Akavan Eritisaalon Keskusliitto AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy
Эта статья нуждается в дополнительных цитатах для проверки . ( январь 2017 г. ) |
AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy | |
---|---|
Суд | Европейский суд |
Цитаты | (2009) C-44/08 , [2009] IRLR 944 |
Ключевые слова | |
Информация и консультации |
Akavan Eritasaloj Keskusliitto AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy (2009) C-44/08 – это дело по европейскому трудовому законодательству , касающееся информации и консультаций в Европейском Союзе.
Факты
[ редактировать ]Голландский гигант Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV был материнской компанией, владевшей дочерней компанией Fujitsu Siemens Computers. У него были заводы в Финляндии и Германии. 14 декабря 1999 года директора материнской компании предложили закрыть финский завод дочерней компании. Консультации в дочерней компании проводились с 20 декабря 1999 г. по 31 января 2000 г. Решение о закрытии было принято 1 февраля 2000 г. и завершилось через неделю. Рабочие утверждали, что решение было принято до начала консультаций, что противоречит статье 2(1) Директивы о коллективных увольнениях 98/59/EC, которая требует, чтобы работодатель приступил к консультациям при «рассмотрении» коллективных увольнений и «заблаговременно».
Решение
[ редактировать ]Четвертая палата Суда под председательством судьи Ленартса отвергла мнение , что настоящее решение было принято 14 декабря и что консультации должны были завершиться до этого. Простой вероятности увольнений было недостаточно. Обязательство не зависит от наличия информации, поскольку информация будет меняться вместе с процессом. Обязанность начать консультирование возникает независимо от того, кто принимает решение, но ответственность остается за дочерней компанией.
45. [Великобритания утверждала, что важно избегать...] преждевременного возникновения обязательства по проведению консультаций», что может означать «ограничение гибкости, доступной предприятиям при реструктуризации, создание более тяжелого административного бремени и создание ненужной неопределенности для работников в отношении безопасность своей работы.
[...]
48 Таким образом, следует признать, что в обстоятельствах, подобных обстоятельствам дела в основном разбирательстве, процедура консультаций должна быть начата работодателем после того, как было принято стратегическое или коммерческое решение, вынуждающее его рассмотреть или спланировать коллективное увольнение.
[...]
57 В этом отношении ясно, что в соответствии со статьей 2(1) и (3) и статьей 3(1) и (2) Директивы 98/59, единственной стороной, на которую возлагаются обязательства по информированию, консультированию и уведомлению, является Наложенным является работодатель, иными словами, физическое или юридическое лицо, находящееся в трудовых отношениях с работниками, которых можно сократить.
58 Предприятие, контролирующее работодателя, даже если оно может принимать решения, обязательные для последнего, не имеет статуса работодателя.
59 Как заявила Комиссия Европейских Сообществ , во-первых, то, как организовано управление группой предприятий, является внутренним делом и, во-вторых, это не является целью Директивы 98/59 , как и Директивы 75. /129, ограничить свободу такой группы организовывать свою деятельность таким образом, который, по ее мнению, лучше всего соответствует ее потребностям (см. об этом в отношении Директивы 75/129, Дело C-449/93 Rockfon [1995] ECR I-4291, параграф 21).
[...]
65... в случае группы предприятий, состоящей из материнской компании и одного или нескольких дочерних предприятий, обязанность проведения консультаций с представителями работников падает на дочернее предприятие, которое имеет статус работодателя только в том случае, если дочернее предприятие, в рамках которого Было установлено, что могут быть произведены коллективные увольнения.
[...]
67 Как поясняется в связи с ответом на третий и четвертый вопросы, обязательство по проведению консультаций, предусмотренное статьей 2(1) Директивы 98/59, является обязательным исключительно для работодателя.
68 В этой директиве нет положения, которое можно было бы интерпретировать как налагающее такое обязательство на материнскую компанию.
69 Из этого следует, что дочернее предприятие, как и работодатель, всегда должно проводить консультации с представителями работников, которые могут быть затронуты предполагаемыми коллективными увольнениями, и, при необходимости, само нести ответственность за последствия невыполнения обязательства по проводить консультации, если она не была немедленно и должным образом проинформирована о решении материнской компании, делающем такое сокращение необходимым.
70 Что касается завершения процедуры консультации, Суд ранее постановил, что там, где применима Директива 98/59 , трудовой договор может быть расторгнут работодателем только после завершения этой процедуры, иными словами, после того, как работодатель выполнил обязательства, изложенные в статье 2 этой директивы ( см . [ 1 ] пункт 45). Отсюда следует, что процедура консультаций должна быть завершена до принятия какого-либо решения о расторжении трудовых договоров с работниками.
71 В контексте группы предприятий, таких как рассматриваемое в основном разбирательстве, из этой прецедентной практики следует, что решение материнской компании, прямое следствие которого заключается в принуждении одной из ее дочерних компаний к расторжению договоров с работниками, Затронутые коллективным увольнением, могут быть приняты только после завершения процедуры консультаций внутри этого дочернего предприятия, в противном случае дочернее предприятие, как работодатель, несет ответственность за последствия несоблюдения этой процедуры.
См. также
[ редактировать ]- Трудовое право Великобритании
- Кодетерминация
- Конфедерация профсоюзов профессиональных и управленческих кадров Финляндии