Reda v Flag Ltd

Reda v Flag Ltd
Суд	Судебный комитет Тайного совета
Решенный	11 июля 2002 г.
Цитирование	[2002] UKPC 38, [2002] IRLR 747
История болезни
Предварительные действия	Апелляционный суд Бермудских островов
Ключевые слова
Увольнение, директор, добросовестность

Reda v Flag Ltd [2002] UKPC 38 – это дело из законодательства Бермудских островов, рассмотренное Тайным советом и имеющее отношение к трудовому законодательству Великобритании и законодательству о компаниях Великобритании в отношении увольнения директора.

Факты

Г-н Реда и г-н Абдул Джалил были старшими руководителями компании Flag Ltd на Бермудских островах и имели договорные права на схемы льгот и вознаграждений сотрудников, связанные с правами генерального директора. В их контрактах также говорилось, что они могут быть расторгнуты по причине или без нее. Новый генеральный директор был назначен с более высокой зарплатой, и им было предложено отказаться от права на связывание своих контрактов. Они отказались, и затем их действие было прекращено. Затем Flag Ltd учредила схему опционов на акции для руководства. Компания «Флаг Лтд» хотела получить декларацию о суммах, причитающихся директорам.

Совет

Бермудские суды

Судья постановил, что увольнение было сделано для того, чтобы помешать им получить право на выплату, поэтому им следует выплачивать связанные зарплаты, и поскольку они фактически имели право на разумное уведомление, они получили варианты.

Апелляционный суд Бермудских островов постановил, что трудовые отношения были прекращены на законных основаниях и они не имели права участвовать в схеме опционов на акции.

Тайный совет

Лорд Миллетт сообщил, что руководители не имеют права на опционы на акции. Flag Ltd имела право расторгнуть контракты без причины, и на это не повлиял мотив решения об увольнении. Право на прекращение действия не нарушает подразумеваемого условия доверия и конфиденциальности, и никакое требование о разумном уведомлении не может подразумеваться, учитывая явно выраженное условие, позволяющее расторгнуть срочные контракты. Прямое договорное положение об увольнении кого-либо без причины не может быть ограничено подразумеваемыми условиями об уведомлении или добросовестности.

43. … Директора Флага, конечно, были обязаны осуществлять свои полномочия директоров добросовестно и на благо компании. Однако, как отметил Апелляционный суд, это обязанность компании, а не ее сотрудников. Нет никаких оснований сомневаться в том, что, решив реализовать договорное право Флага расторгнуть контракты с апеллянтами без причины и до того, как был установлен план опционов на акции, Директора лояльно стремились продвигать интересы Флага, как они их видели, и Акционеры Flag безоговорочно одобрили действия, которые они предприняли от ее имени. Они могли правильно сформировать мнение, что они, несомненно, и сделали, что было бы неуместно предоставлять апеллянтам опционы на акции или, говоря иначе, было бы коммерчески нецелесообразно предоставлять такие опционы работникам, чьи трудовые договоры были осталось всего несколько недель.

[...]

45. Их светлости признают, что трудовые договоры апеллянтов содержали подразумеваемое условие, согласно которому Флаг не будет без разумной и надлежащей причины разрушать отношения доверия, которые должны существовать между работодателем и работником. Существование такого термина теперь твердо установлено властями: см. Imperial Group Pensions Trust Limited против Imperial Tobacco Ltd [1991] 1 WLR 589, стр. 597-9; Малик против Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20; Джонсон против Unisys [2001] 2 Все ER 801. Но, как и другие подразумеваемые условия, оно должно подчиняться прямо выраженным положениям контракта. Как заметил лорд Миллетт в деле Джонсон против Unisys, его нельзя разумно использовать для продления отношений сверх согласованного срока; и, как добавят их светлости, его нельзя разумно использовать для ограничения явного права на увольнение без причины. Это противоречило бы общему принципу, согласно которому явные и неограниченные полномочия не могут быть ограничены обычным способом подразумеваемым ограничением: см. Нельсон против Британской радиовещательной корпорации [1977] IRLR 148 (где требовалось включить ограничение местоположения в контракт, который содержал пункт о безоговорочной мобильности). Роскилл LJ сказал на с. 151:

«...основной принцип договорного права заключается в том, что, если в договоре содержатся прямо выраженные положения... почти неограниченными формулировками, невозможно одновременно подразумевать в этом договоре ограничение такого рода, которое стремился сделать Трудовой трибунал. делать."

47. [Лорд Миллетт выделил дело BG plc против О'Брайена [2001] IRLR 496, заявив:] Единственной причиной исключения истца из возможности заключения пересмотренного трудового договора был тот факт, что работодатель не осознавал, что он был постоянным сотрудником. Если бы это было оценено по достоинству, ему предложили бы такие же повышенные условия, как и его коллегам. Ошибка работодателя не была разумной и надлежащей причиной для назначения заявителю другого и менее благоприятного обращения.

[...]

50. «Средством защиты было присудить ему компенсацию ущерба со ссылкой на сумму расширенных условий увольнения, на которую он имел бы право, если бы ему предложили пересмотренный контракт, как и его коллегам, постоянным сотрудникам. Это был не ущерб за неправомерное увольнение (поскольку его увольнение не было неправомерным), а ущерб за нарушение подразумеваемого условия в его контракте, согласно которому в период его работы к нему и без разумной и надлежащей причины относились бы менее благосклонно, чем к его коллегам по работе. .

Лорд Миллетт также сослался на дело Аспден против Webbs Poultry & Meat Group (Holding) Ltd [1996] IRLR 521, где Седли Дж. заявил, что явный термин можно интерпретировать в свете подразумеваемого термина, который необходимо было подразумевать.

Лорд Николлс, лорд Маккей, лорд Хоуп и лорд Хаттон согласились.

См. также

• Трудовое право Великобритании