Двухуровневая система
Двухуровневая система — это тип системы расчета заработной платы , при которой одна группа работников получает более низкую заработную плату и/или льготы для сотрудников, чем другая. [1]
Двухуровневая система заработной платы обычно устанавливается по одной из трех причин:
- Работодатель хочет лучше оплачивать более старших и якобы более опытных и производительных работников без увеличения общих затрат на заработную плату.
- Работодатель желает установить систему оплаты за результаты или заслуги , которая компенсирует более продуктивным работникам без увеличения общих затрат на заработную плату.
- Работодатель желает сократить общие затраты на заработную плату, нанимая новых сотрудников с заработной платой ниже, чем заработная плата действующих работников. [1] [2]
Гораздо менее распространенной системой является двухуровневая система льгот, которая распространяет определенные льготы на новых сотрудников только в том случае, если они получают повышение по службе или принимаются на работу в действующую структуру заработной платы. [3] [4] [5]
Это можно отличить от традиционных структур льгот, которые позволяют сотрудникам получать доступ к льготам, таким как пенсия по старости или творческий отпуск, после того, как они достигли определенного уровня времени на работе.
Двухуровневые системы стали более распространенными в большинстве промышленно развитых стран в конце 1980-х годов. [6] [7] Они особенно привлекательны для компаний с высокой текучестью новых сотрудников, например, в сфере розничной торговли, или со многими высокооплачиваемыми и квалифицированными сотрудниками, собирающимися выйти на пенсию. [8]
Мотивации
[ редактировать ]Профсоюзы обычно стремятся уменьшить разброс заработной платы — разницу в заработной плате между работниками, выполняющими одну и ту же работу. [3] Однако не все профсоюзы успешны. Исследование коллективных договоров в США, проведенное в 2008 году , показало, что 25% обследованных профсоюзных договоров включали двухуровневую систему заработной платы. [3] Такие двухуровневые системы заработной платы зачастую экономически привлекательны как для работодателей, так и для профсоюзов. Работодатели видят немедленное снижение затрат на найм новых работников. [3] Существующие члены профсоюза не видят снижения заработной платы, а число новых членов профсоюза с более низкой заработной платой составляет существенное меньшинство внутри профсоюза и поэтому слишком мало, чтобы предотвратить ратификацию. [3] [6] [8] Профсоюзы также находят двухуровневую систему оплаты труда привлекательной, поскольку она стимулирует работодателя нанимать больше работников. [3] [6] [9]
Некоторые коллективные договоры содержат «догоняющие» положения, которые позволяют новым работникам быстрее продвигаться по шкале заработной платы, чем существующим работникам, чтобы они достигли паритета заработной платы и льгот через определенное количество лет, или они предусматривают повышение заработной платы и льгот для новых сотрудников, чтобы объединить их с существующими работниками, если компания достигает определенных финансовых целей. [5]
Примеры
[ редактировать ]- В системах государственного образования в Соединенных Штатах сотрудники классифицируются как «сертифицированные» или «классифицированные». [10] Сертифицированные сотрудники (или в просторечии сертифицированные) имеют сертификаты преподавания, которые используются в их нынешней должности; все остальные сотрудники считаются классифицированными сотрудниками (или, в просторечии, классифицированными сотрудниками). Сертифицированные преподавательские должности с полной занятостью включают помощников учителей и, в некоторых случаях, замещающих учителей. Сертифицированные непреподавательские должности с полной занятостью включают сотрудников службы безопасности и помощников по административным вопросам. Сертифицированные должности с частичной занятостью, не связанные с преподаванием, включают работников общественного питания (кафетерий), водителей автобусов и обслуживающий персонал. Некоторые должности в системе образования исключены из рассмотрения в качестве сертифицированных сотрудников, поскольку технически они были отнесены к категории Министерства здравоохранения и социальных служб США, когда Министерство образования США отделилось от бывшего Министерства здравоохранения, образования и социального обеспечения в 1979 году. [11] [ циклическая ссылка ] Сертифицированные работники почти всегда представлены профсоюзами учителей, которые используют коллективные переговоры для улучшения компенсаций, льгот и/или условий для своих членов. Интересы засекреченных работников не обязательно представлены профсоюзами, и им даже не разрешается вступать в них. В большинстве штатов (США) это приводит к таким различиям в льготах, как:
- у сертифицированных работников больничные дни, которые переходят на следующий год, а у классифицированных сотрудников больничные дни истекают в конце календарного (или финансового) года;
- многие школьные системы позволяют сертифицированным сотрудникам накапливать дни отпуска на протяжении всей своей карьеры, но ограничивают общее количество дней отпуска, которые могут сохранить классифицированные сотрудники;
- неиспользованные дни отпуска сертифицированным работникам часто выплачиваются при выходе на пенсию, а неиспользованные дни отпуска классифицированным сотрудникам не выплачиваются;
- сертифицированные сотрудники могут иметь постоянный стаж , а классифицированные сотрудники - нет;
- классифицированные сотрудники не могут участвовать в том же пенсионном плане, который предлагается сертифицированным сотрудникам;
- Проблемы компенсации в системе образования, обсуждаемые в средствах массовой информации, не обязательно включают в себя вознаграждение засекреченных сотрудников; и
- классифицированные должности представляют собой должности с почасовой оплатой по контракту и, следовательно, не оплачиваются за отложенный учебный день (например, из-за ненастной погоды), но сертифицированные должности являются должностями с заработной платой, и в некоторых штатах отмененные учебные дни (которые не будут заменены) все еще могут засчитываться в счет их требуется 170-180 дней [12] обучения студентов.
Проблемы
[ редактировать ]Некоторые исследования выявили проблемы с двухуровневыми системами, такие как более высокая текучесть новых низкооплачиваемых сотрудников и деморализованная рабочая сила. [8] [13] Через некоторое время двухуровневая система заработной платы может навсегда снизить заработную плату во всей отрасли. [8] Снижение ожиданий производительности новых сотрудников, похоже, облегчает некоторые из этих проблем. [9]
См. также
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б Шерман, Артур В.; Боландер, Джордж В.; и Снелл, Скотт. Управление человеческими ресурсами. Цинциннати, Огайо: Паб Юго-Западного колледжа, 1996, с. 379.
- ^ Гарибальди, Пьетро. Экономика персонала на несовершенных рынках труда . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета, 2006, стр. 115; Симпозиум по социальным и трудовым последствиям технологического развития, дерегуляции и приватизации транспорта . Берт Эссенберг, изд. Женева: Международная организация труда, 1999, с. 24.
- ^ Jump up to: а б с д и ж Холли, Уильям Х.; Дженнингс, Кеннет М.; и Уолтерс, Роджер С. Процесс трудовых отношений . Мейсон, Огайо: Юго-западное обучение Cengage, 2009, с. 303.
- ^ Каппелли, Питер. Трудовые отношения: новые модели служебной работы . Кембридж, Массачусетс: Издательство Кембриджского университета, 2008, стр. 194.
- ^ Jump up to: а б Харрисон, Беннетт и Блустоун, Барри. Великий разворот: корпоративная реструктуризация и поляризация Америки . Нью-Йорк: Basic Books, 1990, стр. 42.
- ^ Jump up to: а б с МакКоннелл, Кэмпбелл Р.; Брю, Стэнли Л.; и Макферсон, Дэвид А. Современная экономика труда . Бостон: МакГроу-Хилл, 1999, с. 350.
- ^ Сен-Поль, Жиль. Двойные рынки труда: макроэкономическая перспектива . Кембридж, Массачусетс: MIT Press, 1996, стр. 183.
- ^ Jump up to: а б с д Харрисон, Беннетт и Блустоун, Барри. Великий разворот: корпоративная реструктуризация и поляризация Америки . Нью-Йорк: Basic Books, 1990, стр. 43.
- ^ Jump up to: а б Бьюли, Трумэн Ф. Почему заработная плата не падает во время рецессии . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета, 2007, стр. 147.
- ^ «Классифицированные и сертифицированные вакансии для персонала» .
- ^ Министерство образования США
- ^ «Государственная образовательная практика (SEP)» .
- ^ Бьюли, Трумэн Ф. Почему заработная плата не падает во время рецессии . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета, 2007, стр. 146.