Сообщество талантов

Сообщество талантов — это механизм, который работодатели используют для поддержания активного потока талантов для будущего найма. Каналы талантов состоят из потенциальных сотрудников, которые заинтересованы в работе у данного работодателя, но не готовы подать заявку. С этой группой регулярно взаимодействуют, поэтому, когда потенциальные сотрудники готовы искать новую работу, у них возникают отношения с компанией.

Взгляд соискателя работы

Соискатель может присоединиться к сообществу талантов работодателя, если, узнав больше о компании, у него есть интерес, но он еще не готов подать заявку на вакансию через корпоративный сайт карьеры работодателя. Сообщества талантов, которые обычно являются частью сайта вакансий работодателя, доступны непосредственно из различных источников, включая социальные сети, страницы результатов поисковых систем (SERPS) и доски объявлений, которые направляют потенциальных кандидатов на сайты вакансий работодателей для подачи заявок на работу. Например, Мэри узнала об Acme Corp из недавнего пиара, посвященного последнему усовершенствованию продукта Acme. Она заходит на сайт вакансий компании и, возможно, просматривает микросайт, связанный с интересующей ее профессией. Прочитав о работе в компании, Мэри заинтригована. Но у нее нет резюме, поскольку последние пять лет она счастливо работала в одной и той же компании. Поэтому она просто оставляет свое имя и адрес электронной почты в сообществе талантов Acme. Теперь она будет получать актуальные для нее новости от компании — советы по прохождению собеседований, карьерные пути аналогичных специалистов, информацию о мероприятиях, которые проводит Acme, и т. д.

Когда Мэри готова уйти со своей нынешней работы, Акме становится на первое место. У нее больше шансов подать заявку в эту компанию благодаря отношениям, которые она построила, потребляя этот контент с тех пор, как присоединилась к сообществу талантов.

Связь сообществ талантов с продажами и маркетингом

Эту концепцию лучше всего описать через аналогии с продажами и маркетингом. Допустим, потребитель заходит на веб-сайт, чтобы принять решение о покупке, например, о покупке нового автомобиля. Они читают о новом седане, предлагаемом автомобильной компанией, и очень заинтересованы в его покупке. Но что-то мешает им купить его сегодня. Возможно, срок их аренды истекает еще на 6 месяцев, или у них не будет необходимых средств, пока они не найдут новую работу. Итак, они подписываются на рассылку электронной почты компании, чтобы получать новости об автомобиле. Через 6 месяцев, когда они будут готовы принять решение о покупке, этот автомобиль будет в центре внимания после получения обновлений за несколько месяцев до этого через список адресов электронной почты автомобильной компании. Этот список адресов электронной почты очень похож на сообщество талантов работодателя, которое держит пассивных соискателей работы в курсе до тех пор, пока они не будут готовы принять собственное «решение о покупке» и подать заявку на работу.

Взаимодействие с соискателями работы через сообщества талантов

Соискатели работы могут рассчитывать на получение информации о культуре конкретной компании через сообщество талантов. Наиболее распространенным механизмом доставки является электронная почта. Компании также могут использовать текстовые сообщения, онлайн- и офлайн-мероприятия и телефонные разговоры для привлечения кандидатов.

Создание сообществ талантов

Сообщества талантов могут создаваться разными способами в зависимости от размера и целей компании.

Для самых маленьких компаний достаточно простой таблицы заинтересованных кандидатов, собранной с помощью простой формы регистрации. Для более крупных компаний имеет смысл иметь специального поставщика программного обеспечения, ориентированного на сообщества талантов, такие как XOR, Smashfly , Avature , Yello, OptiJob , Fuseology или NextWave Hire.

Компании, обладающие внутренними инженерными ресурсами, также могут проявить творческий подход, создавая свои собственные решения, используя API-интерфейсы, такие как Twilio , Sendgrid и т. д., а также существующие готовые маркетинговые технологии, такие как Marketo .

Лучшие сообщества талантов имеют автоматизированную пассивную стратегию поддержки кандидатов, такую ​​как кампании по электронной почте. У них также есть более активная стратегия привлечения наиболее подходящих кандидатов, например, рекрутеров, активно набирающих ресурсы из этих пулов.

Возврат инвестиций

Ценность для работодателей заключается в сокращении времени на набор персонала и стоимости найма . Этого можно достичь за счет эффективного распределения вакансий в социальных сетях, на бесплатных досках объявлений и в поисковых системах с помощью поисковой оптимизации (SEO), которая генерирует органических посетителей карьерного сайта, которые могут стать членами сообщества талантов. По многим причинам не все посетители подают заявки на работу через АТС работодателя, сообщество талантов дает посетителям альтернативу официальному заявлению и возможность работодателю построить отношения с потенциальными кандидатами. Сообщество талантов предоставляет HR-командам доступ к кандидатам, которые изучили свою компанию и думают о своей карьере в долгосрочной перспективе, что может привести к появлению более качественного кандидата. Более того, наличие «горячего» кадрового резерва означает, что корпоративным рекрутерам не придется тратить время на обращение к различным базам данных резюме, сетевым сайтам, таким как LinkedIn, или надеяться, что нужный человек подаст заявку через объявление о вакансии. Сообщество талантов становится активным, включить базу данных соответствующих соискателей, с которыми HR может связаться напрямую, что сокращает время найма при заполнении новой вакансии.

Преимущества были аналогичным образом сформулированы: квалифицированные кандидаты всегда под рукой у рекрутера; меньшая зависимость от неэффективных досок по трудоустройству (также известных как сайты по трудоустройству ); меньше денег тратится на рекламу вакансий; усиление взаимодействия с потенциальными кандидатами; улучшение качества претендентов на вакансии; создание кадрового резерва для будущих вакансий; и привлечение пассивных кандидатов.

Резерв талантов, CRM, конвейер талантов и сообщество талантов

Хотя между этими различными терминами существуют различия, на самом деле они используются в основном как синонимы в сообществах HR и привлечения талантов .

Кадровый резерв — это база данных всех, кто когда-либо подавал заявки на вакансии рекрутера, независимо от релевантности. Обычно это односторонняя связь, тогда как сообщество талантов будет иметь двустороннюю связь между рекрутерами/работодателями и талантами – как активными, так и пассивными соискателями работы.

используемое отделом продаж Управление взаимоотношениями с кандидатами (CRM) похоже на программное обеспечение для управления взаимоотношениями с клиентами, . Однако, хотя такие инструменты продаж, как Salesforce, существуют уже несколько десятилетий, CRM для управления талантами являются относительно новыми для корпоративных HR-команд. Это приводит к меньшей функциональности по сравнению с аналогичным программным обеспечением для продаж. Эти инструменты также используются гораздо реже, поскольку они новы. Подавляющее большинство HR-команд не привыкли использовать CRM, и многие из этих систем не используются в компаниях, у которых они есть. Вместо этого внутренние команды по подбору персонала используют существующие инструменты, такие как системы отслеживания кандидатов (ATS), LinkedIn и т. д., для управления своими отношениями с кандидатами.

Идея «Канала талантов» — это абстрактное понятие теплых отношений с соответствующими группами потенциальных кандидатов. Этими конвейерами можно управлять через сообщество талантов, CRM или даже в очень простых случаях с помощью электронной таблицы.

Распространенные ловушки сообществ талантов

Многие работодатели допускают ошибки в создании сообществ талантов. Во-первых, большинство компаний никогда не взаимодействуют со своими талантами из-за отсутствия маркетинговой ДНК в HR-функции. Большинству компаний становится сложно регулярно (еженедельно или ежемесячно) писать соответствующие электронные письма каждому сегменту своего сообщества талантов. Во-вторых, многие компании будут отправлять вакансии своим талантливым сообществам. Однако члены этих сообществ явно решили вступить в сообщество талантов вместо того, чтобы подавать заявление о приеме на работу, и гораздо больше интересуются информацией, касающейся корпоративной культуры или профессионального развития. Наконец, компании не активно взаимодействуют с наиболее значимыми людьми, которые могут хорошо подойти на открытую должность, и гораздо более склонны к пассивной стратегии.