Позитивный психологический капитал

Позитивный психологический капитал определяется как положительное состояние развития личности, характеризующееся высокой самоэффективностью , оптимизмом , надеждой и устойчивостью . ^{[ 1 ]}

Введение

На протяжении десятилетий психология ассоциировалась главным образом с лечением психических заболеваний , хотя с момента ее зарождения существовали и другие области исследований и приложений. В самом конце ХХ века приобрел популярность новый подход в психологии: позитивная психология .

Позитивная психология, изучение оптимального функционирования человека, представляет собой попытку ответить на систематическую предвзятость, присущую историческому акценту психологии на психических заболеваниях, а не на психическом благополучии (Seligman, 2002), в основном путем сосредоточения внимания на двух, забытых, но классических психологических целях:

Помогите обычным людям жить более продуктивной и значимой жизнью.
Полная реализация потенциала, заложенного в человеке.

Поскольку Мартин Селигман , бывший глава Американской психологической ассоциации , выбрал позитивную психологию в качестве темы своего президентского срока, в этой области появилось больше эмпирических исследований и теоретических разработок.

Две новые отрасли позитивной психологии внедряются в индустриально-организационный мир.

Позитивная организационная стипендия, предложенная Ким Кэмерон и ее коллегами. ^{[ 2 ]} это область исследований, которая подчеркивает положительные характеристики организации, облегчающие ее способность функционировать в периоды кризиса.
Позитивное организационное поведение (POB) – исследование Лутанса ^{[ 3 ]} основное внимание уделяется действительным показателям позитивно-психологических состояний, которые открыты для развития и оказывают влияние на желаемое отношение, поведение и производительность сотрудников.

На основе конструктов позитивной психологии и эмпирических исследований было определено четыре психологических ресурса, которые лучше всего соответствуют критериям научного включения POB: надежда, эффективность, устойчивость и оптимизм, и Лутанс и его коллеги назвали их психологическим капиталом или PsyCap. ^{[ 4 ]} Позитивный ^{[ 5 ]}^{[ 6 ]}^{[ 7 ]} В совокупности четыре конструкции, составляющие PsyCap, были эмпирически определены как базовые конструкции второго порядка, которые имели более сильную связь с удовлетворенностью и производительностью, чем каждый из компонентов по отдельности. ^{[ 8 ]} Четыре компонента определяются следующим образом:

Надежда – определяется как позитивное мотивационное состояние, в котором взаимодействуют два основных элемента – успешное чувство свободы воли (или целеустремленность) и пути (или активное планирование достижения этих целей).
Эффективность – определяется как уверенность людей в своей способности достичь определенной цели в конкретной ситуации.
Устойчивость – определяется в позитивной психологии как позитивный способ справиться с невзгодами или страданиями. В организационном аспекте это определяется как способность восстанавливаться после стресса, конфликта, неудачи, изменения или увеличения ответственности.
Оптимизм – был определен Селигманом с помощью теории атрибуции ( Фритц Хейдер , 1958). Оптимистичный человек определяется как человек, который делает «внутренние», или «диспозиционные», фиксированные и глобальные атрибуции положительных событий, а также «внешние», или «ситуационные», нефиксированные и конкретные атрибуции негативных событий. Оптимизм в Psycap рассматривается как реалистичная конструкция, учитывающая то, что сотрудник может или не может делать, поэтому оптимизм усиливает эффективность и надежду.

Лутанс (2014) называет эти четыре критерия позитивных психологических ресурсов, составляющих психологический капитал, «Внутренним ГЕРОЕМ».

Связь с различными организационными результатами

PsyCap имеет положительную корреляцию с желаемым отношением, поведением и производительностью сотрудников. ^{[ 9 ]}

Метаанализ 51 независимой выборки выявил сильную, значимую, положительную связь между PsyCap и желаемыми отношениями (например, удовлетворенностью, приверженностью и благополучием), поведением (например, гражданственностью) и производительностью (самооценка, оценка руководителя и объективность). и негативная связь с нежелательными установками (например, цинизмом, стрессом, тревогой и изменчивыми намерениями) и поведением (например, отклонениями).

PsyCap является посредником между благоприятным климатом и производительностью сотрудников ^{[ 10 ]} - Психап

PsyCap и позитивный благоприятный климат необходимы человеческим ресурсам для достижения стабильного организационного роста. Поддерживающий климат определяется как полная поддержка, которую сотрудник получает от своих коллег, других отделов и руководителей, которая помогает ему выполнять свои рабочие требования.

Сотрудники High PsyCap поддерживают эффективные организационные изменения ^{[ 11 ]}

Организационные изменения определяются как несоответствие окружающей среде, которое усиливается в результате разрыва между целями организации и ее текущими результатами. Сотрудники обязаны приспосабливаться и вести себя в соответствии с новой стратегией, продиктованной руководством, в основном с меньшими ресурсами. Во время перемен подвергаются испытанию различные аспекты PsyCap сотрудников: они должны изучать новые способы поведения и быть уверенными в этом, восстанавливаться после кризиса, иметь мотивацию эффективно справляться с ситуацией и верить в лучшее будущее. PsyCap и положительные эмоции являются примерами того, как личные факторы способствуют организационным изменениям. Позитивные изменения определяются как любые изменения, которые организация претерпевает ради собственной выгоды и которые имеют более положительные психологические и поведенческие последствия, чем отрицательные. Роль положительных эмоций заключается в том, что они помогают работникам справиться с организационными изменениями, расширяя их точку зрения, поощряя открытое принятие решений и придавая им необходимую жизненную силу для преодоления трудностей. Такое взаимодействие означает, что PsyCap посредством положительных эмоций влияет на отношение и поведение работника, что, в свою очередь, влияет на организационные изменения.

PsyCap может быть разработан ^{[ 12 ]}

Оба экспериментальные ^{[ 13 ]}^{[ 14 ]} и продольный ^{[ 15 ]} Исследования показывают, что PsyCap похож на состояние и что его можно развивать и повышать производительность.

PsyCap можно распространить за пределы работы на другие сферы жизни, такие как отношения и здоровье. ^{[ 16 ]}

Недавние исследования показали, что показатели «Relationship PsyCap» и «Health PsyCap» связаны как с соответствующими оценками удовлетворенности человека, так и с желаемыми объективными результатами, такими как время, проведенное с семьей и друзьями в случае отношений, а также уровень холестерина и ИМТ в случае здоровья. . В сочетании с удовлетворенностью работой эти три фактора связаны с общим благополучием.

Теперь, после почти десятилетия построения теории ^{[ 17 ]} и исследований, PsyCap широко признан во всем мире и применяется в позитивном лидерстве. ^{[ 18 ]}^{[ 19 ]} а также программы развития человеческих ресурсов и управления производительностью во всех типах организаций - в бизнесе, здравоохранении, образовании, армии и спорте.

Ссылки

^ Лутанс Ф. и Юсеф, CM (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и позитивным психологическим капиталом: инвестирование в людей ради конкурентного преимущества, Организационная динамика, 33 (2), 143-160.
^ Кэмерон К., Даттон Дж. и Куинн Р. (ред.). (2003). Положительная организационная стипендия. Сан-Франциско: Берретт-Келер.
^ Лутанс Ф. (2002). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения, 23, 695–706. Фред Лутанс
^ Лутанс Ф., Лутанс К. и Лутанс Б. (2004)
^ Позитивный психологический капитал: выход за рамки человеческого и социального капитала. Горизонты бизнеса, 47(1), 45-50.
^ Лутанс Ф. и Юсеф, CM (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и позитивным психологическим капиталом: инвестирование в людей ради конкурентного преимущества, Организационная динамика, 33 (2), 143-160.
^ Лутанс Ф., Юсеф, К.М., и Аволио, Б.Дж. (2007) Психологический капитал. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
^ Лутанс Ф., Аволио, Б.Дж., Эйви, Дж.Б., и Норман, С.М. (2007). Психологический капитал: измерение и связь с производительностью и удовлетворенностью работой. Психология персонала, 60, 541–572.
^ Эйви, Дж. Б., Райхард, Р. Дж., Лутанс, Ф., и Мхатре, К. Х. (2011). Метаанализ влияния положительного психологического капитала на отношение, поведение и производительность сотрудников. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 22, 127–152.
^ Лутанс Ф., Норман С., Аволио Б. и Эйви Дж. (2008). Посредническая роль психологического капитала в благоприятном организационном климате и отношениях производительности сотрудников. Журнал организационного поведения, 29 (2), 219.
^ Джеймс Б. Эйви, Лутанс Ф. и Версинг С. (2008) Могут ли позитивные сотрудники помочь позитивным организационным изменениям? Влияние психологического капитала и эмоций на соответствующие отношения и поведение, Журнал прикладной поведенческой науки, Vol. 44, 1, 48-70
^ Лутанс, Ф. (2012). Развитие психологического капитала: предпосылки, ретроспективный анализ и будущие направления. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 23, 1–8.
^ Лутанс, Ф., Эйви, Дж. Б., Аволио, Б. Дж., и Петерсон, С. Дж. (2010). Развитие и, как следствие, влияние положительного психологического капитала на производительность. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 21, 41–67.
^ Лутанс Ф., Эйви Дж. Б. и Патера Дж. Л. (2008). Экспериментальный анализ онлайн-обучения для развития психологического капитала. Академия управленческого обучения и образования, 7, 208-221.
^ Петерсон, С.Дж., Лутанс, Ф., Аволио, Б.Дж., Валумбва, Ф.О., и Чжан, З. (2011). Психологический капитал и производительность сотрудников: подход к моделированию скрытого роста. Психология персонала, 64, 427–450.
^ Лутанс, Ф., Юсеф, К.М., Свитман, Д.С., и Хармс, П.Д. (2013). Решение лидерских задач по обеспечению благополучия сотрудников посредством PsyCap взаимоотношений и PsyCap здоровья. Журнал лидерства и организационных исследований, 20 (1), 118–133.
^ Юсеф-Морган, CM, и Лутанс, ф. (2013) Теория психологического капитала: на пути к позитивной целостной модели. В AB Bakker (Ред.). Достижения в позитивной организационной психологии, Vol. 1 (с. 145-166). Бингли, Великобритания: Изумруд.
^ Юсеф, КМ, и Лутанс, Ф. (2012). Позитивное глобальное лидерство. Журнал мирового бизнеса, 47 (4), 539–547.
^ Юсеф-Морган, КМ, и Лутанс, Ф. (2013). Позитивное лидерство: значение и применение в разных культурах. Организационная динамика, 42 (3), 198–208.

Внешние ссылки

Лиам Ф. Пейдж и Росс Донохью, Позитивный психологический капитал: предварительное исследование конструкции , Университет Монаша
Институт прикладной позитивной психологии (IAPPI) - некоммерческое исследовательское образовательное учреждение, занимающееся продвижением использования позитивной психологии в организациях.
Гендрон Б. (2004) https://halshs.archives-ouvertes.fr/file/index/docid/201223/filename/B-Gendron-emotional-capital-article04-signature-actualisee05.pdf
Гендрон Б. (2008) http://www.eiconsortium.org/members/gendron.htm

[1] Лутанс Ф. и Юсеф, CM (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и позитивным психологическим капиталом: инвестирование в людей ради конкурентного преимущества, Организационная динамика, 33 (2), 143-160.

[2] Кэмерон К., Даттон Дж. и Куинн Р. (ред.). (2003). Положительная организационная стипендия. Сан-Франциско: Берретт-Келер.

[3] Лутанс Ф. (2002). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения, 23, 695–706. Фред Лутанс

[4] Лутанс Ф., Лутанс К. и Лутанс Б. (2004)

[5] Позитивный психологический капитал: выход за рамки человеческого и социального капитала. Горизонты бизнеса, 47(1), 45-50.

[6] Лутанс Ф. и Юсеф, CM (2004). Управление человеческим, социальным, а теперь и позитивным психологическим капиталом: инвестирование в людей ради конкурентного преимущества, Организационная динамика, 33 (2), 143-160.

[7] Лутанс Ф., Юсеф, К.М., и Аволио, Б.Дж. (2007) Психологический капитал. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

[8] Лутанс Ф., Аволио, Б.Дж., Эйви, Дж.Б., и Норман, С.М. (2007). Психологический капитал: измерение и связь с производительностью и удовлетворенностью работой. Психология персонала, 60, 541–572.

[9] Эйви, Дж. Б., Райхард, Р. Дж., Лутанс, Ф., и Мхатре, К. Х. (2011). Метаанализ влияния положительного психологического капитала на отношение, поведение и производительность сотрудников. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 22, 127–152.

[10] Лутанс Ф., Норман С., Аволио Б. и Эйви Дж. (2008). Посредническая роль психологического капитала в благоприятном организационном климате и отношениях производительности сотрудников. Журнал организационного поведения, 29 (2), 219.

[11] Джеймс Б. Эйви, Лутанс Ф. и Версинг С. (2008) Могут ли позитивные сотрудники помочь позитивным организационным изменениям? Влияние психологического капитала и эмоций на соответствующие отношения и поведение, Журнал прикладной поведенческой науки, Vol. 44, 1, 48-70

[12] Лутанс, Ф. (2012). Развитие психологического капитала: предпосылки, ретроспективный анализ и будущие направления. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 23, 1–8.

[13] Лутанс, Ф., Эйви, Дж. Б., Аволио, Б. Дж., и Петерсон, С. Дж. (2010). Развитие и, как следствие, влияние положительного психологического капитала на производительность. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 21, 41–67.

[14] Лутанс Ф., Эйви Дж. Б. и Патера Дж. Л. (2008). Экспериментальный анализ онлайн-обучения для развития психологического капитала. Академия управленческого обучения и образования, 7, 208-221.

[15] Петерсон, С.Дж., Лутанс, Ф., Аволио, Б.Дж., Валумбва, Ф.О., и Чжан, З. (2011). Психологический капитал и производительность сотрудников: подход к моделированию скрытого роста. Психология персонала, 64, 427–450.

[16] Лутанс, Ф., Юсеф, К.М., Свитман, Д.С., и Хармс, П.Д. (2013). Решение лидерских задач по обеспечению благополучия сотрудников посредством PsyCap взаимоотношений и PsyCap здоровья. Журнал лидерства и организационных исследований, 20 (1), 118–133.

[17] Юсеф-Морган, CM, и Лутанс, ф. (2013) Теория психологического капитала: на пути к позитивной целостной модели. В AB Bakker (Ред.). Достижения в позитивной организационной психологии, Vol. 1 (с. 145-166). Бингли, Великобритания: Изумруд.

[18] Юсеф, КМ, и Лутанс, Ф. (2012). Позитивное глобальное лидерство. Журнал мирового бизнеса, 47 (4), 539–547.

[19] Юсеф-Морган, КМ, и Лутанс, Ф. (2013). Позитивное лидерство: значение и применение в разных культурах. Организационная динамика, 42 (3), 198–208.

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]

[ 16 ]

[ 17 ]

[ 18 ]

[ 19 ]