Японская культура управления

Японская культура управления относится к рабочей философии или методам в Японии. Оно включало такие концепции и философии, как «точно в срок» , «кайдзен» и «всеобщее управление качеством» .

Управленческий стиль

Японский термин «хуренсу» (также переводится как « Хо-Рен-Со ») относится к частым сообщениям, прикосновениям и обсуждениям – важным атрибутам, которые, как говорят, характеризуют сотрудничество и поток информации в рамках эффективной японской корпоративной культуры. «Хоу» означает «Хококу», что по-японски означает «отчетность». «Рэн» происходит от «Ренраку», слова, означающего «информирование». «Соу» происходит от слова «Судан», что означает «консультирование». означает «запачкать руки», чтобы выявить или решить насущные проблемы, и лидеры не освобождены от этого. ^[1] Некоторые аспекты этих принципов западные менеджеры часто ошибочно принимают за «микроменеджмент». ^[1] Напротив, эти принципы используются в качестве инструментов управления процессами.

Мохаммед Ала и Уильям Кордейро (1999) описали японский процесс принятия решений «рингсейдо». «Ringiseido» предоставляет возможность равным по рангу менеджерам или сотрудникам группы внутри компании принять участие в индивидуальной идее. Этот процесс соответствует японскому культурному стремлению к гармонии между людьми. Физическое действие «рингейдо» называется «процессом принятия решений ринги». Это способствует созданию атмосферы поддержки и согласия в отношении решения после того, как руководитель более высокого ранга рассмотрел и принял рекомендованное решение. ^[2]

Термин «ринги» имеет два значения. Первое значение — «рин», «подача предложения начальству и получение его одобрения», и «ги», что означает «обсуждение и решение». Корпоративная политика не четко определена исполнительным руководством японской компании. Скорее, менеджеры всех уровней ниже руководителей должны поднимать решения на следующий уровень, за исключением рутинных решений. Процесс «принятия решений ринги» осуществляется посредством документа, называемого «рингисё». ^[3]

«Рингисё» создается и распространяется человеком, создавшим эту идею. Когда «рингисё» достигает коллеги для проверки, он кладет свою «личную печать (ханко) правой стороной вверх, чтобы согласиться, «перевернутой», чтобы не согласиться, и вбок, чтобы указать, что он не определился. После того, как все коллеги просмотрели «рингисё», менеджер сверстников просматривает «рингисё» и помещает на него свое ханко. Решение менеджера верхнего уровня является окончательным, и «рингисё» отправляется обратно автору, который либо инициирует идею, либо проводит повторную оценку на основе «ханко» менеджера верхнего уровня. ^[3]

Зрение

Ричард Паскаль и Энтони Атос в книге «Искусство японского менеджмента» (1981) предположили, что западной деловой практике не хватает «видения», которое они определили как один из «ключевых компонентов японского менеджмента». ^[4] Ян называет «постановку долгосрочного видения» процессом, отличным от «долгосрочного планирования». ^[5]

Лидерские ценности

Тони Киппенбергер (2002) подробно останавливается на ценностях лидерства, которые глубоко укоренились в японской бизнес-культуре. Эти ценности были созданы покойным Коносуке Мацусита , выдающимся предпринимателем компании Matsushita's Electric Company, который глубоко заботился о сотрудниках своей компании, как о своих членах семьи. Мацусита твердо верил, что такая крупная компания, как его, несет ответственность за процветание всего общества, а не только за процветание тех, кто владеет и управляет компанией.

В 1933 году Мацусита, во время Великой депрессии, создал семь «руководящих принципов»: ^[6]

Служение обществу – предоставляя высококачественные товары и услуги по разумным ценам, мы вносим свой вклад в благосостояние общества;
Справедливость и честность – мы будем честными и честными во всех наших деловых отношениях и личном поведении;
Работа в команде ради общего дела – объединим способности на основе взаимного доверия и уважения;
Объединение усилий для улучшения – мы будем постоянно стремиться улучшить наши корпоративные и личные показатели;
Вежливость и смирение – мы всегда будем сердечны и скромны, уважаем права и потребности других;
Соответствие законам природы – мы будем соблюдать законы природы и приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям вокруг нас; и
Благодарность за благословения – мы всегда будем благодарны за все благословения и доброту, которые мы получили».

«Руководящие принципы» были «замечательны для своего времени». Семь принципов сегодня используются компанией Мацушиты и служат принципами для других японских компаний. Поскольку «руководящие принципы» представляют собой столь мощные заявления и представляют собой распространение японской культуры в бизнесе, эти принципы были переименованы в «Семь духов Мацуситы» в честь Мацуситы. ^[7]

Небольшие компании

В небольших компаниях сложилась совершенно иная корпоративная культура. Подобно системе Мейстера в Германии, новобранцы направляются к опытным старшим специалистам и тратят годы на изучение всех имеющихся у них техник. Их обучают развивать более глубокое понимание конкретных областей навыков вместо более широкого и менее глубокого обучения, которое получают сотрудники более крупных корпораций. Они учатся выполнять работу высокого качества, используя небольшое количество простых инструментов и небольшое количество передовых промышленных инструментов или вообще их не используя.

Японские женщины в управлении

По мере того, как современные культуры мира продолжают развиваться, культурные концепции либо теряют свое присутствие, либо развиваются вместе с современными концепциями. Япония переживает такую эволюцию в отношении женщин на рабочем месте и на руководящих должностях. Хотя основной причиной этой эволюции является принятие западного влияния на японское общество, Япония вынуждена поддерживать эту эволюцию, поскольку она борется с сокращением населения и снижением рождаемости, что приведет к сокращению рабочей силы.

По данным «Облака или серебряная подкладка?» В опубликованном в журнале Economist (2007) сообщении сообщалось, что в 2006 году уровень рождаемости в Японии составлял 1,32, а с 1970-х годов он был ниже 2,1. Для успешного поддержания текущей численности населения необходим уровень рождаемости 2,1. В статье описывается, что ОЭСР доказала наличие «положительной корреляции между рождаемостью и женской занятостью». Таким образом, если будут предприняты усилия по поддержке трудовых амбиций и семейных желаний женщин, то женщины с большей вероятностью захотят иметь детей и семьи и им не придется при этом жертвовать своей карьерой. Японские официальные лица не воспринимают эту информацию легкомысленно. В последний год своего пребывания в должности премьер-министр Дзюнъитиро Коидзуми (2002–2007) начал принимать законы, направленные на «финансовую поддержку семей с маленькими детьми и расширение детских учреждений» (стр. 27). ^[8]

См. также

Ссылки

^ Перейти обратно: ^а ^б «ЯПОНСКАЯ КУЛЬТУРА И СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА» . Culture Candor Inc. Архивировано из оригинала 13 июля 2017 года . Проверено 2 мая 2017 г.
^ Ала, Мохаммед; Кордейро, Уильям П., Можем ли мы научиться методам управления на основе японского процесса Ринги? Бизнес-форум 1 января 1999 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б Ала, Мохаммед; Кордейро, Уильям П., Можем ли мы научиться методам управления на основе японского процесса Ринги? Бизнес-форум 1 января 1999 г. (с. 22–23).
^ Паскаль Р. и Атос А. (1981), Искусство японского менеджмента
↑ Ян, CY, Демистификация японской практики управления , Harvard Business Review , из журнала , ноябрь 1984 г., по состоянию на 22 ноября 2022 г.
^ * Киппенбергер, Т. (2002). Стили лидерства. Архивировано 8 июля 2011 г. в Wayback Machine . Оксфорд, Соединенное Королевство: Издательство Capstone Publishing.
^ * Киппенбергер, Т. (2002). Стили лидерства. Архивировано 8 июля 2011 г. в Wayback Machine . Оксфорд, Соединенное Королевство: Издательство Capstone Publishing. стр.71-72
^ Облако или серебряная подкладка? Меняющаяся демография Японии. (28 июля 2007 г.). Экономист 384(8539) стр.27. http://www.economist.com. Архивировано 24 июня 2013 г. в Wayback Machine .

В данную статью включен текст из этого источника, находящегося в свободном доступе . Страноведение . Федеральный исследовательский отдел . – Япония

Дальнейшее чтение

Кили, Т.Д. (2001). Международное управление человеческими ресурсами в японских фирмах: самая большая проблема. Хэмпшир, Нью-Йорк: Houndmills Basingstoke Palgrave Macmillan. получено с http://www.palgrave.com/home
Вудс, врач общей практики (24 октября 2005 г.). Проблема разнообразия в Японии: женщины составляют 41% рабочей силы, но занимают руководящие посты. Несколько высших должностей: «пустая трата», - говорит Карлос Гон. The Wall Street Journal, стр.B1. получено с сайта www.wsj.com.

[Forest-1] Перейти обратно: ^а ^б «ЯПОНСКАЯ КУЛЬТУРА И СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА» . Culture Candor Inc. Архивировано из оригинала 13 июля 2017 года . Проверено 2 мая 2017 г.

[2] Ала, Мохаммед; Кордейро, Уильям П., Можем ли мы научиться методам управления на основе японского процесса Ринги? Бизнес-форум 1 января 1999 г.

[auto-3] Перейти обратно: ^а ^б Ала, Мохаммед; Кордейро, Уильям П., Можем ли мы научиться методам управления на основе японского процесса Ринги? Бизнес-форум 1 января 1999 г. (с. 22–23).

[4] Паскаль Р. и Атос А. (1981), Искусство японского менеджмента

[5] Ян, CY, Демистификация японской практики управления , Harvard Business Review , из журнала , ноябрь 1984 г., по состоянию на 22 ноября 2022 г.

[6] * Киппенбергер, Т. (2002). Стили лидерства. Архивировано 8 июля 2011 г. в Wayback Machine . Оксфорд, Соединенное Королевство: Издательство Capstone Publishing.

[7] * Киппенбергер, Т. (2002). Стили лидерства. Архивировано 8 июля 2011 г. в Wayback Machine . Оксфорд, Соединенное Королевство: Издательство Capstone Publishing. стр.71-72

[8] Облако или серебряная подкладка? Меняющаяся демография Японии. (28 июля 2007 г.). Экономист 384(8539) стр.27. http://www.economist.com. Архивировано 24 июня 2013 г. в Wayback Machine .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]