В этом случае Доби и Хендерсон упоминались как правильное основание, на котором Трибунал по трудовым спорам должен руководствоваться при рассмотрении вопроса о том, предпринял ли работодатель все шаги для смягчения несправедливости, причиненной [уволенному работнику], уволенному по указанию третьей стороны. ".

Процедурная справедливость

Чтобы увольнение было законным, помимо наличия уважительной материальной причины для увольнения работника, работодатель должен иметь возможность доказать, что процедура увольнения работника была процессуально справедливой. Требование процессуальной справедливости было введено лордами в деле «Полки против AE Dayton Services Ltd» . В 2002 году в Закон о трудовых правах 1996 года были внесены поправки, которые заложили законодательную основу для процедурной справедливости – после общественных консультаций это правило было отменено в 2008 году, и закон вернулся к Полки .

Предупреждения

Классическая ошибка — непредупреждение сотрудника. дисциплинарные правила, подробности обвинений, право на апелляцию или быть сопровождаемым на слушании об увольнении, альтернативные варианты трудоустройства до увольнения в зависимости от размера группы, или шанс улучшиться. Ожидается, что крупные работодатели будут профессионалами. Повторное слушание может исправить несправедливое увольнение.

Изложение причин

Работник имеет право в течение 14 дней получить письменное заявление о причинах увольнения. Работодатель может подчиниться, сказав все, что он считает. Отсутствие, неадекватность или ложность заявления само по себе является основанием для подачи жалобы в суд. Затем трибунал сможет определить причину увольнения и присудит двухнедельную зарплату за это процессуальное нарушение. Работник может использовать это заявление, чтобы помешать работодателю изменить причину в свою защиту на претензию или подорвать доверие к ней, если такое изменение произойдет.

Расследования

В результате расследования должны быть сохранены записи и переданы сотруднику. Они не могут состоять просто из неподтвержденных анонимных информаторов; иногда сотрудник имеет право знать своих обвинителей и обвинения, хотя работник не имеет права знать все, пока ему известно обвинение. Анонимных обвинителей в любом случае легко атаковать, поскольку могут возникнуть вопросы, связанные с недовольством, способностью видеть то, что, по их словам, они видели, и тем, как они помнят детали. Сотрудник редко имеет право на перекрестный допрос обвинителей.

Признание все равно может сделать увольнение несправедливым, если дисциплинарная процедура была ошибочной; фактически работодатель всегда должен следовать справедливой процедуре перед увольнением за проступок.

Если работник является профсоюзным деятелем, работодатель должен проконсультироваться со старшим профсоюзным лидером, в противном случае вероятно несправедливое увольнение и легко может возникнуть подозрение, что обвинения были сфабрикованы. Если лицо, принимающее решение, является свидетелем, это может сделать увольнение несправедливым.

Средства правовой защиты

Иски о несправедливом увольнении могут быть поданы только в суд по трудовым спорам. Существуют строгие и очень короткие сроки подачи заявлений о несправедливом увольнении. Обычно иск должен быть предъявлен в течение трех месяцев с последнего дня приема на работу, считая последний день приема на работу первым днем ​​трехмесячного периода. Это правило часто резюмируют как «на три месяца меньше в день». Иск должен быть подан по установленной форме ET1, которую можно получить в Службе трибуналов по трудовым спорам . Сотрудники могут предъявлять такие претензии самостоятельно, как с представительством, так и без него. Адвокаты и некоторые другие представители, деятельность которых регулируется Министерством юстиции, могут представлять работников в разбирательствах в Трибунале по трудовым спорам. Профсоюзы могут поддержать претензии работников, а также могут быть привлечены независимые службы арбитража и примирения.

Если трибунал признает увольнение несправедливым, он может распорядиться о восстановлении на работе (возвращение на старую работу) или повторном приеме на работу (новая работа) и/или компенсации.

Компенсация

Компенсация в основном состоит из «базового вознаграждения», эквивалентного установленному законом выходному пособию в размере до 10 500 фунтов стерлингов по состоянию на 2009 год, плюс «компенсационного вознаграждения» за потерю заработка, законных прав и льгот, а также расходов в размере до 66 200 фунтов стерлингов. или неограниченно, если увольнение было связано с вопросами охраны труда и техники безопасности, сообщения о нарушениях или профсоюзной работы. Таким образом, даже в случае случайного несправедливого увольнения работодателю могут присудить выплату до 76 700 фунтов стерлингов.

Если работник добавит иск о нарушении договора, ему может быть присуждена еще до 25 000 фунтов стерлингов, в результате чего общая потенциальная компенсация составит 101 700 фунтов стерлингов.

Обратите внимание, что применяется принцип «вычета Полки»: Тот факт, что сотрудник успешно заявил о несправедливом увольнении, НЕ означает, что он получит полную компенсацию. Оно может быть уменьшено, чтобы отразить вероятность справедливого увольнения, даже если бы справедливый процесс был полностью соблюден. По принципу, согласно которому работник не должен получать компенсацию сверх того, что является фактическим отражением его убытка. Вычет Полки назван так в связи с судебным делом: Polkey v AE Dayton Services Ltd , и был разъяснен совсем недавно в апелляционном деле 2013 года по делу Contract Bottling v Cave .

Факторы риска

Однако в основном компенсационная выплата зависит от того, сколько сотрудник заработал до того, как все пошло не так, и сколько времени ему понадобится, чтобы вернуться к аналогично оплачиваемой работе. Учитывая меньшую базовую награду, кошмарный сценарий в суде для работодателя разрушает карьеру 41-летнего высокого летчика после того, как он проработал с ним 20 лет.

Дела о «больших деньгах», как правило, ограничиваются дискриминацией, когда трибунал снимает ограничение на несправедливое увольнение, нарушением контракта или психиатрической травмой, когда нет никаких ограничений на то, что можно требовать в суде. Таким образом, наихудший сценарий для работодателя в целом — это не просто разрушить карьеру высокого летчика, но и то, что мужчина сделает это, издеваясь над женщиной и вызывая у нее нервный срыв. Компенсация имеет тенденцию примерно удваиваться в случаях инвалидности или расовой дискриминации, поэтому она может быть еще хуже.

Статистика трибунала

Реальность трибуналов такова, что среднее вознаграждение в размере 4000 фунтов стерлингов не покрывает время и деньги, потраченные работником на рассмотрение иска, и, следовательно, работодатель, который также тратит около 5000 фунтов стерлингов на судебные издержки, обычно просто избегает платить меньше, чем он теряет. об адвокатах, рекламе, времени руководства и персонале, составляющем свидетельские показания и дающем показания. Урегулирование конфликта, как правило, в интересах обеих сторон.

Риск попасть в трибунал реален: ежегодно рассматривается 40 000 дел о несправедливом увольнении. Урегулировано 69% претензий; из остальных 31% 19% вылетают, а 12% выигрывают. Таким образом, заявители могут знать, что у них есть 81% шанс получить некоторую сумму денег.

31% дел, доведенных до полного слушания, заканчиваются компенсацией. Средняя награда составляет 4000 фунтов стерлингов, а средняя — 8058 фунтов стерлингов. Затраты возлагаются на работодателей менее чем в 0,2% случаев и на сотрудников менее чем в 0,1% случаев, в среднем они составляют 1000 фунтов стерлингов и 2095 фунтов стерлингов.

Представлены три четверти заявителей.

Факторы за и против урегулирования

Однако работодатель может беспокоиться, что компромисс подорвет решение об увольнении и, следовательно, авторитет руководства, или что это создаст прецедент для каждого, кто уходит, и потребует «немного больше, чтобы уйти спокойно». Сотрудник может просто захотеть провести свой день в суде.

У работодателя может не быть другого экономического выбора, кроме как предложить зарплату за несколько месяцев ex gratia, чтобы избавиться от неудобств. В любом случае зачастую обходится удержание недовольного сотрудника, пока он работает над жалобами и дисциплинарными слушаниями, что иногда затягивается еще дольше из-за отпуска по болезни, поэтому двухмесячная заработная плата на самом деле не является «дополнительными» расходами. Предлагая извинения, хорошую рекомендацию, единовременную выплату, не облагаемую налогом, а также избегая затрат времени, затрат и риска потерь, работодатель может убедить работника принять аналогичное экономическое решение отказаться от иска, подписать компромиссное соглашение и очистить свое дело. рабочий стол. Может быть важно, чтобы работник почувствовал, что работодатель проиграл – отсюда извинения и выплаты. Выигрыш дела в трибунале редко является экономической «победой» — возможность сторон продолжать свою жизнь и бизнес с большей вероятностью будет таким оптимальным экономическим результатом.

Тактика работодателя

• Заявитель, возможно, назвал не того человека в качестве работодателя и в конечном итоге пропустил трехмесячный срок к тому времени, когда он это осознал.
• Истец может не иметь возможности оплатить услуги адвоката, тогда как работодатель может быть застрахован.
• Заявитель, возможно, не исчерпал процедуру рассмотрения жалобы.
• Заявитель, возможно, пропустил трехмесячный срок.
• Работодатель мог бы предложить заявителю новую работу, чтобы попытаться остановить отсчет ответственности за потерю заработка (вероятно, что она не будет работать, если она неподходящая или равносильна приглашению на работу во враждебной среде).
• На первый взгляд иск может иметь мало шансов на успех, что позволяет работодателю подать заявление о проведении проверки перед слушанием, в результате чего истцу придется внести залог в размере до 1000 фунтов стерлингов. Лишь одна треть таких заявителей продолжает исполнять свои требования. Это помогает искоренить потери времени или договориться о более низкой компенсации, но при необдуманном использовании работодатель просто останется с истцом, который думает, что он в выигрыше, и поэтому урегулирование будет стоить дороже.
• Работодатель может заранее задать вопросы через трибунал, чтобы выявить недостающие доказательства.
• Тот, кто вызывает свидетеля, не может его подвергать перекрестному допросу. Таким образом, работодатель может предпочесть бездействовать и позволить истцу вызвать свидетелей.
• Работодатель может предложить заявителю компенсацию, которая даст ему часть экономии, которую он мог бы получить, избежав возмещения социального обеспечения за счет премии.
• Работодатель может сделать предложение «Колдербанка» — письмо без предубеждений, предупреждающее, что работодатель считает, что иск завышен и что в случае его победы будут взысканы расходы, и предложение суммы для урегулирования, которую, если работник не сможет побить в своей награде. , дает суду право рассмотреть вопрос о том, был ли отказ от предложения необоснованным и, следовательно, расходы могли быть присуждены работнику.
• Работодатель может предложить истцу хорошую рекомендацию, которая будет согласована в компромиссном соглашении в обмен на согласие на относительно небольшую сумму для отказа от иска.
• Заявитель, возможно, не смог смягчить свои потери, поскольку недостаточно искал работу.
• Работник может быть не в состоянии предъявить иск из-за незаконности, но работодатель, вероятно, пострадает от таких обвинений. Например, работник может не иметь права на работу. или, возможно, не платит правильный налог - первым, кого оштрафуют за это, будет работодатель, а огласка найма нелегальных работников или причастности к налоговым махинациям может оказаться скудным вознаграждением за попытку закрыть небольшой иск.
• Самое главное, работодатель может рассмотреть мотивацию претензии. Действительно ли сотрудник думает, что выиграет достаточно денег, чтобы оправдать затраченные усилия? Или он хочет наказать работодателя за то, как, по его мнению, с ним обращались. Возможно, извинения без предубеждений стоят тысячи фунтов.

Тактика сотрудника

• Работодатель мог использовать консультанта по трудоустройству, а не адвоката, и в этом случае истец может потребовать копии писем между ними, что может свести на нет защиту.
• Работодатель мог пропустить срок или пропустить процессуальное действие.
• Истец может запросить у работодателя распоряжение о предоставлении документов, даже конфиденциальных. Если работодатель протестует, суд может просмотреть их в частном порядке, чтобы решить, следует ли передавать их истцу.
• Истец может задействовать значительную часть персонала запросами свидетелей.

Уклонение от заседания суда

Мировые соглашения

Мировое соглашение представляет собой новую концепцию, которая заменяет прежнее «Компромиссное соглашение». Раздел 111A(2) ERA 1996 года (с поправками) предусматривает «переговоры перед увольнением», которые представляют собой: «любые предложения или обсуждения, проведенные до прекращения рассматриваемого найма, с целью его прекращения на условиях по соглашению между работодателем и работником».

Новые положения, вступившие в силу 29 июля 2013 года, позволяют работодателю добиваться соглашения с работником об увольнении последнего, тем самым избегая любого риска судебного разбирательства по поводу неправомерного или несправедливого увольнения. Работник приглашается на собрание и может привести с собой компаньона (коллегу по работе или профсоюзного деятеля). Работодатель, обсудив вопросы, может внести письменное предложение об увольнении, при этом работнику необходимо дать на рассмотрение 10 дней. Переговоры конфиденциальны и «без ущерба». Мировое соглашение подлежит исполнению, но работодателю рекомендуется иметь пункт о «возврате», позволяющий взыскать любые выплаченные суммы при увольнении, если позже возникнут доказательства правонарушений со стороны работника. В ходе обсуждений необходимо соблюдать руководящие принципы Кодекса практики ACAS 4 в отношении мировых соглашений; несоблюдение может быть равносильно «ненадлежащему поведению» работодателя, что позволит работнику отказаться от выполнения соглашения.

Коллизии законов

• Serco Ltd против Лоусона [2006] UKHL 3 , дело по трудовому праву Великобритании, касающееся юрисдикционного применения трудовых прав.
• Данкомб против Министерства образования и профессиональных навыков [2011] UKSC 36 , учителя, нанятые британским правительством по контрактам, регулируемым английским законодательством, для работы в школах ЕС за границей, были защищены согласно ERA 1996 года 94

См. также

• Закон о трудовых правах 1996 года
• Несправедливое увольнение
• Выбор работы
• Неправомерное увольнение
• Редферн против Соединенного Королевства [2012] ЕСПЧ 1878 г.
• Закон о реформе предпринимательства и регулирования 2013 г. , часть 2
• Орр против Совета Милтона Кейнса [2011] EWCA Civ 62, Эйкенс LJ, группа разумных ответов означает вопрос, что бы сделал «гипотетический разумный работодатель»
• Тернер против East Midlands Trains Ltd [2012] EWCA Civ 1470 , Элиас LJ, критерий разумной ответственности был бы совместим с разделом 3 HRA 1998 года и статьей 8 ЕКПЧ , если бы он был задействован. Это не Уэднсбери. необоснованность
• Кристу против Харинги LBC [2013] EWCA Civ 178 , Элиас Ж.Д. Увольнение муниципальных работников, ответственных за Бэби Пи , не является несправедливым

Ссылки

• Х. Коллинз , Отстраненное правосудие (OUP, 1992)
• Х. Коллинз, Девять предложений по реформе закона о несправедливом увольнении (Институт трудовых прав, 2004 г.)
• А. Дозе-Дейгенопулос и А. Хёланд, «Увольнение служащих в Федеративной Республике Германия» (1985) 48 (5) Modern Law Review 539-563

Внешние ссылки

• «Подробно о том, как, по нашему мнению, судья по трудовым спорам Хорн, заседавший в суде Манчестерского трибунала по трудовым спорам, помог одному ответчику выиграть дело в Трибунале по трудовым спорам» .
• ACAS – статья о несправедливом увольнении http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=933
• Несправедливое увольнение с работы
• Бесплатная горячая линия по вопросам несправедливого увольнения www.unfairdismissals.co.uk