Оценка карьеры

Карьерные оценки — это инструменты, которые призваны помочь людям понять, как различные личные качества (т. е. значения данных, предпочтения, мотивация, способности и навыки) влияют на их потенциальный успех и удовлетворенность различными вариантами карьеры и рабочей средой. Оценка карьеры сыграла решающую роль в развитии карьеры и экономике в 20 веке (Whiston and Rahardja, 2005). Отдельные лица или организации часто используют оценку некоторых или всех этих качеств, например, университетские центры карьеры, консультанты по вопросам карьеры , компании по трудоустройству , корпоративные кадровые сотрудники, тренеры-руководители, консультанты по профессиональной реабилитации и консультанты, чтобы помочь людям принимать более обоснованные карьерные решения. .

Частично популярность этого инструмента обусловлена Законом об образовании в области национальной обороны 1958 года, который финансировал профориентацию в школах. ^{[ 1 ]} Основное внимание было уделено инструментам, которые помогут старшеклассникам определить, на каких предметах они, возможно, захотят сосредоточиться, чтобы достичь выбранного карьерного пути. С 1958 года возможности инструментов оценки карьеры резко возросли.

Виды карьерных оценок

Карьерные оценки бывают разных форм и различаются по нескольким параметрам. Оценки, выбираемые отдельными лицами или администраторами, различаются в зависимости от их личных убеждений относительно наиболее важных критериев при выборе карьеры, а также от уникальных потребностей человека, рассматривающего решение о карьере. Некоторые общие точки расхождения:

Методология – некоторые оценки носят количественный характер и точно измеряют ключевые характеристики, которые, как считается, влияют на потенциальный успех человека и его удовлетворенность карьерой. Другие представляют собой качественные упражнения, призванные помочь людям прояснить свои цели и предпочтения, которые затем можно использовать для принятия более обоснованных карьерных решений.
Измеряемые атрибуты - оценки различаются в зависимости от конкретных измеряемых атрибутов личности. Некоторые оценки фокусируются на интересах человека и, возможно, его способностях , тогда как другие фокусируются на навыках или ценностях. В более надежных оценках используются ключевые показатели развития (KDI), которые определяют измерения для конкретных типов карьеры и сопоставляют индивидуальные карьерные устремления с потребностями компаний. ^{[ 2 ]}
Валидность – многим оценкам, особенно тем, которые предлагаются в Интернете, не хватает доказательств «достоверности», то есть степени полезности интерпретации результатов оценки или решений, принятых на основе результатов. Типичные доказательства достоверности проверяются эмпирически. Пользователи должны оценивать психометрические свойства любого теста при определении того, следует ли использовать его для конкретной цели и какое значение придавать результатам. Если достоверность оценки для ее намеченной цели не может быть оценена, результаты следует интерпретировать с соответствующей осторожностью.
Профиль целевого клиента — некоторые оценки, такие как « Очень сильного интереса» , «Индикатор типа Майерс-Бриггс» и «Карьерный охват», предназначены для обслуживания широких рынков (т. е. практически любого человека, выбирающего профессиональную программу или кластеры карьеры , начинающего свою карьеру или рассматривающего возможность смены карьеры). Однако важно отметить, что этим тестам не хватает общепризнанной надежности (воспроизводимости) и валидности (полезности). Этический кодекс Психологической Ассоциации ^{[ 3 ]} указывает на то, что психологи, использующие эти тесты, четко объясняют своим пациентам ограничения тестов.
Собеседование по оценке карьеры . Собеседование по оценке карьеры с квалифицированным консультантом по вопросам карьеры или психологом, прошедшим обучение в области консультирования по вопросам карьеры, может иметь решающее значение для интеграции результатов тестов в более широкий контекст увлечений, личности, культуры и целей человека. Для тех, кто заинтересован в такого рода более всесторонней помощи в поиске карьеры, хорошей отправной точкой может стать обращение в Национальную ассоциацию развития карьеры [1] (NCDA). В Соединенных Штатах этот национальный орган присуждает звание «Мастер-консультант по вопросам карьеры» (MCC) специально квалифицированным консультантам по вопросам карьеры.

Преимущества

Карьерные оценки предназначены для выявления навыков, способностей и талантов кандидатов. Самооценка может быть полезным инструментом для определения областей, в которых кандидат имеет сильные и слабые стороны. Результаты могут быть полезны, помогая кандидатам выбрать карьеру, соответствующую их целям и талантам. Хотя валидация каждого инструмента может варьироваться от теста к тесту, в целом было доказано, что эти типы оценок открывают больше возможностей для карьерного роста, повышают удовлетворенность своим карьерным планом и улучшают понимание самого себя (Prince et al., 2003).

Данных о том, как часто люди меняют карьеру, нет, а об этом ходит немало мифов, систематических исследований не проводилось. ^{[ 4 ]} Однако многие люди меняют профессию не один раз. Некоторые вносят изменения, потому что выбранный ими карьерный путь больше нежизнеспособен (а именно, производители багги-кнутов больше не пользуются большим спросом). Или потому, что по мере взросления на протяжении всей жизни их интересы меняются. Таким образом, самым большим преимуществом оценки карьеры является то, что она позволяет кандидатам принимать правильные карьерные решения для личного и профессионального роста.

Чтобы оценить свои навыки, кандидаты могут использовать множество способов: они могут пройти тесты на карьерный интерес, такие как « Инвентарь сильного интереса» или «Инвентарь Кэмпбелла по интересам и навыкам», основанный на «Сильном». ^{[ 5 ]} В качестве альтернативы они могут провести самооценку; они могут использовать множество книг по карьере, призванных помочь в решении этой задачи. На самом деле существует множество полезных книг, самая известная из которых — Ричарда Боллеса «Какого цвета твой парашют». Кроме того, они могут обратиться за экспертной помощью к консультантам по вопросам карьеры, карьерным тренерам или, при необходимости, к психологам или другим специалистам в области психического здоровья. Эти профессионалы используют различные методы для определения талантов кандидатов. Кроме того, консультанты по вопросам карьеры, карьерные тренеры и тренеры для руководителей могут помочь кандидатам, как планировать свою карьеру для достижения профессионального успеха.

Психоаналитическая оценка карьеры

Люди, которые несчастливы в своей трудовой жизни, могут не знать, куда обратиться за помощью. ^{[ 6 ]} Они, возможно, обращались к консультантам по вопросам карьеры или карьерным тренерам или читали книги по самопомощи и обнаружили, что их трудности не поддаются лечению этими вмешательствами. ^{[ 7 ]}

Люди могут застрять в своей карьере не только потому, что им не хватало навыков карьерного роста и поиска работы, но также потому, что ими двигали бессознательные факторы, находящиеся за пределами их осознания. ^{[ 8 ]}

Психоаналитическая оценка карьеры (также называемая психодинамической оценкой карьеры), разработанная в 2000 году доктором Линн Фридман, направлена на понимание бессознательных факторов, которые создают конфликты, и определение способов разрешения этих конфликтов. ^{[ 7 ]}

Ориентирован на людей, которые обращаются за консультацией по вопросам карьеры, но в конечном итоге подрывают этот процесс. ^{[ 8 ]} Психоаналитическая оценка карьеры исследует, повторяются ли конфликты, наблюдаемые в их карьере или на консультациях по вопросам карьеры, где-либо еще в их жизни, например, в школе или с их родителями. ^{[ 9 ]}

Вмешательства для этих людей могут включать одно или все из следующих действий: консультирование по вопросам карьеры, психотерапию или психоанализ. ^{[ 8 ]}

Недостатки

Оценка карьеры в форме тестов и других структурированных и неструктурированных инструментов может быть очень полезна для тех, кто не уверен в возможностях карьерного роста. Однако у каждого есть некоторые недостатки. В лучшем случае результаты индивидуальной оценки карьеры предоставляют целевую информацию, которая может не соответствовать потребностям конкретного человека. Кроме того, некоторые из лучших инструментов индивидуальной оценки требуют помощи квалифицированного специалиста, чтобы обеспечить правильную и полезную интерпретацию результатов.

Кроме того, многие тесты основаны на взгляде человека на самого себя. Если кто-то не осознает себя, результаты могут быть неточными. ^{[ 10 ]} Зачастую они не принимают во внимание, что у людей есть естественные слепые зоны. Тест хорош настолько, насколько хорош его пользователь, и люди часто не совсем четко осознают свои сильные и слабые стороны.

См. также

Ссылки

^ Капес, Дж. Т.; Мэсти, ММ; & Уитфилд, Э.А. (1994). Руководство для консультантов по инструментам оценки карьеры . Александрия, Вирджиния: Национальная ассоциация развития карьеры.
^ Обри, Боб (сентябрь 2015 г.). Мера человека: ведущее человеческое развитие . Образование Макгроу Хилл.
^ «Этические принципы психологов и кодекс поведения» . Американская психологическая ассоциация (АПА) .
^ online.wsj.com/article/SB10001424052748704206804575468162805877990.html
^ Кэмпбелл, Дэвид (1992). Руководство по инвентаризации интересов и навыков Кэмпбелла . Миннеаполис, Миннесота: Национальные компьютерные системы. стр. i – x.
^ «Карьерный тест | Карьерный справочник Харрисона» . Архивировано из оригинала 31 марта 2015 г. Проверено 9 февраля 2015 г.
^ Jump up to: ^а ^б Фридман, Линн (2000). «Проанализируйте: мою работу, мою жизнь и почему я не в восторге» . Вашингтонский деловой журнал .
^ Jump up to: ^а ^б ^с Фридман, Линн (2014). «Модель психоаналитической оценки карьеры» . Национальная ассоциация развития карьеры .
^ Фридман, Линн (2015). «Понимание роли переноса в профориентации» . Национальная ассоциация развития карьеры .
^ Маккарти.AM; Гараван, Теннесси (1999). «Развитие самосознания в процессе развития управленческой карьеры: ценность обратной связи на 360 градусов и MBTI». Журнал европейского промышленного обучения . 23 (9): 437–445. дои : 10.1108/03090599910302613 .

[1] Капес, Дж. Т.; Мэсти, ММ; & Уитфилд, Э.А. (1994). Руководство для консультантов по инструментам оценки карьеры . Александрия, Вирджиния: Национальная ассоциация развития карьеры.

[2] Обри, Боб (сентябрь 2015 г.). Мера человека: ведущее человеческое развитие . Образование Макгроу Хилл.

[3] «Этические принципы психологов и кодекс поведения» . Американская психологическая ассоциация (АПА) .

[4] .wsj.com/article/SB10001424052748704206804575468162805877990.html

[5] Кэмпбелл, Дэвид (1992). Руководство по инвентаризации интересов и навыков Кэмпбелла . Миннеаполис, Миннесота: Национальные компьютерные системы. стр. i – x.

[6] «Карьерный тест | Карьерный справочник Харрисона» . Архивировано из оригинала 31 марта 2015 г. Проверено 9 февраля 2015 г.

[WashBiz-7] Jump up to: ^а ^б Фридман, Линн (2000). «Проанализируйте: мою работу, мою жизнь и почему я не в восторге» . Вашингтонский деловой журнал .

[NCDA2014-8] Jump up to: ^а ^б ^с Фридман, Линн (2014). «Модель психоаналитической оценки карьеры» . Национальная ассоциация развития карьеры .

[NCDA2015-9] Фридман, Линн (2015). «Понимание роли переноса в профориентации» . Национальная ассоциация развития карьеры .

[McCarthy-10] Маккарти.AM; Гараван, Теннесси (1999). «Развитие самосознания в процессе развития управленческой карьеры: ценность обратной связи на 360 градусов и MBTI». Журнал европейского промышленного обучения . 23 (9): 437–445. дои : 10.1108/03090599910302613 .

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]