Управление человеческими ресурсами в государственном управлении

Управление человеческими ресурсами в государственном управлении касается управления человеческими ресурсами , поскольку оно применяется конкретно к сфере государственного управления . Считается, что это внутренняя структура, которая обеспечивает беспристрастное отношение, соблюдение этических стандартов и продвигает систему, основанную на ценностях.

Функция

Функция управления человеческими ресурсами заключается в предоставлении работникам возможности управлять: здравоохранением, ведением учета, продвижением по службе, льготами, компенсациями и т. д. Функция, с точки зрения выгоды работодателя, заключается в создании системы управления для достижения долгосрочные цели и планы. Менеджмент позволяет компаниям изучать, нацеливать и достигать долгосрочных целей в области занятости. Для любой компании ключевым фактором является наличие эффективной способности к росту и совершенствованию управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы предназначены для управления следующим:

• Льготы сотрудникам: включают различные виды компенсаций, не связанных с заработной платой, предоставляемых сотрудникам в дополнение к их обычной заработной плате или окладам.
• Охрана здоровья сотрудников: выявление заболевания врачом/помощником врача/практикующей медсестрой.
• Компенсация: что-то, обычно деньги, присуждаемое кому-либо в качестве компенсации за потерю, травму или страдания.
• Ежегодный отпуск, отпуск по болезни и личный отпуск: отпуск по уважительной причине (и, как правило, неоплачиваемый) в связи с неожиданными (например, несчастным случаем или болезнью) или ожидаемыми (годовщины, дни рождения, бракосочетание) событиями, важными для человека.
• Больные банки: фонд, накопленный для погашения корпоративного или государственного долга
• Дисциплина: практика обучения людей подчиняться правилам или кодексу поведения с использованием наказаний для исправления непослушания.
• личные дела и т. д.): также известные как записями и информацией управление или RIM, представляют собой профессиональную практику управления записями Записи (налоговая информация , организации на протяжении всего их жизненного цикла, с момента их создания до их окончательного уничтожения.
• Стратегии найма и удержания сотрудников : относится к способности организации удерживать своих сотрудников.
• Управление заработной платой и заработной платой: процесс вознаграждения сотрудников организации в соответствии с принятой политикой и процедурами.

Ведущие участники

Исторически сложилось так, что когда к власти приходил новый президент, политические лидеры назначали своих сторонников на политические посты в знак благодарности за помощь в предвыборной кампании. Это стало известно как система добычи и стало популярным в Соединенных Штатах во время президентства Эндрю Джексона . В своем первом обращении к Конгрессу Джексон защищал систему; он считал, что государственные должности следует чередовать между сторонниками, чтобы помочь нации достичь своих идеалов. Джексон утверждал, что для успешной работы на государственной должности не требуется специального интеллекта или подготовки, а ротация должности гарантирует, что правительство не будет воспитывать коррумпированных государственных служащих. Система рассматривалась как награда сторонникам партии и способ построить более сильное правительство. В течение первых 18 месяцев президентства Джексона он заменил менее 1000 из 10 000 государственных служащих по политическим причинам, и менее 20 процентов должностных лиц были отстранены от должности. Многие из людей, назначенных Джексоном на должности, происходили из богатых семей и с высоким социальным статусом. Система продолжила свое существование после того, как президентство Джексона и оппозиция системе начали расти. Во время президентства Улисс С. Грант. Коррупция и неэффективность начали достигать ошеломляющих размеров. Это привело к еще большему протесту против системы и помогло добиться перемен в 1883 году.

Джордж Х. Пендлтон : Сенатор от Огайо инициировал Закон о реформе государственной службы в 1883 году, который был направлен на реализацию программы, основанной на заслугах, в федеральном правительстве. Его основные принципы включают в себя:

• Наем сотрудников по заслугам
• Получение оплаты в соответствии с должностью, а не личными качествами
• Защита от политического вмешательства и увольнения в результате смены режима
• Государственные служащие обязаны нести ответственность (прозрачность)

Честер Барнард : учил, что организация – это сотрудничество человеческой деятельности, и чтобы выжить, организация должна обладать эффективностью и результативностью. Его определение эффективности: способность достичь поставленных целей и эффективность: если цели достигаются отдельными сотрудниками организации, сотрудничество между ними будет продолжаться.

Пол С. Лайт : обсуждает Теневое правительство и то, как оно используется для того, чтобы федеральное правительство выглядело меньше, даже если федеральное правительство растет. Теневое правительство состоит из тех организаций, которые производят товары или услуги для правительства по контрактам, грантам или мандатам.

Комиссия Волкера : также известная как Национальная комиссия по государственной службе, была создана в 1989 году для восстановления федеральной государственной службы. Комиссия была создана председателем Федеральной резервной системы США Полом А. Волкером. Главной заботой комиссии был моральный дух, поскольку он начал падать, равно как и набор и удержание среди служащих государственной службы, и вскоре это привело к кризису. Считалось, что этот возможный кризис препятствует способности правительства эффективно функционировать, поскольку спрос на правительство начал расти.

Комиссия определила три основные угрозы :

Отношение общественности и политическое лидерство: общественность не доверяла и не уважала правительство и лидеров. Сюда также входили федеральные агентства.

Внутренние системы управления: федеральные ведомства теряли опытные кадры из-за проблем с руководством в федеральных ведомствах. Работники среднего звена покидали департаменты, а новобранцы начального звена переосмысливали свои обязательства перед правительством.

Комиссия дала ряд рекомендаций по решению проблем. В их число вошли :

Укрепление отношений между назначенцами президента и карьерными государственными служащими путем построения духа партнерства между ними.

Сокращение числа назначенцев президентом, чтобы наверху было больше места для государственных служащих.

Предоставление конкурентоспособной оплаты труда, чтобы помочь в найме и удержании отличных людей, требуя при этом конкурентоспособных результатов.

Соответствующее законодательство

Закон Пендлтона о реформе государственной службы 1883 года : призван положить конец системе добычи и предоставить рабочие места в федеральном правительстве на основе заслуг и отбора посредством конкурсных экзаменов. Закон также объявил незаконным увольнение и понижение в должности сотрудников по политическим мотивам. Это также сделало незаконным требование от сотрудников оказывать политическую помощь или делать пожертвования. Закон также учредил Комиссию по государственной службе для обеспечения соблюдения этих правил. Его использовали для повышения эффективности правительства.

Закон о реформе государственной службы 1978 года : охватывал широкий спектр реформ, включая создание Управления по управлению персоналом (OPM), Совета по защите систем заслуг (MSPB), Федерального управления по трудовым отношениям и упразднил Комиссию по государственной службе. Закон направлен на усиление ответственности федеральных служащих за свою работу. Закон также обеспечивает защиту «информаторов» и сотрудников, привлекающих внимание к любым злоупотреблениям со стороны правительства.

Закон Хэтча 1939 года : был принят в качестве закона, запрещающего служащим федерального правительства участвовать в определенной политической деятельности как при исполнении служебных обязанностей, так и вне их. Сотрудник не мог поддерживать или выступать против политической партии, партийной политической группы или кандидата от партийной политической партии.

В 1993 году Конгресс принял закон, внесший поправки в этот закон применительно к федеральным служащим. Согласно поправке, большинство федеральных служащих теперь могут принимать участие в политическом управлении и политических кампаниях. Закон также распространяется на местных и государственных служащих, которые работают по программам, финансируемым за счет кредита или грантов правительства или федерального агентства. Если работник работает в исследовательском или образовательном учреждении, поддерживаемом государством, на него не распространяются ограничения закона. Государственные служащие, на которых распространяется новая поправка, находятся в исполнительных агентствах или на должностях в Почтовой службе США и Комиссии по почтовым тарифам.

Закон о классификации 1949 года : установил программу стандартов классификации. В этом законе говорится, что должности должны классифицироваться на основе возложенных обязанностей и ответственности, а также квалификации, необходимой для выполнения работы. Стандарты классификации должностей построены на основе уровней классов.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года : основал Комиссию по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) и запретил дискриминацию при найме, увольнении и компенсации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Работодателю также запрещено сегрегировать, ограничивать или классифицировать сотрудников каким-либо образом, который лишит их возможностей трудоустройства или повлияет на их статус занятости. Кроме того, дискриминация по этим пяти признакам в программах ученичества, обучения или переподготовки является незаконной.

Повышение потенциала департамента здравоохранения по профилактике инфекций, связанных с оказанием медицинской помощи, посредством программ, финансируемых Законом о восстановлении, 2009 г .: эта программа привела к увеличению потенциала по надзору и профилактике ИСМП во всех 51 департаментах здравоохранения штатов и территорий, получивших финансирование.

управления человеческими ресурсами Фокус в обеспечении равных возможностей трудоустройства (EEO)

Равные возможности трудоустройства постоянно находятся в центре внимания управления человеческими ресурсами (HR) даже после более чем 40 лет прогресса. Количество жалоб и исков EEO остается значительным, что указывает на необходимость постоянного прогресса в уменьшении дискриминации при приеме на работу. Проблемы EEO в управлении персоналом настолько распространены, что стали одной из самых больших проблем для специалистов по управлению персоналом.

Хотя HR-специалисты согласны с тем, что равные возможности трудоустройства являются законным приоритетом, существуют серьезные разногласия по поводу наилучшего способа достижения равенства. Один из способов — использовать подход «слепого к различиям», который утверждает, что различия между людьми следует игнорировать и ко всем следует относиться одинаково. Второй распространенный подход — это позитивные действия, посредством которых работодателей призывают нанимать людей на основе их расы, возраста, пола или национального происхождения. Идея состоит в том, чтобы компенсировать историческую дискриминацию, предоставив пострадавшим группам расширенные возможности трудоустройства». Первый подход подчеркивает равное обращение независимо от индивидуальных различий; последний подчеркивает справедливость, основанную на индивидуальных обстоятельствах.

Таким образом, специалистам по персоналу важно понимать процесс дискриминации в области равных возможностей трудоустройства (EEO) из-за значительных жалоб и судебных исков, которые, несомненно, будут встречаться в рамках управления персоналом. «Это обсуждение призвано улучшить понимание читателем процесса EEO; части каждого раздела этого обсуждения отслеживают процесс EEO в максимально хронологическом порядке. Однако цель этого обсуждения не состоит в том, чтобы обеспечить исчерпывающее исследование сложных правовых вопросов. Резюме дайджеста и статьи сами по себе не имеют силы закона, и читателю рекомендуется обратиться к реальным решениям и другим обсуждаемым источникам для более точного понимания применимого законодательства о EEO». Более подробное обсуждение тем, затронутых в этом сборнике, можно найти на веб-сайте EEOC по адресу «www.eeoc.gov», а также в уставах, положениях, решениях, руководствах и директивах, цитируемых в этих статьях.

Инициирование и проведение процесса EEO

Часть 1: Процесс предварительной подачи жалобы

Процесс EEO инициируется, когда человек обращается к консультанту EEO по поводу предполагаемого нарушения одного или нескольких законов, соблюдение которых обеспечивает Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). «Постановления Комиссии, опубликованные в соответствии с действующим законодательством, можно найти в соответствующих частях раздела 29 Кодекса федеральных правил («Труд»). Сам процесс в федеральном секторе подробно описан в 29 CFR, часть 1614 (1999); и далее расширено в Директиве по управлению 110 (1999 г.) (далее Мэриленд-110). MD-110 часто называют «библией» консультанта по EEO из-за обилия содержащейся в ней информации, приложений и форм, касающихся процесса EEO, и она доступна. онлайн для общественности по адресу: http://www.eeoc.gov/federal/index.cfm ».

В соответствии с действующими в настоящее время законами EEOC, существует 8 оснований дискриминации при приеме на работу, которые могут быть предъявлены обвинения в отношении действий, политики или практики агентства в процессе EEO. «Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) отвечает за соблюдение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию соискателя работы или работника по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность), национального происхождения, возраста ( 40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация. Дискриминация человека также является незаконной, потому что человек пожаловался на дискриминацию, предъявил обвинение в дискриминации или участвовал в расследовании или судебном разбирательстве по поводу дискриминации при приеме на работу».

«Большинство работодателей, имеющих не менее 15 сотрудников, подпадают под действие законов EEOC (20 сотрудников в случаях дискриминации по возрасту). обучение, заработная плата и льготы».

После того как человек предъявил обвинение в дискриминации, важно, чтобы он придерживался определенных сроков и следовал установленным процедурам, чтобы избежать отклонения его жалобы. Например, жалоба на EEO может быть отклонена из-за невозможности начать консультирование по EEO в течение 45 дней с момента предполагаемого дискриминационного инцидента или даты вступления в силу предполагаемых дискриминационных действий персонала.

Однако «потерпевший» или «консультант» должен проконсультироваться с консультантом EEO перед подачей жалобы, чтобы решить спорный вопрос в неформальной обстановке. Роль консультанта заключается в том, чтобы предложить решение предполагаемой дискриминации до официальной подачи жалобы. После этого в течение 30-дневного периода Консультант должен завершить консультирование и предоставить консультируемому (т. е. потерпевшему лицу) письменный список его прав и обязанностей. К ним относятся следующие:

• Право потребовать проведения слушания или немедленного принятия окончательного решения после расследования, проведенного агентством.
• Ответственность за реализацию определенных избирательных прав (которые будут указаны позже в этом разделе).
• Право подать гражданский иск в федеральный суд после подачи в EEOC уведомления о намерении подать иск в соответствии с ADEA вместо подачи жалобы на возрастную дискриминацию в административном процессе EEO.
• Необходимость знать сроки административного EEO и федерального суда.
• Понимание того, что в последующей жалобе, поданной в агентство, могут быть заявлены только претензии, поднятые в ходе консультирования перед подачей жалобы (или вопросы и претензии, подобные или связанные с проблемами или претензиями, поднятыми в ходе консультирования перед подачей жалобы).

«Такой контакт с EEO должен произойти в течение 45 дней с момента, когда потерпевшее лицо узнало или должно было узнать о предполагаемом дискриминационном факте, или, в случае кадрового иска, в течение 45 дней с даты вступления в силу кадрового иска. В то время При начале консультирования по вопросам EEO и на протяжении всего процесса EEO консультируемому разрешается иметь представителя, который может быть, но не обязан быть адвокатом. Консультант может быть сотрудником агентства и работать в EEO либо полный рабочий день, либо на постоянной основе. выполняя второстепенную роль, обязан быть нейтральным и не отдавать предпочтение ни консультируемому, ни агентству».

«Неспособность потерпевшего поднять этот вопрос на консультации может привести к последующему отклонению официальной жалобы EEO. В процессе консультации претензии излагаются и уточняются, а консультант проводит ограниченное расследование (не расследование) с целью достижения разрешения».

Во время расследования консультант может использовать определенные процедуры, общие для медиации, но не участвует в фактической медиации, даже если этот консультант также является сертифицированным медиатором. На протяжении всей этой консультации, или стадии подготовки к рассмотрению жалобы, консультант также будет уведомлять консультируемого о соответствующих доступных юридических вариантах. Кроме того, во время этого процесса консультант EEO должен сообщить консультируемому, что, если агентство предлагает альтернативное консультирование, консультируемый должен сделать выбор между участием в альтернативном методе помощи или продолжением неформального консультирования, но не обоими обоими. Несмотря на выбор альтернативного решения проблемы или продолжение процесса неформального консультирования, если решение не будет достигнуто, у консультируемого будет возможность подать официальную жалобу на EEO. «Процесс ADR на этапе до подачи жалобы ограничен максимум 90 днями. Однако EEOC рекомендует сторонам участвовать в ADR, чтобы попытаться разрешить свой спор в любое последующее время, вплоть до апелляционного процесса».

Кроме того, «Консультанты должны информировать людей об их обязанности информировать агентство и Комиссию о своем текущем адресе и вручать агентству копии апелляционных документов. Уведомление [о праве подать официальную жалобу в течение 15 дней с момента получения консультируемым уведомления] должно включать уведомление о праве подать групповую жалобу. Если потерпевший сообщает консультанту, что он или она желает подать групповую жалобу, консультант должен объяснить процедуры коллективной жалобы и обязанности группового агента. "

Консультант также должен уведомить консультируемого о его праве сохранять анонимность до официальной подачи жалобы, о том, где и кому должна быть подана официальная жалоба, а также об обязанности заявителя гарантировать, что агентство будет немедленно проинформировано, если заявитель нанимает адвоката или представителя" Кроме того, «Консультант не должен каким-либо образом препятствовать потерпевшему лицу подать жалобу».

Прежде чем официальная жалоба может быть направлена ​​в федеральный суд в качестве гражданского иска для рассмотрения исков потерпевшего о дискриминации, административный процесс EEO рассматривает иск. Это известно как [исчерпание административных средств правовой защиты]. «В жалобах, касающихся Раздела VII, Закона о реабилитации и ADEA – когда заявитель решает пройти процедуру EEO – требование «исчерпания возможностей» удовлетворяется через 180 дней с момента подачи индивидуальной жалобы или групповой жалобы, если Апелляция не была подана, и агентство не предприняло окончательных действий». С другой стороны, иски по Закону о равной оплате труда должны быть поданы в течение двух лет (или трех лет в случае умышленных нарушений) с момента предполагаемой дискриминации, несмотря на их статус в административном процессе.

Из вышеуказанного требования есть исключения. Жалоба EEO, поданная в соответствии с ADEA, может освободить жалобу от вышеуказанного требования. Если в жалобе комиссия получает письменное уведомление о намерении подать иск не менее чем за 30 дней, она может обойти процесс EEO и обратиться непосредственно в окружной суд США и подать гражданский иск с указанием руководителя предположительно дискриминирующего агентства. «Однако заявитель, подающий иск в соответствии с EPA, может полностью обойти административный процесс EEO и обратиться непосредственно в суд. Подача гражданского иска заявителем прекратит обработку административной жалобы или апелляции, поданной в EEOC. и, следовательно, заявитель должен уведомить агентство и Комиссию, когда он/она подали гражданский иск».

В дополнение к рассмотренным процессам рассмотрения претензий, консультируемому, возможно, придется выбирать между продолжением подачи своих претензий в рамках согласованного процесса рассмотрения жалоб или процесса EEO. «Когда потерпевший человек работает в агентстве, на которое распространяется действие статьи 5 USC 7121(d), и на него распространяется коллективный договор, который разрешает подавать иски о дискриминации в рамках согласованной процедуры рассмотрения жалоб, этот сотрудник должен решить, следует ли действовать либо через процесс EEO или согласованную процедуру рассмотрения жалоб, но не то и другое одновременно». Однако заявитель должен знать, что, если он или она решит подать жалобу в ходе переговоров до подачи жалобы в EEO, временные ограничения в процессе EEO не будут продлены, если агентство не согласится на продление в письменной форме.

Еще один важный выбор, о котором советник EEO должен проинформировать консультируемого, — это смешанные случаи. По сути, смешанный случай — это иск о дискриминации, который может быть обжалован в Совете по защите систем заслуг (MSPB). Правила, касающиеся смешанных случаев, можно найти в 29 CFR § 1614.302. Чтобы определить, обладает ли MSPB юрисдикцией, необходимо ответить на два важных вопроса. Во-первых, имеет ли сотрудник право предстать перед MSPB? «Например, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не имеет права обращаться в MSPB по иску на основании EEO. как Армейская и военно-воздушная биржа) не имеют правоспособности, однако эти сотрудники могут предъявить свои претензии в рамках обычной процедуры EEO со своим агентством». Во-вторых, возникает ли иск на основании иска, подлежащего обжалованию в MSPB? Обычно, чем более суровые меры применяются к персоналу, тем больше вероятность того, что они будут обжалованы в MSPB, например, увольнение, отстранение от работы на срок более 14 дней и понижение в классе.

Короче говоря, потерпевший человек может подать жалобу по смешанному делу в агентство или апелляцию по смешанному делу в MSPB, но не то и другое одновременно. Пострадавший должен выбрать одно или другое. В первоначальном случае подачи жалобы по смешанному делу жалоба проходит процедуру EEO, как и любая жалоба EEO, за следующими исключениями:

• После расследования административный судья EEOC (AJ) не имеет права на слушание дела.
• Срок расследования ограничен 120 днями (а не 180).
• Агентство должно вынести окончательное решение агентства (FAD) в течение 45 дней после завершения расследования.
• Если он не удовлетворен FAD, заявитель должен подать апелляцию на FAD в течение 30 дней с момента получения FAD в MSPB (а не в EEOC).

Если потерпевшее лицо решает подать «апелляцию» по смешанному делу вместо «жалобы» по смешанному делу, то это лицо может запросить слушание у административного судьи MSPB (AJ), но не у административного судьи EEOC (AJ). Впоследствии, если потерпевший человек неудовлетворен вердиктом MSPB по его или ее заявлениям о дискриминации в соответствии с законами, которые обеспечивает EEOC, он может подать петицию в EEOC на основании решения MSPB.

Часть 2: Подача индивидуальной жалобы

По завершении консультации и в случае отсутствия решения по претензии или претензиям консультант EEO должен предоставить консультируемому уведомление об окончательном собеседовании и право подать официальную жалобу соответствующему должностному лицу агентства. Затем консультируемый должен подать официальную жалобу в течение 15 дней после получения уведомления об окончательном собеседовании. Эта жалоба должна быть подписана либо заявителем, либо его адвокатом. В жалобе также необходимо указать номер телефона и адрес, по которому можно связаться с заявителем или его или ее адвокатом. Заявитель несет ответственность за рассмотрение жалобы с назначенным представителем или без него.

Официальная жалоба должна содержать точное заявление, в котором идентифицируются потерпевшее лицо и агентство, а также действия или практика, составляющие основу жалобы. Агентство, в свою очередь, должно предоставить заявителю письменное подтверждение подачи жалобы и дату ее подачи. Письмо-подтверждение агентства будет содержать следующую информацию:

• Адрес офиса EEOC, куда следует отправить запрос на проведение слушания.
• Право обжаловать окончательное решение или отклонить жалобу.
• Требование о том, чтобы агентство провело беспристрастное и надлежащее расследование в течение 180 дней с момента подачи жалобы, если только стороны не договорились в письменной форме о продлении срока.

Часть 3: Изменение и объединение жалоб

Заявитель может внести изменения в ожидающую жалобу, добавив претензии, которые связаны или аналогичны тем, которые были подняты в ожидающей жалобе, до отправки агентством по почте уведомления, требуемого разделом 29 CFR § 1614.108(f) по завершении расследования. Если заявителю необходимо добавить или изменить новый инцидент предполагаемой дискриминации во время обработки жалобы EEO, следователь или другой сотрудник EEO попросит заявителя сразу же отправить письмо директору EEO агентства или менеджеру по рассмотрению жалоб. . В представленном письме должно быть описано новое происшествие или поправки, внесенные заявителем. После того как должностные лица EEO рассмотрят этот запрос и определят, как правильно обращаться с поправкой, они примут решение о необходимости проведения новых консультаций по EEO. Новая консультация не требуется, если:

• Дополнительные доказательства предлагаются в поддержку существующего иска, но не приводят к появлению нового иска.
• Инцидент вызывает новую претензию, аналогичную или связанную с претензиями, выдвинутыми в ожидающей рассмотрении жалобе.

«Дополнительные доказательства становятся частью расследования находящейся на рассмотрении претензии, и заявитель уведомляется об этом. Жалоба должна быть изменена, если новая претензия аналогична или связана с претензиями, поднятыми в ожидающей жалобе, и должностное лицо EEO должно уведомить об этом. как истец, так и следователь в письменном виде подтверждают получение поправки и дату ее подачи. Должностное лицо EEO также поручит следователю расследовать новое заявление. Если новое заявление не похоже или не связано с ним, потребуется новая консультация. к претензии(ям) в ожидающей рассмотрении жалобе. Новая претензия станет предметом отдельной жалобы и будет подчиняться всем нормативным требованиям к рассмотрению дела».

Часть 4: Расследование

Расследования EEO описаны в § 1614.108 раздела 29 CFR, а инструкции содержатся в Директивах управления комиссии. Эффективное расследование – это расследование, которое проводится беспристрастно и содержит соответствующие фактические данные. Правильная фактическая запись – это запись, которая позволяет разумному специалисту по установлению фактов сделать выводы о том, имела ли место дискриминация. «Все сотрудники агентства, включая заявителя, обязаны сотрудничать со следствием, а «показания свидетелей даются под присягой или под присягой и без обещания, что агентство сохранит конфиденциальность показаний или предоставленной информации».

В ходе этого процесса следователи должны тщательно расследовать жалобу, уполномочены приносить присягу и требовать свидетельские показания и документацию. Следователь не может делать или предлагать выводы о дискриминации и должен быть свободен от конфликтов или видимости конфликта интересов на протяжении всего расследования жалоб. Доказательства, собранные следователем, должны иметь отношение к делу только для того, чтобы определить, имела ли место дискриминация, и если да, то создать «соответствующее средство правовой защиты». Как правило, расследование должно быть завершено в течение 180 дней с момента подачи индивидуальной жалобы, если только стороны не договорились в письменной форме продлить этот период еще на 90 дней.

По окончании расследования агентство должно предоставить заявителю копию дела жалобы, включая отчет о расследовании, а также уведомление о праве запросить либо немедленное окончательное решение от агентства, либо слушание перед AJ EEOC. . Заявитель также может запросить слушание AJ через 180 дней с момента подачи жалобы, даже если расследование не было завершено. Заявитель должен получить копию файла жалобы, а также отчет о расследовании (ROI) и копию протокола слушания, если слушание проводилось.

Обзор процесса EEO: Заключение

В ходе обсуждения был представлен подробный процесс EEO в отношении обработки отдельных жалоб EEO на дискриминацию в соответствии с 29 CFR, часть 1614. «Принципы, отраженные в этих процедурах, также предназначены для руководства при обработке групповых жалоб на дискриминацию в соответствии с 29 CFR. § 1614.204». Общая цель данного обсуждения – улучшить понимание читателем процесса EEO; Части каждого раздела этого обсуждения отслеживают процесс EEO в максимально хронологическом порядке. Однако целью данной дискуссии не является исчерпывающее исследование сложных правовых вопросов. Резюме дайджеста и статьи сами по себе не имеют силы закона, и читателю рекомендуется обратиться к реальным решениям и другим обсуждаемым источникам для более точного понимания применимого законодательства о РВЗ».

Более подробное обсуждение тем, затронутых в этом сборнике, можно найти на веб-сайте EEOC по адресу «www.eeoc.gov» , где представлены статуты, постановления, решения, руководства и директивы, цитируемые в этих статьях.

HR-структура

Федеральный уровень: Федеральная система классификации не является планом оплаты труда, но имеет жизненно важное значение для структуры и управления вознаграждениями сотрудников. На систему оплаты влияют уровень должности, качество работы, стаж работы, а также соображения, связанные с набором и удержанием сотрудников. Закон требует, чтобы Управление кадров (OPM) определяло федеральные профессии, устанавливало официальные названия должностей и описывало уровни различных уровней работы. OPM утверждает и выпускает стандарты классификации должностей, которые должны использоваться федеральными агентствами для определения названия, серии и класса должностей.

Стандарты классификации помогают гарантировать надежную работу федеральной программы управления персоналом, поскольку агентства теперь становятся все более децентрализованными и теперь имеют больше полномочий по классификации должностей. Агентства обязаны классифицировать должности в соответствии с критериями и рекомендациями, выпущенными OPM. Официальные названия, публикуемые в классификационных стандартах, должны использоваться для кадровых, бюджетных и финансовых целей. Профессии в федеральных агентствах могут со временем меняться, но обязанности, ответственность и квалификация остаются прежними, поэтому тщательное применение соответствующей классификации стандартов должно быть связано с видом работы на данной должности. При классификации должности первое решение, которое необходимо принять, — это система оплаты. Существует Общий график (GS) и Федеральная система заработной платы (FWS), которая охватывает торговый, ремесленный или трудовой опыт.

Общий график охватывает должности от GS-1 до GS-15, состоит из двадцати двух профессиональных групп и разделен на пять категорий:

Профессиональный – требуются знания, полученные в ходе обучения или образования, эквивалентные степени бакалавра или выше. Это также требует проявления рассудительности, осмотрительности и личной ответственности. Примерами могут быть адвокаты, врачи и биологи. Обычно человек, который работает в сфере HR и прошел необходимое образование, остается в этой области ради долгосрочных карьерных целей. Люди этой категории встречаются в высшем руководстве HR-отделов.

Административный – требует проявления аналитических способностей, суждения, осмотрительности и личной ответственности, а также применения значительного объема знаний о принципах, концепциях и практиках, применимых к одной или нескольким областям администрирования или управления. Эти должности не требуют специального образования, но требуют навыков, которые обычно приобретаются при получении образования на уровне колледжа. Примерами могут быть бюджетные аналитики и специалисты по снабжению. На эти должности, скорее всего, будут претендовать карьерные сотрудники, выполняющие управленческие функции.

Технический – требует обширных практических знаний, полученных посредством опыта и специальной подготовки, и эти профессии могут включать существенные элементы работы в профессиональной или административной сфере. Технические сотрудники обычно выполняют задачи, методы, процедуры и вычисления, которые изложены либо в опубликованных, либо в устных инструкциях. В зависимости от уровня сложности работы эти процедуры часто требуют высокой степени технических навыков, внимательности и точности. Примерами технической категории могут быть техник лесного хозяйства, техник-бухгалтер и техник-аптекарь.

Канцелярский – включает в себя работу по поддержке офисных, деловых или финансовых операций. Обычно включает в себя общие обязанности по поддержке офиса или программы, такие как подготовка, получение, рассмотрение и проверка документов; обработка транзакций; ведение делопроизводства; поиск и компиляция данных или информации из файлов. Примерами могут быть секретари, расшифровщики данных и почтовые служащие.

Прочее – В Общем графике есть некоторые профессии, которые явно не вписываются ни в одну из групп. Некоторые пожарные и различные правоохранительные органы имеют специализированные должности, отвечающие за управление кадрами внутри организации.