Позитивное организационное поведение

Позитивное организационное поведение ( POB ) определяется как «изучение и применение позитивно ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей, которые можно измерить, развивать и эффективно управлять для повышения производительности на современном рабочем месте» (Luthans, 2002a, стр. 59). ^[1]

Чтобы положительная психологическая способность могла претендовать на включение в POB, она должна быть положительной и иметь обширную теоретическую и исследовательскую основу, а также действенные меры. Кроме того, он должен быть государственным, что делало бы его открытым для развития и управляемым для повышения производительности. Наконец, позитивные состояния, соответствующие критериям определения POB, в первую очередь исследуются, измеряются, развиваются и управляются на индивидуальном, микроуровне. ^[2]

Критерий, подобный государству, отличает POB от других позитивных подходов, которые фокусируются на положительных чертах, тогда как его акцент на конструкциях микро-, индивидуального уровня отделяет его от позитивных перспектив, которые касаются позитивных организаций и связанных с ними переменных и показателей макроуровня. Критериям включения для POB являются подобные состоянию психологические ресурсные способности самоэффективности , надежды, оптимизма и устойчивости, а также, в сочетании, лежащая в основе базовая конструкция более высокого порядка положительного психологического капитала или PsyCap. ^[3]

Общий обзор

ПОБ – это применение позитивной психологии на рабочем месте. Основное внимание уделяется сильным сторонам и созданию лучших результатов на рабочем месте, исходя из основного предположения, что добро и совершенство можно проанализировать и достичь.

Происхождение

Хотя исследование ПОБ является относительно новым, его основные идеи основаны на идеях более ранних ученых.
Истоки ПОБ возникли из движения позитивной психологии, инициированного в 1998 году Мартином Селигманом и его коллегами. Позитивная психология направлена на то, чтобы сместить акцент в психологии с дисфункциональных психических заболеваний на психическое здоровье, призывая к усилению внимания к укреплению человеческой силы.
Уровни анализа позитивной психологии были обобщены как субъективный уровень (т.е. положительный субъективный опыт, такой как благополучие и удовлетворенность прошлым, поток и счастье в настоящем, а также надежда и оптимизм в будущем); микро-, индивидуальный уровень (т.е. положительные качества, такие как способность к любви, смелость, эстетическая чувствительность, настойчивость, всепрощение, духовность, высокий талант и мудрость); и макрогрупповой и институциональный уровень (т.е. позитивные гражданские добродетели и институты, которые продвигают людей к лучшей гражданской позиции, такие как ответственность, альтруизм, вежливость, умеренность, терпимость и сильная трудовая этика). ^[4]

Интегрировав позитивную психологию в организационную среду, Фред Лутанс в 1999 году стал пионером в исследовании позитивного организационного поведения. С тех пор Лутанс и его коллеги пытаются найти способы создания рабочей среды, которая подчеркивала бы сильные стороны людей, где они могли бы одновременно проявлять себя с лучшей стороны и в своих лучших проявлениях друг с другом. Исследования показали, что сотрудники, которые удовлетворены и находят удовлетворение в своей работе, более продуктивны, меньше отсутствуют на работе и демонстрируют большую организационную лояльность. ^[5]^[6]

Несмотря на первоначальные исследования и концептуализации, область ПОБ все еще находится в зачаточном состоянии. Необходимы дальнейшие исследования точных предпосылок, процессов и последствий позитивного психологического поведения. Задача, которую в настоящее время ожидает POB, состоит в том, чтобы добиться более глубокого понимания реального влияния положительных состояний на функционирование организации и того, как эти состояния могут быть улучшены на рабочем месте.

См. также

Ссылки

^ Лутанс, Ф. (2002a). Позитивное организационное поведение: развитие и управление психологическими сильными сторонами. Академия менеджмента, 16(1): 57-72.
^ Лутанс, Ф. (2002b). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения , 23: 695-706.
^ Лутанс, Ф., и Юсеф, CM, в 2007a. Возникающее позитивное организационное поведение. Журнал менеджмента, 33:321-349.
^ Селигман, доктор медицинских наук, и Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология. Американский психолог, 55, 5–14.
^ Перрин, Сара (1998). «Серьезный бизнес: работа в удовольствие». Бухгалтерия . 121 : 40–42.
^ Калбертсон С. и Фуллагар К. (2010). «Чувствовать себя хорошо и прекрасно себя чувствовать: взаимосвязь между психологическим капиталом и благополучием». Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (4): 421–433. дои : 10.1037/a0020720 . ПМИД 21058856 .

Внешние ссылки

Фред Лютанс, профиль в Университете Небраски-Линкольн
Институт прикладной позитивной психологии (IAPPI) - некоммерческое исследовательское образовательное учреждение, занимающееся продвижением использования позитивной психологии в организациях.

[1] Лутанс, Ф. (2002a). Позитивное организационное поведение: развитие и управление психологическими сильными сторонами. Академия менеджмента, 16(1): 57-72.

[2] Лутанс, Ф. (2002b). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения , 23: 695-706.

[3] Лутанс, Ф., и Юсеф, CM, в 2007a. Возникающее позитивное организационное поведение. Журнал менеджмента, 33:321-349.

[4] Селигман, доктор медицинских наук, и Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология. Американский психолог, 55, 5–14.

[5] Перрин, Сара (1998). «Серьезный бизнес: работа в удовольствие». Бухгалтерия . 121 : 40–42.

[6] Калбертсон С. и Фуллагар К. (2010). «Чувствовать себя хорошо и прекрасно себя чувствовать: взаимосвязь между психологическим капиталом и благополучием». Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (4): 421–433. дои : 10.1037/a0020720 . ПМИД 21058856 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]