✖


Jump to content

Управление стигмой

Управление стигмой – это процесс сокрытия или раскрытия аспектов своей личности с целью минимизировать социальную стигму . [1]

Когда человек подвергается несправедливому обращению или отчуждению из-за социальной стигмы, последствия могут быть пагубными. Социальные стигмы определяются как любой аспект личности человека, который обесценивается в социальном контексте . [2] Эти стигмы можно разделить на видимые и невидимые, в зависимости от того, насколько стигма очевидна для других. Видимые стигмы относятся к таким характеристикам, как раса, возраст, пол , физические недостатки или уродства , тогда как невидимые стигмы относятся к таким характеристикам, как сексуальная ориентация , гендерная идентичность , религиозная принадлежность , ранняя беременность, определенные заболевания или психические заболевания . [3]

Когда люди обладают невидимыми стигмами, они должны решить, раскрывать ли другим свою связь с обесцененной группой или нет. [4] Это решение может быть невероятно трудным, поскольку раскрытие своей невидимой стигмы может иметь как положительные, так и положительные последствия. [5] и отрицательный [6] последствия зависят от ряда ситуативных факторов. Напротив, видимая стигма требует немедленных действий, чтобы уменьшить напряжение в общении и признать отклонение от нормы. Люди с видимыми стигмами часто используют компенсаторные стратегии, чтобы уменьшить потенциальную межличностную дискриминацию, с которой они могут столкнуться. [7]

Невидимое клеймо

[ редактировать ]

Невидимые стигмы определяются как «характеристики человека, которые социально обесценены, но не очевидны для других». [6] такие как стигматизированная сексуальная ориентация, гендерная идентичность , религиозная принадлежность, ЛГБТ- ассоциация, ранняя беременность, болезни, недуги и т. д. Невидимые социальные идентичности вызывают некоторые отдельные проблемы, которые не могут быть легко устранены в рамках традиционных исследований организационного разнообразия, фокусирующихся на видимых различиях.

Когда человек обладает невидимой стигмой, он должен определить, как раскрыть свои стигмы, когда раскрыть свои стигмы, раскрыть ли свои стигмы, известны ли уже их стигмы другим и будут ли другие люди принимать их клеймо. [8]

Невидимое управление стигмой

[ редактировать ]

Лица, обладающие невидимыми стигмами, могут выбирать стратегии обхода или раскрытия, чтобы управлять своей личностью при взаимодействии с другими. Стратегии прохождения включают стратегии, которые не раскрывают невидимую стигму другим, включая фабрикацию , сокрытие и конфиденциальность. Стратегии раскрытия включают стратегии управления идентичностью , которые направлены на раскрытие или раскрытие невидимых стигм другим, такие как передача сигналов, нормализация и дифференциация.

Прохождение

[ редактировать ]

Переход можно определить как «культурное представление, при котором один член определенной социальной группы маскируется под другого, чтобы пользоваться привилегиями, предоставляемыми доминирующей группе». [9] Другими словами, уход – это просто решение не раскрывать свою невидимую стигму, чтобы казаться частью доминирующей (т. е. не стигматизированной) группы. Те, кто проходит, должны постоянно осознавать социальные сигналы , чтобы избежать случайного раскрытия информации о своей скрытой личности - беспокойство, которое не разделяет большинство людей из доминирующих групп. [2] Люди могут использовать несколько различных стратегий, чтобы передать или скрыть свою невидимую стигму на работе. Эти стратегии включают фабрикацию, сокрытие и конфиденциальность. [10]

Изготовление

[ редактировать ]

Стратегия фабрикации предполагает целенаправленное представление ложной информации о себе с целью скрыть свое невидимое клеймо. Люди, использующие эту стратегию, используют обман, чтобы создать ложную личность , чтобы избежать раскрытия своей стигматизированной черты. [10] В исследовании с участием лесбиянок , геев , бисексуалов и трансгендеров ( ЛГБТ ) Вудс выявил аналогичную стратегию, называемую подделкой, которая представляет собой просто акт создания ложной гетеросексуальной идентичности, что также служит хорошим примером преходящей стратегии фальсификации. [11] ЛГБТ-лица, использующие эту стратегию мимохода, могут даже дойти до того, что притворяются, что у них есть гетеросексуальный партнер, перед своими коллегами. [11]

Сокрытие

[ редактировать ]

Стратегия сокрытия предполагает принятие превентивных мер, чтобы не дать другим раскрыть личные характеристики из страха, которые могут выявить невидимую стигму человека. [10] Лица, использующие эту стратегию, не будут активно использовать обман, как люди, использующие стратегию фабрикации, но они все равно будут играть активную роль в тщательной защите себя от раскрытия слишком большого количества личной информации. В исследовании с участием представителей ЛГБТ Вудс [11] определил очень похожую стратегию, называемую избеганием, которая просто не раскрывает никакой информации о своей сексуальной идентичности, чтобы избежать раскрытия информации по этой теме.

Осмотрительность

[ редактировать ]

Стратегия конфиденциальности слегка отличается от стратегии сокрытия, поскольку она предполагает, что человек избегает вопросов или раскрывает информацию, которая конкретно связана с его невидимой стигмой. [10] Осмотрительность не так активна в отношении стратегии прохождения, как две другие стратегии, но она предполагает межличностную неуловимость и разговор на двусмысленном языке, когда разговор угрожает потенциально раскрыть стигматизированную личность. [12] Примером этой стратегии (и способом отличить ее от сокрытия) может служить человек, который очень хочет раскрыть личную информацию своему коллеге, но при этом очень неохотно обсуждает любые темы, которые, по его мнению, могут быть связаны с его невидимой стигмой.

Выявление

[ редактировать ]

Когда человек решает раскрыть своим коллегам невидимую в противном случае стигму, он решает раскрыть свою стигму в этой ситуации. Важно отметить, что люди могут различаться по степени, в которой они раскрывают своим коллегам невидимые стигмы. [13] Например, сотрудники могут решить раскрыть свою стигму всем, с кем они встречаются, или они могут разумно выбрать немногих избранных, которым им будет удобно рассказать о своей невидимой стигме. Люди могут использовать несколько различных стратегий, чтобы выявить свои невидимые стигмы на работе. Эти стратегии включают передачу сигналов, нормализацию и дифференцировку. [13]

Сигнализация

[ редактировать ]

Сигнальная стратегия предполагает избегание полного раскрытия своей невидимой стигмы своим коллегам. Скорее, люди, использующие эту стратегию, склонны намекать и посылать сигналы своим коллегам, не раскрывая полностью свою невидимую стигму. Примеры сигналов могут включать использование загадочного языка, поднятие тем разговора, характерных для стигматизированной группы, использование символов, характерных для стигматизированной группы, и/или использование невербальных сигналов, соответствующих принадлежности человека к стигматизированной группе. [13] Люди, использующие эту стратегию, по сути, приглашают других раскрыть свою стигму, предоставляя сверстникам достаточно подсказок, не раскрывая напрямую свою стигму. [11]

Нормализация

[ редактировать ]

Стратегия нормализации предполагает выявление своей невидимой стигмы, но затем минимизацию ее значимости, чтобы выглядеть таким же нормальным, как и все остальные. [13] Хотя эта стратегия действительно предполагает раскрытие своей невидимой стигмы, она также включает в себя попытку стигматизированных людей эффективно ассимилироваться в организациях и наладить настолько нормальное существование, насколько это возможно. [14] [15] Исследователи предположили, что эта стратегия помогает стигматизированным людям найти баланс между желанием раскрыть свою стигму и преодолением последствий, которые могут возникнуть в результате ее раскрытия. [15]

Дифференциация

[ редактировать ]

Стратегия дифференциации предполагает не только выявление своей невидимой стигмы, но также ее подчеркивание и то, как она отличает человека от других. Люди, использующие эту стратегию, пытаются устранить несправедливое суждение, представляя свою личность как одинаково приемлемую по сравнению с другими. [13] Некоторые исследователи называют эту стратегию раскрытием своей идентичности, ссылаясь на людей, которые раскрывают свои стигмы, чтобы проверить восприятие доминирующих организационных групп в попытке вдохновить организационные изменения. [16] [17]

Предшественники

[ редактировать ]

Климат организационного разнообразия

[ редактировать ]

Разнообразие климата — это термин, придуманный Цуем и Гутеком. [18] ссылаясь на социальные нормы принятия или дискриминации, установленные на рабочем месте. Исследования показали, что принятие рабочей среды способствует более открытому общению (то есть откровению) среди сотрудников с невидимыми стигмами. [12] [19] Принятие рабочей среды может включать поддержку коллег, [20] [21] поддержка менеджеров, [22] или просто присутствие других людей, которые раскрыли свою невидимую стигму, не испытав при этом негативных последствий (Ragins & Cornwell, 2007). [21]

Профессиональные и отраслевые нормы

[ редактировать ]

Нормы всей отрасли могут иметь последствия для вероятности того, что стигматизированные люди пройдут или раскроются на рабочем месте. [13] Действительно, некоторые отмечают, что люди, работающие в консервативных отраслях, таких как армия, с меньшей вероятностью раскроют свою стигму. [23] чем люди, которые работают в отраслях, которые могут фактически поощрять сотрудников раскрывать личную информацию о себе, например, в сфере социальных услуг . [24]

[ редактировать ]

Некоторые люди с невидимыми стигмами защищены законами на различных уровнях правительства (т. е. на местном , государственном и/или федеральном уровне ), в то время как другие не входят в число этих защищенных групп. Неудивительно, что люди с невидимыми стигмами, защищенными законом (например, инвалидность), с большей вероятностью раскроют свою стигму, чем люди с невидимыми стигмами, которые не защищены законом (например, сексуальная ориентация ). [25] Также важно отметить, что в случае статуса инвалидности от стигматизированных лиц может фактически потребоваться раскрыть свою стигму, чтобы получить определенные льготы на рабочем месте.

Межличностный контекст

[ редактировать ]

На вероятность того, что человек уйдет или раскроется, также влияют отношения, которые он имеет с человеком, с которым он взаимодействует, а также демографические характеристики человека, с которым он взаимодействует. [13] Понятно, что люди более охотно раскрывают стигматизированную информацию тем, кому они доверяют. [26] Кроме того, человек с большей вероятностью раскроет свою невидимую стигму человеку, у которого такая же стигма. [27] Наконец, люди, как правило, с большей вероятностью раскрывают свои стигмы женщинам, чем мужчинам, полагая, что женщины являются более эффективными коммуникаторами, особенно по деликатным темам. [26]

Склонность к риску

[ редактировать ]

Учитывая, что люди по-разному готовы идти на риск, [28] Была выдвинута идея, что люди с более высокой склонностью к риску с большей вероятностью проявят свою стигму на работе, чем те, у кого склонность к риску ниже . [13] Этот прогноз основан на том факте, что решение раскрыть невидимую стигму на работе может быть очень рискованным решением, особенно если кто-то подвергнется (или предполагает, что получит) дискриминационное обращение в результате их раскрытия.

Самоконтроль

[ редактировать ]

Самоконтроль можно определить как акт контроля и управления впечатлением, которое человек производит, чтобы гарантировать выполнение социальных ролей и ожиданий. [29] Хотя способность самоконтроля не может быть напрямую связана с передачей или раскрытием поведения, она, вероятно, связана с выбором эффективных стратегий управления своей идентичностью. Исследования показали, что люди с высоким уровнем самоконтроля лучше исследуют свое окружение на предмет признаков принятия, когда решают сдать или раскрыть информацию. [30] в то время как люди с низким уровнем самоконтроля могут испытывать больше проблем с эффективным управлением впечатлением, которое они производят. [31]

Стадия разработки

[ редактировать ]

Уровень образованности взрослого человека и степень развития его стигматизированной идентичности также могут влиять на готовность людей раскрыть невидимую стигму. Высокоразвитые люди со стигмами, которые занимают центральное место в их Я-концепции, склонны считать свою стигматизированную идентичность столь же значимой, как и другие идентичности. [32] и поэтому теоретически не должен бояться раскрыть это другим. Действительно, исследования показали, что люди, которые в конечном итоге раскрывают свою стигматизированную идентичность, как правило, более уверены в этой идентичности, чем люди, которые решают пройти мимо. [33] [34]

Последствия

[ редактировать ]

Последствия прохождения

[ редактировать ]

Основная проблема, которая может возникнуть в результате ухода, заключается в том, что человек чувствует, что он не верен себе, что может создать внутреннее чувство смятения и привести к психологическому напряжению для человека, скрывающего свою личность. [2] [9] Кроме того, было показано, что страхи, связанные с раскрытием своей невидимой стигмы (среди тех, кто в настоящее время проходит), приводят к множеству негативных последствий на рабочем месте, включая снижение удовлетворенности работой , меньшую приверженность организации и намерения повысить текучесть кадров . [21] Межличностные последствия могут также возникнуть, когда человек проходит мимо и не раскрывает много личной информации на рабочем месте. Эти последствия включают в себя напряженные социальные отношения, социальную изоляцию и ограниченные возможности наставничества. [10] [22]

Последствия раскрытия

[ редактировать ]

Хотя раскрытие может иметь положительный эффект, уменьшая психологическое напряжение и диссонанс, связанные с стратегиями прохождения, многие негативные последствия могут также возникнуть в результате раскрытия обесцененной стигматизированной идентичности. Потенциальные последствия включают в себя открытость для предрассудков и дискриминационного обращения на работе. Эти негативные последствия могут усугубиться, если стигмы будут обнаружены в организации, которая не поддерживает невидимую стигму человека. [13] Однако, если человек может произвести социальные изменения и уменьшить свой диссонанс, связанный с уходом из жизни, раскрывая свою стигму, раскрытие своей стигмы на рабочем месте может в конечном итоге оправдать риск. [16] [35] Также важно отметить, что раскрытие информации не всегда является добровольной деятельностью. Например, лица с ограниченными возможностями, которым требуется приспособление на рабочем месте, должны раскрыть характер своей инвалидности, чтобы получить льготы в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями . Такое раскрытие информации часто непреднамеренно вынуждает человека раскрыть свою инвалидность, хотя в противном случае его инвалидность была бы незаметна для других. [36]

Модель процессов раскрытия информации

[ редактировать ]

Как резюмировано в предыдущих разделах, люди с невидимыми стигмами участвуют в управлении стигмой, принимая решения о том, пропускать или раскрывать информацию, а также о конкретных стратегиях, которые они будут использовать для этого. Эти решения могут привести как к положительным, так и к отрицательным последствиям в зависимости от ситуации. Модель процессов раскрытия информации (DPM) [6] дает объяснение того, когда раскрытие (раскрытие) полезно для людей с невидимыми стигмами. В отличие от большинства исследований по управлению стигмой, ДПМ рассматривает раскрытие информации как непрерывный процесс, поскольку люди с невидимыми стигмами должны постоянно принимать решения относительно того, когда раскрывать, а когда скрывать свои стигмы, на протяжении всей своей жизни. Эта модель предполагает, что раскрытие информации может привести к ряду различных результатов на индивидуальном, диадном и социальном контекстуальном уровнях. Кроме того, эта модель предполагает, что облегчение торможения, социальная поддержка и изменения в социальной информации опосредуют влияние раскрытия информации на эти результаты. Подводя итог, модель подчеркивает влияние пяти основных компонентов на этот процесс: предшествующие цели, само событие раскрытия информации, посреднические процессы, результаты и цикл обратной связи .

Предыдущие цели

[ редактировать ]

Одним из основных преимуществ модели процессов раскрытия информации является включение диспозиционных факторов , а именно предшествующих целей, в процесс управления стигмой. DPM утверждает, что раскрытие информации регулируется целевой ориентацией (либо ориентированной на подход, либо ориентированной на избегание), которой придерживаются отдельные лица. Цели, ориентированные на подход, связаны с вниманием к положительным стимулам, положительному аффекту и стратегиям преодоления, ориентированным на подход, тогда как цели, ориентированные на избегание, связаны с вниманием к негативным стимулам, негативному эффекту и стратегиям преодоления , ориентированным на избегание . Модель предполагает, что цели влияют на результаты на протяжении всего процесса раскрытия информации. Поэтому очень важно понять, как целевые ориентации побуждают людей раскрывать информацию, чтобы понять, когда раскрытие информации полезно.

Событие раскрытия

[ редактировать ]

Событие раскрытия определяется Шодуаром и Фишером как «вербальное общение, которое происходит между раскрывающим информацию и партнером по взаимодействию относительно наличия у раскрывающего лица скрытой стигматизированной личности». [37] Это может варьироваться от явного разговора о невидимых стигмах с партнером по взаимодействию до первого «пробования почвы», косвенно вводя тему, прежде чем полностью раскрыть ее. Во время события раскрытия содержание – общая глубина, широта, продолжительность и эмоциональное содержание – может повлиять на реакцию партнера по взаимодействию. Позитивные реакции партнера по взаимодействию, в свою очередь, могут повлиять на поведение раскрывающего. [38] [39]

Цели и мероприятие по раскрытию информации

[ редактировать ]

Модель предсказывает, что цели раскрытия влияют на содержание события раскрытия и реакцию партнера по взаимодействию. С одной стороны, люди с целями, ориентированными на избегание, раскрывают информацию реже, потому что они склонны сосредотачиваться на том, чтобы избежать возможности социального неприятия и конфликта. Когда они решают раскрыть информацию, эти люди склонны использовать определенные методы раскрытия информации, которые, по их мнению, могут минимизировать их психологический стресс из-за социального неприятия (например, отправка электронного письма вместо разговора лицом к лицу с партнером по взаимодействию). Однако при использовании этих методов раскрытие информации с большей вероятностью будет воспринято негативно партнерами по взаимодействию.

С другой стороны, люди с целями, ориентированными на подход, склонны сосредотачиваться на возможности получения социальной поддержки , поэтому используют более прямые коммуникационные стратегии. Также показано, что они лучше умеют саморегулироваться и более приспособлены к наличию поддерживающих реакций партнера по взаимодействию. В результате люди с целями, ориентированными на подход, могут с большей вероятностью получить выгоду от раскрытия информации, чем люди с целями, ориентированными на избегание.

Процессы и результаты, способствующие раскрытию информации

[ редактировать ]

Облегчение торможения

[ редактировать ]

Люди с целями избегания, как правило, более чувствительны к возможности социального неприятия и, скорее всего, будут применять стратегии избегания, чтобы справиться с информацией о своей личности. [40] Поэтому они склонны испытывать стресс или трудности с преодолением своей скрытой стигмы, поскольку обычно используют стратегии мимолетия. По мнению ДПМ, благодаря смягчению механизма торможения, при котором людям предоставляется возможность выражать ранее подавляемые эмоции и мысли, эти люди могут с наибольшей вероятностью получить выгоду от раскрытия информации.

Социальная поддержка

[ редактировать ]

Одним из негативных последствий ухода являются напряженные социальные отношения с коллегами, как говорилось в предыдущем разделе. Таким образом, раскрытие информации может оказать существенное влияние на благосостояние в результате получения социальной поддержки. Например, раскрытие информации о сексуальной ориентации на рабочем месте приводит к большей удовлетворенности работой и снижению беспокойства по поводу работы, если коллеги положительно реагируют на раскрытие информации. [41] Другими словами, получение положительной реакции от партнеров по взаимодействию посредством раскрытия информации может привести к положительным результатам на рабочем месте. DPM предполагает, что люди, которые преследуют цели, ориентированные на подход, используют более сложные стратегии саморегуляции , которые имеют решающее значение на протяжении всего процесса раскрытия информации (например, выбор подходящих партнеров по взаимодействию, эффективное общение о конфиденциальной информации), и, следовательно, они могут с большей вероятностью получить выгоду. от раскрытия информации через получение большей социальной поддержки.

Изменения в социальной информации

[ редактировать ]

Фундаментальное изменение в социальной информации происходит после ее раскрытия, поскольку люди и их партнеры по раскрытию информации теперь делятся или «совместно владеют» информацией о скрытой стигме. [42] Раскрытие информации может существенно повлиять на последующее индивидуальное поведение, на конкретные взаимодействия между раскрывающим информацию и доверенным лицом, а также на взаимодействие в более широком социальном контексте . Например, после раскрытия информации о сотрудниках они могут повысить осведомленность о своей личности и, как следствие, эффективно снизить связанную с этим стигму во всей организации. Более того, модель делает предположение о роли целей среди трех процессов посредничества. В частности, с точки зрения прогнозирования положительных результатов цели могут не играть столь существенной роли в изменениях социальной информации, как в двух других процессах. Вероятно, это связано с тем, что изменения в социальной информации являются результатом объективного информационного содержания личности, тогда как облегчение торможения и социальная поддержка являются результатом саморегулируемых эффектов целей раскрытия информации.

Цикл обратной связи

[ редактировать ]

DPM предполагает, что единичное событие раскрытия информации может повлиять как на вероятность раскрытия информации в будущем, так и на долгосрочные психологические выгоды. Цели раскрытия, ориентированные на подход, могут поддерживать восходящую спираль к большей видимости, постепенно принося пользу раскрытию, в то время как цели раскрытия, ориентированные на избегание, могут инициировать нисходящую спираль к большей сокрытию, постепенно уменьшая выгоду от раскрытия. По восходящей спирали люди чувствуют, что раскрывают свою личность более комфортно, получают большую поддержку своей личности, смотрят на себя более позитивно и обладают более единым самоощущением. С другой стороны, существуют противоположные последствия для людей, которые попадают в нисходящую спираль. [43]

Практические последствия

[ редактировать ]

Одним из важных следствий модели процессов раскрытия информации является то, что существуют индивидуальные различия в том, может ли раскрытие информации между людьми быть полезным. Люди с целями, ориентированными на избегание, предпринимают усилия по саморегуляции, которые ослабляют их способность получать положительные ответы от своих доверенных лиц, что также увеличивает их шансы на социальное отторжение . Этой группе людей лучше всего могут помочь другие методы раскрытия информации, например, раскрытие информации в экспрессивной письменной форме или в терапевтических условиях, где они защищены от социального неприятия.

Модель также предполагает, что меры вмешательства, направленные на поощрение людей к четкому определению своих целей раскрытия информации, могут быть одной из эффективных стратегий максимизации преимуществ раскрытия информации. Поэтому практикующим специалистам рекомендуется проверять и выявлять лиц с четкими целями раскрытия информации, ориентированными на избегание, и помогать им в постановке новых, ориентированных на подход целей раскрытия информации или помогать им найти альтернативные методы раскрытия информации (например, письменное раскрытие информации).

Видимые стигмы

[ редактировать ]

Видимые стигмы определяются как физические характеристики, которые социально обесцениваются и легко очевидны для других, такие как раса, возраст, пол, а также физические недостатки или уродства.

Видимое управление стигмой

[ редактировать ]

Управление видимой стигмой сильно отличается от борьбы с невидимой стигмой. Однако когда невидимые стигмы смещаются по континууму от полностью невидимых к полностью видимым, они начинают действовать аналогично видимым стигмам. Другими словами, как только невидимая стигма становится видимой (путем ношения одежды или маркеров, идентифицирующих самого себя, или «разоблачения» другими), с этой стигмой можно бороться так же, как и с видимыми стигмами. Чтобы справиться с видимыми стигмами (или стигмами, которые стали очевидными для других), жертвы должны использовать компенсаторные стратегии, включая признание, предоставление индивидуализирующей информации и повышение позитивности. Эти стратегии используются для упреждающего снижения межличностной дискриминации , которая может возникнуть в результате явно очевидной стигмы.

Компенсаторные стратегии

[ редактировать ]

Некоторые исследования показывают, что люди с видимыми стигмами на самом деле используют компенсаторные стратегии. Когда женщины верят, что их сочинение будет оценивать оценщик- сексист , они пытаются изобразить себя обладателями нетрадиционных гендерных ролей. [44] Аналогичным образом, когда чернокожим людям сообщают, что они будут взаимодействовать с кем-то, кто является расистом , они раскрывают больше информации своим партнерам по взаимодействию. Независимые программисты также оценили их как более вовлеченных, более интерактивных и более теплых при взаимодействии с объектами, которые воспринимались как предвзятые по отношению к чернокожим, чем когда они взаимодействовали с объектами, которые, как считалось, не имеют таких предубеждений . [45] Наконец, женщины, страдающие ожирением, ведут себя по-разному, когда чувствуют, что партнеры по общению могут их видеть, и когда они думают, что их не видно. Когда женщины с ожирением считают, что их партнеры по взаимодействию видят их, они ведут себя более дружелюбно и социально квалифицированно по сравнению с теми, когда они думают, что их нельзя увидеть. Вероятно, это делается для того, чтобы нейтрализовать негативное предубеждение, которое большинство людей питает в отношении женщин, страдающих ожирением. [46] В совокупности все эти исследования показывают, что люди со стигмами действительно используют ряд компенсаторных стратегий, чтобы справиться со своими видимыми стигмами.

Благодарность

[ редактировать ]

Несколько исследований показали, что люди с видимыми стигмами используют компенсаторную стратегию признания, подразумевающую открытое обращение к своей стигме. Эта стратегия доказала свою эффективность в улучшении восприятия людей с видимыми стигмами. [47] [48] Например, к людям с видимыми физическими недостатками с меньшей вероятностью будут относиться с пренебрежением, жалостью или презрением, если они открыто признают свою физическую инвалидность. [49] Исследователи предположили, что этот эффект обусловлен тем фактом, что признание своей стигмы снимает дискомфорт и напряжение во время взаимодействия, и что непризнание своей стигмы рассматривается как попытка игнорировать или избегать разговоров о своей стигме. [50] Было высказано предположение, что признание будет эффективным в тех случаях, когда оно усиливает ощущение приспособленности у стигматизированного человека. [47] и уменьшает подавление негативных мыслей, связанных со стигмой, со стороны воспринимающих людей. [51] В исследовании соискателей работы с видимыми стигмами соискатели, которые использовали стратегию признания, подвергались меньшей межличностной дискриминации, чем те, кто этого не делал, по оценкам как соискателей, так и независимых оценщиков. [7]

Индивидуальная информация

[ редактировать ]

Некоторые люди с видимыми стигмами также применяют компенсаторную стратегию предоставления индивидуализирующей информации своим партнерам по взаимодействию. Эта информация позволяет партнеру по взаимодействию оценить цель на индивидуальном уровне, а не как результат ее стигмы. Когда партнерам по взаимодействию не предоставляется никакой информации о стигматизированном человеке, они склонны использовать стереотипы о стигматизации этого человека во время оценки. Например, когда им говорят выбрать лидера, и мужчины, и женщины, как правило, выбирают лидеров-мужчин, а не женщин-лидеров, если им не предоставлена ​​​​другая информация. Однако когда о личности дается дополнительная информация, люди с меньшей вероятностью будут полагаться на свои стереотипы . [52] Аналогичным образом, когда соискатели работы с видимыми стигмами предоставляют индивидуальную информацию менеджерам по найму, они могут частично снизить уровень межличностной дискриминации, с которой они сталкиваются. [7]

Повышенная позитивность

[ редактировать ]

Наконец, некоторые люди с видимыми стигмами предпочитают использовать компенсаторную стратегию повышения позитивности, чтобы управлять своей идентичностью. Эти люди меняют свое вербальное, паравербальное и невербальное поведение, чтобы повысить позитивность и привлекательность своего взаимодействия с другими. Например, чернокожие студенты склонны демонстрировать более привлекательное и приятное поведение во время взаимодействия, когда им говорят, что их партнеры по общению настроены предвзято. [45] Аналогичные результаты были получены у людей с избыточным весом, которые чувствовали, что к ним относятся стереотипно. [46] Некоторые исследования показывают, что люди с видимыми стигмами действительно пытаются демонстрировать позитивное поведение при взаимодействии с другими людьми, особенно с теми, кто считается особенно предвзятым. Они делают это с намерением уменьшить потенциальный негатив или дискриминацию, с которой они могут столкнуться, и потенциально улучшить восприятие своей стигматизированной группы. В одном исследовании соискателей работы с видимыми стигмами было обнаружено, что те, кто использовал стратегию повышенной позитивности, исправили межличностную дискриминацию, с которой они столкнулись, по оценкам соискателей, наблюдателей и независимых кодировщиков. [7]

Решения для организаций

[ редактировать ]

Когда организация применяет четкую политику и практику, запрещающую дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, сотрудники ЛГБТ сообщают о меньшем количестве дискриминации. [25] что должно привести к меньшему количеству судебных исков и текучести кадров . Когда организация добровольно принимает политику, которая демонстрирует атмосферу принятия и непредвзятости, человек может обратиться за поддержкой в ​​борьбе со своей стигмой (например, льготы для домашнего партнера ). [13] Беременные женщины, работающие в условиях дополнительной политики (например, оплачиваемый отпуск или удаленная работа ), часто остаются на работе на поздних стадиях беременности и обычно возвращаются раньше по сравнению с женщинами, работающими в неприспособленных организациях. [53] Подобные практики приносят пользу не только отдельному человеку, но и всей организации в долгосрочной перспективе.Обучение сотрудников, менеджеров и руководителей посредством семинаров по вопросам многообразия способствует лучшему информированию всех о заблуждениях, касающихся ЛГБТ-работников, а также должно использоваться для борьбы с другими стигмами. Представляя факты и определяя ненадлежащее поведение, организации демонстрируют свое принятие и терпимость к стигматизации. [54] Когда позитивная политика и практика искренни и кажутся искренними, стигматизированные группы сталкиваются с меньшей дискриминацией. [54] что должно привести к повышению морального духа сотрудников и повышению производительности труда .

Ограничения существующих исследований и будущих направлений

[ редактировать ]

Вопрос измерения

[ редактировать ]

Одной из основных проблем, поднятых в отношении управления идентификацией, является проблема измерения. Некоторые исследователи заявили, что исследования не могут продвигаться вперед без соответствующих методов измерения и правильно концептуализированного поведения для передачи и раскрытия информации на рабочем месте. [13] Действительно, может быть трудно отличить мимолетное поведение, выявленное Хереком. [10] Что касается будущих исследований, другие исследователи призвали к лучшему пониманию основных процессов, связанных с решением о раскрытии информации, а также к повышению специфичности классификации групп с невидимыми стигмами. [55]

Проблемы с дихотомией стигмы

[ редактировать ]

Прошлые исследования упростили стратегии управления идентификацией, разделив стигму на чисто видимую и чисто невидимую. Однако это не так, поскольку стигмы никогда не бывают полностью видимыми или полностью невидимыми. Часто люди могут сказать (в некоторой степени), есть ли у человека, с которым они общаются, невидимая стигма, еще до того, как этот человек начнет раскрывать информацию. Это может быть связано с визуальными, звуковыми или двигательными сигналами или слухами, рассказанными другими коллегами (Ambady, Conner & Hallahan, 1999; Linville, 1998). [ нужна полная цитата ] . Исследователям следует начать изучать степень, в которой люди со стигматизированной идентичностью решают либо выражать, либо подавлять свою скрытую стигму, когда эта стигма в некоторой степени известна партнеру по взаимодействию.

Будущие направления

[ редактировать ]

Исследователи призывают к тому, чтобы в будущих исследованиях основное внимание уделялось невидимой стигме в группах, времени и доверию, связанным с раскрытием информации, а также потенциалу организационных изменений в результате стратегий раскрытия. [13] Исследователям следует изучить, как люди, обладающие невидимыми стигмами, влияют на эффективность группы. Кроме того, исследователи могут изучить, как эффективность группы в реагировании на раскрытие невидимой стигмы может положительно или отрицательно повлиять на будущие результаты группы. Кроме того, исследователям еще предстоит определить, как время раскрытия информации влияет на взаимодействие раскрытия. Некоторые исследования показывают, что раскрытие информации на более позднем этапе взаимодействия приносит наибольшую пользу. Когда люди раскрывают информацию слишком рано во время взаимодействия, они заставляют своих партнеров по общению чувствовать себя некомфортно, и партнеры могут чувствовать, что они также должны раскрыть личную информацию. Когда люди раскрывают информацию слишком поздно во взаимодействии, они могут навредить взаимодействию, потому что их будут считать нечестными и не доверяющими отношениям, которые были выявлены ранее в ходе взаимодействия (Quinn, 2006). Наконец, у исследователей есть возможность изучить, как организации могут измениться, когда сотрудники решают раскрыть или скрыть свои невидимые стигмы. Когда сотрудники с невидимыми стигмами предпочитают скрывать свою стигму, это может привести к дальнейшей институционализированной стигматизации этих социальных характеристик. С другой стороны, когда сотрудники решают раскрыть информацию, уровень принятия их раскрытия может иметь далеко идущие последствия для климата и окружающей среды в организациях. Взаимодействия по раскрытию информации, которые встречают позитив и принятие, могут привести к тому, что будущие сотрудники почувствуют себя открытыми и свободными выражать свои потенциально стигматизированные характеристики с меньшим страхом осуждения. [13]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Кануха, Валли Калей (декабрь 1999 г.). «Социальный процесс «перехода» к управлению стигмой: акты внутреннего угнетения или акты сопротивления?» . Журнал социологии и социального обеспечения . 26 (4). дои : 10.15453/0191-5096.2606 . S2CID   142029660 .
  2. ^ Jump up to: а б с Гоффман, Э. (1963). Стигма . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
  3. ^ Джонс, Кристен П.; Кинг, Иден Б. (19 декабря 2013 г.). «Управление скрытыми стигмами на работе» . Журнал менеджмента . 40 (5): 1466–1494. дои : 10.1177/0149206313515518 . ISSN   0149-2063 . S2CID   145086213 .
  4. ^ Крокер Дж. Мейджор Б. Стил С в DT Gilbert ST Fiske G Lindzey (ред.) (1998). «Социальная стигма». Справочник по социальной психологии (4-е изд., т. 2) . Бостон, Массачусетс: МакГроу-Хилл. {{cite book}}: |author= имеет общее имя ( справка )
  5. ^ Крото Дж. М. Андерсон М. З. Вандервал Б. Л. (2008). «Модели раскрытия и управления сексуальной идентичностью на рабочем месте: обзор и расширение концепций». Управление группами и организациями . 33 (5): 532–565. дои : 10.1177/1059601108321828 . S2CID   144225381 .
  6. ^ Jump up to: а б с Шодуар С.Р. Фишер, доктор медицинских наук (2010). «Модель процессов раскрытия: понимание принятия решений о раскрытии и результатов после раскрытия среди людей, живущих со скрытой стигматизированной идентичностью» . Психологический вестник . 136 (2): 236–256. дои : 10.1037/a0018193 . ПМЦ   2922991 . ПМИД   20192562 .
  7. ^ Jump up to: а б с д Синглетарный SL Hebl MR (2009). «Компенсационные стратегии уменьшения межличностной дискриминации: эффективность подтверждений, повышение позитивности и индивидуализация информации». Журнал прикладной психологии . 94 (3): 797–805. дои : 10.1037/a0014185 . ПМИД   19450015 .
  8. ^ Клер, Джудит А.; Битти, Джой Э.; Маклин, Тэмми Л. (1 января 2005 г.). «С глаз долой, но не из головы: управление невидимой социальной идентичностью на рабочем месте» . Обзор Академии менеджмента . 30 (1): 78–95. дои : 10.5465/amr.2005.15281431 . ISSN   0363-7425 .
  9. ^ Jump up to: а б Лири К. (1999). «Передача, позирование и «сохранение реальности» .» Созвездия . 6 : 85–96. дои : 10.1111/1467-8675.00122 .
  10. ^ Jump up to: а б с д и ж Херек GM в GM Herek, JB Jobe RM Carney (ред.) (1996). «Зачем рассказывать, если вас не спрашивают? Самораскрытие, межгрупповые контакты и отношение гетеросексуалов к лесбиянкам и геям». В силе: Сексуальная ориентация и армия . Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета. стр. 197–225. {{cite book}}: |author= имеет общее имя ( справка )
  11. ^ Jump up to: а б с д Вудс, Джей Ди (1994). Корпоративный гардероб . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса. ISBN  9780029356036 .
  12. ^ Jump up to: а б Chrobot-Mason D Button SB Declimenti JD (2001). «Стратегии управления сексуальной идентичностью: исследование предшественников и последствий». Сексуальные роли . 45 (5/6): 321–336. дои : 10.1023/А:1014357514405 . S2CID   141447061 .
  13. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к л м Клер Дж. А. Битти Дж. Маклин Т. (2005). «С глаз долой, но не из головы: управление невидимой социальной идентичностью на рабочем месте». Обзор Академии менеджмента . 30 : 78–95. дои : 10.5465/amr.2005.15281431 .
  14. ^ Иоахим Дж. Желудь С (2000). «Жизнь с хроническими заболеваниями: взаимодействие стигмы и нормализации». Канадский журнал исследований в области сестринского дела . 32 (3): 37–48. ПМИД   11928132 .
  15. ^ Jump up to: а б Ройер, А. (1998). Жизнь с хроническими заболеваниями: социальные и психологические аспекты . Вестпорт, Коннектикут: Прегер.
  16. ^ Jump up to: а б Крид СЭД Скалли Массачусетс (2000). «Песни о себе: раскрытие социальной идентичности сотрудников во время встреч на рабочем месте». Журнал управленческих исследований . 9 (4): 391–413. CiteSeerX   10.1.1.454.8780 . дои : 10.1177/105649260000900410 . S2CID   15940112 .
  17. ^ Тейлор В. Реберн, Северная Каролина (1995). «Политика идентичности как активизм высокого риска: последствия для карьеры социологов-лесбиянок, геев и бисексуалов». Социальные проблемы . 42 (2): 252–273. дои : 10.1525/sp.1995.42.2.03x0113i .
  18. ^ Цуй А.С. Гутек Б.А. (1999). Демографические различия в организациях: текущие исследования и будущие направления . Лэнхэм, Мэриленд: Lexington Books.
  19. ^ Дрисколл Дж. М. Келли Ф. А. Фассингер RE (1996). «Лесбийская идентичность и раскрытие информации на рабочем месте: связь с профессиональным стрессом и удовлетворением». Журнал профессионального поведения . 48 (2): 229–242. дои : 10.1006/jvbe.1996.0020 .
  20. ^ Каин Р. (1991). «Управление стигмой и развитие гей-идентичности». Социальная работа . 36 (1): 67–73. ПМИД   1998131 .
  21. ^ Jump up to: а б с Рэгинс Б.Р. Корнуэлл Дж.М. (2007). «Делаем невидимое видимым: страх и раскрытие сексуальной ориентации на работе». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1103–1118. дои : 10.1037/0021-9010.92.4.1103 . ПМИД   17638468 .
  22. ^ Jump up to: а б День Н.Е. Шенраде П (1997). «Оставаться в секрете или выходить наружу: взаимосвязь между общением о сексуальной ориентации и отношением к работе». Психология персонала . 50 : 147–164. дои : 10.1111/j.1744-6570.1997.tb00904.x .
  23. ^ Фрископп А. Сильверстайн С (1995). Простая работа, веселая жизнь . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Пробный камень.
  24. ^ Халмош, П. (1970). Общество личного обслуживания . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Шокен. ISBN  9780805233551 .
  25. ^ Jump up to: а б Рэгинс Б.Р. Корнуэлл Дж.М. (2001). «Розовые треугольники: предшественники и последствия предполагаемой дискриминации на рабочем месте в отношении сотрудников-геев и лесбиянок». Журнал прикладной психологии . 86 (6): 1244–1261. дои : 10.1037/0021-9010.86.6.1244 . ПМИД   11768065 .
  26. ^ Jump up to: а б Дерлега В. Дж. Меттс С. Петронио С. Маргулис С.Т. (1993). Самость = раскрытие . Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.
  27. ^ Гиббонс FX в SC Ainley G Becker L Coleman (ред.) (1986). «Стигма и межличностные отношения». Дилемма различия: междисциплинарный взгляд на стигму . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Пленум Пресс. {{cite book}}: |author= имеет общее имя ( справка )
  28. ^ Бромили П. Керли С. в книге Йейтс Дж, изд. (1992). «Индивидуальная разница в принятии риска». Рискованное поведение . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Уайли. стр. 87–132.
  29. ^ Снайдер, М. (1987). Публичные выступления, частные реалии: Психология самоконтроля . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Фриман.
  30. ^ Андерсон Л.Р. Рэндлет Л. (1993). «Самоконтроль и удовлетворенность жизнью лиц традиционной и нетрадиционной сексуальной ориентации». Фундаментальная и прикладная социальная психология . 14 (3): 345–361. дои : 10.1207/s15324834basp1403_7 .
  31. ^ Гангестад SW Снайдер М (2000). «Самоконтроль оценки и переоценки». Психологический вестник . 126 (4): 530–555. дои : 10.1037/0033-2909.126.4.530 . ПМИД   10900995 .
  32. ^ Татум, Б.Д. (1997). Почему все чернокожие дети сидят вместе в столовой? И другие разговоры о развитии расовой идентичности . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Основные книги.
  33. ^ Адамс С Пилл Р Джонс А (1997). «Лекарства, хронические заболевания и идентичность: взгляд людей, страдающих астмой». Социальные науки и медицина . 45 (2): 189–201. дои : 10.1016/s0277-9536(96)00333-4 . ПМИД   9225407 .
  34. ^ Мурхед С. (1999). «Квиринг идентичности: роль честности и принадлежности в становлении самим собой». Журнал геев, лесбиянок и бисексуальной идентичности . 4 : 327–343.
  35. ^ Шалленбергер Д. (1994). «Профессионал и открытый гей: повествовательное исследование опыта». Журнал управленческих исследований . 3 (2): 119–142. дои : 10.1177/105649269432002 . S2CID   144884677 .
  36. ^ Мэтьюз К.К. Харрингтон Н.Г. в Д.О. Брейтуэйте Т.Л. Томпсоне (ред.) (2000). «Невидимая инвалидность». Справочник по общению и людям с ограниченными возможностями . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. стр. 405–421. {{cite book}}: |author= имеет общее имя ( справка )
  37. ^ Шодуар С.Р. Фишер, доктор медицинских наук (2010). «Модель процессов раскрытия: понимание принятия решений о раскрытии и результатов после раскрытия среди людей, живущих со скрытой стигматизированной идентичностью» . Психологический вестник . 136 (2): 240. doi : 10.1037/a0018193 . ПМЦ   2922991 . ПМИД   20192562 .
  38. ^ Тейлор Д.А. Альтман I (1975). «Самораскрытие как функция результатов вознаграждения и затрат». Социометрия . 38 (1): 18–31. дои : 10.2307/2786231 . JSTOR   2786231 . ПМИД   1124400 .
  39. ^ Тейлор Д.А. Альтман и Соррентино Р. (1969). «Межличностный обмен как функция вознаграждений, затрат и ситуационных факторов: подтверждение-неподтверждение ожиданий». Журнал экспериментальной социальной психологии . 5 (3): 324–339. дои : 10.1016/0022-1031(69)90057-2 .
  40. ^ Гейбл С.Л. Рейс Х.Т. Эллиот Эй.Дж. (2000). «Поведенческая активация и торможение в повседневной жизни». Журнал личности и социальной психологии . 78 (6): 1135–1149. дои : 10.1037/0022-3514.78.6.1135 . ПМИД   10870914 .
  41. ^ Гриффит К. Х. Хебл MR (2002). «Дилемма раскрытия информации для геев и лесбиянок: «выход наружу» на работе». Журнал прикладной психологии . 87 (6): 1191–1199. дои : 10.1037/0021-9010.87.6.1191 . ПМИД   12558225 .
  42. ^ Петронио, С. (2002). Границы приватности: Диалектика раскрытия . Олбани, Нью-Йорк: Издательство Государственного университета Нью-Йорка.
  43. ^ Келли, А.Э. (2002). Психология секретов . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Kluwer Academic/Plenum.
  44. ^ Кайзер CR Миллер CT (2001). «Реакция на надвигающуюся дискриминацию: компенсация за предрассудки и приписывание дискриминации». Бюллетень личности и социальной психологии . 27 (10): 1357–1367. CiteSeerX   10.1.1.462.1730 . дои : 10.1177/01461672012710011 . S2CID   53140231 .
  45. ^ Jump up to: а б Шелтон Дж. Н. Ричесон Дж. А. Сальваторе Дж. (2005). «Ожидание стать объектом предрассудков: последствия для межэтнических взаимодействий». Бюллетень личности и социальной психологии . 31 (9): 1189–1202. дои : 10.1177/0146167205274894 . ПМИД   16055639 . S2CID   32556316 .
  46. ^ Jump up to: а б Миллер К. Т. Ротблюм Э. Д. Фелисио Д. Брэнд П. (1996). «Компенсация стигмы: реакция женщин, страдающих и не страдающих ожирением, на то, что их видят». Бюллетень личности и социальной психологии . 21 (10): 1093–1106. дои : 10.1177/01461672952110010 . S2CID   143627906 .
  47. ^ Jump up to: а б Хебл М.Р. Скоринко Дж (2005). «Признание своей физической инвалидности в интервью: имеет ли значение «когда»?». Журнал прикладной социальной психологии . 35 (12): 2477–2492. CiteSeerX   10.1.1.331.5726 . дои : 10.1111/j.1559-1816.2005.tb02111.x .
  48. ^ Хебл М.Р. Клек Р.Э. (2002). «Признание своей стигмы на собеседовании: эффективная стратегия или ответственность?». Журнал прикладной социальной психологии . 32 (2): 223–249. дои : 10.1111/j.1559-1816.2002.tb00214.x .
  49. ^ Дэвис Ф (1961). «Отрицание отклонений: управление напряженным взаимодействием людей с видимыми недостатками». Социальные проблемы . 9 (2): 120–132. дои : 10.2307/799007 . JSTOR   799007 .
  50. ^ Хебл М.Р. Тикл Дж. Хизертон Т.Ф. в Т. Хизертон Р. Клек М. Хебл Дж. Халл (ред.) (2000). «Неловкие моменты во взаимодействии между нестигматизированными и стигматизированными людьми». Социальная психология стигмы . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guildford Press. стр. 275–306. {{cite book}}: |author= имеет общее имя ( справка )
  51. ^ Мадера, Дж. М. (2008). Стигма в интервью: отслеживающее расследование . Университет Райса: неопубликованная рукопись.
  52. ^ Игли А.Х. Карау С.Дж. (1991). «Гендер и появление лидеров: метаанализ». Журнал личности и социальной психологии . 60 (5): 685–710. дои : 10.1037/0022-3514.60.5.685 .
  53. ^ Кинг Э.Б. Ботсфорд (2009). «Управление раскрытием информации о беременности: понимание и преодоление проблем будущего материнства на работе». Обзор управления человеческими ресурсами . 19 (4): 314–323. дои : 10.1016/j.hrmr.2009.03.003 .
  54. ^ Jump up to: а б Кнопка СБ (2001). «Организационные усилия по утверждению сексуального разнообразия: межуровневое исследование». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 17–28. дои : 10.1037/0021-9010.86.1.17 . ПМИД   11302229 .
  55. ^ Рэгинс БР (2008). «Раскрытие информации разъединяет: предшественники и последствия раскрытия невидимых стигм в разных сферах жизни». Обзор Академии менеджмента . 33 : 194–215. дои : 10.5465/amr.2008.27752724 .

Дальнейшее чтение

[ редактировать ]
  • Бернштейн М (1997). «Празднование и подавление: стратегическое использование идентичности движением лесбиянок и геев». Американский журнал социологии . 103 (3): 531–565. дои : 10.1086/231250 . S2CID   53465292 .
  • Коньерс Дж. Кеннеди, TH (1963). «Негр проходит: пройти или не пройти». Филон . 24 (3): 215–223. дои : 10.2307/273393 . JSTOR   273393 .
  • Гоффман, Э (1959). Презентация себя в повседневной жизни . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Даблдей.
  • Гоффман, Э (1968). Стигма: Заметки по управлению испорченной личностью . Хармондсворт: Пингвин.
  • Кусов, А (2007). «Стигма». Энциклопедия социологии . Том. X. Оксфорд, Великобритания: Блэквелл. стр. 4778–4779.
  • Рэгинс, БР (2008). «Раскрытие информации разъединяет: предшественники и последствия раскрытия невидимых стигм в разных сферах жизни». Обзор Академии менеджмента . 33 : 194–215. дои : 10.5465/amr.2008.27752724 .
  • Ситтон, RW (2010). Определение себя в обществе: социология Ирвинга М. Гофмана .
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Stigma_management&oldid=1190222140"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: e37984e9c65ae074996869f4a3f8fddc__1702736400
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/e3/dc/e37984e9c65ae074996869f4a3f8fddc.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Stigma management - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)