Когнитивная обработка информации (карьерные услуги)

Подход когнитивной обработки информации (CIP) к развитию карьеры и оказанию услуг ^{[ 1 ]}^{[ 2 ]}^{[ 3 ]} — это теория решения карьерных проблем и принятия решений, разработанная совместными усилиями группы исследователей Университета штата Флорида при Центре карьеры Центра изучения технологий в консультировании и развитии карьеры .

Теория CIP утверждает, что основными компонентами, участвующими в определении эффективности принятия карьерных решений и решения проблем, являются содержание и процесс принятия карьерных решений. Важность содержания и процесса принятия решений о карьере можно описать, используя метафору рецепта. Чтобы приготовить хорошее блюдо (решение), нужно иметь все необходимые ингредиенты (содержимое) и знать, как следовать инструкциям по приготовлению (процесс).

Описание

Что касается решения карьерных задач и принятия решений, СОДЕРЖАНИЕ включает в себя все, что необходимо ЗНАТЬ для принятия эффективного решения, включая знания о себе (ценности, интересы, навыки, предпочтения в сфере трудоустройства), знания о вариантах; знания о навыках принятия решений, а также знания о мыслях, эмоциях и метапознаниях (разговор с самим собой, самосознание, мониторинг и контроль), которые задействованы. Каждая из этих областей разделена на области обработки информации, которые включают область знаний (самопознание и знание вариантов), область навыков принятия решений и область исполнительной обработки (мысли, эмоции и метапознания). Аналогию с компьютером можно использовать для описания того, как эти домены взаимодействуют для определения эффективности принятия решений. Область знаний аналогична файлам информации, хранящимся на компьютере, область навыков принятия решений аналогична аппаратному и программному обеспечению компьютера, которые осмысленно используют файлы, а область исполнительной обработки можно сравнить с компьютерной областью. мозг или материнская плата, определяющая общую функциональность компьютера. Эти домены изображены в виде диаграммы пирамида .

Этот процесс включает в себя все, что нужно сделать, чтобы принять эффективное решение, в том числе: определение разрыва между тем, где вы находитесь, и тем, где вы хотите быть, лучшее понимание себя и своих возможностей, расширение и сужение списка вариантов, оценку и определение приоритетов. оставшиеся варианты приводят к первому выбору, реализации выбора путем разработки плана действий по реализации и размышлению над выбором. Этот процесс можно разбить на пять этапов ( коммуникация , анализ , синтез , оценка , исполнение ), которые образуют цикл принятия решений CASVE , по которому человек постоянно движется на протяжении всей своей карьеры.

Практическое применение теории CIP ^{[ 4 ]} с 1971 года превратился в экономически эффективный, самостоятельный подход к предоставлению услуг по карьере, который в настоящее время используется в Центре карьеры бывшего Советского Союза и во многих других учреждениях как на национальном, так и на глобальном уровне. Подход CIP предназначен для воплощения теории в практику, чтобы помочь людям сделать правильный выбор текущей карьеры и улучшить навыки решения проблем и принятия решений, необходимые для будущего выбора. Подход CIP к предоставлению карьерных услуг включает ряд ключевых элементов, которые могут быть включены в любой центр карьеры или программу карьерных услуг при условии соблюдения определенных предположений (несколько сотрудников, разнообразие доступных ресурсов и т. д.).

Ключевые элементы

Ключевые элементы подхода CIP разбиты на семиэтапную модель предоставления услуг:

1. Проверяйте людей на готовность к принятию карьерных решений перед оказанием услуг. ^{[ 5 ]}

Повышает вероятность того, что предоставляемые услуги соответствуют индивидуальным потребностям.
Позволяет персоналу обслуживать больше людей с краткими вмешательствами
Предоставляет больше времени для проведения интенсивных мероприятий по оказанию помощи людям с обширными потребностями
Помогает понять, почему люди обращаются за помощью в карьере, и оценить их готовность к принятию решений.
Если не было сделано конкретного запроса на информацию и указаны потенциальные проблемы (нерешительность, замешательство или отключающие эмоции), то, вероятно, потребуется более комплексный скрининг.

2. Сопоставьте уровень помощи персонала с выявленными индивидуальными потребностями.

Лица, имеющие высокий уровень готовности к принятию решений, направляются в службы карьерного самопомощи, где они выбирают, находят, упорядочивают и используют необходимые ресурсы при незначительной помощи со стороны персонала.
Лица, имеющие средний уровень готовности к принятию решений, направляются на краткие услуги со стороны персонала, где сотрудник и клиент совместно планируют использование ресурсов и услуг, необходимых для решения карьерной задачи.
Лица с низким уровнем готовности к принятию решений в идеале направляются в службы индивидуального управления делами.
Конечным результатом подхода CIP является ограничение дорогостоящих услуг (с точки зрения кадровых ресурсов) лицами с более обширными потребностями.

3. Используйте теорию карьеры, чтобы помочь людям понять и принять решения о карьере.

Помогает практикующему специалисту решить, какой объем и тип помощи необходим людям для решения карьерных проблем.
Помогает людям понять содержание и процесс принятия карьерных решений, чтобы создать когнитивную структуру, которая помогает уменьшить двусмысленность, управлять информацией и предоставить четкие критерии для самостоятельного мониторинга прогресса.

4. Используйте печатные и онлайн-ресурсы по карьере на всех уровнях предоставления услуг.

Предоставляет людям возможность самостоятельного доступа к ресурсам, отвечающим выявленным потребностям в обучении.
Ресурсы следует использовать для расширения кратких услуг, предоставляемых персоналом и индивидуальных услуг по ведению дел.
Эффективность комнаты карьерных ресурсов зависит от наличия схемы классификации и индекса для организации и идентификации ресурсов, а также от удобного физического пространства для использования ресурсов.

5. Используйте карьерные ресурсы, подходящие для разных учащихся.

Ресурсы, доступные в комнате ресурсов для карьеры, должны соответствовать присущему разнообразию вербальных способностей , мотивации и стилей обучения людей.
С точки зрения вербальных способностей особенно важно, чтобы ресурсы были доступны в широком диапазоне читабельности.
С точки зрения мотивации и стиля обучения традиционные текстовые ресурсы необходимо дополнять видео и интерактивными компьютерными ресурсами, которые могут оказаться более полезными для некоторых учащихся.
Также необходимо позаботиться о том, чтобы физические недостатки людей не мешали им получать доступ к ресурсам в комнатах с ресурсами по карьере, а веб-сайты должны быть доступны через программы чтения текста для людей с ограниченными возможностями по зрению.

6. Используйте командную работу персонала при предоставлении услуг отдельным лицам.

Клиенты, которым предоставляются краткие услуги со стороны персонала, работают с различными сотрудниками для решения карьерных проблем.
Непрерывность предоставления услуг обеспечивается совместно разработанным индивидуальным планом обучения (ILP).
Преимущества для человека включают отсутствие ограничений на доступное время приема у какого-либо одного практикующего врача и возможность решать, как быстро он будет использовать доступные ресурсы и услуги.
Сотрудники должны иметь возможность быстро устанавливать отношения оказания помощи, уточнять прогресс клиента в заполнении ILP и впоследствии пересматривать ILP, если возникают новые потребности.

7. Обеспечить общее обучение персонала для предоставления ресурсов и услуг.

Необходим общий опыт обучения среди сотрудников, чтобы снизить вероятность непоследовательного или разрозненного предоставления услуг, когда несколько сотрудников обслуживают одного человека.
Весь персонал должен быть знаком с теоретическими основами предоставления услуг, чтобы помочь клиентам понять и управлять процессом принятия карьерных решений.
Персонал должен быть компетентным в использовании оценки карьеры, планировании мероприятий, информационных и учебных ресурсах.

Связь с когнитивной терапией

Теория CIP основана на когнитивной терапии. ^{[ 6 ]} концепции, разработанные Аароном Беком , которые указывают, что дисфункциональное мышление оказывает пагубное влияние на поведение и эмоции. Посредством когнитивной реструктуризации, совместного эмпиризма, внимания к эмоциям и развития эффективных отношений помощи клиенты учатся заменять дисфункциональные познания функциональными познаниями, что приводит к положительным изменениям в поведении и эмоциях. Было установлено, что дисфункциональное познание мешает различным компонентам подхода CIP (самопознание, знание вариантов, коммуникация, анализ, синтез, оценка, исполнение и исполнительная обработка); и предположения, отношения, поведение, убеждения, чувства, планы и/или стратегии, связанные с решением карьерных проблем и принятием решений, должны учитываться при предоставлении услуг по консультированию по вопросам карьеры.

Соответствующий инструмент оценки

Опросник карьерных мыслей (CTI) ^{[ 7 ]}^{[ 8 ]} был разработан для измерения неблагополучных карьерных мыслей, а также прилагаемая рабочая тетрадь. ^{[ 9 ]} («Улучшение ваших карьерных мыслей: рабочая тетрадь для инвентаризации карьерных мыслей») была создана, чтобы помочь клиентам реструктурировать и улучшить свое карьерное мышление. CTI был разработан для интеграции функций оценки и вмешательства в контекст оказания карьерных услуг путем связывания показателя и рабочей тетради таким образом, чтобы клиенты могли более эффективно включать концепции оценки в стратегии вмешательства для изменения.

CTI предназначен для использования со школьниками младших и старших классов, которые могут выбирать область обучения после окончания средней школы, выбирать профессию или искать работу; студенты колледжей, которые выбирают специальность, профессию или ищут работу; и взрослые, которые рассматривают возможность смены профессии или места работы, ищут работу из-за безработицы или неполной занятости или возвращаются на рынок труда после длительного периода неоплачиваемой работы. Читабельность CTI и CTI Workbook была рассчитана на уровне 6,4 и 7,7 соответственно.

Чтобы облегчить быстрое заполнение, выставление оценок и составление профилей инструментов, а также избежать задержек или сбоев в предоставлении услуг, CTI объединяет опись, лист ответов и форму профиля в один буклет. Тестовый буклет может быть быстро оценен клиентами, специалистами по работе с персоналом или техническим персоналом. Профиль CTI напечатан на последней странице буклета.

При предоставлении услуг CTI может использоваться практикующими специалистами, чтобы помочь взрослым, студентам колледжей и старшеклассникам выявлять, оспаривать и впоследствии изменять дисфункциональное мышление, которое ухудшает их способность эффективно решать карьерные проблемы и принимать карьерные решения. В частности, CTI можно использовать в качестве инструмента отбора и оценки потребностей, а также в качестве учебного ресурса при предоставлении услуг по карьерному росту. Профессиональное руководство CTI ^{[ 10 ]} предоставляет дополнительную информацию об использовании CTI и CTI Workbook, включая конкретные стратегии индивидуального консультирования, группового консультирования, самостоятельного принятия решений о карьере, семинаров и учебных мероприятий.

Надежность (внутренняя согласованность , стабильность), валидность (содержание, конструкция, конвергенция) и факторная структура CTI хорошо известны. Был проведен ряд эмпирических исследований, которые обнаружили сильные связи в ожидаемых направлениях между дисфункциональными карьерными мыслями и другими конструкциями (профессиональная идентичность, уверенность и знания о профессиях и обучении, нерешительность, невротизм, уязвимость, гневная враждебность, застенчивость, импульсивность, комфорт выбора, отсутствие информационных потребностей, тревога, депрессия, ясность в себе, стиль принятия решений, когнитивные модели мышления, эмоциональный интеллект, симптомы травмы, самоэффективность, удовлетворенность профессиональным выбором, привязанность тревога и избегание и другие.

CTI был разработан для быстрого проведения (большинство клиентов выполняют 48 пунктов CTI за 7–15 минут) и оценки (и оценки за 5–8 минут). В результате CTI можно использовать как часть краткой процедуры приема или во время первого сеанса. В Рабочем журнале CTI представлена интерпретирующая информация для всех четырех шкал с текстом, метафорами и иллюстрациями, которые специалисты-практики могут использовать для облегчения интерпретации результатов CTI. В рабочей тетради также есть несколько компонентов, которые можно назначить в качестве домашнего задания , например, когнитивная реструктуризация негативных мыслей, разработка индивидуального плана действий по использованию карьерных ресурсов и услуг, а также изучение процесса принятия решений. Наконец, буклет теста CTI и рабочая тетрадь CTI относительно недороги, а функция ручного подсчета баллов исключает плату за обработку оценок.

Ссылки

^ Петерсон, Г.В., Сэмпсон, Дж.П.-младший, и Рирдон, Р.К. (1991). Карьерный рост и услуги: когнитивный подход. Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс/Коул.
^ Сэмпсон Дж. П. младший, Рирдон Р. К., Петерсон Г. В. и Ленц Дж. Г. (2004). Консультации по вопросам карьеры и услуги: когнитивный подход к обработке информации. Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс/Коул.
^ Петерсон, Г.В., Сэмпсон, Дж.П., младший, Рирдон, Р.К., и Ленц, Дж.Г. (2008). Модель когнитивной обработки информации. В Ф. Леонг (ред.), Энциклопедия консультирования. Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.
^ Сэмпсон, Дж.П., младший, Петерсон, Г.В., Ленц, Дж.Г., и Рирдон, Р.К. (1992). Когнитивный подход к карьерным услугам: перевод концепций на практику. Ежеквартальный журнал развития карьеры, 41, 67–74.
^ Сэмпсон, Дж.П., младший, Петерсон, Г.В., Рирдон, Р.К., и Ленц, Дж.Г. (2000a). Использование оценки готовности для улучшения карьерных услуг: когнитивный подход к обработке информации. Ежеквартальный журнал развития карьеры, 49, 146–174.
^ Бек, AT (1976). Когнитивная терапия и эмоциональные расстройства. Нью-Йорк: Издательство международных университетов.
^ Сэмпсон, Дж. П. младший, Петерсон, Г. В., Ленц, Дж. Г., Рирдон, Р. К., и Сондерс, DE (1996a). Инвентаризация карьерных мыслей. Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc.
^ Сэмпсон, Дж. П. младший, Петерсон, Г. В., Ленц, Дж. Г., Рирдон, Р. К., и Сондерс, DE (1998). Разработка и использование показателя неблагополучных карьерных мыслей среди взрослых, студентов колледжей и старшеклассников: опросник карьерных мыслей. Журнал оценки карьеры, 6, 115–134.
^ Сэмпсон, Дж. П. младший, Петерсон, Г. В., Ленц, Дж. Г., Рирдон, Р. К., и Сондерс, DE (1996b). Рабочая тетрадь «Инвентаризация карьерных мыслей». Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc.
^ Сэмпсон, Дж.П., младший, Петерсон, Г.В., Ленц, Дж.Г., Рирдон, Р.К., и Сондерс, DE (1996c). Инвентаризация карьерных мыслей: профессиональное руководство. Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc.

Внешние ссылки

Сайт продавца по продаже CTI

[1] Петерсон, Г.В., Сэмпсон, Дж.П.-младший, и Рирдон, Р.К. (1991). Карьерный рост и услуги: когнитивный подход. Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс/Коул.

[2] Сэмпсон Дж. П. младший, Рирдон Р. К., Петерсон Г. В. и Ленц Дж. Г. (2004). Консультации по вопросам карьеры и услуги: когнитивный подход к обработке информации. Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс/Коул.

[3] Петерсон, Г.В., Сэмпсон, Дж.П., младший, Рирдон, Р.К., и Ленц, Дж.Г. (2008). Модель когнитивной обработки информации. В Ф. Леонг (ред.), Энциклопедия консультирования. Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.

[4] Сэмпсон, Дж.П., младший, Петерсон, Г.В., Ленц, Дж.Г., и Рирдон, Р.К. (1992). Когнитивный подход к карьерным услугам: перевод концепций на практику. Ежеквартальный журнал развития карьеры, 41, 67–74.

[5] Сэмпсон, Дж.П., младший, Петерсон, Г.В., Рирдон, Р.К., и Ленц, Дж.Г. (2000a). Использование оценки готовности для улучшения карьерных услуг: когнитивный подход к обработке информации. Ежеквартальный журнал развития карьеры, 49, 146–174.

[6] Бек, AT (1976). Когнитивная терапия и эмоциональные расстройства. Нью-Йорк: Издательство международных университетов.

[7] Сэмпсон, Дж. П. младший, Петерсон, Г. В., Ленц, Дж. Г., Рирдон, Р. К., и Сондерс, DE (1996a). Инвентаризация карьерных мыслей. Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc.

[8] Сэмпсон, Дж. П. младший, Петерсон, Г. В., Ленц, Дж. Г., Рирдон, Р. К., и Сондерс, DE (1998). Разработка и использование показателя неблагополучных карьерных мыслей среди взрослых, студентов колледжей и старшеклассников: опросник карьерных мыслей. Журнал оценки карьеры, 6, 115–134.

[9] Сэмпсон, Дж. П. младший, Петерсон, Г. В., Ленц, Дж. Г., Рирдон, Р. К., и Сондерс, DE (1996b). Рабочая тетрадь «Инвентаризация карьерных мыслей». Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc.

[10] Сэмпсон, Дж.П., младший, Петерсон, Г.В., Ленц, Дж.Г., Рирдон, Р.К., и Сондерс, DE (1996c). Инвентаризация карьерных мыслей: профессиональное руководство. Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки, Inc.

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]