Гражданская добродетель (параметр организационного гражданского поведения)

Гражданская добродетель является одним из пяти измерений организационного гражданского поведения (OCB), определенных в знаменитом определении этой конструкции, предложенном Деннисом Органом в 1988 году. Первоначально Смит, Орган и Нир (1983) впервые предложили два измерения: альтруизм и общее подчинение. Позже Орган (1988) деконструировал измерение общего соответствия и добавил дополнительные аспекты OCB. В результате была создана пятифакторная модель, состоящая из альтруизма, вежливости, добросовестности , спортивного мастерства и гражданской добродетели.

Определение конструкции

Гражданская добродетель характеризуется поведением, которое указывает на глубокую озабоченность сотрудника и активный интерес к жизни организации (Law, Wong & Chen, 2005). В целом, это измерение OCB представляет собой интерес к организации на макроуровне, о чем свидетельствует позитивное участие в проблемах организации. Гражданская добродетель представляет собой ощущение сотрудником себя частью организационного целого, точно так же, как гражданин чувствует себя частью своей страны. Сотрудник, демонстрирующий гражданское поведение, принимает на себя ответственность быть «гражданином» организации (Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000). Сотрудники, демонстрирующие гражданское поведение, являются ответственными членами организации, которые активно участвуют в конструктивном участии в политике и управлении организацией (Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006).

Похожие аспекты гражданства

Со времени первоначального определения организационного гражданского поведения, данного Смитом и др. в 1983 году, не было единого мнения относительно размерности OCB. Хотя пятифакторная модель, изложенная Органом в 1988 году, является общепринятой, противоречия все еще остаются. В литературе по промышленной и организационной психологии есть два основных альтернативных измерения, тесно связанных с измерением гражданской добродетели OCB: участие в организации и защита организации.

Организационное участие

Грэм в эссе об OCB обрисовывает политически ориентированный подход к пониманию OCB (Graham, 1991). Она предполагает, что, определив обязанности граждан в геополитической обстановке, исследователи и практики смогут лучше понять OCB в организационной среде. В частности, Грэм выделяет три категории гражданских обязанностей (гражданское поведение), которые граждане (работники) имеют по отношению друг к другу и к своему сообществу (организации): послушание, лояльность и участие. Именно в рамках компонента участия исследователи и практики находят концепции, схожие с гражданской добродетелью. Грэм дает определение организационного участия: «заинтересованность в делах организации, руководствующаяся идеальными стандартами добродетели, подтверждаемая информированием и выражающаяся через полное и ответственное участие в управлении организацией» (Graham, 1991, стр. 255). Примеры этого аспекта гражданской ответственности включают посещение необязательных собраний, обмен мнениями и новыми идеями с другими членами организации, а также готовность сообщать плохие новости или оказывать поддержку и непопулярные взгляды для борьбы с ними. групповое мышление (Грэм, 1991). Это измерение гражданской ответственности очень напоминает измерение гражданской добродетели OCB.

Защита организации

Джордж и Джонс (1997) предлагают еще одно концептуально похожее поведенческое измерение: защиту организации. В своем исследовании Джордж и Джонс представили конструкцию, аналогичную OCB: организационную спонтанность. В рамках этой конструкции они предполагают существование пяти форм организационной спонтанности: помощь коллегам, защита организации, внесение конструктивных предложений, саморазвитие и распространение доброжелательности. Именно в факторе защиты организации исследователи и практики находят сходство с гражданской добродетелью. Защита организации определяется Джорджем и Джонсом как «добровольные действия, которые совершают члены организации для защиты или спасения жизни и имущества, начиная от сообщения об опасностях, надежного запирания дверей и сообщения о подозрительной или опасной деятельности до принятия инициативы по остановке производственного процесса, когда существует вероятность травмирования людей» (Джордж и Джонс, 1997, стр. 155). Они также включают защиту организационных ресурсов в этом аспекте организационной спонтанности (George & Jones, 1997). Опять же, это альтернативное измерение имеет много общего с измерением гражданской добродетели OCB.

Классификация гражданского добродетельного поведения

Понятие гражданской добродетели реализовывалось в различных формах. На одной стороне спектра находятся обыденные действия, такие как посещение дополнительных собраний, чтение электронных писем, связанных с работой, и ответы на них, а также участие в традициях и ритуалах организации. Другая сторона спектра включает более необычные и редкие формы конструкции, такие как высказывание критики или возражений против политики в адрес членов организации более высокого уровня. Этот тип гражданской добродетели также можно продемонстрировать в более широком масштабе, защищая политику и практику организации, когда им бросает вызов внешний источник. Этот более сложный тип гражданской добродетели получил наибольшую эмпирическую поддержку. Однако также было отмечено, что этот тип гражданской добродетели может быть менее оценен менеджерами по сравнению с другими формами OCB, поскольку он вызывает нарушение статус-кво (Organ et al., 2006). Орган (1988) заметил, что, хотя некоторые высокопоставленные лица могут не ценить эту форму OCB, ее не следует дисквалифицировать.

Гражданская добродетель была определена еще более детально путем разделения поведения на две отдельные категории. Первый, гражданская добродетель-информация, включает в себя участие в собраниях, чтение документов, содержащих информацию об организации, и наблюдение за поступающими новостями. Второе, влияние гражданской добродетели, предполагает активность и внесение предложений по изменению. Результаты статьи Грэма и Ван Дайна демонстрируют эмпирические различия между информационным влиянием гражданской добродетели и влиянием гражданской добродетели, что указывает на ценность изучения этих категорий по отдельности (Graham & Van Dyne, 2006).

Гражданская добродетель и Индивидуально и организационно ориентированное OCB

Другой способ организации конструкции OCB был предложен Уильямсом и Андерсоном (1991). Они разделили эту конструкцию на два разных типа организационного гражданского поведения в зависимости от того, на кого это поведение было направлено. Организационное гражданское поведение отдельных лиц (OCBI) — это поведение, направленное на других людей на рабочем месте, тогда как организационное гражданское поведение организации (OCBO) — это поведение, направленное на организацию в целом. Концепция гражданской добродетели полностью подпадает под определение OCBO (Williams & Anderson, 1991).

Гражданская добродетель и пол

Гражданская добродетель также классифицируется по гендерному признаку. Исследования показали, что такие аспекты OCB, как альтруизм и вежливость, больше учитываются в ролевом поведении женщин, в то время как гражданская добродетель и спортивное мастерство считаются более важными для мужчин. Измерение добросовестности , которое включает внимание к деталям и соблюдение организационных правил, исключено, поскольку это измерение, похоже, не соответствует каким-либо конкретным гендерным нормам (Kidder & Parks, 2001).

Предшественники

Эмпирические исследования в области OCB были сосредоточены на четырех основных категориях предшественников OCB : индивидуальные характеристики, характеристики задач, организационные характеристики и лидерское поведение (Podsakoff et al., 2000). Ниже перечислены различные предшественники гражданской добродетели, а также их эмпирическое подтверждение.

Индивидуальные характерные предшественники

Индивидуальные характеристики предшественников, которые были изучены в отношении OCB, включают отношение сотрудников, диспозиционные переменные, восприятие ролей сотрудников, демографические переменные, а также способности сотрудников и индивидуальные различия. Эмпирические данные связывают гражданскую добродетель с отношением сотрудников, способностями сотрудников и индивидуальными различиями. В частности, эмпирические исследования показали, что удовлетворенность и организационная приверженность имеют положительную и значимую связь с гражданской добродетелью (Podsakoff, MacKenzie & Bommer, 1996a). Исследования также указывают на отрицательную и значимую связь между безразличием к наградам и гражданской добродетелью (Podsakoff et al., 1996a).

Предшественники характеристики задачи

Предшественники характеристик задачи, которые были эмпирически изучены, включают обратную связь по задаче, рутинизацию задач и задачи, приносящие внутреннее удовлетворение. Исследования показывают, что все три из этих характеристик задачи имеют значительную связь с гражданской добродетелью (Podsakoff et al., 1996a). Исследования подтверждают положительную взаимосвязь между обратной связью по задачам, задачами, приносящими удовлетворение, и гражданской добродетелью. Исследования, наоборот, демонстрируют отрицательную связь между рутинизацией задач и гражданской добродетелью (Podsakoff et al., 1996a).

Организационные характеристики предшественников

Предшественники организационных характеристик, которые были эмпирически изучены в отношении OCB, включают организационную формализацию, организационную негибкость, консультативную / кадровую поддержку, сплоченность группы, вознаграждения вне контроля лидера, пространственную дистанцию ​​от лидера и воспринимаемую организационную поддержку. В своем метаанализе 1996 года Podsakoff et al. обнаружили положительную и значимую связь между групповой сплоченностью и гражданской добродетелью. Орган и коллеги (2006) повторно проанализировали данные приведенного выше метаанализа и обнаружили отрицательную и значимую связь между организационной формализацией и гражданской добродетелью.

Предшественники лидерского поведения

Поведение лидера, изученное эмпирически в отношении OCB, можно разделить на трансформационное лидерское поведение, транзакционное лидерское поведение, поведение, соответствующее теории пути-цели , и поведение, соответствующее теории обмена лидер-член . Трансформационное лидерское поведение включает в себя «основное» трансформационное лидерское поведение, формулирование видения, предоставление соответствующей модели, содействие принятию групповых целей, поддержание высоких ожиданий производительности и содействие интеллектуальной стимуляции. Эмпирические данные указывают на положительную и значимую взаимосвязь между формулированием видения, предоставлением соответствующей модели и поощрением принятия групповых целей и гражданской добродетели (Podsakoff et al., 2000). Поведение транзакционного лидерства включает условное и неусловное вознаграждение, а также условное и неусловное поведение наказания. Положительная и значимая связь была обнаружена между поведением, обусловленным вознаграждением, и гражданской добродетелью (Podsakoff et al., 1996a). Поведение, соответствующее Теория лидерства «путь-цель» включает разъяснение роли лидера, определение процедур лидера и поддерживающее поведение лидера. Эмпирические данные указывают на положительную и значимую связь между поддерживающим поведением лидера и гражданской добродетелью (Podsakoff et al., 2000).

Последствия

Эмпирические исследования последствий OCB были сосредоточены на двух основных областях: управленческой оценке эффективности и организационной эффективности и успехе. Подсаков и его коллеги (2000) в обобщении эмпирических данных, касающихся оценки эффективности управленческой деятельности и OCB, обнаружили, что гражданская добродетель была в значительной степени связана с оценкой эффективности в шести из восьми исследований, в которые она была включена. Эти исследователи также сообщили в резюме эмпирических данных, касающихся как организационной эффективности, так и успеха в отношении OCB, гражданская добродетель была в значительной степени связана с качеством работы в отношении образцов продаж и снижением жалоб клиентов в выборке ресторанов (Подсаков и др., 2000).

Меры

Измерения OCB обычно состоят из рейтинговой шкалы элементов, которые эмпирически подтверждены как OCB. Оценки могут проводиться на уровне руководителя, коллег или самого себя. В 1990 году Подсаков, Маккензи, Мурман и Феттер провели важное исследование, используя пять измерений OCB: альтруизм, добросовестность, спортивное мастерство, вежливость и гражданская добродетель. Это широко распространенное исследование было одним из первых, в котором гражданская добродетель анализировалась независимо от других OCB и где этой конструкции были присвоены отдельные элементы шкалы. Гражданская добродетель была конкретно определена как «поведение человека, которое указывает на то, что он/она ответственно участвует в жизни компании или заботится о ней» (Подсаков и др., 1990, стр. 115). . Эти исследователи разработали шкалу из 24 пунктов, попросив 10 своих коллег отсортировать сгенерированные элементы шкалы по одному из пяти измерений OCB или «другой» категории, если они чувствовали, что элемент не соответствует ни одному из пяти определенных концептуальных определений. В окончательную версию шкалы вошли только те элементы, по которым не менее 80% судей согласились с категоризацией элементов. Четыре пункта гражданской добродетели, изложенные в шкале Подсакова и его коллег (1990), включают:

• Посещает собрания, которые не являются обязательными, но считаются важными.
• Посещает функции, которые не являются обязательными, но помогают имиджу компании.
• Постоянно следит за изменениями в организации.
• Читает и следит за объявлениями организации, заметками и т. д.

Эта пятифакторная структура OCB послужила строительным блоком для значительного количества исследований OCB и неоднократно подтверждалась.

Ссылки

Джордж Дж. М. и Джонс Г. Р. (1997). Организационная спонтанность в контексте. Деятельность человека, 10 (2), 153–170.

Грэм, JW (1991). Эссе об организационном гражданском поведении. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 4 (4), 249–270.

Грэм, Дж. В., и Ван Дайн, Л. (2006). Сбор информации и оказание влияния: две формы гражданской добродетели организационного гражданского поведения. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 18 (2), 89–109.

Киддер Д. и Паркс Дж. (2001). Хороший солдат: Кто он? Журнал организационного поведения, 22 (8), 939–959.

Ло, С.К., Вонг, К., и Чен, XZ (2005). Конструкт организационного гражданского поведения: стоит ли анализировать после того, как мы концептуализировали? В DL Turnipseed (ред.), Справочник по организационному гражданскому поведению (стр. 47–65). Нью-Йорк: Издательство Nova Science.

Орган, Д.В. (1988). Организационное гражданское поведение: синдром хорошего солдата. Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books.

Орган, Д.В., Подсаков, П.М., и Маккензи, С.Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предпосылки и последствия. Лондон: Публикации Sage.

Подсаков, П.М., Маккензи, С.Б., и Боммер, WH (1996a). Метаанализ отношений между заменителями лидерства и Джермьера, отношениями сотрудников к работе, восприятием ролей и производительностью. Журнал прикладной психологии, 81, 380–399.

Подсаков П.М., Маккензи С.Б., Мурман Р.Х. и Феттер Р. (1990). Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и гражданское поведение организации. Ежеквартальный журнал «Лидерство», 1 (2), 107–142.

Подсаков П.М., Маккензи С.Б., Пейн Дж.Б. и Бахрах Д.Г. (2000). Организационное гражданское поведение: критический обзор теоретической и эмпирической литературы и предложения для будущих исследований. Журнал менеджмента, 26 (3), 513–563.

Смит А., Орган Д.В. и Нир Дж. (1983). Организационное гражданское поведение: его природа и предшественники. Журнал прикладной психологии, 68 (4), 653–663.

Уильямс, Л.Дж., и Андерсон, С.Э. (1991). Удовлетворенность работой и организационная приверженность как предикторы организационной гражданственности и ролевого поведения. Журнал менеджмента, 17 (3), 601–617.