Akavan Eritisaalon Keskusliitto AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy

AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy
Суд	Европейский суд
Цитаты	(2009) C-44/08 , [2009] IRLR 944
Ключевые слова
Информация и консультации

Akavan Eritasaloj Keskusliitto AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy (2009) C-44/08 – это дело по европейскому трудовому законодательству , касающееся информации и консультаций в Европейском Союзе.

Факты

Голландский гигант Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV был материнской компанией, владевшей дочерней компанией Fujitsu Siemens Computers. У него были заводы в Финляндии и Германии. 14 декабря 1999 года директора материнской компании предложили закрыть финский завод дочерней компании. Консультации в дочерней компании проводились с 20 декабря 1999 г. по 31 января 2000 г. Решение о закрытии было принято 1 февраля 2000 г. и завершилось через неделю. Рабочие утверждали, что решение было принято до начала консультаций, что противоречит статье 2(1) Директивы о коллективных увольнениях 98/59/EC, которая требует, чтобы работодатель приступил к консультациям при «рассмотрении» коллективных увольнений и «заблаговременно».

Решение

Четвертая палата Суда под председательством судьи Ленартса отвергла мнение , что настоящее решение было принято 14 декабря и что консультации должны были завершиться до этого. Простой вероятности увольнений было недостаточно. Обязательство не зависит от наличия информации, поскольку информация будет меняться вместе с процессом. Обязанность начать консультирование возникает независимо от того, кто принимает решение, но ответственность остается за дочерней компанией.

45. [Великобритания утверждала, что важно избегать...] преждевременного возникновения обязательства по проведению консультаций», что может означать «ограничение гибкости, доступной предприятиям при реструктуризации, создание более тяжелого административного бремени и создание ненужной неопределенности для работников в отношении безопасность своей работы.

[...]

48 Таким образом, следует признать, что в обстоятельствах, подобных обстоятельствам дела в основном разбирательстве, процедура консультаций должна быть начата работодателем после того, как было принято стратегическое или коммерческое решение, вынуждающее его рассмотреть или спланировать коллективное увольнение.

[...]

57 В этом отношении ясно, что в соответствии со статьей 2(1) и (3) и статьей 3(1) и (2) Директивы 98/59, единственной стороной, на которую возлагаются обязательства по информированию, консультированию и уведомлению, является Наложенным является работодатель, иными словами, физическое или юридическое лицо, находящееся в трудовых отношениях с работниками, которых можно сократить.

58 Предприятие, контролирующее работодателя, даже если оно может принимать решения, обязательные для последнего, не имеет статуса работодателя.

59 Как заявила Комиссия Европейских Сообществ , во-первых, то, как организовано управление группой предприятий, является внутренним делом и, во-вторых, это не является целью Директивы 98/59 , как и Директивы 75. /129, ограничить свободу такой группы организовывать свою деятельность таким образом, который, по ее мнению, лучше всего соответствует ее потребностям (см. об этом в отношении Директивы 75/129, Дело C-449/93 Rockfon [1995] ECR I-4291, параграф 21).

[...]

65... в случае группы предприятий, состоящей из материнской компании и одного или нескольких дочерних предприятий, обязанность проведения консультаций с представителями работников падает на дочернее предприятие, которое имеет статус работодателя только в том случае, если дочернее предприятие, в рамках которого Было установлено, что могут быть произведены коллективные увольнения.

[...]

67 Как поясняется в связи с ответом на третий и четвертый вопросы, обязательство по проведению консультаций, предусмотренное статьей 2(1) Директивы 98/59, является обязательным исключительно для работодателя.

68 В этой директиве нет положения, которое можно было бы интерпретировать как налагающее такое обязательство на материнскую компанию.

69 Из этого следует, что дочернее предприятие, как и работодатель, всегда должно проводить консультации с представителями работников, которые могут быть затронуты предполагаемыми коллективными увольнениями, и, при необходимости, само нести ответственность за последствия невыполнения обязательства по проводить консультации, если она не была немедленно и должным образом проинформирована о решении материнской компании, делающем такое сокращение необходимым.

70 Что касается завершения процедуры консультации, Суд ранее постановил, что там, где применима Директива 98/59 , трудовой договор может быть расторгнут работодателем только после завершения этой процедуры, иными словами, после того, как работодатель выполнил обязательства, изложенные в статье 2 этой директивы ( см . пункт 45). Отсюда следует, что процедура консультаций должна быть завершена до принятия какого-либо решения о расторжении трудовых договоров с работниками.

71 В контексте группы предприятий, таких как рассматриваемое в основном разбирательстве, из этой прецедентной практики следует, что решение материнской компании, прямое следствие которого заключается в принуждении одной из ее дочерних компаний к расторжению договоров с работниками, Затронутые коллективным увольнением, могут быть приняты только после завершения процедуры консультаций внутри этого дочернего предприятия, в противном случае дочернее предприятие, как работодатель, несет ответственность за последствия несоблюдения этой процедуры.

См. также

• Трудовое право Великобритании
• Кодетерминация
• Конфедерация профсоюзов профессиональных и управленческих кадров Финляндии