ПОСДКОРБ

POSDCORB — аббревиатура, широко используемая в сфере менеджмента и государственного управления , отражающая классический взгляд на организационную теорию . Наиболее заметно оно появилось в статье Лютера Гулика 1937 года (в сборнике, редактируемом им самим и Линдаллом Урвиком ). Однако впервые он представил эту концепцию в 1935 году. Первоначально POSDCORB задумывался как попытка подготовить профессионалов государственной службы. По словам самого Гулика, эти элементы таковы: планирование , организация , персоналом , руководство , координация , отчетность составление бюджета и укомплектование .

Создание аббревиатуры

В своей статье «Заметки по теории организации», записке, подготовленной, когда он был членом комитета Браунлоу , Лютер Гулик риторически спрашивает: «В чем заключается работа генерального директора? Чем он занимается?» POSDCORB — это ответ, «призванный привлечь внимание к различным функциональным элементам работы руководителя, поскольку понятия «администрация» и «менеджмент» утратили всякое конкретное содержание».

По словам Гулика, элементами являются:

• Планирование
• Организация
• Кадровое обеспечение
• Режиссура
• Координация
• Отчетность
• Бюджетирование

разработки

«Заметки по теории организации» Гулика далее определяют модели POSDCORB. В этом документе объясняется, как можно делегировать часть рабочей нагрузки руководителя, и что некоторые элементы могут быть организованы в виде подразделений руководителя в зависимости от размера и сложности предприятия.

В разделе «Организация» Гулик подчеркнул разделение и специализацию труда таким образом, чтобы повысить эффективность. Однако Гулик заметил, что существуют ограничения. Основываясь на своем практическом опыте, он тщательно сформулировал многие факторы.

Гулик описал, как можно организовать организацию рабочих четырьмя способами. По его словам, они взаимосвязаны и могут быть многоуровневыми. В частности, это:

• По цели , которой служат работники, например, поставка воды, обеспечение образования или борьба с преступностью. Гулик называет их в своих организационных таблицах вертикальными организациями.
• По процессу , который используют рабочие, например, в инженерном деле, врачевании, юристе или статистике. Гулик называет их в своих организационных таблицах горизонтальными организациями.
• Клиентура ; или материал : люди или вещи, с которыми имеют дело, например, иммигранты, ветераны, леса, шахты или парки в правительстве или, например, мебельный отдел универмага, отдел одежды, отдел скобяных изделий или отдел обуви в частном секторе.
• По месту , где рабочие выполняют свою работу.

Гулик подчеркивает, что эти способы организации часто пересекаются, образуя взаимосвязанные структуры. Такие организации, как школы, могут включать в себя работников и специалистов, не связанных с образованием, например медсестер. То, как они объединяются или тщательно объединяются в школу или школьную систему, вызывает обеспокоенность. Но ранняя деятельность Гулика не ограничивалась небольшими организациями. Он начал свою профессиональную карьеру в Бюро муниципальных исследований Нью-Йорка и дошел до Комитета по административному управлению президента Франклина Д. Рузвельта.

В разделе «Координация » Гулик отмечает, что для достижения координации разделенного труда можно использовать два метода. Первый – это организация, то есть подчинение работников менеджерам, которые координируют их усилия. Второй — по доминированию идеи, когда у каждого работника вырабатывается ясное представление о том, что необходимо сделать, и каждый работник приспосабливает свою работу к потребностям целого. Гулик отмечает, что эти две идеи не являются взаимоисключающими и что большинство предприятий работают лучше всего, когда используются обе.

Гулик отмечает, что у любого менеджера будет ограниченное количество времени и энергии, и обсуждает объем контроля при координации . Опираясь на работы Анри Файоля , Гулик отмечает, что количество подчиненных, которыми может управлять любой один менеджер, будет зависеть от таких факторов, как организационная стабильность и специализация подчиненных. Гулик не называет определенного количества подчиненных, которым может управлять один менеджер, но такие авторы, как сэр Ян Гамильтон и Линдалл Урвик, остановились на цифрах от трех до шести. Позднее объем контроля был расширен и подробно защищен Линдаллом Урвиком в его статье 1956 года «Объем контроля менеджера» .

Говоря о координации , а также об организации , Гулик подчеркивает теорию единоначалия : каждый рабочий должен иметь только одного непосредственного начальника, чтобы избежать путаницы и неэффективности.

Гулик обсуждает концепцию холдинговой компании , которая может выполнять ограниченные функции координации, планирования или составления бюджета. Дочерние организации могут осуществлять свою работу автономно, но в зависимости от разрешения холдинговой компании, исходя из своих полномочий и руководства.

Влияние французской теории управления

Лютер Гулик , один из авторов Комитета Браунлоу , утверждает, что его описание работы генерального директора адаптировано на основе функционального анализа, разработанного Анри Файолем в его «Промышленном и общем управлении». Действительно, работа Файоля включает четырнадцать принципов и пять элементов управления, которые закладывают основы POSDCORB Гулика.

Четырнадцать принципов менеджмента Файоля заключаются в следующем:

• Разделение работы: Принцип разделения работы гласит, что сотрудники работают лучше, когда им назначаются задачи в соответствии с их специальностями.
• Полномочия и ответственность: Этот принцип предполагает требование к менеджерам или менеджерам, подобным полномочиям, чтобы эффективно направлять подчиненных выполнять свою работу, сохраняя при этом ответственность за свое поведение.
• Дисциплина: Принцип дисциплины поддерживает строгие и четко определенные правила и положения на рабочем месте, обеспечивающие профессиональное поведение и порядок сотрудников.
• Единство командования: Доктрина единства командования провозглашает, что сотрудники должны получать команды и подчиняться только одному администратору или авторитетному лицу, подобному начальнику.
• Единство направления. Принцип единства направления гласит, что для каждого конкретного плана должен быть только один план, одна цель и один руководитель.
• Подчинение индивидуального интереса общему интересу . Принцип подчинения индивидуального интереса общему интересу гласит, что интересы и цели организации имеют приоритет над интересами любого сотрудника, управленческого персонала или любой группы.
• Вознаграждение персонала: Принцип вознаграждения персонала предполагает, что зарплата как персонала, так и руководства должна быть справедливо заработанной, оправданной и ни одна сторона не должна быть обманута.
• Централизация. Принцип централизации предполагает, что принятие управленческих решений должно быть централизованным, при этом приказы передаются от высшего руководства к руководству среднего звена, где приказы систематизируются, а затем уточняются для выполнения линейным персоналом.
• Скалярная цепочка (линия власти с общением на уровне коллег). Принцип скалярной цепочки утверждает, что связь внутри организации должна представлять собой только один непрерывный вертикальный поток связи, а любой другой тип связи должен происходить только во время чрезвычайных ситуаций и с одобрения менеджера. .
• Порядок. Принцип порядка можно интерпретировать одним из двух способов; некоторые считают, что этот принцип означает предоставление каждому материалу в организации правильного места, в то время как другие полагают, что это означает делегирование правильной работы правильному сотруднику.
• Справедливость: Принцип справедливости провозглашает, что менеджеры должны быть справедливыми и беспристрастными по отношению к своим сотрудникам, но отношения должны по-прежнему соответствовать принципу подчинения индивидуальных интересов общим.
• Стабильность пребывания в должности персонала. Принцип стабильности пребывания в должности персонала гласит, что руководство должно нанимать подходящих сотрудников и надлежащим образом обучать их в надежде сохранить свою занятость в течение длительного времени и принести пользу организации посредством опыта и знаний.
• Инициатива: Принцип инициативы относится к руководству, его творчеству и способности реализовать его внутри организации для обеспечения роста и успеха в организации.
• Esprit de Corps: Принцип Esprit de Corps предполагает, что организации должны поддерживать высокий моральный дух и единство, чтобы удерживать лучших сотрудников в течение длительных периодов времени.

Влияние Анри Файоля также заметно проявляется в пяти элементах управления Лютера Гулика , обсуждаемых в его книге, а именно:

• Планирование – изучение будущего и составление планов действий.
• Организация – построение структуры (трудовой и материальной) предприятия.
• Командование – поддержание активности среди личного состава
• Координация – объединение и гармонизация деятельности и усилий.
• Контроль – наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с политикой и практикой.

Роль в истории менеджмента и государственного управления

POSDCORB и его скромное начало в литературе Комитета Браунлоу до сих пор широко упоминаются в сегодняшнем государственном управлении и политике. Многие государственные администраторы даже полагают, что документы Браунлоу инициировали « Закон о реорганизации 1939 года , и ряд мер, которые этот закон привел в действие, можно обоснованно отнести к нему».

Теории управления POSDCORB, которые также ответственны за административную реорганизацию, произошедшую примерно в 1937 году, в которой используются организационные и координационные шаги Гулика в административном процессе POSDCORB, обеспечивающие более краткие департаменты и даже место для новых агентств внутри правительства, что обеспечивает более эффективное правительство.

POSDCORB в целом вписывается в классическое движение в области менеджмента, будучи классифицированным как элемент социального научного менеджмента, который был популярен в конце 19 - начале 20 века. Шаблоны POSDCORB Гулика сыграли важную роль в выдвижении на первый план теории объема контроля или ограничений на количество людей, которыми может управлять один менеджер, а также единства командования в областях менеджмента и государственного управления.

По мнению известных ученых в области государственного управления, таких как Николас Генри, POSDCORB, принципы, которые он представляет, и последующие расширения концепции POSDCORB составляют вершину государственного управления в эпоху, когда оно рассматривалось как еще один аспект области управления в целом. .

Работа Гулика широко цитировалась и расширялась учеными и практиками в области менеджмента и государственного управления с момента публикации « Статьи по науке управления» в 1937 году.

В своей статье 1987 года «Дежа вю: французские предшественники американского государственного управления» французский государственный администратор Дэниел Мартин отмечает, что практически все принципы американского государственного управления до 1937 года и появления аббревиатуры POSDCORB, включая принципы POSDCORB, были присутствовал во французской литературе по этому вопросу к 1859 году, но эта литература была в значительной степени забыта теоретиками той эпохи, что привело к «переизобретению» этих принципов в более поздней французской и американской литературе.

По сути, «высшие цели американского административного государства сегодня такие же, как и в 1937 и 1787 годах: государственное управление в первую очередь озабочено поддержкой демократических ценностей, заложенных в нашем конституционном наследии».

Критика

Еще в 1938 году начала появляться литература в области государственного управления, оспаривающая обоснованность POSDCORB и концепцию того, что в управлении может даже существовать жесткий набор принципов. В 1946 и 1947 годах видные ученые в области государственного управления , такие как Роберт Даль , Дуайт Уолдо и Герберт А. Саймон, опубликовали статьи и книги, критикующие POSDCORB и концепцию принципов. Статья Саймона « Притчи управления» бросает вызов принципам POSDCORB, заявляя: «Почти для каждого принципа можно найти столь же правдоподобный и приемлемый противоречивый принцип». Среди других критических замечаний Саймон заявляет, что принципы POSDCORB представляют собой чрезмерное упрощение управления. Критика Саймона в основном сосредоточена вокруг объема контроля и единства командования, заявляя, что иногда подчиненному необходимо получать указания или директивы из более чем одного источника, а также концепции разделения труда Гулика. Другая критика в адрес Саймона заключалась в отсутствии доказательств существования POSDCORB. Третьи утверждают, что организации полны разнообразия и их сложно контролировать.

Сила ПОСДКОРБ

POSDCORB в целом вписывается в движение классического менеджмента, классифицируя его как элемент научного менеджмента. Принципы Гулика POSDCORB сыграли важную роль в выдвижении на первый план теории объема контроля или ограничений на количество людей, которыми может управлять один менеджер, а также единоначалия в областях менеджмента и государственного управления. Кроме того, сильной стороной POSDCORB также называют 14 принципов менеджмента.

Поддерживать

В своей статье 2016 года «Реализации POSDCORB» практик Пол Чалекян предложил эмпирические доказательства существования POSDCORB, включая принятие институтов и поддержку элементов.

Ссылки

• Чалекян, П. (2016). «Реализации POSDCORB: подход фреймворк-теория-модель». Администрация и общество . 48 (3): 316–343. дои : 10.1177/0095399713481599 . S2CID   144708201 .
• Файоль, Х. (1949). Общий и промышленный менеджмент . (К. Сторрс, Пер.). Лондон: Сэр Исаак Питман и сыновья, LTD. (Оригинальная работа опубликована в 1918 г.)
• Фитч, Л. (1996). Заставить демократию работать . Беркли: Издательство Института правительственных исследований.
• Гулик, Л.Х. (1937). Заметки по теории организации. В Л. Гулике и Л. Урвике (ред.), Статьи по науке управления (стр. 3–45). Нью-Йорк: Институт государственного управления.
• Генри, Н. (1975). «Парадигмы государственного управления». Обзор государственного управления . 35 (4): 376–386. дои : 10.2307/974540 . JSTOR   974540 .
• Мартин, Д.В. (1987). «Дежа вю: французские предшественники американского государственного управления». Обзор государственного управления . 47 (4): 297–303. дои : 10.2307/975309 . JSTOR   975309 .
• Ньюболд, Стефани; Терри, Ларри (2006). «Президентский комитет по административному управлению: нерассказанная история и связь с федералистами». Администрация и общество . 38 (5): 522–555. дои : 10.1177/009539970603800503 . S2CID   144821334 .
• Пиндур, В.; Роджерс, SE; и Ким, П.С. (1995). История менеджмента: глобальная перспектива. «Журнал истории менеджмента», 1 (1), стр. 59–77.
• Шафриц, Джей и Отт, Дж. Стивен. 2001. Классическая теория организации. В книге Дж. Шафрица и Дж. Отта (ред.), Классика теории организации (стр. 27–34). Орландо: Харкорт.
• Саймон, ХА (1946). «Пословицы управления». Обзор государственного управления . 6 (1): 53–67. дои : 10.2307/973030 . JSTOR   973030 .
• Урвик, Л. (1933). Организация как техническая проблема. Л. Гулик и Л. Урвик (ред.), Статьи по науке управления (стр. 49–88). Нью-Йорк: Институт государственного управления.
• Урвик, Л. (1956). Объем контроля менеджера. Гарвардское деловое обозрение . Май – июнь 1956 г., стр. 39–47.