Карьерный рост

Карьерный рост относится к процессу, через который человек может пройти, чтобы изменить свой профессиональный статус. Это процесс принятия решений о долгосрочном обучении, позволяющий согласовать личные потребности физического или психологического удовлетворения с возможностями карьерного роста. ^{[ 1 ]} Карьерный рост также может относиться к полному охвату опыта работы человека, ведущего к профессиональной роли, которую он может занимать в организации. ^{[ 2 ]}^: 2–4

Карьерный рост может происходить на индивидуальной основе или на организационном уровне.

Планирование карьерного роста

На индивидуальной основе планирование карьеры включает в себя процесс, в котором человек осознает свои личные потребности и желания для реализации в личной жизни в сочетании с карьерой, которую он делает. Хотя опыт каждого человека уникален, это способствует созданию различных профессий, которые люди приобретут в течение своей жизни. ^{[ 2 ]}^{: 16–18, 20}

Долгосрочная карьера

Карьера, которая предполагает долгосрочные обязательства на протяжении всей жизни человека, называется устойчивой карьерой . Человек будет работать над выходом на пенсию, используя специальные навыки, приобретенные на протяжении всей жизни. ^{[ 1 ]} Например, кому-то потребуется пройти последовательный процесс окончания медицинской школы, а затем работать по медицинской профессии до выхода на пенсию. Устойчивую карьеру можно также назвать выполнением одной и той же профессиональной роли в организации в течение длительного периода времени и специализацией в определенной области знаний. Менеджер розничной торговли, проработавший в сфере продаж в течение длительного периода своей жизни, будет обладать знаниями, навыками и качествами, касающимися управления неуправленческим персоналом и координации рабочих задач, которые должны выполнять подчиненные.

Карьеру, которая требует новых инициатив роста и ответственности при принятии новых ролей, можно назвать линейной карьерой , поскольку каждая уникальная возможность влечет за собой более значительное влияние ответственности и полномочий по принятию решений на организационную среду. ^{[ 1 ]} Линейный карьерный путь предполагает вертикальное движение в иерархии управления при повышении по службе. Например, руководящая должность более высокого уровня в компании повлечет за собой большую ответственность в отношении принятия решений и распределения ресурсов для эффективного и результативного управления компанией. Менеджеров среднего и высшего звена/руководителей будут называть людьми с линейной карьерой, поскольку их вертикальное движение в организационной иерархии также повлечет за собой больше ответственности за планирование, контроль, руководство и организацию управленческих задач.

Краткосрочная карьера

Когда люди берутся за краткосрочную или временную работу, это временная карьера и спиральная карьера . Переходная карьера возникает, когда человек часто меняет работу, при которой каждая задача не похожа на предыдущую. Например, работник быстрого питания, который уходит из пищевой промышленности через год, чтобы работать бухгалтером начального уровня или помощником по административным вопросам в офисе, представляет собой временную смену карьеры. ^{[ 1 ]} Навыки и знания работника, полученные на предыдущей должности, не будут иметь отношения к его новой роли.

Спиральная карьера — это любая серия краткосрочных работ, которые не идентичны друг другу, но тем не менее способствуют развитию навыков определенного качества, которые люди будут принимать на протяжении всей своей жизни. ^{[ 1 ]}

Перспективы карьерного роста: индивидуальные и организационные потребности

Личные инициативы человека, которые он преследует для развития своей карьеры, в первую очередь связаны с его личными ценностями, целями, интересами и путем, необходимым для реализации этих желаний. Степень контроля и чувство срочности в отношении личного карьерного роста могут потребовать от человека проведения дополнительного образования или обучения в соответствии со своими целями. ^{[ 2 ]}^: 16–17 В связи с этим 6 карьерных якорей Джона Л. Холланда классифицируют людей на любознательных, реалистичных, артистичных, социальных, предприимчивых и традиционных, в которых карьерный путь будет зависеть от характеристик, которые может воплощать человек. ^{[ 3 ]}

Факторы, влияющие на принятие человеком правильных решений о карьерных целях, также зависят от факторов окружающей среды, которые непосредственно на него влияют. Решения основаны на различных аспектах, влияющих на баланс между работой и личной жизнью, желании согласовать варианты карьеры с личными ценностями, а также степени стимулирования или роста. ^{[ 2 ]}^: 19–20

Корпоративной организации может быть достаточно для предоставления возможностей карьерного роста через функции обучения и развития кадров. ^{[ 2 ]}^: 38–44 Основная цель обучения и развития — гарантировать, что стратегическое планирование целей организации останется адаптируемым к требованиям меняющейся среды. ^{[ 2 ]}^: 38–41 При наборе и найме сотрудников отдел кадров организации несет ответственность за предоставление четких должностных инструкций относительно текущих рабочих задач, необходимых для этой должности, а также возможностей ротации должностей, переводов и продвижения по службе. ^{[ 2 ]}^: 46 Менеджеры по найму несут ответственность за то, чтобы подчиненные знали о своих рабочих задачах, и обеспечивали эффективность потока общения. ^{[ 2 ]}^: 40–46 В связи с этим менеджеры также несут ответственность за воспитание и создание благоприятной рабочей среды для работы, чтобы способствовать долгосрочному обучению, развитию и приобретению талантов своих подчиненных. Следовательно, степень, в которой менеджер делегирует обучение и развитие своих сотрудников, играет ключевой фактор в удержании и текучести сотрудников. ^{[ 4 ]}

Относительный контекст социальной идентичности при планировании карьеры

Поскольку процесс планирования карьеры связан с балансированием различных факторов требований в жизни человека, социально-демографические факторы, связанные с возрастом, расой, полом и социально-экономическим статусом человека, могут влиять на то, в какой степени он занимается планированием карьеры или другие возможности для обучения и развития навыков. Различные аспекты социальной идентичности в контексте поиска баланса между требованиями личной жизни будут влиять на людей при принятии решений об изменении, адаптации или отказе от своего карьерного пути. ^{[ 2 ]}^: 20–21

Например, и мужчины, и женщины будут принимать разные типы решений, основанные на ситуационных факторах, которые требуют баланса. Женщины, как правило, делают больший выбор, чтобы сбалансировать рабочие и нерабочие приоритеты, такие как уход за детьми или пожилыми людьми. Это также может помешать некоторым женщинам продолжить карьеру и сосредоточиться на приоритетной помощи другим. Мужчины будут принимать решения, исходя не только из необходимости сбалансировать рабочие и нерабочие приоритеты, но и ради продвижения по службе и дополнительного дохода. ^{[ 5 ]}

См. также

Выдающиеся фигуры в развитии карьеры

Джон Л. Холланд – американский психолог (1919–2008)
Фрэнк Парсонс – отец профориентации
Эдгар Шейн – швейцарско-американский психолог (1928–2023)

Ссылки

^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и Купер, Кэри Л.; Робертсон, Иван Т. (1988). Международное обозрение промышленной и организационной психологии . 3 . Лос-Анджелес: Университет Южной Калифорнии: 245–277. ISBN 0-471-91844-Х . {{cite journal}}: Отсутствует или пусто |title= ( помощь ) ^{[ название отсутствует ]}
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я Макдональд, Кимберли; Хайт, Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. ISBN 9781138786127 .
^ «Голландские профессиональные типы личности» (PDF) . HopkinsMedicine.org . Проверено 14 декабря 2020 г.
^ Барбос де Оливейра, Люсия; Кавазотт, Флавия; Данцер, Родриго Алан (2019). «Интерактивное влияние организационной и лидерской поддержки управления карьерой на удовлетворенность работой и намерение текучести кадров» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 30 (10): 1583–1603. дои : 10.1080/09585192.2017.1298650 . S2CID 157077109 – через Routledge, Taylor and Francisco Group.
^ Барнетт, Колорадо; Хайд, Дж. С. (2001). «Женщины, мужчины, работа и семья». Американский психолог . 56 (10): 781–796. дои : 10.1037/0003-066X.56.10.781 . ПМИД 11675985 .

[Cooper_1988_pp245–277-1] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и Купер, Кэри Л.; Робертсон, Иван Т. (1988). Международное обозрение промышленной и организационной психологии . 3 . Лос-Анджелес: Университет Южной Калифорнии: 245–277. ISBN 0-471-91844-Х . {{cite journal}}: Отсутствует или пусто |title= ( помощь ) ^{[ название отсутствует ]}

[McDonald_2016-2] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я Макдональд, Кимберли; Хайт, Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. ISBN 9781138786127 .

[3] «Голландские профессиональные типы личности» (PDF) . HopkinsMedicine.org . Проверено 14 декабря 2020 г.

[4] Барбос де Оливейра, Люсия; Кавазотт, Флавия; Данцер, Родриго Алан (2019). «Интерактивное влияние организационной и лидерской поддержки управления карьерой на удовлетворенность работой и намерение текучести кадров» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 30 (10): 1583–1603. дои : 10.1080/09585192.2017.1298650 . S2CID 157077109 – через Routledge, Taylor and Francisco Group.

[5] Барнетт, Колорадо; Хайд, Дж. С. (2001). «Женщины, мужчины, работа и семья». Американский психолог . 56 (10): 781–796. дои : 10.1037/0003-066X.56.10.781 . ПМИД 11675985 .

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

Базы данных авторитетного контроля
Международный	БЫСТРЫЙ
Национальный	Соединенные Штаты Латвия Израиль