Британская Колумбия (Комиссия по связям с служащими государственной службы) против Профсоюза служащих государственной службы Британской Колумбии

Британская Колумбия (Комиссия по связям с служащими государственной службы) против Профсоюза служащих государственной службы Британской Колумбии
Верховный суд Канады
Слушание: 22 февраля 1999 г. Решение: 9 сентября 1999 г.
Полное название дела	Профсоюз правительства и работников сферы обслуживания Британской Колумбии против правительства провинции Британская Колумбия, представленного Комиссией по связям с работниками государственной службы
Цитаты	[1999] 3 СКР 3; (1999), 176 ДЛР (4-й) 1; [1999] 10 ВВР 1; (1999), 35 CHRR 257; (1999), 46 CCEL (2d) 206; (1999), 68 CRR (2d) 1; (1999), 66 BCLR (3д) 253
Номер квитанции	26274
Предыдущая история	Решение Комиссии по взаимоотношениям с работниками государственной службы Апелляционного суда Британской Колумбии .
Постановление	Апелляция разрешена
Холдинг
Существует трехэтапный процесс определения того, может ли работодатель доказать, что дискриминационный стандарт является профессиональным требованием: (1) Стандарт должен быть рационально связан с выполнением работы, (2) Работодатель принял стандарт честно и честно. добросовестно, и (3) стандарт разумно необходим для достижения законной цели, связанной с работой.
Членство в суде
Главный судья: Антонио Ламер Пюисские судьи: Клэр Л'Эрё-Дюбе , Шарль Гонтье , Питер Кори , Беверли Маклахлин , Фрэнк Якобуччи , Джон К. Мейджор , Мишель Бастараш , Ян Бинни
Причины указаны
Единогласные причины	Маклахлин Дж.

Британская Колумбия (Комиссия по связям с служащими государственной службы) против Профсоюза служащих государственной службы Британской Колумбии [1999] 3 SCR 3, 1999 SCC 48 – Мейорин сокращенно – представляет собой дело Верховного суда Канады , в котором был разработан единый тест для определения того, является ли нарушение законодательства о правах человека может быть оправдано как добросовестное профессиональное требование (BFOR).

Фон

До Мейорина нарушения прав человека рассматривались одним из двух способов; либо как «прямая дискриминация», согласно анализу дела Онтарио (Комиссия по правам человека) против Этобико (округ) , [1982] 1 SCR 202; или как «дискриминация с неблагоприятными последствиями», согласно анализу в деле Онтарио (Комиссия по правам человека) против Simpsons-Sears Ltd , [1985] 2 SCR 536. Научные статьи подвергли резкой критике это раздвоение анализа как произвольное и бесполезное для защиты прав на равенство. В деле Мейорина суд решил противостоять этой критике и пересмотреть анализ.

Факты

Тони Мейорин работал пожарным в Министерстве лесов Британской Колумбии . Через три года после приема на работу правительство приняло серию фитнес-тестов, которые должны были пройти все сотрудники. Она прошла все испытания, кроме одного, требующего пробежать 2,5 км за 11 минут. После четырех попыток ее лучшее время превысило максимально допустимое на 49,4 секунды. В результате ее уволили.

Аргументация суда

Хотя фитнес-тесты имели законную цель обеспечения безопасности, суд установил, что исследование, на котором основывались тесты, было неполным и «импрессионистским» и не принимало во внимание различия между мужчинами и женщинами при установлении стандарта.

Чтобы прийти к такому выводу, суд изучил предыдущие методы анализа нарушений прав человека, отметив недостатки в них, а затем предложил новый « тест Мейорина », к которому применяются текущие факты.

Маклахлин Дж. (как она тогда и была) отметила, что самым большим недостатком двух разных подходов является то, что один предоставляет больше средств правовой защиты, чем другой, что провоцирует стороны злоупотреблять этим различием. Была еще одна проблема: в целом это привело к легитимизации системной дискриминации. Кроме того, это создало диссонанс между анализом прав человека и Хартии анализом .

Мейорин тест

Работодатель может обосновать оспариваемый стандарт, установив на основе баланса вероятностей :

1. что работодатель принял стандарт с целью, рационально связанной с выполнением работы;
2. что работодатель принял конкретный стандарт, честно и добросовестно полагая , что он необходим для достижения этой законной цели, связанной с работой; и
3. что стандарт был разумно необходим для достижения этой законной цели, связанной с работой. Чтобы показать, что стандарт разумно необходим, необходимо продемонстрировать, что невозможно удовлетворить потребности отдельных работников, разделяющих характеристики заявителя, не создавая при этом чрезмерных трудностей для работодателя.

(согласно Маклахлину, выделено нами)

Рациональное подключение

На практике было показано, что этот шаг легко выполняется. В основном он используется для того, чтобы побудить стороны определить, какова общая цель или цель стандарта, и не сработает только в самых вопиющих случаях. Этот шаг тесно связан с исследованием «рациональной связи» в рамках теста Оукса , который, как было показано, имеет аналогичный эффект.

Добросовестность

На этом этапе рассматривается субъективный элемент теста. Хотя это не является существенным для определения BFOR, оно охватывает многие случаи «прямой дискриминации».

Неоправданные трудности

Этот шаг является самым решительным из всех. Оно должно продемонстрировать, что разумные альтернативы и приспособления были рассмотрены и обоснованно отклонены из-за неоправданных трудностей .

Сопинка Дж. в деле « Школьный округ № 23 Центрального Оканагана против Рено» [1992] 2 SCR 970 заявила: «Использование термина «чрезмерные» подразумевает, что некоторые трудности приемлемы; только «чрезмерные» трудности удовлетворяют этому требованию. тест." Точная мера неоправданных трудностей – это сочетание множества факторов. Уилсон Дж. выделил несколько проблем в Alberta Dairy Pool, включая финансовые затраты на проживание, взаимозаменяемость рабочей силы и оборудования, а также вмешательство в права других сотрудников.

В параграфе 65 дела Мейорина судья Маклахлин предлагает рассмотреть шесть направлений расследования:

1. Исследовал ли работодатель альтернативные подходы, не имеющие дискриминационного эффекта, такие как индивидуальное тестирование по более индивидуально чувствительным стандартам?
2. Если альтернативные стандарты были исследованы и признаны способными удовлетворить цели работодателя, почему они не были реализованы?
3. Необходимо ли, чтобы все сотрудники соответствовали единому стандарту, чтобы работодатель мог достичь своей законной цели, или можно ли установить стандарты, отражающие групповые или индивидуальные различия и возможности?
4. Есть ли способ выполнять работу, которая была бы менее дискриминационной и в то же время соответствовала законным целям работодателя?
5. Разработан ли стандарт должным образом, чтобы обеспечить достижение желаемой квалификации, не возлагая при этом чрезмерного бремени на тех, к кому применяется стандарт?
6. Выполнили ли свои функции другие стороны, которые обязаны оказать помощь в поиске возможного жилья? Как отметил Сопинка Дж. в Renaud, см. выше, на стр. 992–96, задача определения того, как учитывать индивидуальные различия, может также возлагать бремя на работника и, если существует коллективный договор, на профсоюз.

См. также

• Список дел Верховного суда Канады

Внешние ссылки

• Полный текст решения Верховного суда Канады в LexUM и CanLII
• С вмешательством LEAF покончено