Система управления компетенциями

компетенциями (или компетенциями ) Системы управления ( CMS или CompMS – поскольку CMS является более распространенным омонимом) обычно связаны с системой управления обучением (LMS) и могут включать в себя ее. LMS обычно представляет собой веб-инструмент, обеспечивающий доступ к учебным ресурсам. Системы управления компетенциями, как правило, имеют более многомерный и комплексный подход и включают такие инструменты, как управление компетенциями, анализ пробелов в навыках, планирование преемственности, а также анализ и профилирование компетенций. CompMS имеет тенденцию уделять больше внимания созданию среды устойчивой компетентности в дополнение к вводу и отслеживанию учебных ресурсов в программном обеспечении. Однако концептуально нет причин, по которым CompMS или LMS не могли бы быть ручными (т.е. не компьютеризированными), и действительно, системы управления обучением так же стары, как и учебные заведения.

Одна из точек зрения заключается в том, что системы управления компетенциями могут быть основаны на принципах обучения взрослых и анализа профессиональных задач, таких как DACUM, ^[1] которые определяют бизнес-процессы в компании и разбивают их на задачи. Эти задачи – это то, что человеку необходимо делать в своей работе.

Современные методы используют методологии управления на основе компетенций для разработки архитектуры компетенций для организации. Эта архитектура фиксирует ключевые компетенции в словаре компетенций , который впоследствии используется при создании описаний должностей. Затем управление производительностью на основе компетенций можно использовать для измерения и обнаружения пробелов в обучении, что затем определяет выбор курсов обучения для сотрудника.

До сих пор не существует общепринятого определения компетентности. Отсутствие консенсуса на данный момент можно увидеть по усилиям IEEE по определению стандартов в области компетенции, таких как серия стандартов 1484; например, см. стандарт для многоразовых определений компетенций. ^[2]

Для некоторых людей термин «компетентность» может быть синонимом навыков. Для других более широкое определение компетентности будет таким: компетентность = навыки + знания + поведение. Например, образовательные учреждения (конечно, высшие учебные заведения) больше ориентированы на информационное измерение компетентности. Следовательно, для многих профессий за формальным образованием и выпуском следует период практики, обычно под руководством квалифицированных специалистов. Такая практическая работа после окончания обучения позволяет приобрести навыки и модели поведения, необходимые для того, чтобы стать компетентным практиком. Необходимость приобретения образования, навыков и способности осуществлять профессиональное поведение часто являются требованиями компетентного практикующего специалиста. Более сложные определения компетентности или компетентности добавят еще два измерения: (1) «уровень», на котором от человека может потребоваться работать «компетентно», и (2) контекст, в котором реализуется компетенция.

широко используемая Компания The Gill Payne Partnership Ltd, в энергетическом секторе с 1992 года, определяет компетенцию как «Способность человека выполнять требуемую и/или определенную деятельность безопасно, в соответствии с установленными стандартами и в различных условиях». В стандартах компетентности, которые они создают для клиентов и используют в своих системах, они разрабатывают стандарты деятельности и стандарты знаний и понимания. Стандарты деятельности – это те виды деятельности, которые люди должны выполнять на своей должности, если хотите, – что эта роль влечет за собой в плане практической деятельности – «как» и «что» на работе. Стандарты знаний и понимания – это то, «что человек должен знать и понимать» при выполнении своей трудовой роли, «почему», как и что делается на работе. Клиенты довольно часто задают вопросы об отдельных Стандартах поведения и отношения, однако Gill Payne Partnership Ltd обычно включает их в Стандарты деятельности в том виде, в котором они фактически являются «практической деятельностью», требуемой в этой роли, т. е. «определенное поведение и /или отношение должно быть продемонстрировано» на рабочем месте.

Раннее обсуждение управления компетенциями можно найти в статье Дарнтона. ^[3]

Поддержание набора компетенций в организации, насчитывающей, скажем, 40 000 сотрудников, является особенно сложной задачей. Аудиторные курсы или курсы обучения нелегко использовать для обеспечения масштаба, необходимого для поддержания компетентности такого большого количества людей. Типичная последовательность действий по использованию системы управления компетенциями в такой ситуации выглядит следующим образом:

Определить все, что необходимо сделать людям в организации, чтобы составить перечень необходимых компетенций и провести аудит имеющихся в настоящее время компетенций;
Используйте стратегию организации для определения компетенций, необходимых для реализации стратегии;
Провести «анализ пробелов» (в случаях 1 и 2), чтобы определить компетенции, доступные в настоящее время организации, и компетенции, которые ей действительно нужны;
Используйте результаты анализа пробелов для определения необходимого развития компетенций, если организация хочет иметь необходимые ей компетенции;
Поручить необходимое развитие компетентности;
Управляйте обучением.

Поскольку необходимая разработка уже ведется, вероятно, потребуется использовать систему управления обучением для управления всем необходимым обучением; Развитие или поддержание компетентности 40 000 сотрудников обычно требует тщательного использования всех аспектов смешанного обучения . Система управления компетенциями способна отслеживать требования к компетентности организации и выявлять любые оставшиеся пробелы. Он также может отслеживать опыт людей, чтобы дополнить их обучение, чтобы обеспечить доказательную базу для утверждения компетентности.

Обычно организация также создает и поддерживает словарь компетенций.

Современный менеджмент компетенций

Проблема традиционного управления компетенциями заключается в том, что оно воспринимает развитие компетенций как конкретные мероприятия, основанные на событиях (например, «управление обучением»). В новых определениях учитывается, что в отличие от обучения, которое представляет собой событие, обучение — это процесс, который никогда не должен заканчиваться. Организации, признающие, что изменения в требованиях к навыкам теперь являются нормой, понимают, что только культура обучения позволит людям сохранять компетентность посредством обучения на протяжении всей жизни. Они используют системы и процессы, которые внутренне мотивируют людей в их организациях хотеть постоянно учиться. Это позволяет людям саморазвиваться в таких масштабах, что количество людей в организации больше не является проблемой.

См. также

Ссылки

^ ТОГДА
^ «Стандарт IEEE для технологии обучения — модель данных для многократного использования определений компетенций» . 2007. Архивировано из оригинала 15 марта 2012 года . Проверено 28 июля 2016 г.
^ Дарнтон, Г. «Моделирование требований и проектирование крупномасштабных онлайн-систем обучения, основанных на компетенциях» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 22 июля 2011 г. Проверено 6 февраля 2011 г. {{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется |journal= ( помощь )

[1] ТОГДА

[2] «Стандарт IEEE для технологии обучения — модель данных для многократного использования определений компетенций» . 2007. Архивировано из оригинала 15 марта 2012 года . Проверено 28 июля 2016 г.

[3] Дарнтон, Г. «Моделирование требований и проектирование крупномасштабных онлайн-систем обучения, основанных на компетенциях» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 22 июля 2011 г. Проверено 6 февраля 2011 г. {{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется |journal= ( помощь )

[1]

[2]

[3]