Гарри Левинсон

Гарри Левинсон (1922 — 26 июня 2012) — американский психолог и консультант по трудовым и организационным вопросам. Он был пионером в применении психоаналитической теории к менеджменту и лидерству. Он связал неспособность менеджеров эффективно сдерживать тревогу рабочих с депрессией сотрудников и низкой производительностью.

Биография

Левинсон родился в Порт-Джервисе, штат Нью-Йорк, 16 января 1922 года. Оба его родителя были иммигрантами. Его отец был портным, а мать была домохозяйкой. Он был старшим из троих детей. Он вырос во времена, когда был распространен антисемитизм, и этот барьер он преодолел на своем пути к тому, чтобы стать учителем и писателем. Хотя его начало было скромным, он стал одним из самых влиятельных психологов-консультантов своего времени.

С раннего возраста он любил читать и писать и получил свою первую писательскую награду, когда учился в седьмом классе. Левинсон получил степень бакалавра (1943 г.) и степень магистра (1947 г.) в Государственном университете Эмпории. Он получил клиническую подготовку и защитил докторскую диссертацию (1952) в Университете Канзаса в рамках совместной программы клинической психологии, проводимой Администрацией ветеранов Топики и клиникой Меннингера.

В 1950-х годах Левинсон сыграл ключевую роль в реформировании больничной системы штата Канзас, создав в 1954 году Отдел промышленного психического здоровья Фонда Меннингера. В 1961–62 учебном году он был приглашенным профессором в Слоанской школе медицины. Менеджмент в Массачусетском технологическом институте и в 1967 году в Школе бизнеса Канзасского университета.

В 1968 году он перешёл в Гарвардскую высшую школу бизнеса и одновременно основал Институт Левинсона, который возглавлял до выхода на пенсию в 1992 году. Целью института было развитие психоаналитического подхода к практике управления и более глубокое понимание лидерства и его роли в организационных процессах . С 1968 по 1972 год Левинсон был почетным приглашенным профессором Фонда Томаса Генри Кэрролла-Форда в Гарвардской высшей школе делового администрирования.

Летом 1974 года Левинсон был приглашенным профессором Фонда Форда в Институте государственного управления Х.К. Матура в Джайпуре, Индия. В апреле 1976 года он был приглашенным профессором в Техасском университете A&M, посвященным столетнему юбилею, а в сентябре 1979 года провел международный курс по профессиональным социальным вопросам. психиатрия для Государственного института гигиены труда Финляндии при финансовой поддержке Совета министров Северных стран.

Левинсон возглавлял Канзасскую психологическую ассоциацию и Канзасский консультативный комитет при Комиссии по гражданским правам США. На протяжении всей своей жизни он активно сотрудничал с Обществом консультативной психологии, Международным обществом психоаналитического изучения организаций (ISPSO), одним из основателей которого он был, и Обществом психологов в менеджменте , которое он помог основать в 1985 году. Левинсон играл «обученная роль» на каждом симпозиуме Международного общества психоаналитического изучения организаций в первые годы его существования. Он постоянно призывал психоаналитических организационных теоретиков обобщить то, что они узнали, и сформулировать, куда они движутся в своей работе. Он был почетным сотрудником Центра изучения организационных изменений с 2010 года до своей смерти.

Он женился на своей первой жене Роберте в 1946 году, и они развелись в 1970 году. У них было четверо детей. Он встретил свою вторую жену, Мириам, в 1989 году. Вместе они основали стипендию Гарри и Мириам Левинсон, предлагаемую Американским психологическим фондом , и стипендию Гарри Левинсона по организационному поведению в штате Эмпория. Они оставались женатыми до его смерти.

Левинсон начал терять зрение в 2001 году из-за дегенерации желтого пятна. Хотя он уже не мог ни читать, ни писать, он продолжал консультироваться с коллегами и студентами по телефону. Гарри Левинсон умер в возрасте 90 лет 26 июня 2012 года. Он был похоронен в железнодорожном городке Порт-Джервис, где он родился.

Награды

• Премия Перри Л. Рорера в области психологии-консультанта за выдающиеся достижения в области психологического консультирования, 1985 г.
• Карьерная премия Массачусетской психологической ассоциации, 1985 г.
• Премия Общества психологов менеджмента, 1985 г.
• Премия профессиональной практики в области организационного развития за выдающиеся достижения от Американского общества обучения и развития, 1 988 г.
• I. Премия Артура Маршалла выдающемуся выпускнику Ассоциации выпускников Меннингера, 1990 г.
• Премия Американской психологической ассоциации за выдающийся профессиональный вклад в знания, 1992 г.
• Золотая медаль Американского психологического фонда за жизненные достижения в области применения психологии, 2000 г.

Работа

Вклад Левинсона в теорию и практику психологического организационного консультирования был «обширным, неустанным и легендарным». Левинсон был известен своим проницательным и практичным подходом к рабочему месту и отвечал за повышение осведомленности об эмоциональном благополучии работников.

Его вклад, особенно в психоаналитическое исследование организаций, резюмирован Даймондом (2003). Статья 2003 года содержит подробную библиографию работ Гарри Левинсона, которая кратко изложена здесь. Левинсон последовательно выступал за психоаналитический подход к изучению организаций, но в конечном итоге был озабочен применением теории на практике.

• Первая эмоциональная помощь : концептуализация Левинсоном необходимости эмоциональной поддержки рабочих в промышленности проложила путь для сегодняшних программ помощи работникам. Концепция «первой эмоциональной помощи» ранее была разработана Metropolitan Life Insurance Company штатным психиатром компании Лидией Гиберсон для обозначения мер вмешательства для сотрудников, страдающих от относительно незначительных эмоциональных проблем.
• Психологический контракт : концепция психологического контракта. полезен для понимания ожиданий, которые работники и организации возлагают друг на друга. Определение Левинсона включает сознательные и неосознанные аспекты инвестиций, которые сотрудники вкладывают в свои отношения с организациями, в которых они работают. Понимание психологического контракта является важной функцией управления и имеет решающее значение для предотвращения отстраненности и плохой работы работников. Эта концепция является полезным инструментом для понимания ошибок управления. На понятие психологического контракта повлияло психоаналитическое мышление, включая идеал Эго.
• Психологическая антропология : концептуализация психоаналитической антропологии Левинсоном. ясно видно, что он делает акцент на погружении и включенном наблюдении в психоаналитических организационных консультациях. Он считал, что для того, чтобы узнать организацию, исследователь/консультант должен обладать знаниями и опытом изнутри нее. Организационная полевая работа включает наблюдение, участие и интервьюирование. Цель состоит в том, чтобы понять, как работники и организации относятся друг к другу в ходе выполнения работы. Психоаналитические концепции, такие как перенос и контрперенос, способствуют пониманию динамики отношений, культуры на рабочем месте и эффективности работника.
• Управление через чувство вины : Левинсон напрямую обратился к проблеме вины, связанной с оценками сотрудников на работе. Он объяснил психодинамику вины менеджеров и обозначил критерии эффективной обратной связи, даже если она была негативной.
• Люди учатся в институтах : В статье о мотивации работников Левинсон выделяет три потребности человека: Служение – это потребность в поддержке и руководстве. Потребности взросления сосредоточены на творчестве и проверке реальности. Потребности в мастерстве сосредоточены на достижениях и амбициях. Осознание этих потребностей может помочь менеджерам улучшить диалог с работниками и реагирование на них.
• Анализ проблем : Левинсон разработал психоаналитическую основу для диагностики проблем в отношениях на рабочем месте. В основе этой структуры лежит эго-идеал работника, в частности, степень, в которой работники считают себя живущими в соответствии со своим идеалом. Другие важные элементы диагностического процесса включают внимание к потребности работников в близких отношениях на рабочем месте, а также потребности в зависимости. На эту концепцию влияют как теория влечений, так и психология эго.
• Организационный диагноз : книга Левинсона, 1972 г. это, пожалуй, его самый значительный вклад в теорию и практику психоаналитической диагностики и изменений в организациях. Это интеграция систем и клинических моделей. Понятие организационной диагностики делает акцент на понимании явных и скрытых аспектов культуры и практики организации, прежде чем приступить к изменениям или другим вмешательствам. Особое значение имеет акцент на анализе динамики передачи между консультантами и членами организации.
• Потери в организационных изменениях : Левинсон обратил внимание на потери как часть организационных изменений. Он предположил, что работники испытывают утрату и горе в ответ на изменения, даже если они положительные. Он приравнял сопротивление переменам к процессу скорби, продвигая более сострадательный и осознанный подход к усилиям по изменению ситуации. Внимание руководства к боли, которую испытывают работники во время изменений, важно для выявления и устранения сознательного и бессознательного саботажа организационных изменений.
• Великое заблуждение чудака (1973): Психоаналитический подход к пониманию мотивации на рабочем месте освещает проблемы, связанные со стилем управления, который полагается на кнут и пряник для мотивации работников. В частности, Левинсон указывает, что такой подход опирается на модель «рационального экономического человека», игнорируя сложную и часто бессознательную природу человеческой мотивации. Он также игнорирует «разумную» сферу деятельности (см. также Czander, 1993, The Psychodynamics of Work and Organizations: Theory and Application ).

Современники

Современники Гарри Левинсона сами по себе являются влиятельными теоретиками организации. В Гарварде Левинсон взаимодействовал с Авраамом Залезником (Гарвардская школа бизнеса), Крисом Аргирисом (образование и бизнес-школы) и Майклом Маккоби (проект «Характер, работа и технологии»). Левинсон также взаимодействовал с Эдгаром Шейном , Дональдом Шоном и Джоном Ван Мааненом в Массачусетском технологическом институте. Родни Л. Лоуман и Ричард Р. Килбург работали с Левинсоном в сотрудничестве с APA и, в частности, с отделом консультативной психологии.

Интеграция организационной и психоаналитической теории была основной целью Международного общества психоаналитического изучения организаций (ISPSO), основанного в начале 1980-х годов. Многие из теоретиков психоанализа, которые были современниками Левинсона, работали в Тавистокском институте человеческих отношений в Лондоне, в том числе Изабель Мензис Лит , Отто Кернберг , Джон Боулби , Эллиот Жак и Гарольд Бриджер.

Гарольд Бриджер, Авраам Залезник и Гарри Левинсон активно работали в ISPSO в первое десятилетие ее существования, когда президентом был Майкл Даймонд. Леопольд Грюнфельд из Корнелльского университета спонсировал первые две встречи организации, ставшей ISPSO, в начале 1980-х годов. Левинсон и Залезник считались пионерами или патриархами психоаналитического подхода к изучению организаций. Интеллект и резкая критика Левинсона бросили вызов и вдохновили новое поколение организационных теоретиков, в том числе Манфреда Ф.Р. Кетса де Вриса , Ларри Хиршхорна, Лоуренса Гулда, Тома Гилмора, Джеймса Кранца, Говарда Шварца, Сета Олкорна , Шелли Ресиньелло , Жиля Амадо, Майкла А. Даймонда и Дональд М. Левин.

Основные публикации

• Мужчины, менеджмент и психическое здоровье (1962)
• Эмоциональное здоровье в сфере труда (1964)
• Руководитель (1968, 1981)
• Организационный диагноз (1972)
• Великое заблуждение осла (1973)
• Психологический человек (1976)

Внешние ссылки

• Организационное погружение и диагностика: работа Гарри Левинсона
• Важность диагностики в организационной оценке: вклад Гарри Левинсона