Теория капитала

Теория справедливости фокусируется на определении того, является ли распределение ресурсов справедливым. Справедливость измеряется путем сравнения соотношения вкладов (или затрат) и выгод (или вознаграждений) для каждого человека. Теория справедливости, считающаяся одной из теорий справедливости, была впервые разработана в 1960-х годах Дж. Стейси Адамс, психологом на рабочем месте и поведенческим психологом , которая утверждала, что сотрудники стремятся поддерживать равенство между вкладами, которые они вносят в работу, и результатами, которые они получают. от этого против воспринимаемых вкладов и результатов других. Согласно теории справедливости, чтобы максимизировать вознаграждение отдельных людей, мы склонны создавать системы, в которых ресурсы можно справедливо разделить между членами группы. Неравенство в отношениях приведет к тому, что те, кто внутри них, будут несчастны в степени, пропорциональной степени неравенства. Считается, что люди ценят справедливое обращение, что мотивирует их поддерживать справедливость в отношениях между своими коллегами и организацией. Структура равенства на рабочем месте основана на соотношении затрат и результатов. Вклады – это вклады, внесенные работником в пользу организации.

Фон

Теория справедливости вытекает из теории социального обмена. Он предполагает, что люди, которые считают себя недооцененными или переоцененными, будут испытывать дистресс, и что этот дистресс приводит к попыткам восстановить справедливость в отношениях . Справедливость измеряется путем сравнения соотношений вкладов и выгод каждого человека в отношениях. Партнеры не обязаны получать равные преимущества (например, одинаковое количество любви, заботы и финансовой безопасности) или вносить равный вклад (например, вкладывать одинаковое количество усилий, времени и финансовых ресурсов). при условии, что соотношение между этими пособиями и взносами будет одинаковым. Как и другие распространенные теории мотивации, такие как иерархия потребностей Маслоу , теория справедливости признает, что тонкие и изменчивые индивидуальные факторы влияют на оценку каждого человека и восприятие его отношений с партнерами по отношениям. По словам Адамса в 1965 году, гнев вызывается неравенством в недоплате, а чувство вины - в случае переплаты в справедливости. Оплата, будь то почасовая оплата или оклад, является основной проблемой и, следовательно, причиной справедливости или неравенства в большинстве случаев.

На любой должности сотрудник хочет чувствовать, что его вклад и производительность труда вознаграждаются зарплатой. Если сотрудник чувствует, что ему недоплачивают, это приведет к тому, что он будет чувствовать враждебность по отношению к организации и, возможно, к своим коллегам, что может привести к тому, что сотрудник перестанет хорошо работать. Именно тонкие переменные также играют важную роль в ощущении равенства. Сама идея признания результатов работы и простой акт благодарности вызовут чувство удовлетворения и, следовательно, помогут сотруднику почувствовать себя значимым и добиться лучших результатов. Сотрудники также могут чувствовать позитивное неравенство, которое может вызвать у работника чувство вины и попытку компенсировать это чувство вины.

Определение собственного капитала

Люди сравнивают свои вклады и результаты работы с результатами других, а затем реагируют на устранение любого предполагаемого неравенства. Референтные сравнения:

Вклады и результаты

Входы

Вклады определяются как вклады каждого участника в реляционный обмен и рассматриваются как дающие им право на вознаграждение или затраты. Вклады, которые участник вносит в отношения, могут быть либо активами, дающими ему право на вознаграждение, либо обязательствами, дающими ему право на затраты. Право на вознаграждение или затраты, приписываемые каждому вкладу, варьируется в зависимости от условий отношений. В промышленных условиях такие активы, как капитал и ручной труд, рассматриваются как «соответствующие ресурсы» – ресурсы, которые законно дают вкладчику право на вознаграждение. В социальных условиях такие активы, как физическая красота и доброта, обычно рассматриваются как активы, дающие владельцу право на социальные вознаграждения. Индивидуальные черты, такие как хамство и жестокость, рассматриваются как обязательства, дающие право владельцу на расходы. Входные данные обычно включают в себя любое из следующего:

• Время
• Образование
• Опыт
• Усилие
• Верность
• тяжелая работа
• Обязательство
• Способность
• Адаптивность
• Гибкость
• Толерантность
• Определение
• Энтузиазм
• Личная жертва
• Доверяйте начальству
• Поддержка со стороны коллег и коллег
• Навык

Результаты

Результаты определяются как положительные и отрицательные последствия, которые, по мнению человека, понес участник в результате своих отношений с другим человеком. Когда соотношение затрат и результатов близко, сотрудник должен испытывать большое удовлетворение своей работой. Результаты могут быть как материальными, так и нематериальными. Типичные результаты включают в себя любое из следующих действий:

• Безопасность работы
• Зарплата
• Вознаграждение сотрудника
• Затраты
• Признание
• Репутация
• Ответственность
• Чувство достижения
• Хвалить
• Спасибо
• Стимулы

Предложения

Теория справедливости состоит из четырех положений:

• «Я внутри»: люди стремятся максимизировать свои результаты (где результаты определяются как вознаграждение минус затраты).
• Вне себя: группы могут максимизировать коллективные выгоды, разрабатывая общепринятые системы справедливого распределения вознаграждений и затрат между членами. Системы равенства будут развиваться внутри групп, и члены будут пытаться побудить других членов принять и придерживаться этих систем. Единственный способ, которым группы могут побудить своих членов вести себя справедливо, — это сделать более выгодным вести себя справедливо, чем несправедливо. Таким образом, группы обычно вознаграждают участников, которые относятся к другим справедливо, и обычно наказывают (увеличивают затраты) участников, которые относятся к другим несправедливо.
• другие внутри: Когда люди оказываются втянутыми в несправедливые отношения, они расстраиваются. Чем более несправедливы отношения, тем больше страданий чувствуют люди. Согласно теории справедливости, и тот, кто получает «слишком много», и тот, кто получает «слишком мало», чувствуют себя расстроенными. Человек, который получает слишком много, может чувствовать вину или стыд. Человек, который получает слишком мало, может почувствовать гнев или унижение.
• Другой-внешний: люди, которые осознают, что находятся в несправедливых отношениях, пытаются устранить свои страдания, восстановив справедливость. Чем больше неравенство, тем больше страданий чувствуют люди и тем больше они пытаются восстановить справедливость.

Практическое применение

Теория справедливости широко применялась промышленными психологами в бизнес- среде для описания взаимосвязи между мотивацией сотрудника и его или ее восприятием справедливого или несправедливого обращения. В деловой среде соответствующими диадическими отношениями являются отношения между работником и работодателем. Как и в браке и других договорных диадических отношениях, теория справедливости предполагает, что сотрудники стремятся поддерживать справедливое соотношение между вкладом, который они вносят в отношения, и результатами, которые они от них получают. Однако теория справедливости в бизнесе вводит концепцию социального сравнения, согласно которой сотрудники оценивают свои собственные соотношения затрат и результатов на основе их сравнения с соотношениями затрат и результатов других сотрудников. Входные данные в этом контексте включают время сотрудника, его знания, квалификацию, опыт, нематериальные личные качества, такие как целеустремленность и амбиции, а также навыки межличностного общения. Результаты включают денежную компенсацию, привилегии («льготы»), льготы и гибкий график работы, которые влияют на мотивацию, производительность и удовлетворенность работников. Сотрудники, которые осознают неравенство, будут стремиться уменьшить его, либо искажая входные данные и/или результаты в своем собственном сознании («когнитивные искажения»), напрямую изменяя входные данные и/или результаты, либо покидая организацию. Рабочие будут менять качество своей работы в зависимости от воспринимаемой ими компенсации. Эти представления о неравенстве являются представлениями об организационной справедливости или, точнее, несправедливости. Впоследствии эта теория имеет далеко идущие последствия для морального духа сотрудников , эффективности , производительности и текучести кадров .

Теория справедливости также применялась к интимным отношениям. Ученые обращают внимание на идею о том, что интимные отношения также служат примером теории справедливости в действии, поскольку партнеры оценивают справедливость своих вкладов и результатов. По мнению ученых, теория справедливости может объяснить, как люди выбирают своего партнера и функциональность отношений. Эта концепция применялась к эксплуататорским отношениям, отношениям взаимности и альтруистическим отношениям. Кроме того, ученые утверждают, что теория справедливости объясняет, что неравенство в отношениях может привести к чувству стресса и депрессии.

Предположения теории капитала применительно к бизнесу

Три основных предположения, применяемые к большинству бизнес-приложений теории капитала, можно резюмировать следующим образом:

1. Сотрудники ожидают справедливого вознаграждения за то, что они вносят в свою работу, - концепция, называемая «нормой справедливости».
2. Сотрудники определяют, какой должна быть их справедливая прибыль, после сравнения своих вкладов и результатов с вкладами и результатами своих коллег. Эта концепция называется «социальным сравнением».
3. Сотрудники, которые считают, что находятся в несправедливой ситуации, будут стремиться уменьшить неравенство либо путем искажения входных данных и/или результатов в своем собственном сознании («когнитивные искажения»), либо путем непосредственного изменения входных и/или выходных данных, либо путем ухода из организации.

Последствия для менеджеров

Теория капитала имеет несколько последствий для бизнес-менеджеров:

• Люди измеряют сумму своих вкладов и результатов. Это означает, что работающая мать может согласиться на более низкую денежную компенсацию в обмен на более гибкий график работы.
• Разные сотрудники приписывают личные ценности вкладам и результатам. Таким образом, два сотрудника с одинаковым опытом и квалификацией, выполняющие одну и ту же работу за одинаковую плату, могут совершенно по-разному воспринимать справедливость сделки .
• Сотрудники могут приспосабливаться к покупательной способности и условиям местного рынка. Так, учитель из Альберты может согласиться на меньшую оплату, чем его коллега в Торонто, если его стоимость жизни иная, в то время как учитель из отдаленной африканской деревни может согласиться на совершенно другую структуру оплаты.
• Хотя для более старших сотрудников может быть приемлемо получение более высокого вознаграждения, существуют пределы баланса весов капитала, и сотрудники могут счесть чрезмерную оплату труда руководителей демотивирующей.
• Восприятие сотрудниками вкладов и результатов самих себя и других может быть неверным, и этим восприятием необходимо эффективно управлять.
• Сотрудник, который считает, что ему переплачивают, может увеличить свои усилия. Однако он также может корректировать ценности, которые он приписывает своим личным вкладам. Возможно, он или она усвоили чувство превосходства и фактически уменьшили свои усилия.

Критика и связанные с ней теории

Критика была направлена ​​как в отношении предположений, так и в отношении практического применения теории справедливости со стороны таких людей, как Левенталь, которые утверждают, что теория справедливости слишком одномерна, игнорирует процедуры и переоценивает важность концепции справедливости в социальных взаимодействиях. Ученые поставили под сомнение простоту модели, утверждая, что ряд демографических и психологических переменных влияют на восприятие людьми справедливости и взаимодействия с другими. Более того, большая часть исследований, подтверждающих основные положения теории справедливости, проводилась в лабораторных условиях и, таким образом, имеет сомнительную применимость к реальным ситуациям. Критики также утверждали, что люди могут воспринимать равенство/неравенство не только с точки зрения конкретных входных данных и результатов отношений, но также с точки зрения всеобъемлющей системы, которая определяет эти входные и выходные данные. Таким образом, в деловой среде можно почувствовать, что его или ее вознаграждение справедливо по сравнению с вознаграждением других сотрудников, но можно рассматривать всю систему вознаграждения как несправедливую.

Исследователи предложили множество увеличивающих и конкурирующих точек зрения:

Конструкция чувствительности к капиталу

Конструкт чувствительности к равенству предполагает, что люди имеют разные предпочтения в отношении равенства и, следовательно, по-разному реагируют на воспринимаемое равенство и неравенство. Предпочтения могут быть выражены в континууме: от предпочтений в отношении крайне низкой выгоды до предпочтений в отношении крайне чрезмерной выгоды. Три архетипических класса таковы:

• Доброжелательные люди, те, кто предпочитает, чтобы их собственные соотношения затрат и результатов были меньше, чем у их партнера по отношениям. Другими словами, доброжелательный предпочитает, чтобы ему не приносили выгоды.
• Чувствительные к капиталу, те, кто предпочитает, чтобы их собственные соотношения затрат и результатов были равны соотношениям их партнера по отношениям.
• Наделенные правом люди, те, кто предпочитает, чтобы их собственные соотношения затрат и результатов превышали показатели их партнера по отношениям. Другими словами, имеющие право предпочитают получать чрезмерные выгоды.

Модель справедливости

Модель справедливости предлагает альтернативную меру справедливости/неравенства для партнера по отношениям или «человека сравнения» стандартной теории справедливости. Согласно модели справедливости, человек судит об общей «справедливости» отношений, сравнивая свои входные данные и результаты с внутренним стандартом. Таким образом, модель справедливости позволяет учитывать воспринимаемую справедливость/неравенство всеобъемлющей системы в оценках людьми своих отношений.

Теория игр

Поведенческая экономика недавно начала применять теорию игр для изучения теории справедливости. Например, Гилл и Стоун в 2010 году анализируют, как соображения равенства влияют на поведение в стратегических условиях, в которых люди конкурируют, и разрабатывают последствия для оптимальных трудовых контрактов.

См. также

• Теория ожиданий
• Социальная психология
• Теория ценности прогнозируемого результата
• Теория уязвимости и заботы о любви
• Теория социального обмена
• Теория игр
• Модель саморасширения
• Капитал
• Управление идентификацией
• Реляционная диалектика
• Теория межличностного обмана

Литература

• Адамс, Дж. С. (1963). «На пути к пониманию неравенства». Журнал аномальной и социальной психологии . 67 (5): 422–436. дои : 10.1037/h0040968 . ПМИД   14081885 .
• Гилл, Д.; Стоун, Р. (2010). «Честность и бесчестие в турнирах». Игры и экономическое поведение . 69 (2): 346–364. дои : 10.1016/j.geb.2010.01.002 .
• Герреро, Лаура К.; Андерсен, Питер А.; Афифи, Валид А. (2010). Близкие контакты: общение в отношениях . Публикации SAGE. ISBN  978-1-4129-7737-1 .
• Хасман, Р.К.; Хэтфилд, доктор юридических наук; Майлз, EW (1987). «Новый взгляд на теорию акций: конструкция чувствительности к капиталу». Обзор Академии менеджмента . 12 (2): 222–234. дои : 10.2307/258531 . JSTOR   258531 .
• Мессик Д. и Кук К. (1983). Теория справедливости: психологические и социологические перспективы. Прегер.
• Санки, компакт-диск (1999). Оценка бирж труда бизнес-преподавателей в Аризоне. Неопубликованная докторская диссертация, Университет штата Аризона.
• Спектор, ЧП (2008). Промышленное и организационное поведение (5-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.
• Траупманн, Дж. (1978). Лонгитюдное исследование равенства в интимных отношениях. Неопубликованная докторская диссертация, Университет Висконсина.
• Уолстер Э., Уолстер Г.В. и Бершайд Э. (1978). Справедливость: теория и исследования. Аллин и Бэкон, Inc.
• Уолстер, Э.; Траупманн, Дж.; Уолстер, GW (1978). «Справедливость и внебрачная сексуальность». Архив сексуального поведения . 7 (2): 127–142. дои : 10.1007/BF01542062 . ПМИД   666565 . S2CID   25148016 .