Стадии развития групп Tuckman

Формирующая -норминг -норминговая модель развития группы была впервые предложена Брюсом Такманом в 1965 году, ^{[ 1 ]} Кто сказал, что все эти этапы необходимы и неизбежны, чтобы команда росла, сталкивалась с проблемами, решает проблемы , нашел решения, планировал работу и дала результаты. Такман предположил, что эти неизбежные этапы имеют решающее значение для роста и развития команды: он предположил, что наряду с этими факторами межличностные отношения и задача деятельность улучшит четырехэтапную модель, которая необходима для успешной навигации и создания эффективной групповой функции. ^{[ 2 ]}

Групповая разработка

Формирование

Команда встречается и узнает о возможностях и проблемах, а затем соглашается с целями и начинает решать задачи. Члены команды склонны вести себя самостоятельно. Они могут быть мотивированы , но обычно относительно неосведомлены о проблемах и целях команды. Члены команды обычно находятся в своем лучшем поведении, но очень сосредоточены на самих себя. Зрелые члены команды начинают моделировать подходящее поведение даже на этом раннем этапе. Среда собрания также играет важную роль для моделирования начального поведения каждого человека. Основные функции задачи также касаются ориентации. Участники пытаются стать ориентированными на задачи, а также друг на друга. Это также этап, на которой члены группы проверяют границы, создают основные правила и определяют организационные стандарты. ^{[ 2 ]} Обсуждение сосредоточено на определении масштаба задачи, как ее подходить, и аналогичные проблемы. Чтобы расти от этого этапа до следующего, каждый участник должен отказаться от комфорта не угрожающих тем и рисковать возможностью конфликта .

Штурм

Это второй этап развития команды , где группа начинает разбираться и завоевать доверие друг друга. Этот этап часто начинается, когда они высказывают свое мнение; Конфликт может возникнуть между членами команды в качестве власти и статуса. Когда члены группы начинают работать друг с другом, они начинают узнавать о отдельных стилях работы и о том, каковы работать друг с другом как команда; Он также идентифицирует иерархию позиций в группе. На этом этапе часто есть позитивная и вежливая атмосфера, люди приятны друг на друга, и у них может быть чувство волнения, рвения и позитива. Другие могут испытывать чувство подозрения, страха и беспокойства. Лидер команды затем описать задачи для группы, описать различные поведения для группы и как бороться и обрабатывать жалобы. На этом этапе «участники формируют мнения о характере и целостности других участников и чувствуют себя обязанными высказывать эти мнения, если они обнаруживают, что кто -то несет ответственность или пытается доминировать. Иногда участники ставят под сомнение действия или решение лидера, когда экспедиция становится все труднее» Полем ^{[ 3 ]} Разногласия и столкновения личности должны быть разрешены до того, как команда сможет выходить из этой стадии, и поэтому некоторые команды никогда не могут появиться из «штурма» ^{[ 4 ]} или повторно введите этот этап, если возникают новые проблемы или споры. В статье Tuckman 1965 года только 50% исследований выявили стадию внутригруппового конфликта , а некоторые из оставшихся исследований подскочили непосредственно с 1 -й стадии до 3 -го этапа. ^{[ 5 ]}

Нормирование

«Решенные разногласия и столкновения личности приводят к большей близости, и возникает дух сотрудничества». ^{[ 3 ]} Это происходит, когда команда знает о конкуренции, и они разделяют общую цель. На этом этапе все члены команды берут на себя ответственность и стремятся работать для успеха целей команды. Они начинают терпеть прихоти и фантазии других членов команды. Они принимают других такими, какие они есть, и прилагают усилия, чтобы двигаться дальше. Опасность здесь заключается в том, что участники могут быть настолько сосредоточены на предотвращении конфликта, что они неохотно делятся спорными идеями.

Исполнение

«С учетом групповых норм и ролей члены группы сосредоточены на достижении общих целей, часто достигая неожиданно высокого уровня успеха». ^{[ 3 ]} К этому времени они мотивированы и знают. Члены команды в настоящее время компетентны, автономны и способны обрабатывать процесс принятия решений без надзора. Инакомыслие ожидается и допускается до тех пор, пока оно направляется через средства, приемлемые для команды.

Супервайзеры команды на этом этапе почти всегда участвуют. Команда примет большинство необходимых решений. Даже самые высокоэффективные команды вернутся к более ранним этапам в определенных обстоятельствах. Многие давние команды проходят через эти циклы много раз, когда они реагируют на меняющиеся обстоятельства. Например, изменение руководства может привести к тому, что команда вернется к штурму, поскольку новые люди бросают вызов существующим нормам и динамике команды.

Дальнейшие события

Отстранение

В 1977 году Такман, совместно с Мэри Энн Дженсен, добавил пятый этап на четыре этапа: отсрочка , ^{[ 6 ]} Это включает в себя выполнение задачи и разрушение команды (в некоторых текстах, называемых «трауром»). После того, как групповые и организационные исследования были приглашены для публикации обновления модели, они пересмотрели оригинальную модель и рассмотрели литературу. Они пришли к выводу, что важным шагом в жизненном цикле небольшой группы было окончательное разделение, которое произошло в конце этого цикла. ^{[ 2 ]}

Нормирование и повторное настрой

Тимоти Биггс предложил добавить дополнительный этап ^{[ нужно разъяснения ]} «Нормирование» после «формирования» и переименования ^{[ нужно разъяснения ]} Традиционная нормирующая стадия "повторно настоять". Это дополнение предназначено для того, чтобы отразить то, что существует период после формирования, когда производительность команды постепенно улучшается, и вмешательство лидера, который довольна таким уровнем производительности, не позволит команде пройти через штурмовую стадию до истинной работы. Это делает акцент на команду и лидера, ^{[ нужно разъяснения ]} Поскольку штурмовая стадия должна активно участвовать, чтобы добиться успеха - слишком много «дипломатов» или «миротворцев», особенно в руководящей роли, может помешать команде полностью раскрыть свой потенциал. ^{[ Цитация необходима ]}

Rickards и Moger предложили аналогичное расширение на модель Tuckman, когда группа выходит из ее норм, посредством процесса творческого решения проблем. ^{[ 7 ]}^{[ 8 ]}

White-Fairhurst TPR модель

Alasdair AK White вместе со своим коллегой Джоном Фэрхерстом изучил последовательность развития Такмана при разработке модели TPR White-Fairhurst. Они упрощают последовательность и группируют стадии формирующегося штурмового нормы вместе как фаза «преобразования», которую они приравнивают к начальному уровню производительности. Затем следует фаза «выполнения», которая приводит к новому уровню производительности, который они называют фазой «реформирования». Их работа была разработана Уайтом в его эссе «от зоны комфорта до управления эффективностью» ^{[ 9 ]} в котором он демонстрирует связь между работой Такмана с работой «цикла выживания» Колина Карналла и « теорией зоны комфорта ».

Стратегии лидерства для облегчения успешного развития команды

Исследование в области здравоохранения "максимизируя успеваемость команды: критическая роль лидера медсестры" ^{[ 10 ]} изучил роль лидеров медсестер в содействии развитию высокопроизводительных групп изменений, использующих модель развития группы Tuckman в качестве руководящей структуры. Используя качественные методы исследования, эти авторы связывали этапы развития команды со стратегиями лидерства, а также определили ключи от успеха лидера. Некоторые примеры из статьи:

Стадия развития команды	Стратегии лидерства	Ключи к успеху
Формирование (подготовка сцены) ^{[ 10 ]}	Координационное поведение	- Целесообразно выбрать команду - Содействие команде определить цели - Обеспечение развития команды общей ментальной модели
Штурм (разрешение конфликта и напряжения) ^{[ 10 ]}	Поведение коучинга	- действовать в качестве ресурсного человека в команде - Развивать взаимное доверие - Успокойте рабочую среду
Нормирование и выполнение (успешно реализация и поддержание проектов) ^{[ 10 ]}	Расширение прав и возможностей поведения	- Получите отзыв от персонала - Разрешить передачу лидерства - Отделите время для планирования и привлечения команды
Опережать и отложить (расширяющаяся инициатива и интеграция новых участников) ^{[ 10 ]}	Вспомогательное поведение	- Разрешить гибкость в командных ролях - Помощь в сроках и выборе нового участника - Создать будущие возможности лидерства

Адаптация для управления проектами

В управлении проектами на лестнице Tuckman ссылается и широко используется менеджерами проектов, чтобы помочь им собрать и направлять команды к успеху. ^{[ 11 ]} В управлении проектами фазы лестницы Tuckman не всегда реализуются линейно; Команды обычно прогрессируют на следующем этапе, а затем возвращаются на предыдущем этапе по мере развития временной шкалы проекта.

Смотрите также

Групповая динамика

Ссылки

^ Такман, Брюс В. (1965). «Последовательность развития в небольших группах». Психологический бюллетень . 63 (6): 384–399. doi : 10.1037/h0022100 . PMID 14314073 .
^ Jump up to: ^а ^{беременный} ^в Bonebright, Дениз (февраль 2010 г.). «40 лет шторма: исторический обзор модели развития малых групп Такмана». Девелопмент человеческих ресурсов International . 13 (1): 111–120. doi : 10.1080/13678861003589099 . S2CID 144331444 .
^ Jump up to: ^а ^{беременный} ^в Лидерство Внешнее связанное с собой: стать лучшим лидером на рабочем месте от внешнего связанного США, Роб Чатфилд ISBN 9781594850332
^ «Стадии развития групп: формирование, штурм, нормирование, выступление и отслоение - транскрипт видео и урока» . Архивировано с оригинала 2015-10-30 . Получено 2015-10-26 .
^ Такман, Брюс (весна 2001). «Последовательность развития в небольших группах» ( PDF) . Облегчение группы: журнал исследований и приложений . 63 (6): 71–72. doi : 10.1037/h0022100 . PMID 14314073 . Архивировано из оригинала (PDF) 2015-11-29 . Получено 2 декабря 2015 года .
^ Пять этапов разработки команды проектной команды архивировали 2010-05-18 на The Wayback Machine , Джина Абуди , полученная 18 мая 2010 года
^ Rickards, T. & Moger, St, (1999) Справочник для лидеров творческих команд, Aldershot, Hants: Gower
^ Rickards, T. & Moger, S., (2000 . )
^ White A, от зоны комфорта до управления производительностью, 2009, White & Maclean Publishing
^ Jump up to: ^а ^{беременный} ^в ^{дюймовый} ^и Манжа, Кирстин; Скотт-Кавизелл, Джилл; Уорд, Марсия М. (2017-01-01). «Максимизация работы команды: критическая роль лидера медсестры» . Сестринский форум . 52 (1): 21–29. doi : 10.1111/nuf.12161 . ISSN 1744-6198 . PMID 27194144 .
^ Кеннеди, Рэйчел, PMP (25 марта 2020 года). «Tuckman Ladder: 5 этапов развития команды» . Все вещи управления проектами . Получено 2022-10-14 . {{cite web}}: Cs1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

Дальнейшее чтение

Такман, Брюс (1965). «Последовательность развития в небольших группах». Психологический бюллетень . 63 (6): 384–399. doi : 10.1037/h0022100 . PMID 14314073 . Перепечатано с разрешения в групповой облегчении, весна 2001 г.
White, Alasdair AK «от зоны комфорта до управления производительностью» 2009 White & Maclean Publishing ISBN 978-2-930583-01-3 [1]
Бланшар, Кен и Паризи-Керу, Юнис, один минутный менеджер строит команды с высокой эффективностью , Уильям Морроу, 2009. '
Manges, K., Scott -Cawiezell, J. & Ward, MM (2016, май). Максимизация работы команды: критическая роль лидера медсестры. На форуме медсестер .

[1] Такман, Брюс В. (1965). «Последовательность развития в небольших группах». Психологический бюллетень . 63 (6): 384–399. doi : 10.1037/h0022100 . PMID 14314073 .

[bonebright2010-2] Jump up to: ^а ^{беременный} ^в Bonebright, Дениз (февраль 2010 г.). «40 лет шторма: исторический обзор модели развития малых групп Такмана». Девелопмент человеческих ресурсов International . 13 (1): 111–120. doi : 10.1080/13678861003589099 . S2CID 144331444 .

[ReferenceA-3] Jump up to: ^а ^{беременный} ^в Лидерство Внешнее связанное с собой: стать лучшим лидером на рабочем месте от внешнего связанного США, Роб Чатфилд ISBN 9781594850332

[4] «Стадии развития групп: формирование, штурм, нормирование, выступление и отслоение - транскрипт видео и урока» . Архивировано с оригинала 2015-10-30 . Получено 2015-10-26 .

[5] Такман, Брюс (весна 2001). «Последовательность развития в небольших группах» ( PDF) . Облегчение группы: журнал исследований и приложений . 63 (6): 71–72. doi : 10.1037/h0022100 . PMID 14314073 . Архивировано из оригинала (PDF) 2015-11-29 . Получено 2 декабря 2015 года .

[6] Пять этапов разработки команды проектной команды архивировали 2010-05-18 на The Wayback Machine , Джина Абуди , полученная 18 мая 2010 года

[7] Rickards, T. & Moger, St, (1999) Справочник для лидеров творческих команд, Aldershot, Hants: Gower

[8] Rickards, T. & Moger, S., (2000 . )

[9] White A, от зоны комфорта до управления производительностью, 2009, White & Maclean Publishing

[:0-10] Jump up to: ^а ^{беременный} ^в ^{дюймовый} ^и Манжа, Кирстин; Скотт-Кавизелл, Джилл; Уорд, Марсия М. (2017-01-01). «Максимизация работы команды: критическая роль лидера медсестры» . Сестринский форум . 52 (1): 21–29. doi : 10.1111/nuf.12161 . ISSN 1744-6198 . PMID 27194144 .

[11] Кеннеди, Рэйчел, PMP (25 марта 2020 года). «Tuckman Ladder: 5 этапов развития команды» . Все вещи управления проектами . Получено 2022-10-14 . {{cite web}}: Cs1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]