Информационная культура

Информационная культура тесно связана с информационными технологиями , информационными системами и цифровым миром. Трудно дать одно определение информационной культуры , существует множество подходов.

Обзор

Литература по информационной культуре фокусируется на отношениях между людьми и информацией в их работе. Карри и Мур ^[1] наиболее часто цитируются в литературе по информационной культуре, и существует консенсус относительно того, что ценности, придаваемые информации, а отношение к ней являются индикаторами информационной культуры (McMillan et al., 2012; Curry and Moore, 2003; Furness, 2010; Oliver, 2007 г.; Давенпорт и Прусак, 1997 г.; Виден-Вульф, 2000 г.; ^[2] Информационная культура – это культура, которая способствует эффективному управлению информацией , где «признается ценность и полезность информации для достижения оперативных и стратегических целей, где информация формирует основу для принятия организационных решений , а информационные технологии легко используются в качестве средства, способствующего эффективному управлению информацией». информационные системы». ^[1] Информационная культура является частью всей организационной культуры . Только понимая организацию, можно добиться прогресса в деятельности по управлению информацией. ^[3]

Джинман ^[4] определяет информационную культуру как культуру, в которой трансформация интеллектуальных ресурсов поддерживается наряду с трансформацией материальных ресурсов. Информационная культура – это среда, в которой знания производятся с помощью социального интеллекта , социального взаимодействия и рабочих знаний. Транснациональные организации (MNO) характеризуются своим участием на мировых рынках. Чтобы оставаться конкурентоспособными на современном глобальном рынке. ^[5]

Во многих организациях информационная культура описывается как форма информационных технологий. Как Давенпорт ^[6] пишет, многие руководители считают, что все информационные проблемы они решают с помощью покупки IT-оборудования. Информационная культура – это эффективное управление информацией с использованием информации, а не машин, а информационные технологии – это всего лишь часть информационной культуры, которая играет в ней интерактивную роль. ^[7]

Информационная культура – это часть организационной культуры, где оценка и отношение к информации зависят от ситуации, в которой работает организация. В организации у всех разные взгляды, но информационный профиль должен быть объяснен, поэтому руководители должны осознавать важность информации. Информационная культура также касается формальных информационных систем (технологий), общих знаний, индивидуальных информационных систем (отношений) и информационной этики. ^[8] Информационная культура не включает письменное или сознательное поведение и то, что, казалось бы, происходит в организации. На информационную культуру влияет поведение внутренних факторов организации больше, чем внешних факторов, которые проявляются в форме информационной культуры, взглядов и традиций. Информационная культура касается информации, информационных каналов, отношений, использования и способности эффективно передавать или собирать информацию с учетом обстоятельств окружающей среды. Базу знаний любой организации можно просмотреть по данным Нонаки. ^[9] теории производства организационных знаний и теории Кронина и Давенпорта. ^[8] теории о социальном интеллекте. Согласно этим теориям, важно учитывать информационную культуру организации, как пользователь использует информацию.

Прежде чем информационные технологии, разработанные для организации в одной стране, смогут эффективно использоваться, необходимо понять культурные различия.реализовано в организации в другой стране. ^[10] Хорошо понятно, что любая форма технологии информационной безопасности не может быть должным образом понята и оценена сотрудниками пользователей без руководящих принципов, ориентированных на человеческую, а не техническую перспективу, таких как информационная этика и политика национальной безопасности. ^[11]

Высокоразвитая информационная культура приводит организацию к успеху и работе как стратегической цели, которая положительно связана с организационной практикой и производительностью. Чу и др. ^[12] рассматривал информационную культуру как социально разделяемые модели поведения, нормы и ценности, которые определяют значимость и использование информации в организации. Кроме того, такие ученые, как Мануэль Кастельс, утверждают, что информационная культура выходит за рамки организаций, и участие правительства посредством политики имеет важное значение для достижения норм и ценностей. ^[13] Нормы — это стандарты, а ценности — это убеждения, и вместе они формируют нормальное информационное поведение, ожидаемое людьми в организации. В этом отношении информационное поведение является отражением культурных норм и ценностей. Маршан, Кеттингер и Роллинз ^[14] определяет шесть информационных моделей поведения и ценностей для описания информационной культуры организации:

Целостность информации определяется как использование информации доверительным и принципиальным образом.
Информационная формальность – это готовность использовать формальную информацию и доверять ей, а не неформальным источникам.
Информационный контроль – это степень, в которой информация используется для управления и мониторинга производительности.
Информационная прозрачность – это открытость сообщения об ошибках и сбоях.
Обмен информацией – это готовность предоставить другим информацию.
Проактивность – это активное использование новой информации для внедрения инноваций и быстрого реагирования на изменения.

Типологии информационной культуры

Основан на широко применяемой конструкции Кэмерона и Куинна. ^[15] который использовался для дифференциации типов организационной культуры и их связи с организационной эффективностью, Чу ^[7] разрабатывает типологию информационной культуры. Он подчеркивает элементы исследований информационного поведения. ^[16] Типологии информационной культуры характеризуются набором пяти признаков:

основная цель управления информацией
информационные ценности и нормы
информационное поведение с точки зрения информационных потребностей
поиск информации
использование информации

Кроме того, Чу классифицирует информационную культуру на четыре категории:

Культура, основанная на отношениях
Культура принятия риска
Культура, ориентированная на результат
Культура следования правилам

Культура, основанная на отношениях: управление информацией поддерживает общение, участие и чувство идентичности. Информационные ценности и нормы подчеркивают обмен и активное использование информации. Эти ценности способствуют сотрудничеству и сотрудничеству. Основное внимание уделяется внутренней информации.

Культура принятия риска: инновации, творчество и исследование новых идей поощряются, а информация управляется. Информационные ценности и нормы подчеркивают важность обмена и активного использования информации. Эти ценности способствуют инновациям, разработке новых продуктов или возможностей, а также смелости проявлять инициативу. Основное внимание уделяется внешней информации. Информация используется для выявления и оценки возможностей, а также для поощрения принятия предпринимательских рисков.

Культура, ориентированная на результат: управление информацией позволяет организации конкурировать и добиваться успеха на своем рынке или в секторе. Информационные ценности и нормы привлекают внимание к контролю и целостности: точная информация ценится для оценки эффективности и достижения целей. Информация используется для понимания клиентов и конкурентов, а также для оценки результатов.

Культура следования правилам: управление информацией усиливает контроль внутренних операций, правил и политик. Информационные ценности и нормы подчеркивают контроль и стандартизированные процессы. Основное внимание уделяется внутренней информации. Организация ищет информацию о рабочих процессах, а также информацию о нормативных требованиях или требованиях к подотчетности. Информация используется для контроля операций, повышения эффективности и обеспечения подотчетности.

Информационная культура в государственной организации

Управление информацией начинает набирать обороты в организациях, особенно там, где соблюдение требований является проблемой, а модели управления Давенпорта и Прусака являются полезными инструментами для разработки структуры управления информацией. Большинство организаций государственного сектора в Канаде имеют неформальные модели (или политику) управления информацией. ^[2] Давенпорт, Экклс и Прусак ^[17] разработали четыре модели управления информацией для обеспечения прогресса контроля. Они описывают уровни управления информацией, используя политические термины: информационный федерализм, информационный феодализм, информационная монархия и информационная анархия. Их наблюдения позволяют оценить эффективность их моделей управления с точки зрения качества информации, эффективности, общности и доступа.

Оливера ^[18] Исследование трех тематических организаций показало, что несколько факторов, которые характеризуют и дифференцируют информационную культуру, связаны с организационной структурой управления информацией, а также с отношением и ценностями, связанными с информацией. Соответствие требованиям к управлению информацией занимает важное место в формировании информационной культуры.

Исследования показывают, что плохое соблюдение формальной политики управления информацией ^[19] подтверждает тот факт, что надежные знания и методы управления записями часто игнорируются.

Информационная культура влияет на поддержку, энтузиазм и сотрудничество сотрудников и управление информацией, утверждают Карри и Мур. ^[1] Если такая информационная культура имеет решающее значение для успешного управления информационными активами, то становится жизненно важным развивать и поощрять приверженность как руководства, так и персонала на всех уровнях. Карри и Мур ^[1] разработали исследовательскую модель информационной культуры, которая включала компоненты, необходимые для сильной информационной культуры: эффективные коммуникационные потоки, межорганизационное партнерство, методы совместной работы и открытый доступ к соответствующей информации, управление информационными системами в соответствии с бизнес-стратегией, и четкие руководящие принципы и документация по управлению информацией и данными. Доверие – это характеристика, которая в последнее время вышла на первый план в литературе. Социальная динамика между руководителями и работниками зависит от доверия или отсутствия доверия, что также повлияет на обмен информацией.

Информационная культура и использование информации

Карри и Мур ^[1] определяют информационную культуру как «культуру, в которой признаются ценность и полезность информации для достижения оперативного и стратегического успеха, где информация составляет основу принятия организационных решений, а информационные технологии легко используются в качестве средства создания эффективных информационных систем». Информационная культура проявляется в ценностях, нормах и практиках организации, которые влияют на то, как информация воспринимается, создается и используется. ^[20] Шесть информационных моделей поведения и ценностей, определенных Маршаном ^[14] Информационной культурой организации характеризуют целостность информации, формальность, контроль, совместное использование, прозрачность и проактивность. Часть культуры, которая конкретно занимается информацией — представления, ценности и нормы, которые люди имеют в отношении создания, обмена и применения информации, — оказывает существенное влияние на результаты использования информации. Можно систематически определять модели поведения и ценности, которые описывают информационную культуру организации.

Можно систематически идентифицировать поведение и ценности, которые характеризуют информационную культуру организации, и что эта характеристика может быть полезна для понимания эффективности использования информации всеми видами организаций, включая частный бизнес, государственные учреждения и учреждения, финансируемые государством, такие как библиотеки и музеи. Исследование Чу и других показало, что организациям следует помнить, что в спешке по внедрению стратегий и систем информационные ценности и информационная культура всегда будут иметь определяющее влияние на то, как люди делятся и используют информацию. ^[21]

Информационная культура и организационная культура

В промышленно развитых странах большинство заболеваний и травм связаны с проблемами психического здоровья и являются основной причиной прогулов сотрудников. Существует ряд факторов риска или стрессоров, которые могут вызвать психологическое напряжение и ухудшение здоровья, что приводит к вмешательствам в области профессионального стресса, которые происходят изолированно, независимо от организационной культуры. Уделение большего внимания организационной культуре открывает путь к контекстуальному анализу стресса и дистресса на рабочем месте. Используется интегрированная структура, в которой связь между организационной культурой и психическим здоровьем опосредована условиями организации труда, которые определяют среду выполнения задач, например, управление информацией, обмен информацией и принятие решений. Организационные культуры каким-то образом переплелись с информационной культурой. Информационная культура является частью организационной культуры, поскольку ценности, поведение сотрудников в организации так или иначе влияют на информационную культуру.

Эта концепция связывает организационную культуру с психическим здоровьем через условия организации труда и вписана в функционалистскую точку зрения, которая рассматривает культуру как организационную конструкцию, которая влияет и формирует организационные характеристики. ^[22] Организационная культура концептуализируется в терминах четырех квадрантов Куинна и Рорбо. ^[23] типология, а именно:

Групповая культура
Развивающая культура
Иерархическая культура
Рациональная культура

Зная эти культуры, организации могут легко адаптировать соответствующую культуру в соответствии с условиями своей работы. Хотя условия организации труда и организационная культура тесно переплетаются, их не следует путать. ^[24]^[25] Подобно тому, как социокультурные ценности будут влиять на значимые для организации результаты (Тарас, Киркман и Стил, 2010), организационная культура может влиять на условия организации труда. Шейн ^[25] рассматривает организационную культуру как многослойную конструкцию, включающую артефакты, ценности, социальные идеалы и базовые предположения. Такие артефакты, как поведение, структуры, процессы и технологии, образуют первый слой. На более скрытом уровне организационная культура проявляется в ценностях и социальных идеалах, разделяемых членами организации (т. е. идеологии организации). Эти ценности и идеалы раскрываются в символических механизмах, таких как мифы, ритуалы, истории, легенды и кодифицированный язык, а также в корпоративных целях, стратегиях, философии управления и в их обоснованиях.

Групповая культура поощряет сотрудников вносить предложения относительно того, как улучшить свою работу и общую производительность. В результате групповая культура создает среду, расширяющую возможности, в которой люди чувствуют, что они обладают автономией и влиянием. Следовательно, в групповой культуре люди осознают, что их работа имеет смысл и что у них есть навыки для ее выполнения. ^[15] Учитывая также, что обмен информацией является важной особенностью участия сотрудников, информационная поддержка со стороны лидеров, вероятно, будет высокой в групповой культуре. Групповая культура имеет тенденцию разрабатывать планы задач, которые способствуют использованию навыков и полномочий по принятию решений, которые являются защитными факторами, а также создают условия организации труда, которые способствуют социальной поддержке со стороны коллег или руководителей, что тем самым оказывает благотворное влияние на психическое здоровье сотрудников.

Культура развития помогает разработать децентрализованную структуру работы, которая способствует использованию навыков и полномочий по принятию решений с пользой для психического здоровья сотрудников. В рамках культуры развития сотрудники, скорее всего, будут получать значительные вознаграждения, которые могут оказать благотворное влияние на психическое здоровье сотрудников.

Иерархическая культура способствует социальной поддержке и тем самым играет полезную роль в психическом здоровье сотрудников. В этом типе культуры вполне может быть, что трудовой стаж определяет как компенсацию, так и карьерный рост, предоставляя сотрудникам определенный уровень гарантий занятости, который может оказаться полезным для психического здоровья сотрудников.

Рациональная культура с четкими показателями производительности и измерениями, вероятно, сведет к минимуму противоречивые требования, которые могут быть полезны для психического здоровья сотрудников. Таким образом, эта интегрированная модель может помочь организациям и менеджерам выбрать подходящую культуру. Интеграция организационной культуры в модели профессионального стресса является плодотворным способом достижения более глубокого понимания проблем профессионального психического здоровья на рабочем месте, и эта структура также может быть полезной в качестве отправной точки для многоуровневых исследований профессионального стресса.

См. также

Социальные отношения

Ссылки

^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и Карри А. и Мур К. (2003). Оценка информационной культуры – исследовательская модель. Международный журнал информационного менеджмента , том. 23 № 2, стр. 91-110.
^ Jump up to: ^а ^б Райт, Т. (2013). Информационная культура в государственной организации. Журнал управления записями , 23(1), 14-36
^ Оливер, Г. (2011), Организационная культура для информационных менеджеров. Издательство Чандос
^ Джинман, М. (1988). Информационная культура и эффективность бизнеса. Ежеквартальный журнал IATUL , 2(2), 93–106.
^ Го, Цзысю и Джон Д'Амбра. Влияние национальной и организационной культуры на использование технологий. Журнал глобального управления информацией 17.4 (2009): 74–94.
^ Давенпорт, TH (1994). Спасение души ИТ: управление информацией, ориентированное на человека. Гарвард Бизнес Ревью , 72(2), 119-131.
^ Jump up to: ^а ^б Чу, CW (2013). Информационная культура и организационная эффективность. Международный журнал информационного менеджмента , 33, 775-779.
^ Jump up to: ^а ^б Кронин Б. и Давенпорт Э. (1993). Социальный интеллект. Ежегодный обзор информационных наук и технологий (ARIST) , 28, 3-44
^ Нонака, И. (1994) Динамическая теория создания организационных знаний. Организационная наука , 5(1), 14-37
^ Лейднер, Дороти Э. и др. (1997). Мультикультурный взгляд на влияние EIS на организационный интеллект, принятие решений и структуру. Фонтенбло: INSEAD.
^ Чхве, СеЫн; Мартинс, Хорхе Тьяго; Берник, Игорь (декабрь 2018 г.). «Информационная безопасность: прислушиваясь к мнению инсайдеров организации» . Журнал информатики . 44 (6): 752–767. дои : 10.1177/0165551517748288 . ISSN 0165-5515 . S2CID 53237428 .
^ Чу, К.В., Бержерон, П., Детлор, Б., и Хитон, Л. (2008). Информационная культура и использование информации: предварительное исследование трех организаций. Журнал Американского общества информатики и технологий , 59(5), 792-804.
^ Кастельс, Мануэль. Возникновение сетевого общества: информационный век: экономика, общество и культура. Том. 1. Джон Уайли и сыновья, 2011.
^ Jump up to: ^а ^б Маршан Д., Кеттингер В. и Роллинз Дж. (2001). Информационная ориентация: связь с эффективностью бизнеса. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета
^ Jump up to: ^а ^б Кэмерон, К.С., и Куинн, Р.Э. (2011). Диагностика и изменение организационной культуры: на основе конкурирующих ценностей. Ридинг, Массачусетс: Джосси Басс
^ Вик, Т.Э., Нагано, М.С., Попадюк, С. (2015). Информационная культура и ее влияние на создание знаний: данные университетских команд, участвующих в совместных инновационных проектах. Международный журнал информационного менеджмента . 35(3), 292-298
^ Давенпорт, TH, Экклс, Р.Г. и Прусак, Л. (1992). Информационная политика. Обзор менеджмента Слоана , осень 53–65 гг.
^ Оливер, Г. (2011). Организационная культура для информационных менеджеров. Издательство Чандос
^ Хок, Дж.Дж. (2011). Жизненный цикл записей: метафора от колыбели до могилы. Журнал информационного менеджмента , 45(5), 28-32
^ Чу, CW Управление информацией для интеллектуальной организации: искусство сканирования окружающей среды. 3-е изд. Медфорд, Нью-Джерси: Information Today, Inc., 2002. xx, 325 стр. ISBN 1-57387-125-7 .
^ Чу, К.В., Фернесс, К., Пакетт, С., ван ден Берг, Х., Детлор, Б., Бержерон, П. и др., (2006). Работа с информацией: Информационный менеджмент и культура в организации профессиональных услуг. Журнал информатики, 32 (6), 491–510.
^ О'Рейли, Калифорния, и Чатман, Дж. А. (1996) (Соренсен, 2002). Культура как социальный контроль: корпорации, культы и обязательства. Исследования организационного поведения , 18, 157–200.
^ Куинн, Р.Э., и Рорбо, Дж. (1983). Пространственная модель критериев эффективности: к подходу к организационному анализу на основе конкурирующих ценностей. Наука управления , 29, 363–377.
^ Детерт, младший, Шредер, Р.Г., и Мориэль, Дж.Дж. (2000). Структура для связи культуры и инициатив по улучшению в организациях. Академия Менеджмента Обзор , 25, 850–863
^ Jump up to: ^а ^б Шейн, Э.Х. (2004). Организационная культура и лидерство (3-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс

[curry-1] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и Карри А. и Мур К. (2003). Оценка информационной культуры – исследовательская модель. Международный журнал информационного менеджмента , том. 23 № 2, стр. 91-110.

[wright-2] Jump up to: ^а ^б Райт, Т. (2013). Информационная культура в государственной организации. Журнал управления записями , 23(1), 14-36

[3] Оливер, Г. (2011), Организационная культура для информационных менеджеров. Издательство Чандос

[4] Джинман, М. (1988). Информационная культура и эффективность бизнеса. Ежеквартальный журнал IATUL , 2(2), 93–106.

[5] Го, Цзысю и Джон Д'Амбра. Влияние национальной и организационной культуры на использование технологий. Журнал глобального управления информацией 17.4 (2009): 74–94.

[6] Давенпорт, TH (1994). Спасение души ИТ: управление информацией, ориентированное на человека. Гарвард Бизнес Ревью , 72(2), 119-131.

[choo2013-7] Jump up to: ^а ^б Чу, CW (2013). Информационная культура и организационная эффективность. Международный журнал информационного менеджмента , 33, 775-779.

[cronin-8] Jump up to: ^а ^б Кронин Б. и Давенпорт Э. (1993). Социальный интеллект. Ежегодный обзор информационных наук и технологий (ARIST) , 28, 3-44

[9] Нонака, И. (1994) Динамическая теория создания организационных знаний. Организационная наука , 5(1), 14-37

[10] Лейднер, Дороти Э. и др. (1997). Мультикультурный взгляд на влияние EIS на организационный интеллект, принятие решений и структуру. Фонтенбло: INSEAD.

[11] Чхве, СеЫн; Мартинс, Хорхе Тьяго; Берник, Игорь (декабрь 2018 г.). «Информационная безопасность: прислушиваясь к мнению инсайдеров организации» . Журнал информатики . 44 (6): 752–767. дои : 10.1177/0165551517748288 . ISSN 0165-5515 . S2CID 53237428 .

[12] Чу, К.В., Бержерон, П., Детлор, Б., и Хитон, Л. (2008). Информационная культура и использование информации: предварительное исследование трех организаций. Журнал Американского общества информатики и технологий , 59(5), 792-804.

[13] Кастельс, Мануэль. Возникновение сетевого общества: информационный век: экономика, общество и культура. Том. 1. Джон Уайли и сыновья, 2011.

[marchand-14] Jump up to: ^а ^б Маршан Д., Кеттингер В. и Роллинз Дж. (2001). Информационная ориентация: связь с эффективностью бизнеса. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета

[cameron-15] Jump up to: ^а ^б Кэмерон, К.С., и Куинн, Р.Э. (2011). Диагностика и изменение организационной культуры: на основе конкурирующих ценностей. Ридинг, Массачусетс: Джосси Басс

[16] Вик, Т.Э., Нагано, М.С., Попадюк, С. (2015). Информационная культура и ее влияние на создание знаний: данные университетских команд, участвующих в совместных инновационных проектах. Международный журнал информационного менеджмента . 35(3), 292-298

[17] Давенпорт, TH, Экклс, Р.Г. и Прусак, Л. (1992). Информационная политика. Обзор менеджмента Слоана , осень 53–65 гг.

[18] Оливер, Г. (2011). Организационная культура для информационных менеджеров. Издательство Чандос

[19] Хок, Дж.Дж. (2011). Жизненный цикл записей: метафора от колыбели до могилы. Журнал информационного менеджмента , 45(5), 28-32

[20] Чу, CW Управление информацией для интеллектуальной организации: искусство сканирования окружающей среды. 3-е изд. Медфорд, Нью-Джерси: Information Today, Inc., 2002. xx, 325 стр. ISBN 1-57387-125-7 .

[21] Чу, К.В., Фернесс, К., Пакетт, С., ван ден Берг, Х., Детлор, Б., Бержерон, П. и др., (2006). Работа с информацией: Информационный менеджмент и культура в организации профессиональных услуг. Журнал информатики, 32 (6), 491–510.

[22] О'Рейли, Калифорния, и Чатман, Дж. А. (1996) (Соренсен, 2002). Культура как социальный контроль: корпорации, культы и обязательства. Исследования организационного поведения , 18, 157–200.

[23] Куинн, Р.Э., и Рорбо, Дж. (1983). Пространственная модель критериев эффективности: к подходу к организационному анализу на основе конкурирующих ценностей. Наука управления , 29, 363–377.

[24] Детерт, младший, Шредер, Р.Г., и Мориэль, Дж.Дж. (2000). Структура для связи культуры и инициатив по улучшению в организациях. Академия Менеджмента Обзор , 25, 850–863

[schein-25] Jump up to: ^а ^б Шейн, Э.Х. (2004). Организационная культура и лидерство (3-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

[18]

[19]

[20]

[21]

[22]

[23]

[24]

[25]