Двухфакторная теория

Чтобы узнать о теории эмоций Шахтера, см. Двухфакторную теорию эмоций .

Двухфакторная теория (также известная как теория мотивации-гигиены Герцберга и теория двойного фактора существуют определенные факторы ) утверждает, что на рабочем месте , которые вызывают удовлетворенность работой, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность , и все они действуют независимо друг от друга. . Его разработал психолог Фредерик Герцберг .

Основы

Чувства, установки и их связь с индустриальным психическим здоровьем связаны с Абрахама Маслоу теорией мотивации . Его выводы оказали значительное теоретическое, а также практическое влияние на отношение к администрации. По мнению Герцберга, люди не довольствуются удовлетворением потребностей более низкого порядка на работе; например, потребности, связанные с минимальным уровнем заработной платы или безопасными и приятными условиями труда. Скорее, люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью, продвижением по службе и характером самой работы. Похоже, это соответствует теории Маслоу об иерархии потребностей . Однако Герцберг добавил новое измерение к этой теории, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие одного набора характеристик или стимулов работы приводит к удовлетворенности работника работой, в то время как наличие другого, отдельного набора характеристик работы приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в континууме, где одно увеличивается, а другое уменьшается, а являются независимыми явлениями. Эта теория предполагает, что для улучшения отношения к работе и производительности администраторы должны признавать и учитывать оба набора характеристик, а не предполагать, что увеличение удовлетворенности приводит к уменьшению неудовлетворенности.

Двухфакторная теория была разработана на основе данных, собранных Герцбергом в ходе интервью с 203 инженерами и бухгалтерами из Питтсбурга , выбранными из-за растущей важности их профессий в деловом мире. Что касается процесса сбора:

Вкратце, мы попросили наших респондентов описать периоды в их жизни, когда они были чрезвычайно счастливы и недовольны своей работой. Каждый респондент приводил как можно больше «последовательностей событий», которые отвечали определенным критериям, включая заметное изменение чувств, начало и конец, и содержали какое-то содержательное описание, отличное от чувств и интерпретаций... Предложенная гипотеза представляется подтвержденной. Факторы справа, приведшие к удовлетворению (достижения, внутренний интерес к работе, ответственность, продвижение по службе), в большинстве своем однополярны; то есть они очень мало способствуют неудовлетворенности работой. И наоборот, неудовлетворители (политика компании и административная практика, контроль, межличностные отношения, условия труда и зарплата) очень мало способствуют удовлетворению работой.

- Герцберг, 1964 г.

Анализируя эти интервью, он обнаружил, что характеристики работы, связанные с тем, что делает человек , то есть с характером выполняемой им работы, очевидно, способны удовлетворять такие потребности, как достижения, компетентность, статус, личная ценность и самооценка. реализацию, что делает его счастливым и удовлетворенным. Однако отсутствие таких приятных характеристик работы, похоже, не приводит к несчастью и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятной оценки таких факторов, связанных с работой, как политика компании, контроль, технические проблемы, заработная плата, межличностные отношения на работе и условия труда. Таким образом, если руководство желает повысить удовлетворение от работы, ему следует обратить внимание на характер самой работы — возможности, которые она предоставляет для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. Если, с другой стороны, руководство хочет уменьшить недовольство, ему следует сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Если руководство в равной степени озабочено обоими факторами, то менеджеры должны уделять внимание обоим наборам факторов работы.

Двухфакторная теория различает:

• Мотиваторы (например, сложная работа, признание своих достижений, ответственность, возможность сделать что-то значимое, участие в принятии решений, чувство важности для организации), которые приносят положительное удовлетворение, возникающее из внутренних условий самой работы, таких как признание, достижения. или личностный рост.

• Гигиенические факторы (например, статус, гарантия занятости , заработная плата , дополнительные льготы , условия труда, хорошая оплата, оплачиваемая страховка, отпуск), которые не приносят положительного удовлетворения или не приводят к более высокой мотивации, хотя неудовлетворенность возникает из-за их отсутствия. Термин «гигиена» используется в том смысле, что это факторы поддержания. Они не связаны с самой работой и включают такие аспекты, как политика компании, практика надзора или заработная плата. Герцберг часто называл гигиенические факторы факторами «KITA», что является аббревиатурой от «пинка под зад», процесса предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы заставить кого-то что-то сделать.

По словам Герцберга, отсутствие гигиенических факторов вызывает недовольство сотрудников на рабочих местах. Однако их наличие не обеспечивает полного удовлетворения. Есть несколько способов сделать это, но некоторые из наиболее важных способов уменьшить неудовлетворенность — это выплата разумной заработной платы, обеспечение гарантий занятости сотрудников и создание позитивной культуры на рабочем месте. Герцберг рассмотрел следующие гигиенические факторы от самого высокого до самого низкого: политика компании, контроль, отношения сотрудников с начальником, условия труда, зарплата и отношения с коллегами. Устранение неудовлетворенности — это лишь половина задачи двухфакторной теории. Другая половина будет заключаться в повышении удовлетворенности на рабочем месте. Этого можно добиться путем улучшения мотивирующих факторов. Факторы мотивации необходимы для мотивации сотрудника на более высокую производительность. Герцберг также дополнительно классифицировал наши действия, а также то, как и почему мы их совершаем, например, если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что вы должны это классифицировать как «движение», но если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что вы этого хотите , тогда это классифицируется как «мотивация». Герцберг считал, что важно устранить неудовлетворенность работой, прежде чем переходить к созданию условий для удовлетворения работой, потому что это будет противоречить друг другу. Удовлетворенность сотрудников может иметь множество положительных эффектов для организации. Например, когда сотрудники делятся своими знаниями, они удовлетворяют свои социальные потребности и обретают сплоченность внутри группы. Кроме того, обмен знаниями помогает другим создавать новые знания, что также может усилить мотивирующие факторы. Делясь знаниями, сотрудники чувствуют себя удовлетворенными, а новые знания могут повысить инновационную деятельность организации.

Согласно двухфакторной теории, возможны четыре комбинации:

1. Высокая гигиена + высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники высоко мотивированы и имеют мало жалоб.
2. Высокая гигиена + низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивированы. Работа рассматривается как зарплата.
3. Низкая гигиена + высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но имеют много жалоб. Ситуация, когда работа интересная и сложная, но зарплата и условия труда не на должном уровне.
4. Низкая гигиена + низкая мотивация: это худшая ситуация, когда сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

В отличие от Маслоу , который предоставил мало данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие представили значительные эмпирические данные, подтверждающие теорию мотивации и гигиены, хотя их работа подвергалась критике по методологическим соображениям.

Обходные пути

Теория Герцберга концентрируется на важности внутренних факторов работы как мотивирующих сил для сотрудников. Он разработал его, чтобы повысить эффективность работы сотрудников. Герцберг хотел дать сотрудникам возможность принимать участие в планировании, выполнении и оценке своей работы. Он предложил сделать это следующим образом:

• Устранение части контроля со стороны руководства над сотрудниками и повышение их подотчетности и ответственности за свою работу, что, в свою очередь, повысит автономию сотрудников.
• Создание полноценных и естественных рабочих единиц там, где это возможно. Примером может служить разрешение сотрудникам создавать целое подразделение или раздел вместо того, чтобы разрешать им создавать только его часть.
• Предоставление регулярной и постоянной обратной связи о производительности и эффективности работы непосредственно сотрудникам, а не через руководителей.
• Поощрение сотрудников брать на себя новые и сложные задачи и становиться экспертами в решении задач.

Обоснованность и критика

В 1968 году Герцберг заявил, что его исследование двухфакторной теории уже было воспроизведено 16 раз в самых разных группах населения, включая некоторые в коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием различных процедур, которые согласовывались с его первоначальными выводами о внутренней мотивации сотрудников, что сделало его одним из наиболее широко тиражируемые исследования отношения к работе.

Одна из таких копий была сделана Джорджем Хайнсом и опубликована в декабре 1973 года в Журнале прикладной психологии. Хайнс протестировал теорию двухфакторной мотивации Герцберга в Новой Зеландии, используя оценки 12 факторов работы и общую удовлетворенность работой, полученные от 218 менеджеров среднего звена и 196 штатных сотрудников. Вопреки дихотомическим прогнозам по мотиватору и гигиене, супервизия и межличностные отношения были высоко оценены людьми с высокой удовлетворенностью работой, и между удовлетворенными менеджерами и наемными сотрудниками было четкое согласие в относительной важности факторов работы. Результаты интерпретируются с точки зрения социальных условий и условий занятости в Новой Зеландии.

Хотя концепция «Мотиватор-гигиена» по-прежнему пользуется большим уважением, удовлетворенность и неудовлетворенность, как правило, больше не считается существующим в отдельных масштабах. Было показано, что разделение удовлетворенности и неудовлетворенности является результатом метода критических инцидентов (CIT), используемого Герцбергом для записи событий. Более того, было отмечено, что теория не учитывает индивидуальные различия, такие как определенные черты личности, которые могли бы повлиять на уникальные реакции людей на мотивационные или гигиенические факторы.

Ряд ученых-бихевиористов указали на несостоятельность теории иерархии и мотивации-гигиены. Самая основная критика заключается в том, что обе эти теории содержат относительно явное предположение о том, что счастливые и удовлетворенные работники производят больше, хотя это может быть и не так. Например, если лучшая игра в гольф является средством удовлетворения потребности в признании, тогда человек найдет способы чаще играть и думать о гольфе, что, возможно, приведет к снижению производительности труда из-за меньшего количества усилий. фокус. .

Другая проблема, однако, заключается в том, что эти и другие статистические теории пытаются объяснить «среднее» поведение, несмотря на значительные различия между людьми, которые могут влиять на мотивационные факторы. Например, в погоне за статусом человек может придерживаться сбалансированной точки зрения и стремиться следовать нескольким поведенческим путям, пытаясь достичь комбинации целей личного статуса.

Другими словами, ожидание или предполагаемая вероятность индивида того, что данное поведение принесет ценный результат, определяет его выбор средств и усилия, которые он приложит к этим средствам. По сути, эта диаграмма ожиданий изображает сотрудника, задающего себе вопрос, заданный одним исследователем: « Какую выгоду я получу от достижения личной цели, затрачивая столько усилий на достижение поставленной организационной цели? » Теория ожидания также Виктора Врума обеспечивает основу для мотивации, основанной на ожиданиях.

Этот подход к изучению и пониманию мотивации, по-видимому, имеет определенные концептуальные преимущества перед другими теориями: во-первых, в отличие от теорий Маслоу и Герцберга , он способен учитывать индивидуальные различия. Во-вторых, ее внимание сосредоточено на настоящем и будущем, в отличие от теории влечений, которая делает упор на прошлые знания. В-третьих, он конкретно соотносит поведение с целью и, таким образом, устраняет проблему предполагаемых связей, например, между мотивацией и производительностью. В-четвертых, он связывает мотивацию со способностями: Производительность = Мотивация*Способности.

Тем не менее, исследование организации Gallup , подробно описанное в книге и Курта Коффмана «Сначала нарушьте все правила величайшие менеджеры мира : что делают Маркуса Бакингема » , по-видимому, обеспечивает сильную поддержку разделения удовлетворенности и неудовлетворенности Герцберга на две отдельные категории. весы. В этой книге авторы обсуждают, как исследование выявило двенадцать вопросов, которые обеспечивают основу для определения высокоэффективных людей и организаций. Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют факторам мотивации Герцберга, в то время как гигиенические факторы, как было установлено, мало влияют на мотивацию высокой производительности.

Дальнейшее чтение

• Хён, Сонмин (2009). Пересмотр двухфакторной теории мотивации Герцберга в сфере общественного питания корейской армии (дипломная работа магистра). Университет штата Айова.