Alemo-Herron v Parkwood Leisure Ltd

Alemo-Herron v Parkwood Leisure Ltd
Суд	Верховный суд Соединенного Королевства
Решенный	15 июня 2011 г.
Цитирование	(2013) С-426/11
История болезни
Предыдущие действия	[2011] UKSC 26 , [2010] EWCA Civ 24
Ключевые слова
Коллективный договор, передача обязательств

Alemo-Herron v Parkwood Leisure Ltd (2013) C-426/11 — это дело по законодательству ЕС и трудовому праву Великобритании, касающееся того, может ли работодатель согласиться включить коллективный договор в индивидуальный договор, и есть ли в этом соглашении положение об автоматическом обновлении. некоторых условий, независимо от того, передается ли это в соответствии с Положением о передаче предприятий (защите занятости) 2006 года . Верховный суд Великобритании передал в Европейский суд вопрос, могут ли национальные суды дать более благоприятное толкование законодательства, чем это было дано немецкими судами.

Факты

Марк Алемо-Херрон и еще 23 человека работали в отделе досуга компании Lewisham LBC . Их трудовые договоры давали им право на повышение заработной платы в соответствии с коллективным договором Национального объединенного совета по услугам местного самоуправления . В 2002 году их рабочие места были переведены в компанию CCL Ltd, а в 2004 году их снова перевели в Parkwood Leisure Ltd. Хотя первоначально компания повысила заработную плату, прямо заявив, что делала это без какой-либо ответственности, с 2004 года Parkwood не хотела выполнять требования. с обновлениями NJC согласовывались на период с 2004 по 2007 год. Они отказались от повышения заработной платы. Работники утверждали, что согласно TUPER 1981 r 5 (ныне TUPER 2006 r 4) они были обязаны соблюдать требования, поскольку коллективный договор был передан.

Суд по трудовым спорам отклонил иски работников на основании решения Европейского суда по Директивы о переводе бизнеса статье 3 в деле Верхоф против Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG , заявив, что в этом деле было решено, что обновления в коллективных договорах не могут быть обязательными для работодателя, которому было передано предприятие.

Решение

Апелляционный трибунал по трудовым спорам

Судья Макмаллен постановил, что Трибунал был неправ, не рассмотрев внутренние дела, такие как Whent v T Cartledge Ltd. показывая, что у сотрудников есть права, выходящие за рамки тех, которые признаны в Верхофе . Он отметил, что британское законодательство может быть более щедрым по отношению к работникам в Положениях о защите занятости от 2006 года, чем минимум, установленный в Директиве ЕС о переводе бизнеса .

В апелляции Парквуд заявил, что Верхоф пришел к окончательному выводу. На него нельзя было возложить ответственность за трудовые обязательства, возникшие в результате коллективных переговоров после перевода. Работники утверждали, что решение по делу Верхофа не помешало Соединенному Королевству при реализации Директивы посредством Положений предоставить работникам более широкие права, и что правильное толкование Положений именно это и сделало.

Апелляционный суд

ничего не было. TUPER 2006 Раймер LJ постановил, что в правиле 4 чтобы поддержать утверждение о том, что Великобритания намеревалась предоставить более широкие права, чем те, которые указаны в BTD 2001 года статье 3 (1) . Толкование Судом ЕС статьи 3 показало, что минимум представляет собой статическую, а не динамическую интерпретацию бремени получателей. Таким образом, получатель не будет связан каким-либо коллективным договором, кроме того, который действовал на момент передачи. Так что это не пересмотр сделки после трансфера. Факты Вергофа были идентичны, и их пришлось применить здесь. Более правильный вывод заключался в том, что правило 4 TUPER 2006 года реализует все, что требуется статьей 3(1), и его следует толковать соответствующим образом. Таким образом, решение EAT было отменено, дело Верхофа было подано, а Уэнт не был выполнен.

Уорд Л.Дж. и Смит Л.Дж. согласились.

Верховный суд

Лорд Хоуп, вынося единогласное решение Верховному суду, обратился в Европейский суд с вопросом, могут ли национальные суды дать более благоприятное толкование законодательства, чем это было дано немецкими судами. Они указали, что Верховный суд Великобритании даст более благоприятное толкование. Однако было подчеркнуто, что компания Parkwood Ltd не представлена ​​в НСК.

9. Мнение, которое было принято в этих решениях о влиянии условий, на которые ссылаются апеллянты в данном случае, по моему мнению, полностью соответствовало принципу общего права свободы договора. В принципе не может быть никаких возражений против включения сторонами в свой контракт положения о том, что заработная плата работника должна время от времени определяться третьей стороной, такой как NJC, членом которой работодатель не является или в которой он не представлен. . Все зависит от того, о чем договорились стороны, о чем свидетельствуют слова, которые они использовали в своем контракте. Тот факт, что работодатель не участвует в переговорах по определению ставок заработной платы, не имеет значения. Если в самом договоре не предусмотрено иное, работник имеет право на оплату труда по ставкам оплаты труда, установленным третьим лицом. Это просто то, о чем стороны договорились в своем контракте. То же самое относится и к получателю в случае передачи предприятия, регулируемого TUPE. Внутреннее законодательство говорит нам, что условие договора подлежит принудительному исполнению в отношении получателя так же, как и в отношении первоначального работодателя. Как заявил судья Раймер в Апелляционном суде, такие решения, как Это представляет собой не более чем обычное применение обычных принципов договорного права к статутным последствиям, очевидно созданным правилом 5 TUPE: [2010] ICR 793, параграф 46.

Лорд Уокер, лорд Браун, лорд Керр и лорд Дайсон согласились.

Европейский суд

Европейский суд постановил, что сотрудники не могут рассматриваться как автоматически переводимые в соответствии с положениями Директивы. Причина заключалась в том, что Parkwood Leisure Ltd не будет представлена ​​в Национальном объединенном комитете, который установил новые «динамические» условия, которые станут частью контрактов сотрудников. Без каких-либо возможностей для представительства в этом процессе возникло бы неоправданное ограничение свободы бизнеса работодателя и свободы заключения договоров, защищаемых Хартией основных прав Европейского Союза , статья 16.

25. Директива 77/187 не направлена ​​исключительно на защиту интересов работников в случае передачи предприятия, но направлена ​​на обеспечение справедливого баланса между интересами этих работников, с одной стороны, и интересами получателя, с другой.

[...]

28. ... динамическое положение, относящееся к коллективным договорам, заключенным и согласованным после даты передачи соответствующего предприятия, которые призваны регулировать изменения условий труда в государственном секторе, может значительно ограничить пространство для маневра, необходимое для частного правопреемнику вносить такие корректировки и изменения.

[...]

33. ...получатель [договаривающаяся сторона] должен иметь возможность эффективно отстаивать свои интересы в договорном процессе, стороной которого он является, и вести переговоры по аспектам, определяющим изменения в условиях труда его сотрудников, с целью его будущего экономического развития. активность.

34. Однако получатель основного производства не может участвовать в рассматриваемом органе коллективных переговоров. В таких обстоятельствах получатель не может ни эффективно отстаивать свои интересы в договорном процессе, ни обсуждать аспекты, определяющие изменения в условиях труда его сотрудников с целью его будущей экономической деятельности.

получателя 35. В таких обстоятельствах договорная свобода серьезно ограничивается до такой степени, что такое ограничение может отрицательно повлиять на саму суть его свободы ведения бизнеса.

Значение

Решение Алемо-Херрона Апелляционного суда будет означать, что коллективный договор будет иметь второстепенный статус по сравнению с другими «динамическими» условиями контракта, такими как индекс повышения заработной платы, связанный с инфляцией. Хотя Апелляционный суд предположил, что факты по делу Верхофа практически идентичны фактам по делу Алемо-Херрона , он не учел, что внутреннее законодательство Германии в его толковании немецкими судами отличается от внутреннего законодательства Англии и находится на более низком уровне, поскольку интерпретируются английскими судами и действуют в другой социально-правовой среде, которая имеет юридически обязательные коллективные договоры и продвигает производственные советы в качестве замещающего динамического элемента в трудовых отношениях. Соответственно, минимальный уровень прав, установленный Судом Европейского Союза, логически не повлияет на более высокий уровень защиты, предлагаемый законодательством Великобритании. В примечаниях к решению Чарльз Винн-Эванс предлагает аргументом против решения Апелляционного суда является то, что он «не соблюдает внутреннюю договорную ортодоксальность, которая допускает постоянное определение договорных условий путем ссылки на сторонний орган, созданный коллективным решением». соглашение. Динамический подход, возможно, обеспечивает согласованность между защитой, обеспечиваемой законодательством о передаче предприятий условиям найма переводимых сотрудников, и ортодоксальностью общего права, которая не находит ничего противоречивого в том, что условия этих работников определяются третьей стороной».

См. также

• Ховард Джонсон Ко против Объединенного местного исполнительного совета Детройта , 417, США, 249 (1974)
• В деле против T Cartlege Ltd [1997] IRLR 153 судья Хикс постановил, что нет причин, по которым работодатель не мог бы связать себя коллективным договором, который постоянно обновлялся.
• Верхоф против Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG (2006) C-499/04 [2006] ECR I-2397

Ссылки

• Э. Макгоги, Сборник практических примеров по трудовому праву (Харт, 2019), глава 19, 848
• К. Винн-Эванс, «TUPE, коллективные договоры и статико-динамические дебаты» (2010) 39(3) ILJ 275, 279

Внешние ссылки

• Домашняя страница Parkwood Leisure Ltd.