Когнитивные активы
Когнитивные активы — это материальные и нематериальные организации активы , которые представляют собой источники познания , необходимого для координации действий. Эти активы обеспечивают целостность и эффективность многократного преобразования индивидуальных знаний в организационные знания. [1]
Идея когнитивных активов была первой попыткой обратиться к наиболее важным организационным активам, которые будут использоваться предприятиями, ориентированными на познание . Концепция когнитивных активов является отражением убеждения, что приобретения программного обеспечения, например, для бизнес-аналитики или конкурентной разведки, достаточно , чтобы организации могли принимать правильные решения.
Организационные когнитивные активы включают четыре основных измерения: 1) механизмы окружающей среды, которые способствуют созданию и обмену явными знаниями ; 2) когнитивные способности членов организации; 3) транзакционный потенциал членов организации (определяемый как их способность взаимодействовать и делиться знаниями с коллегами); и 4) Аналитика и вычислительные методы, используемые организацией для поддержки процессов принятия решений .
История [ править ]
Этот термин был впервые использован в документе, представленном в 2002 году на Двенадцатой Международной конференции по менеджменту технологий, организованной Международной ассоциацией менеджмента технологий (IAMOT), и опубликован в сборнике лучших статей конференции. [1] В статье использованы идеи магистерской диссертации, представленной в 2001 году в бизнес-школе Ibmec , которые были впервые использованы в этом смысле. [2]
Основы когнитивных активов
Хотя в большинстве работ предполагается, что организационные знания существуют и что они представляют собой нечто большее, чем просто сумму индивидуальных знаний, важный вопрос о том, как они становятся «организационными», не рассматривался достаточно глубоко. Большинство авторов ссылаются на работу Нонаки и его соавторов, которая остается единственным всеобъемлющим взглядом на формирование организационного знания. [3]
Хотя идея «коллективного познания» оспаривается исследователями на том основании, что «познание принадлежит индивидам, а не организациям» , [4] Растет число исследований в области менеджмента, посвященных этому явлению на групповом или организационном уровне. Эти исследования концентрируются на когнитивных явлениях внутри и внутри организаций, которые влияют на организацию в целом. Некоторые концептуализации подчеркивают, что эта область должна охватывать сложности двух уровней (индивидуального и группового), которые сосуществуют посредством интерактивных процессов. [3] [5]
В исследованиях познания в организациях использовались два основных подхода: вычислительный и интерпретативный. Вычислительный поток исследует процесс, посредством которого менеджеры и организации обрабатывают информацию и принимают решения; интерпретативный подход исследует, как создается смысл вокруг информации в социальном контексте. [5]
Концепция когнитивных активов учитывает обе точки зрения; Когнитивные способности людей и организационные системы принятия решений связаны с вычислительным подходом, тогда как окружающая среда и транзакционные элементы связаны с усилиями по интерпретации. По мнению Ланта, объединение этих двух точек зрения углубит наше понимание организационного познания.
Определение [ править ]
Аналогично процессу создания индивидуальных знаний, когнитивные активы представляют для организаций то, чем познавательный потенциал является для отдельных лиц. Процесс генерации новых знаний на индивидуальном уровне можно рассматривать как систематическое и эффективное сочетание доступной личности информации с ее когнитивным потенциалом. Точно так же мы можем смоделировать создание организационных знаний как систематическое и эффективное сочетание информационных активов с когнитивными активами . [1]
организации Когнитивные активы включают четыре основных измерения: 1) механизмы окружающей среды, которые способствуют созданию и обмену явными знаниями; 2) когнитивные способности членов организации; 3) транзакционный потенциал членов организации (определяемый как их способность взаимодействовать и делиться знаниями с коллегами); и 4) Аналитика и вычислительные методы, используемые организацией для поддержки процессов принятия решений. [1]
Окружающая среда [ править ]
Самым основным измерением когнитивных активов является среда, в которой происходит познание. В отличие от когнитивных исследований, проводимых в психологии, где лабораторные эксперименты используются для решения проблем индивидуального познания, исследователи познания в менеджменте подчеркивают роль среды, в которой принимаются решения и действия, а также взаимодействия людей в этой среде. Знание рассматривается как функция социальной и физической системы, в которой оно существует. [6]
Среда обеспечивает регулятивные (правила) и нормативные (ценности и нормы) измерения, которые управляют жизнью организации. Оно задает предпосылки, позволяющие преобразовать индивидуальное знание в коллективное знание, претворенное в жизнь. Следуя за Орликовским, [7] В организационной среде важны пять наборов действий: (1) обмен идентичностью; (2) общение лицом к лицу; (3) усилия по согласованию; (4) обучение на практике; и (5) поддержка участия. Менеджеры могут повысить эффективность преобразования знаний, стимулируя эти пять наборов действий в областях, находящихся под их контролем.
когнитивные способности Индивидуальные
Индивидуальные когнитивные способности членов организации соответствуют их способности эффективно и действенно обрабатывать информацию для достижения целей. Эта способность способствует большему и лучшему преобразованию информации в коллективные знания.
У людей есть структура знаний (или схема), которая «представляет собой организованные знания о данной концепции или типе стимула» . [8] Эта структура знаний представляет собой мысленный шаблон, который люди накладывают на информационную среду, чтобы придать ей форму и значение, а также обеспечить возможность последующих действий. Таким образом, это оказывает сильное влияние на процесс преобразования информации в действие.
Двумя наиболее часто изучаемыми атрибутами структур знаний являются дифференциация (количество измерений в структуре знаний) и интеграция (степень взаимосвязанности между измерениями структуры знаний). [9] Чем выше дифференциация и интеграция, тем эффективнее структура знаний. Незначительная дифференциация приводит к узкому видению, что приводит к неэффективному управленческому поведению. [10] На дифференциацию и интеграцию влияют личностные переменные (уровень притязаний, вовлеченность в работу, когнитивная сложность) и организационный опыт (положение в иерархии, опыт работы). [9]
Транзакционная способность [ править ]
Транзакционная способность – это способность людей усваивать, систематизировать и делиться информацией и явными знаниями для достижения организационных целей. Транзакционная способность будет зависеть от личных и структурных аспектов. Что касается личных характеристик, то транзактный анализ Эрика Берна [11] в психологических исследованиях есть три важных аспекта: (1) обучение; (2) рациональность; и (3) эмоции.
Структурный аспект транзакционной мощности связан с различными сетями внутри организации. Социальные сети и роль социального капитала в последние несколько лет привлекают все большее внимание в социологических исследованиях. Существует два основных подхода: один следует за работой Коулмана, [12] который утверждает, что социальный капитал возникает в закрытых сетях, где ценностью ресурса социального капитала является общение между участниками; другой подход, заимствованный Грановеттером и Бертом, [13] [14] утверждает, что социальный капитал возникает в незамкнутых сетях, где ценность ресурса социального капитала определяется посреднической информацией и осуществлением контроля. На первый взгляд противоречивые предсказания этих двух подходов могут быть связаны с тем, что каждый из них анализировал разные среды. [15] Но независимо от закрытия социальных сетей, важно существование сети и людей, готовых делиться информацией внутри нее (и перехватывать информацию извне). Дайер и Нобеока, например, утверждают, что тесно взаимосвязанная сеть приносит пользу всем членам, облегчая обмен знаниями и обучение, а также повышая производительность участников. [16]
Поддержка принятия решений [ править ]
Организации используют различные инструменты и системы, помогающие процессам принятия решений . Эти инструменты и системы в широком смысле определяются как любая деятельность, которая на основе явных (но не обязательно формализованных) моделей помогает агентам, принимающим решения, получать решения своих проблем с учетом их предпочтений и неопределенности окружающей среды. Вместе с когнитивными способностями людей они определяют способность организации обрабатывать информацию и принимать решения. [1]
Исследования операций, наука управления и методы принятия решений можно рассматривать как аналитические когнитивные процессы, которые помогают принимать решения. Эти методы служат повышению эффективности процессов преобразования и мобилизации знаний, повышению способности менеджеров обрабатывать информацию и принимать решения. Таким образом, они также являются важными составляющими когнитивных активов . [1]
Ссылки [ править ]
- ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б с д и ж Катальдо, Хорхе; Прочно, Пауло (2003) Когнитивные активы: модель для понимания организационного присвоения коллективных неявных знаний. Ключевые факторы успеха в области управления технологиями для инноваций и устойчивого развития. Редакторы: Морель-Гимараеш Л. Халил Т. Хосни Ю, 2005 г., стр: 123–133. https://www.researchgate.net/publication/265406151
- ^ Катальдо, Хорхе (2001) Роль аналитической поддержки принятия решений в управлении организационными знаниями. Консультирует Гомес, библиотека бизнес-школы LFA Ibmec.
- ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Нонака И. и Такеучи Х. (1995) Компания, создающая знания, Oxford University Press, Нью-Йорк.
- ^ Иден, К. и Спендер, Дж. К. (1998) Управленческое и организационное познание, Сейдж, Лондон.
- ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Фиол, CM (2002). Внутриорганизационное познание. В: Товарищ по организациям (Эд, Баум, Дж. А.) Блэквелл, Оксфорд.
- ^ Биркиншоу Дж., Нобель Р. и Риддерстрейл Дж. (2002). Знания как случайная переменная: предсказывают ли характеристики знаний организационную структуру? Организационная наука, 13, 274–289.
- ^ Орликовский, В. (2002). Знание на практике: реализация коллективных возможностей в распределенной организации. Организационная наука, 13, 249–273.
- ^ Фиск, С.Т. и Тейлор, С.Э. (1991) Социальное познание, МакГроу Хилл, Нью-Йорк.
- ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Уолш, JP (1995). Управленческое и организационное познание: заметки из путешествия по переулкам памяти. Организационная наука, 6, 280–321.
- ^ Бартунек Дж., Гордон Р. и Уэзерсби Р. (1983). Развитие «сложного» понимания у администраторов. Обзор Академии менеджмента, 8, 273-284.
- ^ Берн, Э. (1973) Транзактный анализ в психотерапии, Psique, Буэнос-Айрес.
- ^ Коулман, Дж. С. (1988). Социальный капитал в создании человеческого капитала. Американский журнал социологии, 94, S95–S120.
- ^ Берт, Р.С. (1992) Структурные дыры: социальная структура конкуренции, издательство Гарвардского университета, Бостон.
- ^ Грановеттер, М. (1973). Сила слабых связей. Американский журнал социологии, 78, 1360–1380.
- ^ Райдер, Х. и Крэкхардт, Д. (2002). Внутриорганизационные сети. В: Товарищ по организациям (Эд, Баум, Дж. А.) Блэквелл, Оксфорд.
- ^ Дайер, Дж. Х. и Нобеока, К. (2000). Создание и поддержание высокоэффективной сети обмена знаниями: пример Toyota. Журнал стратегического менеджмента, 21, 345–367.